Contenu non disponible en français

Vous êtes à

REVISTA DE JURISPRUDENCIA LABORAL - Número 7/2021

La retribución de los permisos en el sector de Contact Center y su impacto de género.

Autores:
Areta Martinez, María (Secretaria de la Revista de Jurisprudencia Laboral. Profesora Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos)
Resumen:
La retribución de los permisos en el sector de Contact Center debe incluir el plus de idiomas, el complemento por festivos y domingos y el plus de nocturnidad cuando se vinculan a la actividad laboral ordinaria. La exclusión de tales complementos puede constituir discriminación indirecta por razón de sexo, porque los datos estadísticos muestran que son las trabajadoras quienes mayoritariamente utilizan los permisos, especialmente aquellos que responden a motivos familiares.
Palabras Clave:
Contact Center. Permisos retribuidos. Cálculo de la retribución. Complementos salariales de puesto de trabajo. Discriminación indirecta. Prueba estadística.
Abstract:
Remuneration for permits in the Contact Center sector must include the language bonus, the supplement for holidays and Sundays and the night shift bonus when linked to ordinary work activity. The exclusion of such supplements may constitute indirect discrimination based on sex, because statistical data show that it is the female workers who mostly use the permits, especially those that respond to family reasons.
Keywords:
Call Center. La rémunération du salarié pendant ses congés payés. Le calcul de l'indemnité de congé payé. L'usage des études statistiques en tant que preuve de la discrimination indirecte au travail.
DOI:
https://doi.org/10.55104/RJL_00268
Resolución:
ECLI:ES:TS:2021:2615

I.   Introducción

Las páginas que siguen a continuación tienen por objeto comentar los Antecedentes de Hecho, los Fundamentos de Derecho y el Fallo de la sentencia núm. 645/2021, de 23 de junio, de la Sala de lo Social del TS, que resuelve el RCO núm. 161/2019. El referido recurso se interpone frente a la sentencia de la Sala de lo Social de la AN núm. 69/2019, de 24 de mayo, que resuelve demanda de conflicto colectivo sobre retribución de los permisos del artículo 28 del Convenio Colectivo estatal del sector de Contact Center.

II.   Identificación de la resolución judicial comentada

Tipo de resolución judicial: sentencia.

Órgano judicial: Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Número de resolución judicial y fecha: sentencia núm. 645/2021, de 23 de junio.

Tipo y número de recurso: RCO núm. 161/2019.

ECLI: ES:TS:2021:2615

Fuente: CENDOJ.

Ponente: Excma. Sra. Dña. María Lourdes Arastey Sahún.

Votos particulares: carece.

III.   Problema suscitado. Hechos y antecedentes

 La cuestión de fondo consiste en determinar la remuneración del personal durante el disfrute de los permisos retribuidos del artículo 28 del Convenio Colectivo estatal del sector de Contact Center (Código convenio núm. 99012145012002)[1]; se trata de clarificar si la retribución de tales permisos debe incluir los tres complementos salariales siguientes: 1) el plus de idiomas, 2) el complemento por festivos y domingos y 3) el plus de nocturnidad. Por otra parte, se cuestiona si la exclusión de tales complementos salariales en la retribución de los permisos comporta una discriminación indirecta por razón de sexo, porque la estadística muestra que la mayoría de las personas que los utilizan son trabajadoras con cargas familiares.

 El art. 28 del referido Convenio Colectivo utiliza una fórmula muy similar al artículo 37.3 del ET, señalando que la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución por alguno de los motivos y por el tiempo señalados. Tanto la norma estatutaria como la norma convencional guardan silencio sobre el contenido y alcance de la retribución (remuneración).

IV.   Posición de las partes

1.   La parte recurrente (empresas asociadas)

 La parte recurrente (Asociación de Compañías de Experiencia con Cliente) articula dos motivos en su escrito de interposición del RCO, basados ambos en la infracción de las normas del ordenamiento jurídico [artículo 207.e) LRJS]:

2.   La parte recurrida (sindicatos)

Los siguientes sindicatos impugnan el RCO: Confederación General del Trabajo (CGT); Confederación Intersindical Galega (CIG); Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMUGT); y Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO. Servicios).

3.    El Ministerio Fiscal

 El Ministerio Fiscal emite su informe preceptivo, ex artículo 214.1 de la LRJS, en el que aboga por la improcedencia de la casación pretendida.

V.    Normativa aplicable al caso

 La Sala de lo Social del TS fundamenta la resolución del primer motivo del RCO en la normativa vigente y en la doctrina jurisprudencial señaladas a continuación:

La Sala de lo Social del TS fundamenta la resolución del segundo motivo del RCO en la normativa vigente y en la doctrina  jurisprudencial señalada a continuación:

VI.   Doctrina básica

 En relación con el primer motivo del RCO, la doctrina de la Sala de lo Social del TS se condensa en las ideas siguientes:

En relación con el segundo motivo del RCO, la doctrina de la Sala de lo Social del TS se condensa en las ideas siguientes:

VII.   Parte dispositiva

A la vista de los preceptos legales y de la doctrina jurisprudencial, la Sala de lo Social del TS falla en los términos siguientes:

VIII.  Pasajes decisivos

La Sala de lo Social del TS recuerda la doctrina jurisprudencial sobre contenido y alcance de la remuneración de los permisos retribuidos ante el silencio de la norma legal (artículo 37 ET) y convencional (en este caso, artículo 28 Convenio Colectivo estatal del sector de Contact Center):  

La Sala de lo Social del TS también recoge la doctrina jurisprudencial sobre impacto de género y discriminación indirecta por razón de sexo de las cláusulas de los convenios colectivos:

IX. Comentario

1.  Los conceptos incluidos en la retribución de los permisos

La STS-SOC núm. 645/2021 señala que el convenio colectivo puede incidir en el importe de la remuneración, tanto de los permisos como de las vacaciones, siempre que respete el mínimo indisponible, que no es otro que la inclusión de todos aquellos conceptos que se vinculen a la contraprestación efectiva de la actividad laboral ordinaria. La doctrina jurisprudencial expuesta apunta la posibilidad de abordar de igual modo la retribución de los permisos y la de las vacaciones.

La retribución durante los permisos plantea cuestiones similares al cálculo de la retribución durante las vacaciones, especialmente cuando el convenio colectivo no incide en su importe ni modo de cálculo. Llegados a este punto no parece baladí examinar si las soluciones que la Sala de lo Social del TS viene dando para clarificar la retribución de las vacaciones son extensibles a la retribución de los permisos.

En orden a determinar los conceptos incluidos en la retribución de las vacaciones, el TS toma en cuenta: 1) si el concepto tiene naturaleza salarial o extrasalarial; y 2) si el concepto es una percepción ordinaria (habitual) o extraordinaria (ocasional)[3]:

Los criterios expuestos para fijar la retribución de las vacaciones no parece que resulten plenamente aplicables para calcular la retribución de los permisos, y es que:

En última instancia, se trata de clarificar si determinados conceptos, aun no percibiéndose todos los meses de prestación de servicios, tienen carácter habitual a efectos de su inclusión en la retribución de los permisos. Asimismo, se trata de determinar el importe de determinados conceptos en la retribución de los permisos cuando, aun siendo habituales, su cuantía es variable.

2.   La prueba estadística de la discriminación indirecta por razón de sexo

El impacto de género de una norma jurídica aparentemente neutra puede acreditarse mediante datos estadísticos. A continuación se apuntan algunas ideas sobre los datos estadísticos como medio de prueba válido para probar la existencia de discriminación indirecta por razón de sexo:

X.   Apunte final: fluctuación en el impacto de género de las normas jurídicas 

 Una norma jurídica puede incurrir en discriminación indirecta por razón de género cuando, dirigiéndose indistintamente a mujeres y hombres y careciendo de intencionalidad, produce en la práctica un efecto desigual y desproporcionado para las personas de un determinado sexo. Por ello, la discriminación indirecta suele detectarse más fácilmente tras la aprobación y entrada en vigor de la norma, es decir, en su aplicación práctica, porque es entonces cuando se aprecia realmente su impacto de género. Un cambio social puede conducir a que una norma jurídica pierda su impacto de género inicial. Así, por ejemplo, las normas jurídicas que regulan los permisos retribuidos por motivos familiares tienen actualmente impacto de género, porque los datos estadísticos muestran que son las trabajadoras las que mayoritariamente hacen uso de ellos. Sin embargo, la evolución social de la corresponsabilidad en el cuidado de la familia puede conducir a que, en un determinado momento, esas mismas normas ya no tengan impacto de género, porque los datos estadísticos u otros medios de prueba pongan de manifiesto que los trabajadores y las trabajadoras utilizan por igual tales permisos. Llegados a este punto parece importante destacar la posible fluctuación de las normas jurídicas en materia de impacto de género, y es que este puede apreciarse o dejar de apreciarse según cual sea el contexto, más o menos cambiante, en el que aquellas se aplican.

 

 

 
 
 
 

Referencias:

  1. ^ [1] Vid., Resolución de 29 de junio de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing) (BOE núm. 165, de 12 julio 2017); y Resolución de 3 de agosto de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (BOE núm. 219, de 14 agosto 2020).
  2. ^ [2] El artículo 28.1.c) del Convenio Colectivo estatal del sector de Contact Center reconoce a todo el personal el derecho a Tres días naturales en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización,o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que serán disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales, contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive.
  3. ^ [3] Entre otras, vid., STS-SOC núm. 496/2016, de 8 de junio (RCO núm. 112/2015); STS-SOC núm. 497/2016, de 8 de junio (RCO núm. 207/2015); STS-SOC núm. 516/2016, de 9 de junio (RCO núm.235/2015); STS-SOC núm. 591/2016, de 30 de junio (RCO núm. 47/2015); STS-SOC núm. 660/2016, de 20 de julio (RCO núm. 261/2016); STS-SOC núm. 744/2016, de 15 de septiembre (RCO núm. 258/2015); STS-SOC núm. 227/2017, de 21 de marzo (RCO núm. 80/2016); STS-SOC núm. 1065/2017, de 21 de diciembre (RCO núm. 276/2016); STS-SOC núm. 223/2018, de 28 de febrero (RCO núm. 16/2017); STS-SOC núm. 414/2018, de 18 de abril (RCO núm. 257/2016); STS-SOC núm. 532/2018, de 16 de mayo (RCO núm. 99/2017); y STS-SOC núm. 320/2019, de 23 de abril (RCO núm. 62/2018. ECLI:ES:TS:2019:1622).
  4. ^ [4] Por todas, vid., SSTC núm. 71/2020, de 29 de junio (FJ 3); 91/2019, de 3 de julio (FJ 4 y 5); 253/2004, de 22 de diciembre (FJ 6, 7 y 8); 240/1999, de 20 de diciembre (FJ 6. Contiene Voto Particular).

Agence d'État Bulletin Officiel de l'État

Av. Manoteras, 54 - 28050 Madrid