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Este texto consolidado es de car谩cter informativo y no tiene valor jur铆dico.[Bloque 1: #preambulo]
El art铆culo Uno.d) de la Ley 20/2014, de 29 de octubre, por la que se delega en el Gobierno la potestad de dictar diversos textos refundidos, en virtud de lo establecido en el art铆culo 82 y siguientes de la Constituci贸n Espa帽ola, autoriz贸 al Gobierno para aprobar un texto refundido en el que se integrasen, debidamente regularizadas, aclaradas y armonizadas, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y todas las disposiciones legales relacionadas que se enumeran en ese apartado, as铆 como las normas con rango de ley que las hubieren modificado. El plazo para la realizaci贸n de dicho texto era de doce meses a partir de la entrada en vigor de la citada Ley 20/2014, que tuvo lugar el 31 de octubre de 2014.
Este real decreto legislativo ha sido sometido a consulta de las organizaciones sindicales y empresariales m谩s representativas. Adem谩s, ha sido informado por el Consejo Econ贸mico y Social.
En su virtud, a propuesta de la Ministra de Empleo y Seguridad Social, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberaci贸n del Consejo de Ministros en su reuni贸n del d铆a聽23 de octubre de 2015,
DISPONGO:
[Bloque 2: #aunico]
Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se inserta a continuaci贸n.
[Bloque 3: #ddunica]
Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo dispuesto en este real decreto legislativo y en el texto refundido que aprueba y, en particular, las siguientes:
1. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. La disposici贸n adicional cuarta y la disposici贸n transitoria segunda de la Ley聽12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
3. La disposici贸n adicional s茅ptima y la disposici贸n transitoria segunda de la Ley聽43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
4. Las disposiciones adicionales primera y tercera y las disposiciones transitorias primera, segunda y duod茅cima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
5. El art铆culo 5, la disposici贸n adicional quinta y las disposiciones transitorias primera y segunda del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoci贸n del empleo de los j贸venes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificaci贸n profesional de las personas que agoten su protecci贸n por desempleo.
6. El art铆culo 17, las disposiciones adicionales sexta y novena, las disposiciones transitorias quinta y sexta, el apartado 1 de la disposici贸n transitoria novena y las disposiciones transitorias d茅cima y decimoquinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
7. La disposici贸n transitoria s茅ptima del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
8. La disposici贸n adicional sexta del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
9. La disposici贸n transitoria 煤nica del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contrataci贸n estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
10. La disposici贸n transitoria segunda de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protecci贸n de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden econ贸mico y social.
[Bloque 4: #firma]
Dado en Oviedo, el 23 de octubre de 2015.
FELIPE R.
La Ministra de Empleo y Seguridad Social,
F脕TIMA B脕脩EZ GARC脥A
[Bloque 5: #texto]
[Bloque 6: #ti]
[Bloque 7: #ci]
[Bloque 8: #s1]
[Bloque 9: #a1]
1. Esta ley ser谩 de aplicaci贸n a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del 谩mbito de organizaci贸n y direcci贸n de otra persona, f铆sica o jur铆dica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta ley, ser谩n empresarios todas las personas, f铆sicas o jur铆dicas, o comunidades de bienes que reciban la prestaci贸n de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as铆 como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del 谩mbito regulado por esta ley:
a) La relaci贸n de servicio de los funcionarios p煤blicos, que se regir谩 por las correspondientes normas legales y reglamentarias, as铆 como la del personal al servicio de las Administraciones P煤blicas y dem谩s entes, organismos y entidades del sector p煤blico, cuando, al amparo de una ley, dicha relaci贸n se regule por normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempe帽o del cargo de consejero o miembro de los 贸rganos de administraci贸n en las empresas que revistan la forma jur铆dica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realizaci贸n de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a t铆tulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condici贸n de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerar谩n familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el c贸nyuge, los descendientes, ascendientes y dem谩s parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopci贸n.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m谩s empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operaci贸n asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efect煤e en desarrollo de relaci贸n distinta de la que define el apartado 1.
A tales efectos se entender谩 excluida del 谩mbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con veh铆culos comerciales de servicio p煤blico cuya propiedad o poder directo de disposici贸n ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislaci贸n laboral espa帽ola ser谩 de aplicaci贸n al trabajo que presten los trabajadores espa帽oles contratados en Espa帽a al servicio de empresas espa帽olas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden p煤blico aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendr谩n, al menos, los derechos econ贸micos que les corresponder铆an de trabajar en territorio espa帽ol.
5. A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizaci贸n espec铆fica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerar谩 como centro de trabajo el buque, entendi茅ndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
[Bloque 10: #a2]
1. Se considerar谩n relaciones laborales de car谩cter especial:
a) La del personal de alta direcci贸n no incluido en el art铆culo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espect谩culos p煤blicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m谩s empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
h) (Derogada)
i) La de los menores sometidos a la ejecuci贸n de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal.
j) La de residencia para la formaci贸n de especialistas en Ciencias de la Salud.
k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relaci贸n laboral de car谩cter especial por una ley.
2. En todos los supuestos se帽alados en el apartado anterior, la regulaci贸n de dichas relaciones laborales respetar谩 los derechos b谩sicos reconocidos por la Constituci贸n.
Se deroga el apartado 1.h) por la disposici贸n derogatoria 煤nica.b) del Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo. Ref. BOE-A-2017-5270
Se deja sin efecto la derogaci贸n del apartado 1.h) por Resoluci贸n de 16 de marzo de 2017 que publica el Acuerdo del Congreso de los Diputados por el que se deroga el Real Decreto-ley 4/2017, de 24 de febrero. Ref. BOE-A-2017-3124
Se deroga el apartado 1.h) por la disposici贸n derogatoria 煤nica.b) del Real Decreto-ley 4/2017, de 24 de febrero. Ref. BOE-A-2017-1933.
[Bloque 11: #a3]
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relaci贸n laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto l铆cito y sin que en ning煤n caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicar谩n con sujeci贸n estricta al principio de jerarqu铆a normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollar谩n los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podr谩n establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o m谩s normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deber谩n respetar en todo caso los m铆nimos de derecho necesario, se resolver谩n mediante la aplicaci贸n de lo m谩s favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en c贸mputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres solo se aplicar谩n en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepci贸n o remisi贸n expresa.
5. Los trabajadores no podr谩n disponer v谩lidamente, antes o despu茅s de su adquisici贸n, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podr谩n disponer v谩lidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
[Bloque 12: #s2]
[Bloque 13: #a4]
1. Los trabajadores tienen como derechos b谩sicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su espec铆fica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elecci贸n de profesi贸n u oficio.
b) Libre sindicaci贸n.
c) Negociaci贸n colectiva.
d) Adopci贸n de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reuni贸n.
g) Informaci贸n, consulta y participaci贸n en la empresa.
2. En la relaci贸n de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupaci贸n efectiva.
b) A la promoci贸n y formaci贸n profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptaci贸n a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, as铆 como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los l铆mites marcados por esta ley, origen racial o 茅tnico, condici贸n social, religi贸n o convicciones, ideas pol铆ticas, orientaci贸n sexual, afiliaci贸n o no a un sindicato, as铆 como por raz贸n de lengua, dentro del Estado espa帽ol.
Tampoco podr谩n ser discriminados por raz贸n de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempe帽ar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad f铆sica y a una adecuada pol铆tica de prevenci贸n de riesgos laborales.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideraci贸n debida a su dignidad, comprendida la protecci贸n frente al acoso por raz贸n de origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por raz贸n de sexo.
f) A la percepci贸n puntual de la remuneraci贸n pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven espec铆ficamente del contrato de trabajo.
[Bloque 14: #a5]
Los trabajadores tienen como deberes b谩sicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de prevenci贸n de riesgos laborales que se adopten.
c) Cumplir las 贸rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los t茅rminos fijados en esta ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
[Bloque 15: #s3]
[Bloque 16: #a6]
1. Se proh铆be la admisi贸n al trabajo a los menores de diecis茅is a帽os.
2. Los trabajadores menores de dieciocho a帽os no podr谩n realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su contrataci贸n conforme a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y en las normas reglamentarias aplicables.
3. Se proh铆be realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho a帽os.
4. La intervenci贸n de los menores de diecis茅is a帽os en espect谩culos p煤blicos solo se autorizar谩 en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formaci贸n profesional y humana. El permiso deber谩 constar por escrito y para actos determinados.
[Bloque 17: #a7]
Podr谩n contratar la prestaci贸n de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el C贸digo Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de diecis茅is a帽os, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorizaci贸n de la persona o instituci贸n que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o t谩citamente para realizar un trabajo, queda esta tambi茅n autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesaci贸n.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislaci贸n espec铆fica sobre la materia.
[Bloque 18: #a8]
1. El contrato de trabajo se podr谩 celebrar por escrito o de palabra. Se presumir谩 existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del 谩mbito de organizaci贸n y direcci贸n de otro y el que lo recibe a cambio de una retribuci贸n a aquel.
2. Deber谩n constar por escrito los contratos de trabajo cuando as铆 lo exija una disposici贸n legal y, en todo caso, los de pr谩cticas y para la formaci贸n y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realizaci贸n de una obra o servicio determinado; tambi茅n constar谩n por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duraci贸n sea superior a cuatro semanas.
Deber谩n constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en Espa帽a al servicio de empresas espa帽olas en el extranjero.
De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumir谩 celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el car谩cter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podr谩 exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relaci贸n laboral.
3. El empresario est谩 obligado a comunicar a la oficina p煤blica de empleo, en el plazo de los diez d铆as siguientes a su concertaci贸n y en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las pr贸rrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
4. El empresario entregar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores una copia b谩sica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepci贸n de los contratos de relaci贸n laboral especial de alta direcci贸n sobre los que se establece el deber de notificaci贸n a la representaci贸n legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuaci贸n del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia b谩sica contendr谩 todos los datos del contrato a excepci贸n del n煤mero del documento nacional de identidad o del n煤mero de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Org谩nica 1/1982, de 5 de mayo, de protecci贸n civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la informaci贸n facilitada estar谩 sometido a los principios y garant铆as previstos en la normativa aplicable en materia de protecci贸n de datos.
La copia b谩sica se entregar谩 por el empresario, en plazo no superior a diez d铆as desde la formalizaci贸n del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmar谩n a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia b谩sica se enviar谩 a la oficina de empleo. Cuando no exista representaci贸n legal de los trabajadores tambi茅n deber谩 formalizarse copia b谩sica y remitirse a la oficina de empleo.
Los representantes de la Administraci贸n, as铆 como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia b谩sica de los contratos en virtud de su pertenencia a los 贸rganos de participaci贸n institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observar谩n sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentaci贸n para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
5. Cuando la relaci贸n laboral sea de duraci贸n superior a cuatro semanas, el empresario deber谩 informar por escrito al trabajador, en los t茅rminos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecuci贸n de la prestaci贸n laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Se modifica el apartado 2 por la disposici贸n final 2 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio. Ref. BOE-A-2020-6838
[Bloque 19: #a9]
1. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecer谩 v谩lido en lo restante, y se entender谩 completado con los preceptos jur铆dicos adecuados conforme a lo dispuesto en el art铆culo 3.1.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no v谩lida del contrato, el 贸rgano de la jurisdicci贸n social que a instancia de parte declare la nulidad har谩 el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresi贸n en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podr谩 exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneraci贸n consiguiente a un contrato v谩lido.
3. En caso de nulidad por discriminaci贸n salarial por raz贸n de sexo, el trabajador tendr谩 derecho a la retribuci贸n correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
Se a帽ade el apartado 3 por el art. 2.1 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 20: #s4]
[Bloque 21: #a10]
1. Si el empresario diera un trabajo en com煤n a un grupo de sus trabajadores, conservar谩 respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendr谩 frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentar谩 la representaci贸n de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representaci贸n.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo ser谩 tambi茅n de este.
[Bloque 22: #a11]
1. El contrato de trabajo en pr谩cticas podr谩 concertarse con quienes estuvieren en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a帽os, o de siete a帽os cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminaci贸n de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deber谩 permitir la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci贸n cursados. Mediante convenio colectivo de 谩mbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de 谩mbito inferior, se podr谩n determinar los puestos de trabajo o grupos profesionales objeto de este contrato.
b) La duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a seis meses ni exceder de dos a帽os, dentro de cuyos l铆mites los convenios colectivos de 谩mbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de 谩mbito inferior podr谩n determinar la duraci贸n del contrato, atendiendo a las caracter铆sticas del sector y de las pr谩cticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g茅nero interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.
c) Ning煤n trabajador podr谩 estar contratado en pr谩cticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a帽os en virtud de la misma titulaci贸n o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podr谩 estar contratado en pr谩cticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos a帽os, aunque se trate de distinta titulaci贸n o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este art铆culo, los t铆tulos de grado, m谩ster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerar谩n la misma titulaci贸n, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en pr谩cticas el trabajador estuviera ya en posesi贸n del t铆tulo superior de que se trate.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podr谩 ser superior a un mes para los contratos en pr谩cticas celebrados con trabajadores que est茅n en posesi贸n de t铆tulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en pr谩cticas celebrados con trabajadores que est茅n en posesi贸n de t铆tulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribuci贸n del trabajador ser谩 la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en pr谩cticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al sesenta o al setenta y cinco por ciento durante el primero o el segundo a帽o de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al t茅rmino del contrato el trabajador continuase en la empresa no podr谩 concertarse un nuevo periodo de prueba, comput谩ndose la duraci贸n de las pr谩cticas a efecto de antig眉edad en la empresa.
2. El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje tendr谩 por objeto la cualificaci贸n profesional de los trabajadores en un r茅gimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje se regir谩 por las siguientes reglas:
a) Se podr谩 celebrar con trabajadores mayores de diecis茅is y menores de veinticinco聽a帽os que carezcan de la cualificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr谩cticas. Se podr谩n acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formaci贸n profesional del sistema educativo.
El l铆mite m谩ximo de edad no ser谩 de aplicaci贸n cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci贸n de exclusi贸n social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci贸n del r茅gimen de las empresas de inserci贸n, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci贸n que est茅n cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
b) La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de un a帽o y la m谩xima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podr谩n establecerse distintas duraciones del contrato, en funci贸n de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duraci贸n m铆nima pueda ser inferior a seis meses ni la m谩xima superior a tres a帽os.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci贸n inferior a la m谩xima legal o convencionalmente establecida, podr谩 prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci贸n de cada pr贸rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de dicha duraci贸n m谩xima.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g茅nero interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.
c) Expirada la duraci贸n del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje, el trabajador no podr谩 ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formaci贸n inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci贸n de distinta cualificaci贸n profesional.
No se podr谩n celebrar contratos para la formaci贸n y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe帽ado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deber谩 recibir la formaci贸n inherente al contrato para la formaci贸n y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposici贸n adicional quinta de la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, tambi茅n podr谩 recibir dicha formaci贸n en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditaci贸n de la competencia o cualificaci贸n profesional a que se refiere la letra e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realizaci贸n de periodos de formaci贸n complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempe帽ada por el trabajador en la empresa deber谩 estar relacionada con las actividades formativas. La impartici贸n de esta formaci贸n deber谩 justificarse a la finalizaci贸n del contrato.
Reglamentariamente se desarrollar谩 el sistema de impartici贸n y las caracter铆sticas de la formaci贸n de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, as铆 como su reconocimiento, en un r茅gimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relaci贸n entre este y la formaci贸n y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podr谩n incluir formaci贸n complementaria no referida al Cat谩logo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
Asimismo ser谩n objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiaci贸n de la actividad formativa.
e) La cualificaci贸n o competencia profesional adquirida a trav茅s del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje ser谩 objeto de acreditaci贸n en los t茅rminos previstos en la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulaci贸n, el trabajador podr谩 solicitar de la Administraci贸n p煤blica competente la expedici贸n del correspondiente certificado de profesionalidad, t铆tulo de formaci贸n profesional o, en su caso, acreditaci贸n parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habr谩 de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr谩 ser superior al setenta y cinco por ciento, durante el primer a帽o, o al ochenta y cinco por ciento, durante el segundo y tercer a帽o, de la jornada m谩xima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada m谩xima legal. Los trabajadores no podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art铆culo 35.3. Tampoco podr谩n realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribuci贸n del trabajador contratado para la formaci贸n y el aprendizaje se fijar谩 en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ning煤n caso, la retribuci贸n podr谩 ser inferior al salario m铆nimo interprofesional en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acci贸n protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formaci贸n y el aprendizaje comprender谩 todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendr谩 derecho a la cobertura del Fondo de Garant铆a Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al t茅rmino del contrato se estar谩 a lo establecido en el apartado 1.f).
3. El contrato para la formaci贸n dual universitaria, que se formalizar谩 en el marco de los convenios de cooperaci贸n educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras, tendr谩 por objeto la cualificaci贸n profesional de los estudiantes universitarios a trav茅s de un r茅gimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formaci贸n universitaria, para favorecer una mayor relaci贸n entre este y la formaci贸n y el aprendizaje del trabajador.
Reglamentariamente se desarrollar谩 el sistema de impartici贸n y las caracter铆sticas de la formaci贸n de los trabajadores en los centros universitarios y en las empresas, as铆 como su reconocimiento, en un r茅gimen de alternancia con el trabajo efectivo.
Asimismo ser谩n objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiaci贸n de la actividad formativa y con la retribuci贸n del trabajador contratado, que se fijar谩 en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, sin que en ning煤n caso sea inferior al salario m铆nimo interprofesional.
La acci贸n protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formaci贸n dual universitaria comprender谩 todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendr谩 derecho a la cobertura del Fondo de Garant铆a Salarial.
4. En la negociaci贸n colectiva se fijar谩n criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podr谩n establecerse compromisos de conversi贸n de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Se modifica por la disposici贸n final 36.1 de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre. Ref. BOE-A-2020-17339
Se modifica la letra b) de los apartados 1 y 2 por el art. 2.2 y 3 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 23: #a12]
1. El contrato de trabajo se entender谩 celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci贸n de servicios durante un n煤mero de horas al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, se entender谩 por 芦trabajador a tiempo completo comparable禄 a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id茅ntico o similar. Si en la empresa no hubiera ning煤n trabajador comparable a tiempo completo, se considerar谩 la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicaci贸n o, en su defecto, la jornada m谩xima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podr谩 concertarse por tiempo indefinido o por duraci贸n determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci贸n de esta modalidad de contrataci贸n, excepto en el contrato para la formaci贸n y el aprendizaje.
3. Sin perjuicio de lo se帽alado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entender谩 celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri贸dicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regir谩 por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el art铆culo 8.2, se deber谩 formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deber谩 figurar el n煤mero de horas ordinarias de trabajo al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o contratadas, as铆 como el modo de su distribuci贸n seg煤n lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumir谩 celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car谩cter parcial de los servicios.
b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci贸n de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo ser谩 posible efectuar una 煤nica interrupci贸n en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art铆culo 35.3.
La realizaci贸n de horas complementarias se regir谩 por lo dispuesto en el apartado 5.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podr谩 exceder del l铆mite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1.
A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrar谩 d铆a a d铆a y se totalizar谩 mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.
El empresario deber谩 conservar los res煤menes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m铆nimo de cuatro a帽os.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir谩 celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car谩cter parcial de los servicios.
d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendr谩n los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci贸n a su naturaleza, tales derechos ser谩n reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funci贸n del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
e) La conversi贸n de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendr谩 siempre car谩cter voluntario para el trabajador y no se podr谩 imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art铆culo 41.1.a). El trabajador no podr谩 ser despedido ni sufrir ning煤n otro tipo de sanci贸n o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversi贸n, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deber谩 informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversi贸n voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con car谩cter general, las solicitudes a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n ser tomadas en consideraci贸n, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegaci贸n de la solicitud deber谩 ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
f) Los convenios colectivos establecer谩n medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formaci贸n profesional continua, a fin de favorecer su progresi贸n y movilidad profesionales.
5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adici贸n a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
a) El empresario solo podr谩 exigir la realizaci贸n de horas complementarias cuando as铆 lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podr谩 acordarse en el momento de la celebraci贸n del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir谩, en todo caso, un pacto espec铆fico respecto al contrato. El pacto se formalizar谩 necesariamente por escrito.
b) Solo se podr谩 formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c贸mputo anual.
c) El pacto de horas complementarias deber谩 recoger el n煤mero de horas complementarias cuya realizaci贸n podr谩 ser requerida por el empresario.
El n煤mero de horas complementarias pactadas no podr谩 exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podr谩n establecer otro porcentaje m谩ximo, que, en ning煤n caso, podr谩 ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.
d) El trabajador deber谩 conocer el d铆a y la hora de realizaci贸n de las horas complementarias pactadas con un preaviso m铆nimo de tres d铆as, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
e) El pacto de horas complementarias podr谩 quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince d铆as, una vez cumplido un a帽o desde su celebraci贸n, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
1.陋 La atenci贸n de las responsabilidades familiares enunciadas en el art铆culo 37.6.
2.陋 Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
3.陋 Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci贸n de las mismas estar谩n sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realizaci贸n de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir谩 conducta laboral sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duraci贸n indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c贸mputo anual, el empresario podr谩, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realizaci贸n de horas complementarias de aceptaci贸n voluntaria, cuyo n煤mero no podr谩 superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realizaci贸n de estas horas no constituir谩 conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computar谩n a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
h) La realizaci贸n de horas complementarias habr谩 de respetar, en todo caso, los l铆mites en materia de jornada y descansos establecidos en los art铆culos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1.
i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir谩n como ordinarias, comput谩ndose a efectos de bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n煤mero y retribuci贸n de las horas complementarias realizadas se deber谩 recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci贸n a la Seguridad Social.
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilaci贸n parcial, en los t茅rminos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y dem谩s disposiciones concordantes, deber谩 acordar con su empresa una reducci贸n de jornada y de salario de entre un m铆nimo del veinticinco por ciento y un m谩ximo del cincuenta por ciento y la empresa deber谩 concertar simult谩neamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Tambi茅n se podr谩 concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente despu茅s de haber cumplido la edad de jubilaci贸n ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducci贸n de jornada y de salario podr谩 alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duraci贸n indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecuci贸n de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribuci贸n ser谩n compatibles con la pensi贸n que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilaci贸n parcial.
La relaci贸n laboral se extinguir谩 al producirse la jubilaci贸n total del trabajador.
7. El contrato de relevo se ajustar谩 a las siguientes reglas:
a) Se celebrar谩 con un trabajador en situaci贸n de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci贸n determinada.
b) Salvo lo establecido en los dos p谩rrafos siguientes, la duraci贸n del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilaci贸n parcial tendr谩 que ser indefinida o, como m铆nimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilaci贸n ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duraci贸n determinada podr谩 prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extingui茅ndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al a帽o en el que se produzca la jubilaci贸n total del trabajador relevado.
En el supuesto previsto en el p谩rrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deber谩 alcanzar al menos una duraci贸n igual al resultado de sumar dos a帽os al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilaci贸n ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duraci贸n m铆nima indicada, el empresario estar谩 obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos t茅rminos del extinguido, por el tiempo restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente despu茅s de haber cumplido la edad de jubilaci贸n ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la duraci贸n del contrato de relevo que podr谩 celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podr谩 ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogar谩 autom谩ticamente por periodos anuales, extingui茅ndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al a帽o en que se produzca la jubilaci贸n total del trabajador relevado.
c) Salvo en el supuesto previsto en el p谩rrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podr谩 celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duraci贸n de la jornada deber谩 ser, como m铆nimo, igual a la reducci贸n de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podr谩 completar el del trabajador sustituido o simultanearse con 茅l.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podr谩 ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deber谩 existir una correspondencia entre las bases de cotizaci贸n de ambos, en los t茅rminos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
e) En la negociaci贸n colectiva se podr谩n establecer medidas para impulsar la celebraci贸n de contratos de relevo.
Se modifica la letra d) del apartado 4 por el art. 2.4 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 24: #a13]
Las personas trabajadoras podr谩n prestar trabajo a distancia en los t茅rminos previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
Se modifica por la disposici贸n final 3.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2021-11472
Se modifica por la disposici贸n final 3.1 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre. Ref. BOE-A-2020-11043
[Bloque 25: #cii]
[Bloque 26: #s1-2]
[Bloque 27: #a14]
1. Podr谩 concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeci贸n a los l铆mites de duraci贸n que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duraci贸n del periodo de prueba no podr谩 exceder de seis meses para los t茅cnicos titulados, ni de dos meses para los dem谩s trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podr谩 exceder de tres meses para los trabajadores que no sean t茅cnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duraci贸n determinada del art铆culo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podr谩 exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador est谩n, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Ser谩 nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempe帽ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci贸n.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendr谩 los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe帽e como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci贸n de la relaci贸n laboral, que podr谩 producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resoluci贸n a instancia empresarial ser谩 nula en el caso de las trabajadoras por raz贸n de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per铆odo de suspensi贸n a que se refiere el art铆culo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir谩 plenos efectos, comput谩ndose el tiempo de los servicios prestados en la antig眉edad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g茅nero, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el c贸mputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Se modifican los apartados 2 y 3 por el art. 2.5 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 28: #a15]
1. El contrato de trabajo podr谩 concertarse por tiempo indefinido o por una duraci贸n determinada.
Podr谩n celebrarse contratos de duraci贸n determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realizaci贸n de una obra o servicio determinados, con autonom铆a y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci贸n, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci贸n incierta. Estos contratos no podr谩n tener una duraci贸n superior a tres a帽os ampliable hasta doce meses m谩s por convenio colectivo de 谩mbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de 谩mbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de 谩mbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podr谩n identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos as铆 lo exigieran, aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podr谩n tener una duraci贸n m谩xima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de 谩mbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de 谩mbito inferior, podr谩 modificarse la duraci贸n m谩xima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atenci贸n al car谩cter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo m谩ximo dentro del cual se podr谩n realizar ser谩 de dieciocho meses, no pudiendo superar la duraci贸n del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como m谩ximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci贸n inferior a la m谩xima legal o convencionalmente establecida, podr谩 prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 煤nica vez, sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de dicha duraci贸n m谩xima.
Por convenio colectivo se podr谩n determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, as铆 como fijar criterios generales relativos a la adecuada relaci贸n entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustituci贸n.
2. Adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci贸n, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci贸n temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las dem谩s responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumir谩n por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los empresarios habr谩n de notificar a la representaci贸n legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contrataci贸n por tiempo determinado previstas en este art铆culo cuando no exista obligaci贸n legal de entregar copia b谩sica de los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci贸n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m谩s contratos temporales, sea directamente o a trav茅s de su puesta a disposici贸n por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci贸n determinada, adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos.
Lo establecido en el p谩rrafo anterior tambi茅n ser谩 de aplicaci贸n cuando se produzcan supuestos de sucesi贸n o subrogaci贸n empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las caracter铆sticas del puesto de trabajo, la negociaci贸n colectiva establecer谩 requisitos dirigidos a prevenir la utilizaci贸n abusiva de contratos de duraci贸n determinada con distintos trabajadores para desempe帽ar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese car谩cter, con o sin soluci贸n de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposici贸n realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no ser谩 de aplicaci贸n a la utilizaci贸n de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas p煤blicos de empleo-formaci贸n, as铆 como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserci贸n debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserci贸n personalizado.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duraci贸n determinada tendr谩n los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duraci贸n indefinida, sin perjuicio de las particularidades espec铆ficas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinci贸n del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relaci贸n con los contratos formativos. Cuando corresponda en atenci贸n a su naturaleza, tales derechos ser谩n reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funci贸n del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condici贸n de trabajo est茅 atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en funci贸n de una previa antig眉edad del trabajador, esta deber谩 computarse seg煤n los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contrataci贸n.
7. El empresario deber谩 informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duraci贸n determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los dem谩s trabajadores. Esta informaci贸n podr谩 facilitarse mediante un anuncio p煤blico en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociaci贸n colectiva, que aseguren la transmisi贸n de la informaci贸n.
Los convenios podr谩n establecer criterios objetivos y compromisos de conversi贸n de los contratos de duraci贸n determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecer谩n medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el sistema de formaci贸n profesional para el empleo en el 谩mbito laboral, a fin de mejorar su cualificaci贸n y favorecer su progresi贸n y movilidad profesionales.
8. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deber谩 facilitar por escrito al trabajador, en los diez d铆as siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condici贸n de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podr谩 solicitar, por escrito, al Servicio P煤blico de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duraci贸n determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condici贸n de trabajador fijo en la empresa. El Servicio P煤blico de Empleo emitir谩 dicho documento y lo pondr谩 en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
[Bloque 29: #a16]
1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertar谩 para realizar trabajos que tengan el car谩cter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les ser谩 de aplicaci贸n la regulaci贸n del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
2. Los trabajadores fijos-discontinuos ser谩n llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicci贸n social, inici谩ndose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
3. Este contrato se deber谩 formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en 茅l deber谩 figurar una indicaci贸n sobre la duraci贸n estimada de la actividad, as铆 como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribuci贸n horaria.
4. Los convenios colectivos de 谩mbito sectorial podr谩n acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector as铆 lo justifiquen, la celebraci贸n a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, as铆 como los requisitos y especialidades para la conversi贸n de contratos temporales en contratos fijos-discontinuos.
[Bloque 30: #s2-2]
[Bloque 31: #a17]
1. Se entender谩n nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl谩usulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, as铆 como en materia de retribuciones, jornada y dem谩s condiciones de trabajo, a situaciones de discriminaci贸n directa o indirecta desfavorables por raz贸n de edad o discapacidad o a situaciones de discriminaci贸n directa o indirecta por raz贸n de sexo, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, condici贸n social, religi贸n o convicciones, ideas pol铆ticas, orientaci贸n o condici贸n sexual, adhesi贸n o no a sindicatos y a sus acuerdos, v铆nculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado espa帽ol.
Ser谩n igualmente nulas las 贸rdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacci贸n ante una reclamaci贸n efectuada en la empresa o ante una acci贸n administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.
2. Podr谩n establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podr谩 regular medidas de reserva, duraci贸n o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocaci贸n de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podr谩 otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos espec铆ficos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulaci贸n de las mismas se har谩 previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m谩s representativas.
Las medidas a las que se refieren los p谩rrafos anteriores se orientar谩n prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversi贸n de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociaci贸n colectiva podr谩 establecer medidas de acci贸n positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podr谩 establecer reservas y preferencias en las condiciones de contrataci贸n de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.
Asimismo, la negociaci贸n colectiva podr谩 establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificaci贸n profesional, promoci贸n y formaci贸n, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustar谩 a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
[Bloque 32: #a18]
Solo podr谩n realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protecci贸n del patrimonio empresarial y del de los dem谩s trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realizaci贸n se respetar谩 al m谩ximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contar谩 con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
[Bloque 33: #a19]
1. El trabajador, en la prestaci贸n de sus servicios, tendr谩 derecho a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
2. El trabajador est谩 obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.
3. En la inspecci贸n y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con 贸rganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislaci贸n vigente.
4. El empresario est谩 obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contrataci贸n, cualquiera que sea la modalidad o duraci贸n de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempe帽e o se introduzcan nuevas tecnolog铆as o cambios en los equipos de trabajo. El trabajador est谩 obligado a seguir la formaci贸n y a realizar las pr谩cticas. Todo ello en los t茅rminos se帽alados en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo, en cuanto les sean de aplicaci贸n.
5. Los delegados de prevenci贸n y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislaci贸n aplicable en la materia, requerir谩n al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petici贸n no fuese atendida en un plazo de cuatro d铆as, se dirigir谩n a la autoridad competente; esta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resoluci贸n fundada, requerir谩 al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. Tambi茅n podr谩 ordenar, con los informes t茅cnicos precisos, la paralizaci贸n inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralizaci贸n de las actividades podr谩 ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayor铆a de sus miembros. Tal acuerdo podr谩 ser adoptado por decisi贸n mayoritaria de los delegados de prevenci贸n cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al 贸rgano de representaci贸n del personal. El acuerdo ser谩 comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anular谩 o ratificar谩 la paralizaci贸n acordada.
[Bloque 34: #a20]
1. El trabajador estar谩 obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direcci贸n del empresario o persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligaci贸n de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci贸n en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las 贸rdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de direcci贸n y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someter谩n en sus prestaciones rec铆procas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podr谩 adoptar las medidas que estime m谩s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci贸n y aplicaci贸n la consideraci贸n debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
4. El empresario podr谩 verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal m茅dico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podr谩 determinar la suspensi贸n de los derechos econ贸micos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
[Bloque 35: #a2-2]
Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposici贸n por el empleador, a la desconexi贸n digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalizaci贸n en los t茅rminos establecidos en la legislaci贸n vigente en materia de protecci贸n de datos personales y garant铆a de los derechos digitales.
Se a帽ade por la disposici贸n final 13 de la Ley Org谩nica 3/2018, de 5 de diciembre. Ref. BOE-A-2018-16673
Texto añadido, publicado el 06/12/2018, en vigor a partir del 07/12/2018.
[Bloque 36: #a21]
1. No podr谩 efectuarse la prestaci贸n laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicaci贸n mediante compensaci贸n econ贸mica expresa, en los t茅rminos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para despu茅s de extinguido el contrato de trabajo, que no podr谩 tener una duraci贸n superior a dos a帽os para los t茅cnicos y de seis meses para los dem谩s trabajadores, solo ser谩 v谩lido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo inter茅s industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensaci贸n econ贸mica adecuada.
3. En el supuesto de compensaci贸n econ贸mica por la plena dedicaci贸n, el trabajador podr谩 rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunic谩ndolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta d铆as, perdi茅ndose en este caso la compensaci贸n econ贸mica u otros derechos vinculados a la plena dedicaci贸n.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especializaci贸n profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo espec铆fico, podr谩 pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no ser谩 de duraci贸n superior a dos a帽os y se formalizar谩 siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendr谩 derecho a una indemnizaci贸n de da帽os y perjuicios.
[Bloque 37: #s3-2]
[Bloque 38: #a22]
1. Mediante la negociaci贸n colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecer谩 el sistema de clasificaci贸n profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entender谩 por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n, y podr谩 incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definici贸n de los grupos profesionales se ajustar谩 a criterios y sistemas que, basados en un an谩lisis correlacional entre sesgos de g茅nero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplir谩n con lo previsto en el art铆culo 28.1.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignar谩 al trabajador un grupo profesional y se establecer谩 como contenido de la prestaci贸n laboral objeto del contrato de trabajo la realizaci贸n de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci贸n de funciones propias de m谩s de un grupo, la equiparaci贸n se realizar谩 en virtud de las funciones que se desempe帽en durante mayor tiempo.
Se modifica el apartado 3 por el art. 2.6 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 39: #a23]
1. El trabajador tendr谩 derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes, as铆 como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el r茅gimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realizaci贸n del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional.
b) A la adaptaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional.
c) A la concesi贸n de los permisos oportunos de formaci贸n o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formaci贸n necesaria para su adaptaci贸n a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr谩 a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr茅ditos destinados a la formaci贸n. El tiempo destinado a la formaci贸n se considerar谩 en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociaci贸n colectiva se pactar谩n los t茅rminos del ejercicio de estos derechos, que se acomodar谩n a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci贸n profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a帽os. El derecho se entender谩 cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci贸n desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci贸n colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr谩 comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci贸n que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreci贸n del modo de disfrute del permiso se fijar谩 de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Se modifica la letra a) del apartado 1 por la disposici贸n final 3.2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2021-11472
Se modifica la letra a) del apartado 1 por la disposici贸n final 3.2 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre. Ref. BOE-A-2020-11043
[Bloque 40: #a24]
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificaci贸n profesional se producir谩n conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producir谩n teniendo en cuenta la formaci贸n, m茅ritos, antig眉edad del trabajador, as铆 como las facultades organizativas del empresario.
2. Los ascensos y la promoci贸n profesional en la empresa se ajustar谩n a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acci贸n positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminaci贸n.
[Bloque 41: #a25]
1. El trabajador, en funci贸n del trabajo desarrollado, podr谩 tener derecho a una promoci贸n econ贸mica en los t茅rminos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisici贸n en el tramo temporal correspondiente.
[Bloque 42: #s4-2]
[Bloque 43: #a26]
1. Se considerar谩 salario la totalidad de las percepciones econ贸micas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci贸n, o los periodos de descanso computables como de trabajo.
En ning煤n caso, incluidas las relaciones laborales de car谩cter especial a que se refiere el art铆culo 2, el salario en especie podr谩 superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoraci贸n de la cuant铆a 铆ntegra en dinero del salario m铆nimo interprofesional.
2. No tendr谩n la consideraci贸n de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociaci贸n colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinar谩 la estructura del salario, que deber谩 comprender el salario base, como retribuci贸n fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en funci贸n de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci贸n y resultados de la empresa, que se calcular谩n conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactar谩 el car谩cter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el car谩cter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que est茅n vinculados al puesto de trabajo o a la situaci贸n y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador ser谩n satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operar谩 la compensaci贸n y absorci贸n cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y c贸mputo anual, sean m谩s favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
[Bloque 44: #a27]
1. El Gobierno fijar谩, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m谩s representativas, anualmente, el salario m铆nimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El 铆ndice de precios de consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participaci贸n del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura econ贸mica general.
Igualmente se fijar谩 una revisi贸n semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el 铆ndice de precios citado.
La revisi贸n del salario m铆nimo interprofesional no afectar谩 a la estructura ni a la cuant铆a de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y c贸mputo anual, fueran superiores a aquel.
2. El salario m铆nimo interprofesional, en su cuant铆a, es inembargable.
[Bloque 45: #a28]
1. El empresario est谩 obligado a pagar por la prestaci贸n de un trabajo de igual valor la misma retribuci贸n, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci贸n alguna por raz贸n de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendr谩 igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci贸n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe帽o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
2. El empresario est谩 obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor铆as profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a trav茅s de la representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o m谩s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deber谩 incluir en el Registro salarial una justificaci贸n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Se modifica por el art. 2.7 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 46: #a29]
1. La liquidaci贸n y el pago del salario se har谩n puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peri贸dicas y regulares no podr谩 exceder de un聽mes.
El trabajador y, con su autorizaci贸n, sus representantes legales, tendr谩n derecho a percibir, sin que llegue el d铆a se帽alado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentaci贸n del salario se realizar谩 mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustar谩 al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separaci贸n las diferentes percepciones del trabajador, as铆 como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidaci贸n de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el car谩cter de fijos-discontinuos, en los supuestos de conclusi贸n de cada periodo de actividad, se llevar谩 a cabo con sujeci贸n a los tr谩mites y garant铆as establecidos en el art铆culo 49.2.
2. El derecho al salario a comisi贸n nacer谩 en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocaci贸n o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquid谩ndose y pag谩ndose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el a帽o.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El inter茅s por mora en el pago del salario ser谩 el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, as铆 como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podr谩 efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a trav茅s de entidades de cr茅dito, previo informe al comit茅 de empresa o delegados de personal.
[Bloque 47: #a30]
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservar谩 el derecho a su salario, sin que pueda hac茅rsele compensar el que perdi贸 con otro trabajo realizado en otro tiempo.
[Bloque 48: #a31]
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al a帽o, una de ellas con ocasi贸n de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijar谩 por convenio colectivo la cuant铆a de tales gratificaciones.
No obstante, podr谩 acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
[Bloque 49: #a32]
1. Los cr茅ditos salariales por los 煤ltimos treinta d铆as de trabajo y en cuant铆a que no supere el doble del salario m铆nimo interprofesional gozar谩n de preferencia sobre cualquier otro cr茅dito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los cr茅ditos salariales gozar谩n de preferencia sobre cualquier otro cr茅dito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o est茅n en posesi贸n del empresario.
3. Los cr茅ditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendr谩n la condici贸n de singularmente privilegiados en la cuant铆a que resulte de multiplicar el triple del salario m铆nimo interprofesional por el n煤mero de d铆as del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro cr茅dito, excepto los cr茅ditos con derecho real, en los supuestos en los que estos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideraci贸n tendr谩n las indemnizaciones por despido en la cuant铆a correspondiente al m铆nimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario m铆nimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del cr茅dito salarial es de un a帽o, a contar desde el momento en que debi贸 percibirse el salario, transcurrido el cual prescribir谩n tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes ser谩n de aplicaci贸n en todos los supuestos en los que, no hall谩ndose el empresario declarado en concurso, los correspondientes cr茅ditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquel. En caso de concurso, ser谩n de aplicaci贸n las disposiciones de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, relativas a la clasificaci贸n de los cr茅ditos y a las ejecuciones y apremios.
[Bloque 50: #a33]
1. El Fondo de Garant铆a Salarial, organismo aut贸nomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jur铆dica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonar谩 a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.
A los anteriores efectos, se considerar谩 salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliaci贸n o en resoluci贸n judicial por todos los conceptos a que se refiere el art铆culo聽26.1, as铆 como los salarios de tramitaci贸n en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario m铆nimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el n煤mero de d铆as de salario pendiente de pago, con un m谩ximo de ciento veinte d铆as.
2.聽 El Fondo de Garant铆a Salarial, en los casos del apartado anterior, abonar谩 indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliaci贸n judicial o resoluci贸n administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinci贸n de los contratos conforme a los art铆culos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3 de esta ley, y de extinci贸n de contratos conforme a los art铆culos 181 y 182 del Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal, as铆 como las indemnizaciones por extinci贸n de contratos temporales o de duraci贸n determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el l铆mite m谩ximo de una anualidad, excepto en el supuesto del art铆culo 41.3 de esta norma que el l铆mite m谩ximo ser铆a de 9 mensualidades, sin que el salario diario, base del c谩lculo, pueda exceder del doble del salario m铆nimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El importe de la indemnizaci贸n, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garant铆a Salarial para los casos de despido o extinci贸n de los contratos conforme a los art铆culos 50 y 56 de esta ley, se calcular谩 sobre la base de treinta d铆as por a帽o de servicio, con el l铆mite fijado en el p谩rrafo anterior.
3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de cr茅ditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citar谩 al Fondo de Garant铆a Salarial, sin cuyo requisito no asumir谩 este las obligaciones se帽aladas en los apartados anteriores. El Fondo se personar谩 en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados cr茅ditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, contin煤e como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el Fondo de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendr谩n en cuenta las reglas siguientes:
Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestaci贸n exigir谩 que los cr茅ditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el 贸rgano del concurso competente para ello en cuant铆a igual o superior a la que se solicita del Fondo, sin perjuicio de la obligaci贸n de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al Fondo la cantidad que corresponda cuando la cuant铆a reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.
Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del Fondo, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcular谩n sobre la base de veinte d铆as por a帽o de servicio, con el l铆mite m谩ximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del c谩lculo, pueda exceder del doble del salario m铆nimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del Fondo el abono de la parte de indemnizaci贸n no satisfecha por el empresario, el l铆mite de la prestaci贸n indemnizatoria a cargo del Fondo se reducir谩 en la cantidad ya percibida por aquellos.
4. El Fondo asumir谩 las obligaciones especificadas en los apartados anteriores, previa instrucci贸n de expediente para la comprobaci贸n de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garant铆a Salarial se subrogar谩 obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el car谩cter de cr茅ditos privilegiados que les confiere el art铆culo 32 de esta ley. Si dichos cr茅ditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonar谩n a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garant铆a Salarial se financiar谩 con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el art铆culo 1.2 de esta ley, tanto si son p煤blicos como privados.
El tipo de cotizaci贸n se fijar谩 por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el c谩lculo de la cotizaci贸n para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este art铆culo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecuci贸n en la forma establecida por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci贸n Social, no se consiga satisfacci贸n de los cr茅ditos laborales. La resoluci贸n en que conste la declaraci贸n de insolvencia ser谩 dictada previa audiencia del Fondo de Garant铆a Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garant铆a Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribir谩 al a帽o de la fecha del acto de conciliaci贸n, sentencia, auto o resoluci贸n de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpir谩 por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del cr茅dito en procedimiento concursal y por las dem谩s formas legales de interrupci贸n de la prescripci贸n.
8. El Fondo de Garant铆a Salarial tendr谩 la consideraci贸n de parte en la tramitaci贸n de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este art铆culo.
9. El Fondo de Garant铆a Salarial dispensar谩 la protecci贸n regulada en este art铆culo en relaci贸n con los cr茅ditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en Espa帽a cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Uni贸n Europea, uno de los cuales sea Espa帽a, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:
a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de Espa帽a, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un s铆ndico o persona que ejerza una funci贸n similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, as铆 como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.
Cuando, de acuerdo con los t茅rminos establecidos en este apartado, la protecci贸n de los cr茅ditos impagados corresponda al Fondo de Garant铆a Salarial, este solicitar谩 informaci贸n de la instituci贸n de garant铆a del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los cr茅ditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha instituci贸n de garant铆a y pedir谩 su colaboraci贸n para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, as铆 como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.
10. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en Espa帽a en relaci贸n con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Uni贸n Europea, adem谩s de Espa帽a, el Fondo de Garant铆a Salarial estar谩 obligado a proporcionar informaci贸n a la instituci贸n de garant铆a del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los cr茅ditos pendientes de pago de los trabajadores, as铆 como los satisfechos por el propio Fondo de Garant铆a Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garant铆a Salarial prestar谩 a la instituci贸n de garant铆a competente la colaboraci贸n que le sea requerida en relaci贸n con su intervenci贸n en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.
11. El Fondo proceder谩 a la instrucci贸n de un expediente para la comprobaci贸n de la procedencia de los salarios e indemnizaciones reclamados, respetando en todo caso los l铆mites previstos en los apartados anteriores.
Concluida la instrucci贸n del expediente, el 贸rgano competente dictar谩 resoluci贸n en el plazo m谩ximo de tres meses contados desde la presentaci贸n en forma de la solicitud. La notificaci贸n al interesado deber谩 ser cursada dentro del plazo de 10 d铆as a partir de la fecha en que el acto haya sido dictado.
Transcurrido dicho plazo sin que haya reca铆do resoluci贸n expresa, el solicitante podr谩 entender estimada por silencio administrativo la solicitud de reconocimiento de las obligaciones con cargo al Fondo, sin que en ning煤n caso pueda obtenerse por silencio el reconocimiento de obligaciones en favor de personas que no puedan ser legalmente beneficiarias o por cuant铆a superior a la que resulte por aplicaci贸n de los l铆mites previstos en los apartados anteriores. La resoluci贸n expresa posterior al vencimiento del plazo solo podr谩 dictarse de ser confirmatoria del reconocimiento de la obligaci贸n, en favor de personas que puedan ser legalmente beneficiarias y dentro de los l铆mites previstos en los apartados anteriores. En todo caso, a efectos probatorios, se podr谩 solicitar un certificado acreditativo del silencio producido, en el que se incluir谩n las obligaciones con cargo al Fondo que, dentro de los l铆mites previstos en los apartados anteriores, deben entenderse reconocidas.
Contra dicha resoluci贸n podr谩 interponerse demanda ante el 贸rgano jurisdiccional del orden social competente en el plazo de dos meses contados desde el d铆a siguiente al de la notificaci贸n si el acto fuera expreso; si no lo fuera, dicho plazo se contar谩 a partir del d铆a siguiente a aquel en que deba entenderse estimada la solicitud conforme a lo establecido en el apartado anterior por silencio.
Se modifica el apartado 2 por la disposici贸n final 36.2 de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre. Ref. BOE-A-2020-17339
Se a帽ade el apartado 11 por la disposici贸n final 5 del Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo. Ref. BOE-A-2020-5315
[Bloque 51: #s5]
[Bloque 52: #a34]
1. La duraci贸n de la jornada de trabajo ser谩 la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo ser谩 de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c贸mputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr谩 establecer la distribuci贸n irregular de la jornada a lo largo del a帽o. En defecto de pacto, la empresa podr谩 distribuir de manera irregular a lo largo del a帽o el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribuci贸n deber谩 respetar en todo caso los periodos m铆nimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deber谩 conocer con un preaviso m铆nimo de cinco d铆as el d铆a y la hora de la prestaci贸n de trabajo resultante de aquella.
La compensaci贸n de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada ser谩 exigible seg煤n lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsi贸n al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribuci贸n irregular de la jornada deber谩n quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar谩n, como m铆nimo, doce horas.
El n煤mero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr谩 ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribuci贸n del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho a帽os no podr谩n realizar m谩s de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formaci贸n y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duraci贸n de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber谩 establecerse un periodo de descanso durante la misma de duraci贸n no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerar谩 tiempo de trabajo efectivo cuando as铆 est茅 establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho a帽os, el periodo de descanso tendr谩 una duraci贸n m铆nima de treinta minutos, y deber谩 establecerse siempre que la duraci贸n de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computar谩 de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborar谩 por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales m谩s representativas, podr谩 establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenaci贸n y duraci贸n de la jornada de trabajo y de los descansos, as铆 como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categor铆as profesionales que por sus peculiaridades as铆 lo requieran.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo, en la ordenaci贸n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci贸n, incluida la prestaci贸n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber谩n ser razonables y proporcionadas en relaci贸n con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a帽os.
En la negociaci贸n colectiva se pactar谩n los t茅rminos de su ejercicio, que se acomodar谩n a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptaci贸n de jornada, abrir谩 un proceso de negociaci贸n con la persona trabajadora durante un periodo m谩ximo de treinta d铆as. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicar谩 la aceptaci贸n de la petici贸n, plantear谩 una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci贸n de la persona trabajadora o bien manifestar谩 la negativa a su ejercicio. En este 煤ltimo caso, se indicar谩n las razones objetivas en las que se sustenta la decisi贸n.
La persona trabajadora tendr谩 derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias as铆 lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los p谩rrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 37.
Las discrepancias surgidas entre la direcci贸n de la empresa y la persona trabajadora ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n social a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.
9. La empresa garantizar谩 el registro diario de jornada, que deber谩 incluir el horario concreto de inicio y finalizaci贸n de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este art铆culo.
Mediante negociaci贸n colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisi贸n del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizar谩 y documentar谩 este registro de jornada.
La empresa conservar谩 los registros a que se refiere este precepto durante cuatro a帽os y permanecer谩n a disposici贸n de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social.
Se modifica el apartado 7 y se a帽ade el 9 por el art. 10 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3481
Se modifica el apartado 8 por el art. 2.8 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 53: #a35]
1. Tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art铆culo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optar谩 entre abonar las horas extraordinarias en la cuant铆a que se fije, que en ning煤n caso podr谩 ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entender谩 que las horas extraordinarias realizadas deber谩n ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n.
2. El n煤mero de horas extraordinarias no podr谩 ser superior a ochenta al a帽o, salvo lo previsto en el apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duraci贸n de su contrato realizasen una jornada en c贸mputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el n煤mero m谩ximo anual de horas extraordinarias se reducir谩 en la misma proporci贸n que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, no se computar谩n las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n.
El Gobierno podr谩 suprimir o reducir el n煤mero m谩ximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con car谩cter general o para ciertas ramas de actividad o 谩mbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocaci贸n de los trabajadores en situaci贸n de desempleo.
3. No se tendr谩 en cuenta, a efectos de la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria laboral, ni para el c贸mputo del n煤mero m谩ximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da帽os extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensaci贸n como horas extraordinarias.
4. La prestaci贸n de trabajo en horas extraordinarias ser谩 voluntaria, salvo que su realizaci贸n se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los l铆mites del apartado 2.
5. A efectos del c贸mputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar谩 d铆a a d铆a y se totalizar谩 en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
[Bloque 54: #a36]
1. A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la ma帽ana. El empresario que recurra regularmente a la realizaci贸n de trabajo nocturno deber谩 informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr谩 exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince d铆as. Dichos trabajadores no podr谩n realizar horas extraordinarias.
Para la aplicaci贸n de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, se considerar谩 trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as铆 como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultar谩 de aplicaci贸n a lo establecido en el p谩rrafo segundo lo dispuesto en el art铆culo 34.7 Igualmente, el Gobierno podr谩 establecer limitaciones y garant铆as adicionales a las previstas en el presente art铆culo para la realizaci贸n de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categor铆a de trabajadores, en funci贸n de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendr谩 una retribuci贸n espec铆fica que se determinar谩 en la negociaci贸n colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensaci贸n de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organizaci贸n del trabajo en equipo seg煤n la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, seg煤n un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de d铆as o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del d铆a, en la organizaci贸n del trabajo de los turnos se tendr谩 en cuenta la rotaci贸n de los mismos y que ning煤n trabajador est茅 en el de noche m谩s de dos semanas consecutivas, salvo adscripci贸n voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en r茅gimen de turnos, incluidos los domingos y d铆as festivos, podr谩n efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o m谩s d铆as a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deber谩n gozar en todo momento de un nivel de protecci贸n en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deber谩 garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluaci贸n gratuita de su estado de salud, antes de su afectaci贸n a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los t茅rminos establecidos en la Ley聽31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendr谩n derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevar谩 a cabo de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 39 y 41, en su caso, de la presente ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa seg煤n un cierto ritmo deber谩 tener en cuenta el principio general de adaptaci贸n del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo mon贸tono y repetitivo en funci贸n del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deber谩n ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.
[Bloque 55: #a37]
1. Los trabajadores tendr谩n derecho a un descanso m铆nimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce d铆as, de d铆a y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender谩 la tarde del s谩bado o, en su caso, la ma帽ana del lunes y el d铆a completo del domingo. La duraci贸n del descanso semanal de los menores de dieciocho a帽os ser谩, como m铆nimo, de dos d铆as ininterrumpidos.
Resultar谩 de aplicaci贸n al descanso semanal lo dispuesto en el art铆culo 34.7 en cuanto a ampliaciones y reducciones, as铆 como para la fijaci贸n de reg铆menes de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendr谩n car谩cter retribuido y no recuperable, no podr谩n exceder de catorce al a帽o, de las cuales dos ser谩n locales. En cualquier caso se respetar谩n como fiestas de 谩mbito nacional las de la Natividad del Se帽or, A帽o Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de Espa帽a.
Respetando las expresadas en el p谩rrafo anterior, el Gobierno podr谩 trasladar a los lunes todas las fiestas de 谩mbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las comunidades aut贸nomas, dentro del l铆mite anual de catorce d铆as festivos, podr谩n se帽alar aquellas fiestas que por tradici贸n les sean propias, sustituyendo para ello las de 谩mbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podr谩n hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el p谩rrafo anterior.
Si alguna comunidad aut贸noma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente n煤mero de fiestas nacionales podr谩, en el a帽o que as铆 ocurra, a帽adir una fiesta m谩s, con car谩cter de recuperable, al m谩ximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio.
b) Dos d铆as por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as.
c) Un d铆a por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar谩 a lo que esta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y a su compensaci贸n econ贸mica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido en m谩s del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr谩 la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci贸n de excedencia regulada en el art铆culo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo, perciba una indemnizaci贸n, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto y, en los casos de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci贸n y preparaci贸n y para la realizaci贸n de los preceptivos informes psicol贸gicos y sociales previos a la declaraci贸n de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t茅rminos previstos en la negociaci贸n colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducci贸n de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber谩 comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen, el periodo de disfrute podr谩 extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci贸n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
5. Las personas trabajadoras tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto. Asimismo, tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar谩 a lo previsto en el apartado 7.
6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad que no desempe帽e una actividad retribuida tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.
Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor permanente tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci贸n de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p煤blico de salud u 贸rgano administrativo sanitario de la comunidad aut贸noma correspondiente y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a帽os. Por convenio colectivo, se podr谩n establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci贸n de jornada se podr谩 acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
7. La concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponder谩n a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podr谩n establecer criterios para la concreci贸n horaria de la reducci贸n de jornada a que se refiere el apartado 6, en atenci贸n a los derechos de conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con una antelaci贸n de quince d铆as o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar谩 y finalizar谩 el permiso de cuidado del lactante o la reducci贸n de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci贸n horaria y la determinaci贸n de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n social a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.
8. Las personas trabajadoras que tengan la consideraci贸n de v铆ctimas de violencia de g茅nero o de v铆ctimas del terrorismo tendr谩n derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi茅n tendr谩n derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci贸n de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podr谩n ejercitar en los t茅rminos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreci贸n de estos derechos corresponder谩 a estas, siendo de aplicaci贸n las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci贸n de discrepancias.
Se modifica el apartado 8 por la disposici贸n final 3.3 de la Ley 10/2021, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2021-11472
Se modifica el apartado 8 por la disposici贸n final 3.3 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre. Ref. BOE-A-2020-11043
Se modifica la letra b) del apartado 3 y los apartados 4, 5 y 7 por el art. 2.9 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 56: #a38]
1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensaci贸n econ贸mica, ser谩 el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ning煤n caso la duraci贸n ser谩 inferior a treinta d铆as naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijar谩 de com煤n acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificaci贸n anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicci贸n social fijar谩 la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi贸n ser谩 irrecurrible. El procedimiento ser谩 sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijar谩 en cada empresa. El trabajador conocer谩 las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art铆culo 48, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.
[Bloque 57: #ciii]
[Bloque 58: #s1-3]
[Bloque 59: #a39]
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuar谩 de acuerdo a las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci贸n laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realizaci贸n de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo ser谩 posible si existen, adem谩s, razones t茅cnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci贸n. El empresario deber谩 comunicar su decisi贸n y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un a帽o u ocho durante dos a帽os, el trabajador podr谩 reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 茅l realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser谩n acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit茅 o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr谩 reclamar ante la jurisdicci贸n social. Mediante la negociaci贸n colectiva se podr谩n establecer periodos distintos de los expresados en este art铆culo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendr谩 derecho a la retribuci贸n correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr谩 la retribuci贸n de origen. No cabr谩 invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptaci贸n en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art铆culo requerir谩 el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
[Bloque 60: #a40]
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec铆ficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m贸viles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir谩 la existencia de razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n que lo justifiquen. Se consideraran tales las que est茅n relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci贸n t茅cnica o del trabajo en la empresa, as铆 como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisi贸n de traslado deber谩 ser notificada por el empresario al trabajador, as铆 como a sus representantes legales, con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisi贸n de traslado, el trabajador tendr谩 derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci贸n por gastos, o la extinci贸n de su contrato, percibiendo una indemnizaci贸n de veinte d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de doce mensualidades. La compensaci贸n a que se refiere el primer supuesto comprender谩 tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t茅rminos que se convengan entre las partes, y nunca ser谩 inferior a los l铆mites m铆nimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci贸n citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinci贸n de su contrato, se muestre disconforme con la decisi贸n empresarial podr谩 impugnarla ante la jurisdicci贸n social. La sentencia declarar谩 el traslado justificado o injustificado y, en este 煤ltimo caso, reconocer谩 el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa d铆as en n煤mero inferior a los umbrales all铆 se帽alados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci贸n, dichos nuevos traslados se considerar谩n efectuados en fraude de ley y ser谩n declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deber谩 ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci贸n no superior a quince d铆as, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a m谩s de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa d铆as comprenda a un n煤mero de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del n煤mero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen m谩s de trescientos trabajadores.
Dicho periodo de consultas deber谩 versar sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as铆 como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevar谩 a cabo en una 煤nica comisi贸n negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar谩 circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisi贸n negociadora estar谩 integrada por un m谩ximo de trece miembros en representaci贸n de cada una de las partes.
La intervenci贸n como interlocutores ante la direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder谩 a los sujetos indicados en el art铆culo 41.4, en el orden y condiciones se帽alados en el mismo.
La comisi贸n representativa de los trabajadores deber谩 quedar constituida con car谩cter previo a la comunicaci贸n empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la direcci贸n de la empresa deber谩 comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intenci贸n de iniciar el procedimiento. El plazo m谩ximo para la constituci贸n de la comisi贸n representativa ser谩 de siete d铆as desde la fecha de la referida comunicaci贸n, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser谩 de quince d铆as.
Transcurrido el plazo m谩ximo para la constituci贸n de la comisi贸n representativa, la direcci贸n de la empresa podr谩 comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constituci贸n de la comisi贸n representativa no impedir谩 el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constituci贸n con posterioridad al inicio del mismo no comportar谩, en ning煤n caso, la ampliaci贸n de su duraci贸n.
La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusi贸n deber谩n ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir谩 la conformidad de la mayor铆a de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor铆a de los miembros de la comisi贸n representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor铆a de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalizaci贸n del periodo de consultas el empresario notificar谩 a los trabajadores su decisi贸n sobre el traslado, que se regir谩 a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr谩 reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci贸n individual prevista en el apartado 1. La interposici贸n del conflicto paralizar谩 la tramitaci贸n de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci贸n.
El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entender谩 sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opci贸n prevista en el p谩rrafo tercero del apartado 1.
El empresario y la representaci贸n de los trabajadores podr谩n acordar en cualquier momento la sustituci贸n del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicaci贸n del procedimiento de mediaci贸n o arbitraje que sea de aplicaci贸n en el 谩mbito de la empresa, que deber谩 desarrollarse dentro del plazo m谩ximo se帽alado para dicho periodo.
3. Si por traslado uno de los c贸nyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr谩 derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
4. Los trabajadores que tengan la consideraci贸n de v铆ctimas de violencia de g茅nero o de v铆ctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆an prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩n derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estar谩 obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr谩 una duraci贸n inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podr谩n optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.
5. Para hacer efectivo su derecho de protecci贸n a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitaci贸n o rehabilitaci贸n m茅dico-funcional o atenci贸n, tratamiento u orientaci贸n psicol贸gica relacionado con su discapacidad, tendr谩n derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea m谩s accesible dicho tratamiento, en los t茅rminos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero y para las v铆ctimas del terrorismo.
6. Por razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr谩 efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en poblaci贸n distinta de la de su domicilio habitual, abonando, adem谩s de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deber谩 ser informado del desplazamiento con una antelaci贸n suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr谩 ser inferior a cinco d铆as laborables en el caso de desplazamientos de duraci贸n superior a tres meses; en este 煤ltimo supuesto, el trabajador tendr谩 derecho a un permiso de cuatro d铆as laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr谩 recurrir el trabajador en los mismos t茅rminos previstos en el apartado 1 para los traslados.
Los desplazamientos cuya duraci贸n en un periodo de tres a帽os exceda de doce meses tendr谩n, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendr谩n prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art铆culo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podr谩n establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
[Bloque 61: #a41]
1. La direcci贸n de la empresa podr谩 acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n. Se considerar谩n tales las que est茅n relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci贸n t茅cnica o del trabajo en la empresa.
Tendr谩n la consideraci贸n de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribuci贸n del tiempo de trabajo.
c) R茅gimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podr谩n afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisi贸n unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de car谩cter colectivo la modificaci贸n que, en un periodo de noventa d铆as, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del n煤mero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen m谩s de trescientos trabajadores.
Se considera de car谩cter individual la modificaci贸n que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales se帽alados para las modificaciones colectivas.
3. La decisi贸n de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo de car谩cter individual deber谩 ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificaci贸n sustancial tendr谩 derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci贸n de veinte d铆as de salario por a帽o de servicio prorrate谩ndose por meses los periodos inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci贸n en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisi贸n de su contrato, se muestre disconforme con la decisi贸n empresarial podr谩 impugnarla ante la jurisdicci贸n social. La sentencia declarar谩 la modificaci贸n justificada o injustificada y, en este 煤ltimo caso, reconocer谩 el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa d铆as en n煤mero inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci贸n, dichas nuevas modificaciones se considerar谩n efectuadas en fraude de ley y ser谩n declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos espec铆ficos que puedan establecerse en la negociaci贸n colectiva, la decisi贸n de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo de car谩cter colectivo deber谩 ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duraci贸n no superior a quince d铆as, que versar谩 sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as铆 como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevar谩 a cabo en una 煤nica comisi贸n negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar谩 circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisi贸n negociadora estar谩 integrada por un m谩ximo de trece miembros en representaci贸n de cada una de las partes.
La intervenci贸n como interlocutores ante la direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder谩 a las secciones sindicales cuando estas as铆 lo acuerden, siempre que tengan la representaci贸n mayoritaria en los comit茅s de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representar谩n a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el p谩rrafo anterior, la intervenci贸n como interlocutores se regir谩 por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un 煤nico centro de trabajo, corresponder谩 al comit茅 de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representaci贸n legal de los trabajadores, estos podr谩n optar por atribuir su representaci贸n para la negociaci贸n del acuerdo, a su elecci贸n, a una comisi贸n de un m谩ximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democr谩ticamente o a una comisi贸n de igual n煤mero de componentes designados, seg煤n su representatividad, por los sindicatos m谩s representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi贸n negociadora del convenio colectivo de aplicaci贸n a la misma.
En el supuesto de que la negociaci贸n se realice con la comisi贸n cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podr谩 atribuir su representaci贸n a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas m谩s representativas a nivel auton贸mico, y con independencia de que la organizaci贸n en la que est茅 integrado tenga car谩cter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a m谩s de un centro de trabajo, la intervenci贸n como interlocutores corresponder谩:
En primer lugar, al comit茅 intercentros, siempre que tenga atribuida esa funci贸n en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creaci贸n.
En otro caso, a una comisi贸n representativa que se constituir谩 de acuerdo con las siguientes reglas:
1.陋 Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisi贸n estar谩 integrada por estos.
2.陋 Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisi贸n estar谩 integrada 煤nicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisi贸n a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisi贸n representativa estar谩 integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho p谩rrafo, en proporci贸n al n煤mero de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisi贸n de la letra a), se asignar谩 su representaci贸n a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporci贸n al n煤mero de trabajadores que representen.
3.陋 Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisi贸n representativa estar谩 integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporci贸n al n煤mero de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicaci贸n de las reglas indicadas anteriormente el n煤mero inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegir谩n por y entre ellos a un m谩ximo de trece, en proporci贸n al n煤mero de trabajadores que representen.
La comisi贸n representativa de los trabajadores deber谩 quedar constituida con car谩cter previo a la comunicaci贸n empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la direcci贸n de la empresa deber谩 comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intenci贸n de iniciar el procedimiento de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo. El plazo m谩ximo para la constituci贸n de la comisi贸n representativa ser谩 de siete d铆as desde la fecha de la referida comunicaci贸n, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser谩 de quince d铆as.
Transcurrido el plazo m谩ximo para la constituci贸n de la comisi贸n representativa, la direcci贸n de la empresa podr谩 comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constituci贸n de la comisi贸n representativa no impedir谩 el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constituci贸n con posterioridad al inicio del mismo no comportar谩, en ning煤n caso, la ampliaci贸n de su duraci贸n.
Durante el periodo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir谩 la conformidad de la mayor铆a de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor铆a de los miembros de la comisi贸n representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor铆a de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representaci贸n de los trabajadores podr谩n acordar en cualquier momento la sustituci贸n del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci贸n o arbitraje que sea de aplicaci贸n en el 谩mbito de la empresa, que deber谩 desarrollarse dentro del plazo m谩ximo se帽alado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir谩 que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opci贸n prevista en el p谩rrafo segundo del apartado 3.
5. La decisi贸n sobre la modificaci贸n colectiva de las condiciones de trabajo ser谩 notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtir谩 efectos en el plazo de los siete d铆as siguientes a su notificaci贸n.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr谩 reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci贸n individual prevista en el apartado 3. La interposici贸n del conflicto paralizar谩 la tramitaci贸n de las acciones individuales iniciadas hasta su resoluci贸n.
6. La modificaci贸n de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el t铆tulo III deber谩 realizarse conforme a lo establecido en el art铆culo 82.3.
7. En materia de traslados se estar谩 a lo dispuesto en las normas espec铆ficas establecidas en el art铆culo 40.
[Bloque 62: #s2-3]
[Bloque 63: #a42]
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realizaci贸n de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deber谩n comprobar que dichos contratistas est谩n al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabar谩n por escrito, con identificaci贸n de la empresa afectada, certificaci贸n negativa por descubiertos en la Tesorer铆a General de la Seguridad Social, que deber谩 librar inexcusablemente dicha certificaci贸n en el t茅rmino de treinta d铆as improrrogables y en los t茅rminos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedar谩 exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes se帽alado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres a帽os siguientes a la terminaci贸n de su encargo, responder谩 solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contra铆das por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contra铆das por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores responder谩 solidariamente durante el a帽o siguiente a la finalizaci贸n del encargo.
No habr谩 responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcci贸n o reparaci贸n que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, as铆 como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realizaci贸n por raz贸n de una actividad empresarial.
3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deber谩n ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual est茅n prestando servicios en cada momento. Dicha informaci贸n deber谩 facilitarse antes del inicio de la respectiva prestaci贸n de servicios e incluir谩 el nombre o raz贸n social del empresario principal, su domicilio social y su n煤mero de identificaci贸n fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deber谩n informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorer铆a General de la Seguridad Social en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.
4. Sin perjuicio de la informaci贸n sobre previsiones en materia de subcontrataci贸n a la que se refiere el art铆culo 64 cuando la empresa concierte un contrato de prestaci贸n de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deber谩 informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o raz贸n social, domicilio y n煤mero de identificaci贸n fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duraci贸n de la contrata.
c) Lugar de ejecuci贸n de la contrata.
d) En su caso, n煤mero de trabajadores que ser谩n ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinaci贸n de actividades desde el punto de vista de la prevenci贸n de riesgos laborales.
Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deber谩 disponer de un libro registro en el que se refleje la informaci贸n anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar谩 a disposici贸n de los representantes legales de los trabajadores.
5. La empresa contratista o subcontratista deber谩 informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecuci贸n de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4.
6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representaci贸n legal, tendr谩n derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecuci贸n de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representaci贸n.
Lo dispuesto en el p谩rrafo anterior no ser谩 de aplicaci贸n a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.
7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podr谩n reunirse a efectos de coordinaci贸n entre ellos y en relaci贸n con las condiciones de ejecuci贸n de la actividad laboral en los t茅rminos previstos en el art铆culo 81.
La capacidad de representaci贸n y 谩mbito de actuaci贸n de los representantes de los trabajadores, as铆 como su cr茅dito horario, vendr谩n determinados por la legislaci贸n vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicaci贸n.
[Bloque 64: #a43]
1. La contrataci贸n de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podr谩 efectuarse a trav茅s de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los t茅rminos que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesi贸n ilegal de trabajadores contemplada en este art铆culo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposici贸n de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizaci贸n propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condici贸n de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo se帽alado en los apartados anteriores responder谩n solidariamente de las obligaciones contra铆das con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las dem谩s responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tr谩fico prohibido tendr谩n derecho a adquirir la condici贸n de fijos, a su elecci贸n, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria ser谩n los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antig眉edad se computar谩 desde el inicio de la cesi贸n ilegal.
[Bloque 65: #a44]
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva aut贸noma no extinguir谩 por s铆 mismo la relaci贸n laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los t茅rminos previstos en su normativa espec铆fica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protecci贸n social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en este art铆culo, se considerar谩 que existe sucesi贸n de empresa cuando la transmisi贸n afecte a una entidad econ贸mica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econ贸mica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislaci贸n de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responder谩n solidariamente durante tres a帽os de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisi贸n y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario tambi茅n responder谩n solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisi贸n, cuando la cesi贸n fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesi贸n, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesi贸n seguir谩n rigi茅ndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisi贸n fuere de aplicaci贸n en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva aut贸noma transferida.
Esta aplicaci贸n se mantendr谩 hasta la fecha de expiraci贸n del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad econ贸mica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisi贸n conserve su autonom铆a, el cambio de titularidad del empresario no extinguir谩 por s铆 mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguir谩n ejerciendo sus funciones en los mismos t茅rminos y bajo las mismas condiciones que reg铆an con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deber谩n informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisi贸n.
b) Motivos de la transmisi贸n.
c) Consecuencias jur铆dicas, econ贸micas y sociales, para los trabajadores, de la transmisi贸n.
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deber谩n facilitar la informaci贸n mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisi贸n.
8. El cedente vendr谩 obligado a facilitar la informaci贸n mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelaci贸n, antes de la realizaci贸n de la transmisi贸n. El cesionario estar谩 obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelaci贸n y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisi贸n.
En los supuestos de fusi贸n y escisi贸n de sociedades, el cedente y el cesionario habr谩n de proporcionar la indicada informaci贸n, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisi贸n, medidas laborales en relaci贸n con sus trabajadores vendr谩 obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habr谩 de celebrarse con la suficiente antelaci贸n, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de car谩cter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el p谩rrafo anterior se ajustar谩 a lo establecido en los art铆culos 40.2 y 41.4.
10. Las obligaciones de informaci贸n y consulta establecidas en este art铆culo se aplicar谩n con independencia de que la decisi贸n relativa a la transmisi贸n haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificaci贸n de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tom贸 la decisi贸n no les ha facilitado la informaci贸n necesaria no podr谩 ser tomada en consideraci贸n a tal efecto.
[Bloque 66: #s3-3]
[Bloque 67: #a45]
1. El contrato de trabajo podr谩 suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas v谩lidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de conformidad con el C贸digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut贸nomas que lo regulen, siempre que su duraci贸n no sea inferior a un a帽o, de menores de seis a帽os o de menores de edad mayores de seis a帽os con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci贸n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo p煤blico representativo.
g) Privaci贸n de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensi贸n de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n.
k) Excedencia forzosa.
l) Ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Decisi贸n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero.
2. La suspensi贸n exonera de las obligaciones rec铆procas de trabajar y remunerar el trabajo.
Se modifica la letra d) del apartado 1 por el art. 2.10 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 68: #a46]
1. La excedencia podr谩 ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto y al c贸mputo de la antig眉edad de su vigencia, se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico.
2. El trabajador con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Este derecho solo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
3. Los trabajadores tendr谩n derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.
Tambi茅n tendr谩n derecho a un periodo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os, salvo que se establezca una duraci贸n mayor por negociaci贸n colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de dieciocho meses si se trata de categor铆a especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de dieciocho meses.
4. Asimismo podr谩n solicitar su paso a la situaci贸n de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situaci贸n de excedencia podr谩 extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el r茅gimen y los efectos que all铆 se prevean.
Se modifica el 煤ltimo p谩rrafo del apartado 3 por el art. 2.11 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 69: #a47]
1. El empresario podr谩 suspender el contrato de trabajo por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, con arreglo a lo previsto en este art铆culo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.
Se entiende que concurren causas econ贸micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, en casos tales como la existencia de p茅rdidas actuales o previstas, o la disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender谩 que la disminuci贸n es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterior.
Se entiende que concurren causas t茅cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los medios o instrumentos de producci贸n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los sistemas y m茅todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci贸n y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento, que ser谩 aplicable cualquiera que sea el n煤mero de trabajadores de la empresa y del n煤mero de afectados por la suspensi贸n, se iniciar谩 mediante comunicaci贸n a la autoridad laboral competente y la apertura simult谩nea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duraci贸n no superior a quince d铆as.
La consulta se llevar谩 a cabo en una 煤nica comisi贸n negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar谩 circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisi贸n negociadora estar谩 integrada por un m谩ximo de trece miembros en representaci贸n de cada una de las partes.
La intervenci贸n como interlocutores ante la direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder谩 a los sujetos indicados en el art铆culo 41.4, en el orden y condiciones se帽alados en el mismo.
La comisi贸n representativa de los trabajadores deber谩 quedar constituida con car谩cter previo a la comunicaci贸n empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la direcci贸n de la empresa deber谩 comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intenci贸n de iniciar el procedimiento. El plazo m谩ximo para la constituci贸n de la comisi贸n representativa ser谩 de siete d铆as desde la fecha de la referida comunicaci贸n, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser谩 de quince d铆as.
Transcurrido el plazo m谩ximo para la constituci贸n de la comisi贸n representativa, la direcci贸n de la empresa podr谩 comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constituci贸n de la comisi贸n representativa no impedir谩 el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constituci贸n con posterioridad al inicio del mismo no comportar谩, en ning煤n caso, la ampliaci贸n de su duraci贸n.
La autoridad laboral dar谩 traslado de la comunicaci贸n empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar谩 informe preceptivo de la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicaci贸n y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deber谩 ser evacuado en el improrrogable plazo de quince d铆as desde la notificaci贸n a la autoridad laboral de la finalizaci贸n del periodo de consultas y quedar谩 incorporado al procedimiento.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir谩 que concurren las causas justificativas a que alude el p谩rrafo primero y solo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n.
Durante el periodo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir谩 la conformidad de la mayor铆a de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor铆a de los miembros de la comisi贸n representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor铆a de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representaci贸n de los trabajadores podr谩n acordar en cualquier momento la sustituci贸n del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci贸n o arbitraje que sea de aplicaci贸n en el 谩mbito de la empresa, que deber谩 desarrollarse dentro del plazo m谩ximo se帽alado para dicho periodo.
Tras la finalizaci贸n del periodo de consultas el empresario notificar谩 a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisi贸n sobre la suspensi贸n de contratos, que surtir谩 efectos a partir de la fecha de su comunicaci贸n a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicar谩 la decisi贸n empresarial a la entidad gestora de la prestaci贸n por desempleo.
Si en el plazo de quince d铆as desde la fecha de la 煤ltima reuni贸n celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisi贸n sobre la suspensi贸n de contratos, se producir谩 la caducidad del procedimiento en los t茅rminos que reglamentariamente se establezcan.
La decisi贸n empresarial podr谩 ser impugnada por la autoridad laboral a petici贸n de la entidad gestora de la prestaci贸n por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtenci贸n indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situaci贸n legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podr谩 reclamar el trabajador ante la jurisdicci贸n social que declarar谩 la medida justificada o injustificada. En este 煤ltimo caso, la sentencia declarar谩 la inmediata reanudaci贸n del contrato de trabajo y condenar谩 al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudaci贸n del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensi贸n, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisi贸n empresarial afecte a un n煤mero de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el art铆culo 51.1 se podr谩 reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci贸n individual. La interposici贸n del conflicto colectivo paralizar谩 la tramitaci贸n de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci贸n.
2. La jornada de trabajo podr谩 reducirse por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entender谩 por reducci贸n de jornada la disminuci贸n temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducci贸n de jornada no podr谩n realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podr谩 ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el art铆culo 51.7 y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promover谩 el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
[Bloque 71: #a48]
1. Al cesar las causas legales de suspensi贸n, el trabajador tendr谩 derecho a la reincorporaci贸n al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el art铆culo 45.1 excepto en los se帽alados en las letras a) y b), en que se estar谩 a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinci贸n de esta situaci贸n con declaraci贸n de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesi贸n habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del 贸rgano de calificaci贸n, la situaci贸n de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisi贸n por mejor铆a que permita su reincorporaci贸n al puesto de trabajo, subsistir谩 la suspensi贸n de la relaci贸n laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos a帽os a contar desde la fecha de la resoluci贸n por la que se declare la incapacidad permanente.
3. En los supuestos de suspensi贸n por ejercicio de cargo p煤blico representativo o funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior, el trabajador deber谩 reincorporarse en el plazo m谩ximo de treinta d铆as naturales a partir de la cesaci贸n en el cargo o funci贸n.
4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender谩 el contrato de trabajo de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci贸n de la salud de la madre.
El nacimiento suspender谩 el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art铆culo 68 del C贸digo Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el periodo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre biol贸gica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre biol贸gica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un periodo superior a siete d铆as, el periodo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci贸n al puesto de trabajo.
La suspensi贸n del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 distribuirse a voluntad de aquellos, en per铆odos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci贸n de la suspensi贸n obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol贸gica podr谩 anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensi贸n del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
5. En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d), la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber谩n disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podr谩n disfrutar en per铆odos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. En ning煤n caso un mismo menor dar谩 derecho a varios periodos de suspensi贸n en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as. La suspensi贸n de estas diez semanas se podr谩 ejercitar en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el periodo de suspensi贸n previsto para cada caso en este apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor.
La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci贸n, en situaci贸n de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, la suspensi贸n del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci贸n proceder谩 en el supuesto de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
7. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
8. En el supuesto previsto en el art铆culo 45.1.n), el periodo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n. En este caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por periodos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.
9. Los trabajadores se beneficiar谩n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi贸n del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.
Se modifican los apartados 4 a 9 y se suprime el 10, con efectos de 1 de abril de 2019, por el art. 2.12 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
T茅ngase en cuenta que esta modificaci贸n se aplicar谩 paulatinamente en la forma establecida por la disposici贸n transitoria decimotercera de la presente norma, a帽adida por el art. 2.18 del citado Real Decreto-ley 6/2019.
Se modifica el apartado 7 por la disposici贸n final 38.1 de la Ley 6/2018, de 3 de julio. Ref. BOE-A-2018-9268
[Bloque 73: #s4-3]
[Bloque 74: #a49]
1. El contrato de trabajo se extinguir谩:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas v谩lidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiraci贸n del tiempo convenido o realizaci贸n de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalizaci贸n del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendr谩 derecho a recibir una indemnizaci贸n de cuant铆a equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar铆a de abonar doce聽d铆as de salario por cada a帽o de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa espec铆fica que sea de aplicaci贸n.
Los contratos de duraci贸n determinada que tengan establecido plazo m谩ximo de duraci贸n, incluidos los contratos en pr谩cticas y para la formaci贸n y el aprendizaje, concertados por una duraci贸n inferior a la m谩xima legalmente establecida, se entender谩n prorrogados autom谩ticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o pr贸rroga expresa y el trabajador contin煤e prestando servicios.
Expirada dicha duraci贸n m谩xima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestaci贸n laboral, el contrato se considerar谩 prorrogado t谩citamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci贸n.
Si el contrato de trabajo de duraci贸n determinada es superior a un a帽o, la parte del contrato que formule la denuncia est谩 obligada a notificar a la otra la terminaci贸n del mismo con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.
d) Por dimisi贸n del trabajador, debiendo mediar el preaviso que se帽alen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 48.2.
f) Por jubilaci贸n del trabajador.
g) Por muerte, jubilaci贸n en los casos previstos en el r茅gimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo聽44, o por extinci贸n de la personalidad jur铆dica del contratante.
En los casos de muerte, jubilaci贸n o incapacidad del empresario, el trabajador tendr谩 derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinci贸n de la personalidad jur铆dica del contratante deber谩n seguirse los tr谩mites del art铆culo 51.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestaci贸n de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el art铆culo聽51.7.
i) Por despido colectivo fundado en causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisi贸n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero.
2. El empresario, con ocasi贸n de la extinci贸n del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinci贸n del mismo, deber谩 acompa帽ar una propuesta del documento de liquidaci贸n de las cantidades adeudadas.
El trabajador podr谩 solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haci茅ndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podr谩 hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
[Bloque 75: #a50]
1. Ser谩n causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinci贸n del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art铆culo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as铆 como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los art铆culos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendr谩 derecho a las indemnizaciones se帽aladas para el despido improcedente.
[Bloque 76: #a51]
1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entender谩 por despido colectivo la extinci贸n de contratos de trabajo fundada en causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n cuando, en un periodo de noventa d铆as, la extinci贸n afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del n煤mero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen m谩s de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas econ贸micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, en casos tales como la existencia de p茅rdidas actuales o previstas, o la disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender谩 que la disminuci贸n es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterior.
Se entiende que concurren causas t茅cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los medios o instrumentos de producci贸n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los sistemas y m茅todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci贸n y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entender谩 igualmente como despido colectivo la extinci贸n de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el n煤mero de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesaci贸n total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente se帽aladas.
Para el c贸mputo del n煤mero de extinciones de contratos a que se refiere el p谩rrafo primero de este apartado, se tendr谩n en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art铆culo 49.1.c), siempre que su n煤mero sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de noventa d铆as y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este art铆culo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art铆culo 52.c) en un n煤mero inferior a los umbrales se帽alados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci贸n, dichas nuevas extinciones se considerar谩n efectuadas en fraude de ley, y ser谩n declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deber谩 ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci贸n no superior a treinta d铆as naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deber谩 versar, como m铆nimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompa帽amiento, tales como medidas de recolocaci贸n o acciones de formaci贸n o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevar谩 a cabo en una 煤nica comisi贸n negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar谩 circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisi贸n negociadora estar谩 integrada por un m谩ximo de trece miembros en representaci贸n de cada una de las partes.
La intervenci贸n como interlocutores ante la direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder谩 a los sujetos indicados en el art铆culo 41.4, en el orden y condiciones se帽alados en el mismo.
La comisi贸n representativa de los trabajadores deber谩 quedar constituida con car谩cter previo a la comunicaci贸n empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la direcci贸n de la empresa deber谩 comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intenci贸n de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo m谩ximo para la constituci贸n de la comisi贸n representativa ser谩 de siete d铆as desde la fecha de la referida comunicaci贸n, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser谩 de quince d铆as.
Transcurrido el plazo m谩ximo para la constituci贸n de la comisi贸n representativa, la direcci贸n de la empresa podr谩 comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constituci贸n de la comisi贸n representativa no impedir谩 el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constituci贸n con posterioridad al inicio del mismo no comportar谩, en ning煤n caso, la ampliaci贸n de su duraci贸n.
La comunicaci贸n de la apertura del periodo de consultas se realizar谩 mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se har谩 llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignar谩n los siguientes extremos:
a) La especificaci贸n de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b) N煤mero y clasificaci贸n profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) N煤mero y clasificaci贸n profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el 煤ltimo a帽o.
d) Periodo previsto para la realizaci贸n de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designaci贸n de los trabajadores afectados por los despidos.
f) Copia de la comunicaci贸n dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la direcci贸n de la empresa de su intenci贸n de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
g) Representantes de los trabajadores que integrar谩n la comisi贸n negociadora o, en su caso, indicaci贸n de la falta de constituci贸n de esta en los plazos legales.
La comunicaci贸n a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deber谩 ir acompa帽ada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos se帽alados en el p谩rrafo anterior, as铆 como de la documentaci贸n contable y fiscal y los informes t茅cnicos, todo ello en los t茅rminos que reglamentariamente se establezcan.
Recibida la comunicaci贸n, la autoridad laboral dar谩 traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar谩, con car谩cter preceptivo, informe de la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicaci贸n a que se refieren los p谩rrafos anteriores y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deber谩 ser evacuado en el improrrogable plazo de quince d铆as desde la notificaci贸n a la autoridad laboral de la finalizaci贸n del periodo de consultas y quedar谩 incorporado al procedimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerir谩 la conformidad de la mayor铆a de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor铆a de los miembros de la comisi贸n representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor铆a de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representaci贸n de los trabajadores podr谩n acordar en cualquier momento la sustituci贸n del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci贸n o arbitraje que sea de aplicaci贸n en el 谩mbito de la empresa, que deber谩 desarrollarse dentro del plazo m谩ximo se帽alado para dicho periodo.
La autoridad laboral velar谩 por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondr谩n, en ning煤n caso, la paralizaci贸n ni la suspensi贸n del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el p谩rrafo anterior, la autoridad laboral podr谩 realizar durante el periodo de consultas, a petici贸n conjunta de las partes, las actuaciones de mediaci贸n que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad tambi茅n podr谩 realizar funciones de asistencia a petici贸n de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicar谩 a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladar谩 copia 铆ntegra del mismo. En caso contrario, remitir谩 a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisi贸n final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Si en el plazo de quince d铆as desde la fecha de la 煤ltima reuni贸n celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisi贸n sobre el despido colectivo, se producir谩 la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los t茅rminos que reglamentariamente se establezcan.
3. Cuando la extinci贸n afectase a m谩s del cincuenta por ciento de los trabajadores, se dar谩 cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tr谩fico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisi贸n a los representantes de los trabajadores, el empresario podr谩 notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deber谩 realizar conforme a lo establecido en el art铆culo 53.1. En todo caso, deber谩n haber transcurrido como m铆nimo treinta d铆as entre la fecha de la comunicaci贸n de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendr谩n prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este art铆culo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podr谩n establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisi贸n empresarial podr谩 impugnarse a trav茅s de las acciones previstas para este despido. La interposici贸n de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizar谩 la tramitaci贸n de las acciones individuales iniciadas, hasta la resoluci贸n de aquella.
La autoridad laboral podr谩 impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho a efectos de su posible declaraci贸n de nulidad, as铆 como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisi贸n extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtenci贸n indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situaci贸n legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinci贸n de los contratos de trabajo, deber谩 ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el n煤mero de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciar谩 mediante solicitud de la empresa, acompa帽ada de los medios de prueba que estime necesarios y simult谩nea comunicaci贸n a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentar谩n la condici贸n de parte interesada en la totalidad de la tramitaci贸n del procedimiento.
La resoluci贸n de la autoridad laboral se dictar谩, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco d铆as desde la solicitud y deber谩 limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisi贸n sobre la extinci贸n de los contratos, que surtir谩 efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deber谩 dar traslado de dicha decisi贸n a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podr谩 acordar que la totalidad o una parte de la indemnizaci贸n que corresponda a los trabajadores afectados por la extinci贸n de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garant铆a Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de informaci贸n y documentaci贸n previstas en este art铆culo se aplicar谩n con independencia de que la decisi贸n relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre 茅l. Cualquier justificaci贸n del empresario basada en el hecho de que la empresa que tom贸 la decisi贸n no le ha facilitado la informaci贸n necesaria no podr谩 ser tomada en consideraci贸n a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o m谩s a帽os de edad que no tuvieren la condici贸n de mutualistas el 1 de enero de 1967, existir谩 la obligaci贸n de abonar las cuotas destinadas a la financiaci贸n de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente se帽alados en los t茅rminos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a m谩s de cincuenta trabajadores deber谩 ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocaci贸n externa a trav茅s de empresas de recolocaci贸n autorizadas. Dicho plan, dise帽ado para un periodo m铆nimo de seis meses, deber谩 incluir medidas de formaci贸n y orientaci贸n profesional, atenci贸n personalizada al trabajador afectado y b煤squeda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no ser谩 de aplicaci贸n en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboraci贸n e implantaci贸n de dicho plan no recaer谩 en ning煤n caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a trav茅s del servicio p煤blico de empleo competente, verificar谩 la acreditaci贸n del cumplimiento de esta obligaci贸n y, en su caso, requerir谩 a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el p谩rrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligaci贸n establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompa帽amiento asumidas por el empresario, podr谩 dar lugar a la reclamaci贸n de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este art铆culo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o m谩s a帽os de edad, deber谩n efectuar una aportaci贸n econ贸mica al Tesoro P煤blico de acuerdo con lo establecido legalmente.
[Bloque 77: #a52]
El contrato podr谩 extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocaci贸n efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podr谩 alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptaci贸n del trabajador a las modificaciones t茅cnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deber谩 ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptaci贸n a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formaci贸n se considerar谩 en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonar谩 al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinci贸n no podr谩 ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como m铆nimo, dos meses desde que se introdujo la modificaci贸n o desde que finaliz贸 la formaci贸n dirigida a la adaptaci贸n.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art铆culo 51.1 y la extinci贸n afecte a un n煤mero inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendr谩n prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) (Derogada)
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin 谩nimo de lucro para la ejecuci贸n de planes y programas p煤blicos determinados, sin dotaci贸n econ贸mica estable y financiados por las Administraciones P煤blicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de car谩cter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignaci贸n para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinci贸n afecte a un n煤mero de trabajadores igual o superior al establecido en el art铆culo 51.1 se deber谩 seguir el procedimiento previsto en dicho art铆culo.
Se deroga la letra d) por el art. 煤nico de la Ley 1/2020, de 15 de julio. Ref. BOE-A-2020-7937
T茅ngase en cuenta que el Real Decreto-ley 4/2020 queda derogado por la disposici贸n derogatoria 煤nica de la citada Ley 1/2020.
Se deroga la letra d) por el art. 煤nico del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. Ref. BOE-A-2020-2381
[Bloque 78: #a53]
1. La adopci贸n del acuerdo de extinci贸n al amparo de lo prevenido en el art铆culo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicaci贸n escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposici贸n del trabajador, simult谩neamente a la entrega de la comunicaci贸n escrita, la indemnizaci贸n de veinte d铆as por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de doce mensualidades.
Cuando la decisi贸n extintiva se fundase en el art铆culo 52.c), con alegaci贸n de causa econ贸mica, y como consecuencia de tal situaci贸n econ贸mica no se pudiera poner a disposici贸n del trabajador la indemnizaci贸n a que se refiere el p谩rrafo anterior, el empresario, haci茅ndolo constar en la comunicaci贸n escrita, podr谩 dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisi贸n extintiva.
c) Concesi贸n de un plazo de preaviso de quince d铆as, computado desde la entrega de la comunicaci贸n personal al trabajador hasta la extinci贸n del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art铆culo 52.c), del escrito de preaviso se dar谩 copia a la representaci贸n legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendr谩 derecho, sin p茅rdida de su retribuci贸n, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisi贸n extintiva podr谩 recurrir como si se tratase de despido disciplinario.
4. Cuando la decisi贸n extintiva del empresario tuviera como m贸vil algunas de las causas de discriminaci贸n prohibidas en la Constituci贸n o en la ley o bien se hubiera producido con violaci贸n de derechos fundamentales y libertades p煤blicas del trabajador, la decisi贸n extintiva ser谩 nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaraci贸n de oficio.
Ser谩 tambi茅n nula la decisi贸n extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensi贸n del contrato de trabajo por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el art铆culo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi贸n a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los art铆culos 37.4, 5 y 6, o est茅n disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est茅n disfrutando la excedencia prevista en el art铆culo 46.3; y el de las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral.
c) La de las personas trabajadoras despu茅s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi贸n del contrato por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, a que se refiere el art铆culo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m谩s de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopci贸n, la guarda con fines de adopci贸n o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores ser谩 de aplicaci贸n, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisi贸n extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se帽alados. Para considerarse procedente deber谩 acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinci贸n del contrato de la persona referida.
En el resto de supuestos, la decisi贸n extintiva se considerar谩 procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundament贸 la decisi贸n extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este art铆culo. En otro caso se considerar谩 improcedente.
No obstante, la no concesi贸n del preaviso o el error excusable en el c谩lculo de la indemnizaci贸n no determinar谩 la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligaci贸n del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnizaci贸n en la cuant铆a correcta, con independencia de los dem谩s efectos que procedan.
5. La calificaci贸n por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisi贸n extintiva producir谩 iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendr谩 derecho a la indemnizaci贸n prevista en el apartado 1, consolid谩ndola de haberla recibido, y se entender谩 en situaci贸n de desempleo por causa a 茅l no imputable.
b) Si la extinci贸n se declara improcedente y el empresario procede a la readmisi贸n, el trabajador habr谩 de reintegrarle la indemnizaci贸n percibida. En caso de sustituci贸n de la readmisi贸n por compensaci贸n econ贸mica, se deducir谩 de esta el importe de dicha indemnizaci贸n.
Se modifica el apartado 4 por el art. 2.13 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 79: #a54]
1. El contrato de trabajo podr谩 extinguirse por decisi贸n del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerar谩n incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o f铆sicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresi贸n de la buena fe contractual, as铆 como el abuso de confianza en el desempe帽o del trabajo.
e) La disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por raz贸n de origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual y el acoso sexual o por raz贸n de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
[Bloque 80: #a55]
1. El despido deber谩 ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr谩 efectos.
Por convenio colectivo podr谩n establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical proceder谩 la apertura de expediente contradictorio, en el que ser谩n o铆dos, adem谩s del interesado, los restantes miembros de la representaci贸n a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deber谩 dar audiencia previa a los delegados sindicales de la secci贸n sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podr谩 realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtir谩 efectos desde su fecha, solo cabr谩 efectuarlo en el plazo de veinte d铆as, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondr谩 a disposici贸n del trabajador los salarios devengados en los d铆as intermedios, manteni茅ndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido ser谩 calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerar谩 procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicaci贸n. Ser谩 improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
5. Ser谩 nulo el despido que tenga por m贸vil alguna de las causas de discriminaci贸n prohibidas en la Constituci贸n o en la ley, o bien se produzca con violaci贸n de derechos fundamentales y libertades p煤blicas del trabajador.
Ser谩 tambi茅n nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensi贸n del contrato de trabajo por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el art铆culo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi贸n a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los art铆culos 37.4, 5 y 6, o est茅n disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est茅n disfrutando la excedencia prevista en el art铆culo 46.3; y el de las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras despu茅s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi贸n del contrato por nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, a que se refiere el art铆culo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m谩s de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopci贸n, la guarda con fines de adopci贸n o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores ser谩 de aplicaci贸n, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se帽alados.
6. El despido nulo tendr谩 el efecto de la readmisi贸n inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidar谩 la extinci贸n del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnizaci贸n ni a salarios de tramitaci贸n.
Se modifican las letras a) a c) del apartado 5 por el art. 2.14 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 81: #a56]
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco d铆as desde la notificaci贸n de la sentencia, podr谩 optar entre la readmisi贸n del trabajador o el abono de una indemnizaci贸n equivalente a treinta y tres d铆as de salario por聽a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o, hasta un m谩ximo de veinticuatro mensualidades. La opci贸n por la indemnizaci贸n determinar谩 la extinci贸n del contrato de trabajo, que se entender谩 producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisi贸n, el trabajador tendr谩 derecho a los salarios de tramitaci贸n. Estos equivaldr谩n a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificaci贸n de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocaci贸n fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitaci贸n.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisi贸n o la indemnizaci贸n, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opci贸n corresponder谩 siempre a este. De no efectuar la opci贸n, se entender谩 que lo hace por la readmisi贸n. Cuando la opci贸n, expresa o presunta, sea en favor de la readmisi贸n, esta ser谩 obligada. Tanto si opta por la indemnizaci贸n como si lo hace por la readmisi贸n, tendr谩 derecho a los salarios de tramitaci贸n a los que se refiere el apartado 2.
5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos m谩s de noventa d铆as h谩biles desde la fecha en que se present贸 la demanda, el empresario podr谩 reclamar del Estado el abono de la percepci贸n econ贸mica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa d铆as聽h谩biles.
En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitaci贸n, ser谩n con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
[Bloque 82: #s5-2]
[Bloque 83: #a57]
En caso de concurso, a los supuestos de modificaci贸n, suspensi贸n y extinci贸n colectivas de los contratos de trabajo y de sucesi贸n de empresa, se aplicar谩n las especialidades previstas en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
[Bloque 84: #civ]
[Bloque 85: #a58]
1. Los trabajadores podr谩n ser sancionados por la direcci贸n de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci贸n de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoraci贸n de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci贸n de la empresa ser谩n siempre revisables ante la jurisdicci贸n social. La sanci贸n de las faltas graves y muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podr谩n imponer sanciones que consistan en la reducci贸n de la duraci贸n de las vacaciones u otra minoraci贸n de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
[Bloque 86: #cv]
[Bloque 87: #s1-4]
[Bloque 88: #a59]
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan se帽alado plazo especial prescribir谩n al a帽o de su terminaci贸n.
A estos efectos, se considerar谩 terminado el contrato:
a) El d铆a en que expire el tiempo de duraci贸n convenido o fijado por disposici贸n legal o convenio colectivo.
b) El d铆a en que termine la prestaci贸n de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de pr贸rroga expresa o t谩cita.
2. Si la acci贸n se ejercita para exigir percepciones econ贸micas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto 煤nico, que no puedan tener lugar despu茅s de extinguido el contrato, el plazo de un a帽o se computar谩 desde el d铆a en que la acci贸n pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acci贸n contra el despido o resoluci贸n de contratos temporales caducar谩 a los veinte d铆as siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los d铆as ser谩n h谩biles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedar谩 interrumpido por la presentaci贸n de la solicitud de conciliaci贸n ante el 贸rgano p煤blico de mediaci贸n, arbitraje y conciliaci贸n competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior ser谩 de aplicaci贸n a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geogr谩fica y modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computar谩 desde el d铆a siguiente a la fecha de notificaci贸n de la decisi贸n empresarial, tras la finalizaci贸n, en su caso, del periodo de consultas.
[Bloque 89: #s2-4]
[Bloque 90: #a60]
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribir谩n conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as; las graves, a los veinte d铆as, y las muy graves, a los sesenta d铆as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
[Bloque 91: #tii]
[Bloque 92: #ci-2]
[Bloque 93: #a61]
De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 4 y sin perjuicio de otras formas de participaci贸n, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav茅s de los 贸rganos de representaci贸n regulados en este t铆tulo.
[Bloque 94: #s1-5]
[Bloque 95: #a62]
1. La representaci贸n de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de cincuenta y m谩s de diez trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podr谩 haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si as铆 lo decidieran estos por mayor铆a.
Los trabajadores elegir谩n, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en el n煤mero siguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres.
2. Los delegados de personal ejercer谩n mancomunadamente ante el empresario la representaci贸n para la que fueron elegidos y tendr谩n las mismas competencias establecidas para los comit茅s de empresa.
Los delegados de personal observar谩n las normas que sobre sigilo profesional est谩n establecidas para los miembros de comit茅s de empresa en el art铆culo 65.
[Bloque 96: #a63]
1. El comit茅 de empresa es el 贸rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituy茅ndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o m谩s trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios lim铆trofes, dos o m谩s centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituir谩 un comit茅 de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituir谩n comit茅s de empresa propios y con todos los segundos se constituir谩 otro.
3. Solo por convenio colectivo podr谩 pactarse la constituci贸n y funcionamiento de un comit茅 intercentros con un m谩ximo de trece miembros, que ser谩n designados de entre los componentes de los distintos comit茅s de centro.
En la constituci贸n del comit茅 intercentros se guardar谩 la proporcionalidad de los sindicatos seg煤n los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comit茅s intercentros no podr谩n arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creaci贸n.
[Bloque 97: #a64]
1. El comit茅 de empresa tendr谩 derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, as铆 como sobre la situaci贸n de la empresa y la evoluci贸n del empleo en la misma, en los t茅rminos previstos en este art铆culo.
Se entiende por informaci贸n la transmisi贸n de datos por el empresario al comit茅 de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuesti贸n determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un di谩logo entre el empresario y el comit茅 de empresa sobre una cuesti贸n determinada, incluyendo, en su caso, la emisi贸n de informe previo por parte del mismo.
En la definici贸n o aplicaci贸n de los procedimientos de informaci贸n y consulta, el empresario y el comit茅 de empresa actuar谩n con esp铆ritu de cooperaci贸n, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones rec铆procas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
2. El comit茅 de empresa tendr谩 derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evoluci贸n general del sector econ贸mico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situaci贸n econ贸mica de la empresa y la evoluci贸n reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusi贸n directa en el empleo, as铆 como sobre la producci贸n y ventas, incluido el programa de producci贸n.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebraci贸n de nuevos contratos, con indicaci贸n del n煤mero de estos y de las modalidades y tipos que ser谩n utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realizaci贸n de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontrataci贸n.
d) De las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestralidad, los estudios peri贸dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci贸n que se utilicen.
3. Tambi茅n tendr谩 derecho a recibir informaci贸n, al menos anualmente, relativa a la aplicaci贸n en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deber谩 incluirse el registro previsto en el art铆culo 28.2 y los datos sobre la proporci贸n de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as铆 como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci贸n del mismo.
4. El comit茅 de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendr谩 derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los dem谩s documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa as铆 como los documentos relativos a la terminaci贸n de la relaci贸n laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
d) Ser informado por la empresa de los par谩metros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboraci贸n de perfiles.
Asimismo, el comit茅 de empresa tendr谩 derecho a recibir la copia b谩sica de los contratos as铆 como la notificaci贸n de las pr贸rrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez d铆as siguientes a que tuvieran lugar.
5. El comit茅 de empresa tendr谩 derecho a ser informado y consultado sobre la situaci贸n y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, as铆 como a ser informado trimestralmente sobre la evoluci贸n probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendr谩 derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organizaci贸n del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendr谩 derecho a ser informado y consultado sobre la adopci贸n de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comit茅 de empresa tendr谩 derecho a emitir informe, con car谩cter previo a la ejecuci贸n por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del estatus jur铆dico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formaci贸n profesional en la empresa.
f) La implantaci贸n y revisi贸n de sistemas de organizaci贸n y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoraci贸n de puestos de trabajo.
6. La informaci贸n se deber谩 facilitar por el empresario al comit茅 de empresa, sin perjuicio de lo establecido espec铆ficamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deber谩 realizarse, salvo que expresamente est茅 establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de direcci贸n y representaci贸n correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la informaci贸n recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relaci贸n con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deber谩 permitir que el criterio del comit茅 pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Los informes que deba emitir el comit茅 de empresa tendr谩n que elaborarse en el plazo m谩ximo de quince d铆as desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
7. El comit茅 de empresa tendr谩 tambi茅n las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1.潞 De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, as铆 como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
2.潞 De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el art铆culo 19.
3.潞 De vigilancia del respeto y aplicaci贸n del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.
b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gesti贸n de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
c) Colaborar con la direcci贸n de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, as铆 como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si as铆 est谩 pactado en los convenios colectivos.
d) Colaborar con la direcci贸n de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliaci贸n.
e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones se帽alados en este art铆culo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusi贸n en las relaciones laborales.
8. Lo dispuesto en el presente art铆culo se entender谩 sin perjuicio de las disposiciones espec铆ficas previstas en otros art铆culos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.
9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podr谩n establecer disposiciones espec铆ficas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de informaci贸n y consulta previstos en este art铆culo, as铆 como al nivel de representaci贸n m谩s adecuado para ejercerlos.
Se a帽ade la letra d) al apartado 4, con efectos de 12 de agosto de 2021, por el art. 煤nico.1 del Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo. Ref. BOE-A-2021-7840
Se modifica el apartado 3 y el p谩rrafo tercero de la letra a) del apartado 7 por el art. 2.15 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
[Bloque 98: #a65]
1. Se reconoce al comit茅 de empresa capacidad, como 贸rgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 谩mbito de sus competencias, por decisi贸n mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comit茅 de empresa y este en su conjunto, as铆 como, en su caso, los expertos que les asistan, deber谩n observar el deber de sigilo con respecto a aquella informaci贸n que, en leg铆timo y objetivo inter茅s de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con car谩cter reservado.
3. En todo caso, ning煤n tipo de documento entregado por la empresa al comit茅 podr谩 ser utilizado fuera del estricto 谩mbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistir谩 incluso tras la expiraci贸n de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
4. Excepcionalmente, la empresa no estar谩 obligada a comunicar aquellas informaciones espec铆ficas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgaci贸n pudiera, seg煤n criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad econ贸mica.
Esta excepci贸n no abarca aquellos datos que tengan relaci贸n con el volumen de empleo en la empresa.
5. La impugnaci贸n de las decisiones de la empresa de atribuir car谩cter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitar谩 conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el cap铆tulo VIII del t铆tulo聽II del libro segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci贸n Social.
Asimismo, se tramitar谩n conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligaci贸n de sigilo.
Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la informaci贸n a que tienen derecho los representantes de los trabajadores.
[Bloque 99: #a66]
1. El n煤mero de miembros del comit茅 de empresa se determinar谩 de acuerdo con la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracci贸n, con el m谩ximo de setenta y cinco.
2. Los comit茅s de empresa o centro de trabajo elegir谩n de entre sus miembros un presidente y un secretario del comit茅, y elaborar谩n su propio reglamento de procedimiento, que no podr谩 contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comit茅s deber谩n reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
[Bloque 100: #a67]
1. Podr谩n promover elecciones a delegados de personal y miembros de comit茅s de empresa las organizaciones sindicales m谩s representativas, las que cuenten con un m铆nimo de un diez por ciento de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoci贸n de elecciones tendr谩n derecho a acceder a los registros de las Administraciones P煤blicas que contengan datos relativos a la inscripci贸n de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoci贸n en sus respectivos 谩mbitos.
Los promotores comunicar谩n a la empresa y a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral su prop贸sito de celebrar elecciones con un plazo m铆nimo de, al menos, un mes de antelaci贸n al inicio del proceso electoral. En dicha comunicaci贸n los promotores deber谩n identificar con precisi贸n la empresa y el centro de trabajo de esta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de este, que ser谩 la de constituci贸n de la mesa electoral y que, en todo caso, no podr谩 comenzar antes de un mes ni m谩s all谩 de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicaci贸n en la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina p煤blica, dentro del siguiente d铆a h谩bil, expondr谩 en el tabl贸n de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que as铆 lo soliciten.
Solo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos m谩s representativos o representativos de conformidad con la Ley Org谩nica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podr谩 promoverse la celebraci贸n de elecciones de manera generalizada en uno o varios 谩mbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deber谩n comunicarse a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral para su dep贸sito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representaci贸n por conclusi贸n de la duraci贸n del mandato, tal promoci贸n solo podr谩 efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.
Podr谩n promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representaci贸n por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podr谩n prever lo necesario para acomodar la representaci贸n de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodaci贸n deber谩 realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este art铆culo para la promoci贸n de elecciones determinar谩 la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisi贸n de la comunicaci贸n a la empresa podr谩 suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicaci贸n presentada a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral, siempre que el traslado de la copia se produzca con una anterioridad m铆nima de veinte d铆as respecto de la fecha de iniciaci贸n del proceso electoral fijado en el escrito de promoci贸n.
La renuncia a la promoci贸n con posterioridad a la comunicaci贸n de la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral no impedir谩 el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realizaci贸n de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerar谩 v谩lida, a efectos de iniciaci贸n del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayor铆a sindical de la empresa o centro de trabajo con comit茅 de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecer谩 esta 煤ltima, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este 煤ltimo supuesto la promoci贸n deber谩 acompa帽arse de una comunicaci贸n fehaciente de dicha promoci贸n de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.
3. La duraci贸n del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comit茅 de empresa ser谩 de cuatro a帽os, entendi茅ndose que se mantendr谩n en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garant铆as hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.
Solamente podr谩n ser revocados los delegados de personal y miembros del comit茅 durante su mandato, por decisi贸n de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como m铆nimo, de los electores y por mayor铆a absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocaci贸n no podr谩 efectuarse durante la tramitaci贸n de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comit茅s de empresa o de centros de trabajo, aquella se cubrir谩 autom谩ticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrir谩 autom谩ticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votaci贸n un n煤mero de votos inmediatamente inferior al 煤ltimo de los elegidos. El sustituto lo ser谩 por el tiempo que reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicar谩n a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral y al empresario, public谩ndose asimismo en el tabl贸n de anuncios.
[Bloque 101: #a68]
Los miembros del comit茅 de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendr谩n, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garant铆as:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, el comit茅 de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los dem谩s trabajadores, en los supuestos de suspensi贸n o extinci贸n por causas tecnol贸gicas o econ贸micas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a帽o siguiente a la expiraci贸n de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocaci贸n o dimisi贸n, siempre que el despido o sanci贸n se base en la acci贸n del trabajador en el ejercicio de su representaci贸n, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art铆culo 54. Asimismo no podr谩 ser discriminado en su promoci贸n econ贸mica o profesional en raz贸n, precisamente, del desempe帽o de su representaci贸n.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comit茅, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representaci贸n, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inter茅s laboral o social, comunic谩ndolo a la empresa.
e) Disponer de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comit茅 o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci贸n, de acuerdo con la siguiente escala:
1.潞 Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.潞 De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3.潞 De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.潞 De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5.潞 De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podr谩 pactarse en convenio colectivo la acumulaci贸n de horas de los distintos miembros del comit茅 de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m谩ximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneraci贸n.
[Bloque 102: #s2-5]
[Bloque 103: #a69]
1. Los delegados de personal y los miembros del comit茅 de empresa se elegir谩n por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podr谩 emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta ley.
2. Ser谩n electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de diecis茅is a帽os y con una antig眉edad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho a帽os cumplidos y una antig眉edad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el l铆mite m铆nimo de tres meses de antig眉edad.
Los trabajadores extranjeros podr谩n ser electores y elegibles cuando re煤nan las condiciones a que se refiere el p谩rrafo anterior
3. Se podr谩n presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comit茅 de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o m谩s de ellos, que deber谩n tener una denominaci贸n concreta atribuy茅ndose sus resultados a la coalici贸n. Igualmente podr谩n presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un n煤mero de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el n煤mero de puestos a cubrir.
[Bloque 104: #a70]
En la elecci贸n para delegados de personal, cada elector podr谩 dar su voto a un n煤mero m谩ximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultar谩n elegidos los que obtengan el mayor n煤mero de votos. En caso de empate, resultar谩 elegido el trabajador de mayor antig眉edad en la empresa.
[Bloque 105: #a71]
1. En las empresas de m谩s de cincuenta trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuir谩 en dos colegios, uno integrado por los t茅cnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en funci贸n de la composici贸n profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podr谩 establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composici贸n. En tal caso, las normas electorales de este t铆tulo se adaptar谩n a dicho n煤mero de colegios. Los puestos del comit茅 ser谩n repartidos proporcionalmente en cada empresa seg煤n el n煤mero de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la divisi贸n resultaren cocientes con fracciones, se adjudicar谩 la unidad fraccionaria al grupo al que corresponder铆a la fracci贸n m谩s alta; si fueran iguales, la adjudicaci贸n ser谩 por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del comit茅 de empresa la elecci贸n se ajustar谩 a las siguientes reglas:
a) Cada elector podr谩 dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comit茅 que corresponda a su colegio. Estas listas deber谩n contener, como m铆nimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votaci贸n no implicar谩 la suspensi贸n del proceso electoral ni la anulaci贸n de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un n煤mero de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. En cada lista deber谩n figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.
b) No tendr谩n derecho a la atribuci贸n de representantes en el comit茅 de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como m铆nimo el cinco por ciento de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representaci贸n proporcional se atribuir谩 a cada lista el n煤mero de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el n煤mero de votos v谩lidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuir谩n a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.
c) Dentro de cada lista resultar谩n elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinar谩 la anulabilidad de la elecci贸n del candidato o candidatos afectados.
[Bloque 106: #a72]
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duraci贸n determinada estar谩n representados por los 贸rganos que se establecen en este t铆tulo conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el n煤mero de representantes, se estar谩 a lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duraci贸n determinada superior a un a帽o se computar谩n como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por t茅rmino de hasta un a帽o se computar谩n seg煤n el n煤mero de d铆as trabajados en el periodo de un a帽o anterior a la convocatoria de la elecci贸n. Cada doscientos d铆as trabajados o fracci贸n se computar谩 como un trabajador m谩s.
[Bloque 107: #a73]
1. En la empresa o centro de trabajo se constituir谩 una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracci贸n.
2. La mesa ser谩 la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votaci贸n, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamaci贸n que se presente.
3. La mesa estar谩 formada por el presidente, que ser谩 el trabajador de m谩s antig眉edad en la empresa, y dos vocales, que ser谩n los electores de mayor y menor edad. Este 煤ltimo actuar谩 de secretario. Se designar谩n suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antig眉edad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podr谩 ser candidato y, de serlo, le sustituir谩 en ella su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podr谩 nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podr谩 designar un representante suyo que asista a la votaci贸n y al escrutinio.
[Bloque 108: #a74]
1. Comunicado a la empresa el prop贸sito de celebrar elecciones, esta, en el t茅rmino de siete d铆as, dar谩 traslado de la comunicaci贸n a los trabajadores que deban constituir la mesa, as铆 como a los representantes de los trabajadores, poni茅ndolo simult谩neamente en conocimiento de los promotores.
La mesa electoral se constituir谩 formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicaci贸n del prop贸sito de celebrar elecciones, que ser谩 la fecha de iniciaci贸n del proceso electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo t茅rmino, remitir谩 a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustar谩, a estos efectos, a modelo normalizado.
La mesa electoral cumplir谩 las siguientes funciones:
a) Har谩 p煤blico entre los trabajadores el censo laboral con indicaci贸n de qui茅nes son electores.
b) Fijar谩 el n煤mero de representantes y la fecha tope para la presentaci贸n de candidaturas.
c) Recibir谩 y proclamar谩 las candidaturas que se presenten.
d) Se帽alar谩 la fecha de votaci贸n.
e) Redactar谩 el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres d铆as naturales.
Los plazos para cada uno de los actos ser谩n se帽alados por la mesa con criterios de razonabilidad y seg煤n lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constituci贸n y la fecha de las elecciones no mediar谩n m谩s de diez d铆as.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado de personal, desde la constituci贸n de la mesa hasta los actos de votaci贸n y proclamaci贸n de candidatos electos habr谩n de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer p煤blica con la suficiente antelaci贸n la hora de celebraci贸n de la votaci贸n. Si se hubiera presentado alguna reclamaci贸n se har谩 constar en el acta, as铆 como la resoluci贸n que haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comit茅 de empresa, constituida la mesa electoral solicitar谩 al empresario el censo laboral y confeccionar谩, con los medios que le habr谩 de facilitar este, la lista de electores. Esta se har谩 p煤blica en los tablones de anuncios mediante su exposici贸n durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.
La mesa resolver谩 cualquier incidencia o reclamaci贸n relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas despu茅s de haber finalizado el plazo de exposici贸n de la lista. Publicar谩 la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuaci贸n, la mesa, o el conjunto de ellas, determinar谩 el n煤mero de miembros del comit茅 que hayan de ser elegidos en aplicaci贸n de lo dispuesto en el art铆culo 66.
Las candidaturas se presentar谩n durante los nueve d铆as siguientes a la publicaci贸n de la lista definitiva de electores. La proclamaci贸n se har谩 en los dos d铆as laborables despu茅s de concluido dicho plazo, public谩ndose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamaci贸n se podr谩 reclamar dentro del d铆a laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior d铆a h谩bil.
Entre la proclamaci贸n de candidatos y la votaci贸n mediar谩n al menos cinco d铆as.
[Bloque 109: #a75]
1. El acto de la votaci贸n se efectuar谩 en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teni茅ndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.
El empresario facilitar谩 los medios precisos para el normal desarrollo de la votaci贸n y de todo el proceso electoral.
2. El voto ser谩 libre, secreto, personal y directo, deposit谩ndose las papeletas, que en tama帽o, color, impresi贸n y calidad del papel ser谩n de iguales caracter铆sticas, en urnas cerradas.
3. Inmediatamente despu茅s de celebrada la votaci贸n, la mesa electoral proceder谩 p煤blicamente al recuento de votos mediante la lectura por el presidente, en voz alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantar谩 acta seg煤n modelo normalizado en la que se incluir谩n las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta ser谩 firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reuni贸n conjunta, extender谩n el acta del resultado global de la votaci贸n.
5. El presidente de la mesa remitir谩 copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, as铆 como a los representantes electos.
El resultado de la votaci贸n se publicar谩 en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constituci贸n de la mesa, ser谩n presentadas en el plazo de tres d铆as a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral por el presidente de la mesa, quien podr谩 delegar por escrito en alg煤n miembro de la mesa. La oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral proceder谩 en el inmediato d铆a h谩bil a la publicaci贸n en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que as铆 se lo soliciten y dar谩 traslado a la empresa de la presentaci贸n en dicha oficina p煤blica del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquella, con indicaci贸n de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendr谩 el dep贸sito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnaci贸n. La oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez d铆as h谩biles desde la publicaci贸n, proceder谩 o no al registro de las actas electorales.
7. Corresponde a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas, as铆 como la expedici贸n de copias aut茅nticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los art铆culos 6 y 7 de la Ley Org谩nica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas certificaciones consignar谩n si el sindicato tiene o no la condici贸n de m谩s representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisi贸n de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral podr谩 extender certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegaci贸n del registro de un acta por la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral solo podr谩 hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicaci贸n de la promoci贸n electoral a la oficina p煤blica, falta de la firma del presidente de la mesa electoral u omisi贸n o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el c贸mputo electoral.
En estos supuestos, la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral requerir谩, dentro del siguiente d铆a h谩bil, al presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez d铆as h谩biles proceda a la subsanaci贸n correspondiente. Dicho requerimiento ser谩 comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representaci贸n y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanaci贸n, esta oficina p煤blica proceder谩 al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanaci贸n o no realizada esta en forma, la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral proceder谩, en el plazo de diez d铆as h谩biles, a denegar el registro, comunic谩ndolo a los sindicatos que hayan obtenido representaci贸n y al presidente de la mesa. En el caso de que la denegaci贸n del registro se deba a la ausencia de comunicaci贸n de la promoci贸n electoral a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral no cabr谩 requerimiento de subsanaci贸n, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina p煤blica, esta proceder谩 sin m谩s tr谩mite a la denegaci贸n del registro, comunic谩ndolo al presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representaci贸n y al resto de las candidaturas.
La resoluci贸n denegatoria del registro podr谩 ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.
[Bloque 110: #a76]
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitar谩n conforme al procedimiento arbitral regulado en este art铆culo, con excepci贸n de las denegaciones de inscripci贸n, cuyas reclamaciones podr谩n plantearse directamente ante la jurisdicci贸n social.
2. Todos los que tengan inter茅s leg铆timo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho inter茅s, podr谩n impugnar la elecci贸n, las decisiones que adopte la mesa, as铆 como cualquier otra actuaci贸n de la misma a lo largo del proceso electoral, fund谩ndose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garant铆as del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlaci贸n entre el n煤mero de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el n煤mero de representantes elegidos. La impugnaci贸n de actos de la mesa electoral requerir谩 haber efectuado reclamaci贸n dentro del d铆a laborable siguiente al acto y deber谩 ser resuelta por la mesa en el posterior d铆a h谩bil, salvo lo previsto en el 煤ltimo p谩rrafo del art铆culo 74.2.
3. Ser谩n 谩rbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designaci贸n de un 谩rbitro distinto.
El 谩rbitro o 谩rbitros ser谩n designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, as铆 como titulados equivalentes, por acuerdo un谩nime de los sindicatos m谩s representativos, a nivel estatal o de comunidades aut贸nomas seg煤n proceda y de los que ostenten el diez por ciento o m谩s de los delegados y de los miembros de los comit茅s de empresa en el 谩mbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo un谩nime entre los sindicatos se帽alados anteriormente, la autoridad laboral competente establecer谩 la forma de designaci贸n, atendiendo a los principios de imparcialidad de los 谩rbitros, posibilidad de ser recusados y participaci贸n de los sindicatos en su nombramiento.
La duraci贸n del mandato de los 谩rbitros ser谩 de cinco a帽os, siendo susceptible de renovaci贸n.
La Administraci贸n laboral facilitar谩 la utilizaci贸n de sus medios personales y materiales por los 谩rbitros en la medida necesaria para que estos desarrollen sus funciones.
4. Los 谩rbitros deber谩n abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:
a) Tener inter茅s personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuesti贸n litigiosa con alguna de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y tambi茅n con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, as铆 como compartir despacho profesional o estar asociado con estos para el asesoramiento, la representaci贸n o el mandato.
d) Tener amistad 铆ntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en la letra c).
e) Tener relaci贸n de servicio con persona natural o jur铆dica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los 煤ltimos dos a帽os servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciar谩 mediante escrito dirigido a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral, a quien promovi贸 las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnaci贸n. Este escrito, en el que figurar谩n los hechos que se tratan de impugnar, deber谩 presentarse en un plazo de tres d铆as h谩biles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamaci贸n por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elecci贸n, los tres d铆as se computar谩n desde el d铆a en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del d铆a de la votaci贸n o posteriores al mismo, el plazo ser谩 de diez d铆as h谩biles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnaci贸n judicial, quedar谩 paralizada la tramitaci贸n de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpir谩 los plazos de prescripci贸n.
6. La oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral dar谩 traslado al 谩rbitro del escrito en el d铆a h谩bil posterior a su recepci贸n as铆 como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspender谩 su tramitaci贸n.
A las veinticuatro horas siguientes, el 谩rbitro convocar谩 a las partes interesadas para que comparezcan ante 茅l, lo que habr谩 de tener lugar en los tres d铆as h谩biles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el 谩rbitro designado de conformidad a lo establecido en el apartado 3, se pusieran de acuerdo y designaran uno distinto, lo notificar谩n a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral para que d茅 traslado a este 谩rbitro del expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.
El 谩rbitro, dentro de los tres d铆as h谩biles siguientes a la comparecencia y previa pr谩ctica de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podr谩n incluir la personaci贸n en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboraci贸n necesaria del empresario y las Administraciones P煤blicas, dictar谩 laudo. El laudo ser谩 escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnaci贸n del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificar谩 a los interesados y a la oficina p煤blica dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votaci贸n, la oficina proceder谩 al registro del acta o a su denegaci贸n, seg煤n el contenido del laudo.
El laudo arbitral podr谩 impugnarse ante el orden jurisdiccional social a trav茅s de la modalidad procesal correspondiente.
[Bloque 111: #cii-2]
[Bloque 112: #a77]
1. De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 4, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podr谩 ser convocada por los delegados de personal, el comit茅 de empresa o centro de trabajo, o por un n煤mero de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea ser谩 presidida, en todo caso, por el comit茅 de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que ser谩n responsables del normal desarrollo de la misma, as铆 como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Solo podr谩 tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del d铆a. La presidencia comunicar谩 al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar谩 con este las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simult谩neamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraci贸n en el normal desarrollo de la producci贸n, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar谩n como una sola y fechadas en el d铆a de la primera.
[Bloque 113: #a78]
1. El lugar de reuni贸n ser谩 el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendr谩 lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deber谩 facilitar el centro de trabajo para la celebraci贸n de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la 煤ltima reuni贸n celebrada.
c) Si a煤n no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los da帽os producidos en alteraciones ocurridas en alguna reuni贸n anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicaci贸n no estar谩n afectadas por lo establecido en la letra b).
[Bloque 114: #a79]
La convocatoria, con expresi贸n del orden del d铆a propuesto por los convocantes, se comunicar谩 al empresario con cuarenta y ocho horas de antelaci贸n, como m铆nimo, debiendo este acusar recibo.
[Bloque 115: #a80]
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopci贸n de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerir谩 para la validez de aquellos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad m谩s uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
[Bloque 116: #a81]
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caracter铆sticas lo permitan, se pondr谩 a disposici贸n de los delegados de personal o del comit茅 de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, as铆 como uno o varios tablones de anuncios. La representaci贸n legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podr谩n hacer uso de dichos locales en los t茅rminos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolver谩n por la autoridad laboral, previo informe de la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social.
[Bloque 117: #tiii]
[Bloque 118: #ci-3]
[Bloque 119: #s1-6]
[Bloque 120: #a82]
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociaci贸n desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresi贸n del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonom铆a colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su 谩mbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente podr谩n regular la paz laboral a trav茅s de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art铆culo 87.1, se podr谩 proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t茅rminos del art铆culo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribuci贸n del tiempo de trabajo.
c) R茅gimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39.
g) Mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas econ贸micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, en casos tales como la existencia de p茅rdidas actuales o previstas, o la disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender谩 que la disminuci贸n es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterior.
Se entiende que concurren causas t茅cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los medios o instrumentos de producci贸n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los sistemas y m茅todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci贸n, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervenci贸n como interlocutores ante la direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder谩 a los sujetos indicados en el art铆culo 41.4, en el orden y condiciones se帽alados en el mismo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir谩 que concurren las causas justificativas a que alude el p谩rrafo segundo, y solo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n. El acuerdo deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prolongarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci贸n no podr谩 dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci贸n de las discriminaciones por razones de g茅nero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber谩 ser notificado a la comisi贸n paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr谩 someter la discrepancia a la comisi贸n del convenio, que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci贸n de la comisi贸n o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber谩n recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico, previstos en el art铆culo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci贸n de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art铆culo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el p谩rrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr谩 someter la soluci贸n de la misma a la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m谩s de una comunidad aut贸noma, o a los 贸rganos correspondientes de las comunidades aut贸nomas en los dem谩s casos. La decisi贸n de estos 贸rganos, que podr谩 ser adoptada en su propio seno o por un 谩rbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garant铆as para asegurar su imparcialidad, habr谩 de dictarse en plazo no superior a veinticinco d铆as a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 贸rganos. Tal decisi贸n tendr谩 la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art铆culo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los p谩rrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci贸n de condiciones de trabajo deber谩 ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep贸sito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicar谩, 铆ntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
[Bloque 121: #a83]
1. Los convenios colectivos tendr谩n el 谩mbito de aplicaci贸n que las partes acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m谩s representativas, de car谩cter estatal o de comunidad aut贸noma, podr谩n establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cl谩usulas sobre la estructura de la negociaci贸n colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto 谩mbito.
Estas cl谩usulas podr谩n igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de 谩mbito estatal o auton贸mico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimaci贸n necesaria, de conformidad con lo establecido en esta ley.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podr谩n igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, as铆 como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendr谩n el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos.
[Bloque 122: #a84]
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podr谩 ser afectado por lo dispuesto en convenios de 谩mbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el art铆culo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
2. La regulaci贸n de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podr谩 negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de 谩mbito superior, tendr谩 prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, auton贸mico o de 谩mbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuant铆a del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situaci贸n y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensaci贸n de las horas extraordinarias y la retribuci贸n espec铆fica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo, el r茅gimen de trabajo a turnos y la planificaci贸n anual de las vacaciones.
d) La adaptaci贸n al 谩mbito de la empresa del sistema de clasificaci贸n profesional de los trabajadores.
e) La adaptaci贸n de los aspectos de las modalidades de contrataci贸n que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliaci贸n entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art铆culo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendr谩n en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el art铆culo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art铆culo 83.2 no podr谩n disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
3. Salvo pacto en contrario negociado seg煤n el art铆culo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que re煤nan los requisitos de legitimaci贸n de los art铆culos 87 y聽88 podr谩n, en el 谩mbito de una comunidad aut贸noma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de 谩mbito estatal siempre que dicha decisi贸n obtenga el respaldo de las mayor铆as exigidas para constituir la comisi贸n negociadora en la correspondiente unidad de negociaci贸n.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicaci贸n un r茅gimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de 谩mbito estatal negociado seg煤n el art铆culo 83.2, se considerar谩n materias no negociables en el 谩mbito de una comunidad aut贸noma el periodo de prueba, las modalidades de contrataci贸n, la clasificaci贸n profesional, la jornada m谩xima anual de trabajo, el r茅gimen disciplinario, las normas m铆nimas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales y la movilidad geogr谩fica.
[Bloque 123: #a85]
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podr谩n regular materias de 铆ndole econ贸mica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al 谩mbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los art铆culos 40, 41, 47 y 51; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendr谩n la misma eficacia y tramitaci贸n que los acuerdos en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnaci贸n en los mismos t茅rminos que los laudos dictados para la soluci贸n de las controversias derivadas de la aplicaci贸n de los convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociaci贸n de los mismos existir谩, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 谩mbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el cap铆tulo III del t铆tulo IV de la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2. A trav茅s de la negociaci贸n colectiva se podr谩n articular procedimientos de informaci贸n y seguimiento de los despidos objetivos, en el 谩mbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contrataci贸n que se reconoce a las partes, a trav茅s de la negociaci贸n colectiva se articular谩 el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de m谩s de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de 谩mbito empresarial, el deber de negociar se formalizar谩 en el marco de la negociaci贸n de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de 谩mbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizar谩 a trav茅s de la negociaci贸n colectiva que se desarrolle en la empresa en los t茅rminos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a trav茅s de las oportunas reglas de complementariedad.
3. Sin perjuicio de la libertad de contrataci贸n a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habr谩n de expresar como contenido m铆nimo lo siguiente:
a) Determinaci贸n de las partes que los conciertan.
b) 脕mbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci贸n de las condiciones de trabajo a que se refiere el art铆culo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico conforme a lo dispuesto en tal art铆culo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, as铆 como plazo m铆nimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designaci贸n de una comisi贸n paritaria de la representaci贸n de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, as铆 como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuaci贸n de esta comisi贸n, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de soluci贸n de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico previstos en el art铆culo 83.
[Bloque 124: #a86]
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duraci贸n de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homog茅neo de materias dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que re煤nan los requisitos de legitimaci贸n previstos en los art铆culos 87 y 88 podr谩n negociar su revisi贸n.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogar谩n de a帽o en a帽o si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duraci贸n pactada, se producir谩 en los t茅rminos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovaci贸n de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendr谩 su vigencia, si bien las cl谩usulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaer谩n a partir de su denuncia. Las partes podr谩n adoptar acuerdos parciales para la modificaci贸n de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminaci贸n de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendr谩n la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico, previstos en el art铆culo 83, se deber谩n establecer procedimientos de aplicaci贸n general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociaci贸n sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia jur铆dica que los convenios colectivos y solo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art铆culo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deber谩n especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisi贸n negociadora el car谩cter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto espec铆fico sobre el car谩cter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entender谩 que el arbitraje tiene car谩cter obligatorio.
Transcurrido un a帽o desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perder谩, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar谩, si lo hubiere, el convenio colectivo de 谩mbito superior que fuera de aplicaci贸n.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este 煤ltimo, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
[Bloque 125: #s2-6]
[Bloque 126: #a87]
1. En representaci贸n de los trabajadores estar谩n legitimados para negociar en los convenios de empresa y de 谩mbito inferior, el comit茅 de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayor铆a de los miembros del comit茅.
La intervenci贸n en la negociaci贸n corresponder谩 a las secciones sindicales cuando estas as铆 lo acuerden, siempre que sumen la mayor铆a de los miembros del comit茅 de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, as铆 como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su 谩mbito de aplicaci贸n, la legitimaci贸n para negociar en representaci贸n de los trabajadores ser谩 la que se establece en el apartado 2 para la negociaci贸n de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional espec铆fico, estar谩n legitimadas para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a trav茅s de votaci贸n personal, libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estar谩n legitimados para negociar en representaci贸n de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideraci贸n de m谩s representativos a nivel estatal, as铆 como, en sus respectivos 谩mbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideraci贸n de m谩s representativos a nivel de comunidad aut贸noma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho 谩mbito territorial, as铆 como, en sus respectivos 谩mbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un m铆nimo del diez por ciento de los miembros de los comit茅s de empresa o delegados de personal en el 谩mbito geogr谩fico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En representaci贸n de los empresarios estar谩n legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o 谩mbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su 谩mbito de aplicaci贸n, la representaci贸n de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el 谩mbito geogr谩fico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del art铆culo 1.2, y siempre que estas den ocupaci贸n a igual porcentaje de los trabajadores afectados, as铆 como aquellas asociaciones empresariales que en dicho 谩mbito den ocupaci贸n al quince por ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, seg煤n lo previsto en el p谩rrafo anterior, estar谩n legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de 谩mbito estatal que cuenten con el diez por ciento o m谩s de las empresas o trabajadores en el 谩mbito estatal, as铆 como las asociaciones empresariales de comunidad aut贸noma que cuenten en esta con un m铆nimo del quince por ciento de las empresas o trabajadores.
4. Asimismo estar谩n legitimados en los convenios de 谩mbito estatal los sindicatos de comunidad aut贸noma que tengan la consideraci贸n de m谩s representativos conforme a lo previsto en el art铆culo 7.1 de la Ley Org谩nica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la comunidad aut贸noma que re煤nan los requisitos se帽alados en la disposici贸n adicional sexta de la presente ley.
5. Todo sindicato, federaci贸n o confederaci贸n sindical, y toda asociaci贸n empresarial que re煤na el requisito de legitimaci贸n, tendr谩 derecho a formar parte de la comisi贸n negociadora.
[Bloque 127: #a88]
1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisi贸n negociadora se efectuar谩 con respeto al derecho de todos los legitimados seg煤n el art铆culo anterior y en proporci贸n a su representatividad.
2. La comisi贸n negociadora quedar谩 v谩lidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el art铆culo anterior representen como m铆nimo, respectivamente, a la mayor铆a absoluta de los miembros de los comit茅s de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayor铆a de los trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan 贸rganos de representaci贸n de los trabajadores, se entender谩 v谩lidamente constituida la comisi贸n negociadora cuando la misma est茅 integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condici贸n de m谩s representativas en el 谩mbito estatal o de comunidad aut贸noma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entender谩 v谩lidamente constituida la comisi贸n negociadora cuando la misma est茅 integrada por las organizaciones empresariales estatales o auton贸micas referidas en el p谩rrafo segundo del art铆culo 87.3.c).
En los supuestos a que se refieren los dos p谩rrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisi贸n negociadora se efectuar谩 en proporci贸n a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el 谩mbito territorial de la negociaci贸n.
3. La designaci贸n de los componentes de la comisi贸n corresponder谩 a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podr谩n designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendr谩n, igual que el presidente, con voz pero sin voto.
4. En los convenios sectoriales el n煤mero de miembros en representaci贸n de cada parte no exceder谩 de quince. En el resto de los convenios no se superar谩 el n煤mero de聽trece.
5. Si la comisi贸n negociadora optara por la no elecci贸n de un presidente, las partes deber谩n consignar en el acta de la sesi贸n constitutiva de la comisi贸n los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y deber谩 firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
[Bloque 128: #cii-3]
[Bloque 129: #s1-7]
[Bloque 130: #a89]
1. La representaci贸n de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociaci贸n, lo comunicar谩 a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicaci贸n, que deber谩 hacerse por escrito, la legitimaci贸n que ostenta de conformidad con los art铆culos anteriores, los 谩mbitos del convenio y las materias objeto de negociaci贸n. En el supuesto de que la promoci贸n sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicaci贸n deber谩 efectuarse simult谩neamente con el acto de la denuncia. De esta comunicaci贸n se enviar谩 copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en funci贸n del 谩mbito territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicaci贸n solo podr谩 negarse a la iniciaci贸n de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los art铆culos 83 y 84; en cualquier caso se deber谩 contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estar谩n obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedar谩 suspendida de inmediato la negociaci贸n en curso hasta la desaparici贸n de aquella.
2. En el plazo m谩ximo de un mes a partir de la recepci贸n de la comunicaci贸n, se proceder谩 a constituir la comisi贸n negociadora; la parte receptora de la comunicaci贸n deber谩 responder a la propuesta de negociaci贸n y ambas partes establecer谩n un calendario o plan de negociaci贸n.
3. Los acuerdos de la comisi贸n requerir谩n, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor铆a de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podr谩n acordar la intervenci贸n de un mediador designado por ellas.
[Bloque 131: #a90]
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta ley han de formalizarse por escrito, bajo sanci贸n de nulidad.
2. Los convenios deber谩n ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince d铆as a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, el convenio ser谩 remitido al 贸rgano p煤blico competente para su dep贸sito.
3. En el plazo m谩ximo de veinte d铆as desde la presentaci贸n del convenio en el registro se dispondr谩 por la autoridad laboral su publicaci贸n obligatoria y gratuita en el 芦Bolet铆n Oficial del Estado禄 o en el correspondiente bolet铆n oficial de la comunidad aut贸noma o de la provincia, en funci贸n del 谩mbito territorial del convenio.
4. El convenio entrar谩 en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que alg煤n convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el inter茅s de terceros, se dirigir谩 de oficio a la jurisdicci贸n social, la cual resolver谩 sobre las posibles deficiencias previa audiencia de las partes, conforme a lo establecido en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velar谩 por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por raz贸n de sexo.
A tales efectos, podr谩 recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades aut贸nomas, seg煤n proceda por su 谩mbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicci贸n social por entender que el convenio colectivo pudiera contener cl谩usulas discriminatorias, lo pondr谩 en conocimiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades aut贸nomas, seg煤n su 谩mbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el art铆culo 95.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci贸n Social.
[Bloque 132: #a91]
1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicci贸n social, el conocimiento y resoluci贸n de las cuestiones derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n de los convenios colectivos corresponder谩 a la comisi贸n paritaria de los mismos.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el art铆culo 83.2 y 3, se podr谩n establecer procedimientos, como la mediaci贸n y el arbitraje, para la soluci贸n de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a trav茅s de la mediaci贸n y el laudo arbitral tendr谩n la misma eficacia jur铆dica y tramitaci贸n que los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimaci贸n que les permita acordar, en el 谩mbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los art铆culos 87, 88 y 89.
Estos acuerdos y laudos ser谩n susceptibles de impugnaci贸n por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Espec铆ficamente cabr谩 el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuaci贸n arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisi贸n.
3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretaci贸n o aplicaci贸n del convenio deber谩 intervenir la comisi贸n paritaria del mismo con car谩cter previo al planteamiento formal del conflicto en el 谩mbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el 贸rgano judicial competente.
4. Las resoluciones de la comisi贸n paritaria sobre interpretaci贸n o aplicaci贸n del convenio tendr谩n la misma eficacia jur铆dica y tramitaci贸n que los convenios colectivos regulados en esta ley.
5. Los procedimientos de soluci贸n de conflictos a que se refiere este art铆culo ser谩n, asimismo, de aplicaci贸n en las controversias de car谩cter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
[Bloque 133: #s2-7]
[Bloque 134: #a92]
1. En las respectivas unidades de negociaci贸n, las partes legitimadas para negociar podr谩n adherirse, de com煤n acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunic谩ndolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
2. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el 贸rgano correspondiente de las comunidades aut贸nomas con competencia en la materia, podr谩n extender, con los efectos previstos en el art铆culo 82.3, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho 谩mbito un convenio colectivo de los previstos en este t铆tulo III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.
La decisi贸n de extensi贸n se adoptar谩 siempre a instancia de parte y mediante la tramitaci贸n del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duraci贸n no podr谩 exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resoluci贸n expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.
Tendr谩n capacidad para iniciar el procedimiento de extensi贸n quienes se hallen legitimados para promover la negociaci贸n colectiva en el 谩mbito correspondiente conforme a lo dispuesto en el art铆culo 87.2 y 3.
[Bloque 135: #daprimera]
El trabajo realizado por cuenta propia no estar谩 sometido a la legislaci贸n laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.
[Bloque 136: #dasegunda]
1. El l铆mite de edad y de duraci贸n para los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del art铆culo 11.2 no ser谩 de aplicaci贸n cuando se suscriban en el marco de los programas p煤blicos de empleo y formaci贸n contemplados en el texto refundido de la Ley de Empleo.
Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.
2. (Derogado).
Se deroga el apartado 2 por la disposici贸n derogatoria 煤nica 2.c) del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2018-17992
[Bloque 137: #datercera]
Lo dispuesto en el art铆culo 15.1.a) y 5 y en el art铆culo 49.1.c) se entiende sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre la regulaci贸n del contrato fijo de obra, incluida su indemnizaci贸n por cese, en la negociaci贸n colectiva de conformidad con la disposici贸n adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci贸n en el sector de la construcci贸n.
[Bloque 138: #dacuaa]
Las modificaciones introducidas por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados art铆culos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en la regulaci贸n legal del salario no afectar谩n a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, que se mantendr谩n en los mismos t茅rminos que rigieran en ese momento hasta que por convenio colectivo se establezca un r茅gimen salarial que conlleve la desaparici贸n o modificaci贸n de dichos conceptos.
[Bloque 139: #daquinta]
Las retribuciones del personal de alta direcci贸n gozar谩n de las garant铆as del salario establecidas en los art铆culos 27.2, 29, 32 y 33.
[Bloque 140: #dasexta]
A efectos de ostentar representaci贸n institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones P煤blicas y otras entidades u organismos de car谩cter estatal o de comunidad aut贸noma que la tengan prevista, se entender谩 que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el diez por ciento o m谩s de las empresas y trabajadores en el 谩mbito estatal.
Asimismo, podr谩n tambi茅n estar representadas las asociaciones empresariales de comunidad aut贸noma que cuenten en esta con un m铆nimo del quince por ciento de los empresarios y trabajadores. No estar谩n comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que est茅n integradas en federaciones o confederaciones de 谩mbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condici贸n de m谩s representativas con arreglo a esta disposici贸n adicional gozar谩n de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales p煤blicos en los t茅rminos que se establezcan legalmente.
[Bloque 141: #daseptima]
La regulaci贸n de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores econ贸micos de la producci贸n y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podr谩 realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 92, que ser谩 siempre procedimiento prioritario.
[Bloque 142: #daoctava]
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, recoger谩 en un texto 煤nico denominado C贸digo de Trabajo, las distintas leyes org谩nicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, orden谩ndolas en t铆tulos separados, uno por ley, con numeraci贸n correlativa, respetando 铆ntegramente su texto literal.
Asimismo se incorporar谩n sucesiva y peri贸dicamente a dicho C贸digo de Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la t茅cnica de incorporaci贸n, seg煤n el rango de las normas incorporadas.
[Bloque 143: #danovena]
1. La Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, como 贸rgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social a trav茅s de la Direcci贸n General de Empleo, de car谩cter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administraci贸n General del Estado, as铆 como de las organizaciones empresariales y sindicales m谩s representativas, tendr谩 las siguientes funciones:
a) El asesoramiento y consulta sobre el 谩mbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicaci贸n a una empresa, as铆 como la consulta en el supuesto de extensi贸n de un convenio colectivo regulado en el art铆culo 92.
b) El estudio, informaci贸n y elaboraci贸n de documentaci贸n sobre la negociaci贸n colectiva, as铆 como la difusi贸n de la misma mediante el Observatorio de la Negociaci贸n Colectiva.
c) La intervenci贸n en los procedimientos de soluci贸n de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el art铆culo 82.3.
2. Reglamentariamente se establecer谩 la composici贸n y organizaci贸n de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, as铆 como sus procedimientos de actuaci贸n.
3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se entender谩n siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicci贸n y a la autoridad laboral en los t茅rminos establecidos por las leyes.
4. Para el desarrollo de las funciones establecidas en esta ley, la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ser谩 reforzada en sus actuaciones por la Direcci贸n General de Empleo de acuerdo con las medidas de apoyo que se establezcan en las normas de desarrollo reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales m谩s representativas.
5. Si alguna comunidad aut贸noma no tuviera constituido y en funcionamiento un 贸rgano tripartito equivalente a la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ni mantuviera convenio de colaboraci贸n en vigor con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social acordando la actuaci贸n de la Comisi贸n en el 谩mbito territorial de esa comunidad, la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos podr谩, subsidiariamente y en tanto en cuanto no se constituyan y est茅n en funcionamiento dichos 贸rganos tripartitos equivalentes, conocer de las solicitudes presentadas por las empresas y los representantes legales de los trabajadores para dar soluci贸n a las discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo, presentes en el convenio colectivo de aplicaci贸n, cuando dicha inaplicaci贸n afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de dicha comunidad aut贸noma.
[Bloque 144: #dadecima]
Los convenios colectivos podr谩n establecer cl谩usulas que posibiliten la extinci贸n del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilaci贸n fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) El trabajador afectado por la extinci贸n del contrato de trabajo deber谩 cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi贸n ordinaria de jubilaci贸n en su modalidad contributiva.
b) La medida deber谩 vincularse a objetivos coherentes de pol铆tica de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformaci贸n de contratos temporales en indefinidos, la contrataci贸n de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.
Se modifica por la disposici贸n final 1 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2018-17992
[Bloque 145: #daundecima]
A los efectos de expedici贸n de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales en el 谩mbito estatal prevista en el art铆culo聽75.7, las comunidades aut贸nomas deber谩n remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina p煤blica estatal.
[Bloque 146: #daduodecima]
El Gobierno podr谩 reducir el plazo m铆nimo de preaviso de un mes previsto en el p谩rrafo segundo del art铆culo 67.1, en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese 谩mbito funcional ostenten, al menos, el diez por ciento de los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que cuenten con el diez por ciento de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo 谩mbito funcional.
[Bloque 147: #dadecimotercera]
En el supuesto de que, aun no habi茅ndose pactado en el convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los periodos de consultas, se hubieran establecido, conforme al art铆culo 83, 贸rganos o procedimientos no judiciales de soluci贸n de conflictos en el 谩mbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos periodos de consultas podr谩n someter de com煤n acuerdo su controversia a dichos 贸rganos.
[Bloque 148: #dadecimocuaa]
Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los art铆culos 37.8 y 40.4 las personas a las que se refieren los art铆culos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protecci贸n Integral a las V铆ctimas del Terrorismo.
[Bloque 149: #dadecimoquinta]
1. Lo dispuesto en el art铆culo 15.1.a) en materia de duraci贸n m谩xima del contrato por obra o servicio determinados y en el art铆culo 15.5 sobre l铆mites al encadenamiento de contratos surtir谩 efectos en el 谩mbito de las Administraciones P煤blicas y sus organismos p煤blicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicaci贸n de los principios constitucionales de igualdad, m茅rito y capacidad en el acceso al empleo p煤blico, por lo que no ser谩 obst谩culo para la obligaci贸n de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a trav茅s de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
En cumplimiento de esta previsi贸n, el trabajador continuar谩 desempe帽ando el puesto que ven铆a ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producir谩 la extinci贸n de la relaci贸n laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a un empleo p煤blico, superando el correspondiente proceso selectivo.
2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el art铆culo 15.1.a) en materia de duraci贸n m谩xima del contrato por obra o servicio determinados no ser谩 de aplicaci贸n a los contratos celebrados por las Administraciones P煤blicas y sus organismos p煤blicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Org谩nica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando est茅n vinculados a un proyecto espec铆fico de investigaci贸n o de inversi贸n de duraci贸n superior a tres a帽os.
3. Para la aplicaci贸n del l铆mite al encadenamiento de contratos previsto en el art铆culo聽15.5, solo se tendr谩n en cuenta los contratos celebrados en el 谩mbito de cada una de las Administraciones P煤blicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos p煤blicos, agencias y dem谩s entidades de derecho p煤blico con personalidad jur铆dica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho art铆culo 15.5 no ser谩 de aplicaci贸n respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Org谩nica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley.
[Bloque 150: #dadecimosexta]
El despido por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector p煤blico de acuerdo con el art铆culo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector P煤blico, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuar谩 conforme a lo dispuesto en los art铆culos 51 y 52.c) de la presente ley y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones P煤blicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones P煤blicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el art铆culo聽3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector P煤blico, se entender谩 que concurren causas econ贸micas cuando se produzca en las mismas una situaci贸n de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiaci贸n de los servicios p煤blicos correspondientes. En todo caso, se entender谩 que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entender谩 que concurren causas t茅cnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los medios o instrumentos de la prestaci贸n del servicio p煤blico de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los sistemas y m茅todos de trabajo del personal adscrito al servicio p煤blico.
Tendr谩 prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condici贸n, de acuerdo con los principios de igualdad, m茅rito y capacidad, a trav茅s de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando as铆 lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el p谩rrafo anterior.
[Bloque 151: #dadecimoseptima]
Lo previsto en el art铆culo 47 no ser谩 de aplicaci贸n a las Administraciones P煤blicas y a las entidades de derecho p煤blico vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos p煤blicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
[Bloque 152: #dadecimoctava]
Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relaci贸n con el ejercicio de los derechos de conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolver谩n por la jurisdicci贸n social a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.
[Bloque 153: #dadecimonovena]
1. En los supuestos de reducci贸n de jornada contemplados en el art铆culo 37.4 en su p谩rrafo final, as铆 como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del c谩lculo de las indemnizaciones previstas en esta ley ser谩 el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducci贸n de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo m谩ximo legalmente establecido para dicha reducci贸n.
2. Igualmente, ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el p谩rrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos seg煤n lo establecido en el s茅ptimo p谩rrafo del art铆culo 48.4 y en el segundo p谩rrafo del art铆culo 48.5.
Se modifica por el art. 2.16 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
Se modifica el apartado 2 por la disposici贸n final 38.2 de la Ley 6/2018, de 3 de julio. Ref. BOE-A-2018-9268
[Bloque 154: #davigesima]
1. Las empresas que celebren contratos en pr谩cticas con trabajadores con discapacidad tendr谩n derecho a una reducci贸n, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.
2. Las empresas que celebren contratos para la formaci贸n y el aprendizaje con trabajadores con discapacidad tendr谩n derecho a una reducci贸n del cincuenta por ciento en las cuotas empresariales de la Seguridad Social previstas para los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje.
3. Continuar谩n siendo de aplicaci贸n a los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje que se celebren con trabajadores con discapacidad que trabajen en centros especiales de empleo las peculiaridades que para dichos contratos se prev茅n en el art铆culo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relaci贸n laboral de car谩cter especial de los minusv谩lidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.
[Bloque 155: #davigesimoprimera]
Los contratos de interinidad que se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven m谩s de un a帽o como perceptores, para sustituir a trabajadores que est茅n en la situaci贸n de excedencia a que se refiere el art铆culo聽46.3, dar谩n derecho a una reducci贸n en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuant铆as que se especifican a continuaci贸n:
a) Noventa y cinco por ciento durante el primer a帽o de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) Sesenta por ciento durante el segundo a帽o de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) Cincuenta por ciento durante el tercer a帽o de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no ser谩n de aplicaci贸n a las contrataciones que afecten al c贸nyuge, ascendientes, descendientes y dem谩s parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de direcci贸n o sean miembros de los 贸rganos de administraci贸n de las empresas que revistan la forma jur铆dica de sociedad y las que se produzcan con estos 煤ltimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposici贸n se regir谩n por lo dispuesto en el art铆culo 15.1.c) de esta ley y sus normas de desarrollo.
[Bloque 156: #da]
Resultar谩n de aplicaci贸n al personal laboral de las Administraciones p煤blicas los permisos de nacimiento, adopci贸n, del progenitor diferente de la madre biol贸gica y lactancia regulados en el texto refundido de la Ley del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, no siendo de aplicaci贸n a este personal, por tanto, las previsiones de la presente Ley sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponder铆an por los mismos supuestos de hecho.
Se a帽ade por el art. 2.17 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
Texto añadido, publicado el 07/03/2019, en vigor a partir del 08/03/2019.
[Bloque 157: #da-2]
Por aplicaci贸n de lo establecido en el art铆culo 8.1, se presume incluida en el 谩mbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribuci贸n de cualquier producto de consumo o mercanc铆a, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organizaci贸n, direcci贸n y control de forma directa, indirecta o impl铆cita, mediante la gesti贸n algor铆tmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a trav茅s de una plataforma digital.
Esta presunci贸n no afecta a lo previsto en el art铆culo 1.3 de la presente norma.
Se a帽ade, con efectos de 12 de agosto de 2021, por el art. 煤nico.2 del Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo. Ref. BOE-A-2021-7840
Texto añadido, publicado el 12/05/2021, en vigor a partir del 12/08/2021.
[Bloque 164: #dtprimera]
Continuar谩n siendo de aplicaci贸n a los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta ley las normas espec铆ficas aplicables a cada una de las modalidades contractuales que estuvieran vigentes en el momento en que dichos contratos se concertaron, salvo que otra cosa se hubiera establecido legalmente.
[Bloque 165: #dtsegunda]
1. (Derogado).
2. Las referencias realizadas en las disposiciones legales, reglamentarias o en los convenios colectivos al contrato para la formaci贸n deber谩n entenderse realizadas, a partir del 31 de agosto de 2011, al contrato para la formaci贸n y el aprendizaje a que se refiere el art铆culo 11.2 en la medida en que no se opongan o contradigan lo establecido en el mismo.
Se deroga el apartado 1 por la disposici贸n derogatoria 煤nica 2.c) del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2018-17992
[Bloque 166: #dttercera]
A efectos de lo establecido los art铆culos 12.6 y 7, se tendr谩n en cuenta las edades previstas en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
[Bloque 167: #dtcuaa]
Lo dispuesto en el art铆culo 15.1.a) en materia de duraci贸n m谩xima del contrato se entiende sin perjuicio de lo que estuviera establecido en los convenios colectivos sectoriales vigentes a 19 de septiembre de 2010 sobre la duraci贸n m谩xima del contrato por obra o servicio determinados.
[Bloque 168: #dtquinta]
1. Lo previsto en el art铆culo 15.5 ser谩 de aplicaci贸n a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
2. Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18 de junio de 2010, seguir谩 siendo de aplicaci贸n, a los efectos del c贸mputo del n煤mero de contratos, lo establecido en el art铆culo 15.5 seg煤n la redacci贸n dada al mismo por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, siempre que los contratos se hubieran celebrado a partir del 15 de junio de 2006.
Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes de 15 de junio de 2006, a los efectos del c贸mputo del n煤mero de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado art铆culo 15.5, se tomar谩 en consideraci贸n el vigente a 15 de junio de 2006.
3. A los efectos de lo establecido en el art铆culo 15.5, quedar谩 excluido del c贸mputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta meses a que se refiere el citado art铆culo el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestaci贸n de servicios por el trabajador entre dichas fechas, comput谩ndose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho art铆culo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.
[Bloque 169: #dtsexta]
El r茅gimen de horas complementarias pactado con anterioridad al 22 de diciembre de聽2013 continuar谩 siendo de aplicaci贸n en los contratos vigentes a dicha fecha, salvo que las partes acuerden modificarlo en los t茅rminos establecidos en la actual redacci贸n de los apartados 4 y 5 del art铆culo 12.
[Bloque 170: #dtseptima]
En tanto no entre en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliaci贸n de la duraci贸n del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopci贸n o acogida, la duraci贸n del permiso de paternidad a que se refiere el primer p谩rrafo del art铆culo 48.7 ser谩 de trece d铆as ininterrumpidos ampliables en los supuestos de parto, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo.
De conformidad con la disposici贸n adicional sexta de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009, dicho permiso tendr谩 una duraci贸n de veinte d铆as cuando el nuevo nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condici贸n con el nuevo nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad. La duraci贸n indicada se ampliar谩 en los supuestos de parto, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo o menor a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad.
(*) T茅ngase en cuenta que la Ley 9/2009, de 6 de octubre, entr贸 en vigor el 1 de enero de 2017. Ref. BOE-A-2009-15958
[Bloque 171: #dtoctava]
1. La indemnizaci贸n prevista a la finalizaci贸n del contrato temporal establecida en el art铆culo 49.1.c) se aplicar谩 de modo gradual conforme al siguiente calendario:
Ocho d铆as de salario por cada a帽o de servicio para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.
Nueve d铆as de salario por cada a帽o de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
Diez d铆as de salario por cada a帽o de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2013.
Once d铆as de salario por cada a帽o de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2014.
Doce d铆as de salario por cada a帽o de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2015.
2. La indemnizaci贸n por finalizaci贸n del contrato a la que se refiere el citado art铆culo聽49.1.c) no ser谩 de aplicaci贸n a las extinciones de contratos celebrados con anterioridad al 4 de marzo de 2001, cualquiera que sea la fecha de su extinci贸n.
[Bloque 172: #dtnovena]
(Derogado).
Se deroga por la disposici贸n derogatoria 煤nica 2.c) del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre. Ref. BOE-A-2018-17992
[Bloque 173: #dtdecima]
1. Los expedientes de regulaci贸n de empleo para la extinci贸n o suspensi贸n de los contratos de trabajo o para la reducci贸n de jornada que estuvieran en tramitaci贸n a 12 de febrero de 2012 se regir谩n por la normativa vigente en el momento de su inicio.
2. Los expedientes de regulaci贸n de empleo para la extinci贸n o la suspensi贸n de los contratos de trabajo o para la reducci贸n de jornada resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicaci贸n a 12 de febrero de 2012 se regir谩n por la normativa en vigor cuando se dict贸 la resoluci贸n del expediente.
[Bloque 174: #dtundecima]
1. La indemnizaci贸n por despido prevista en el art铆culo 56.1 ser谩 de aplicaci贸n a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.
2. La indemnizaci贸n por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calcular谩 a raz贸n de cuarenta y cinco d铆as de salario por a帽o de servicio por el tiempo de prestaci贸n de servicios anterior a dicha fecha, prorrate谩ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o, y a raz贸n de treinta y tres d铆as de salario por a帽o de servicio por el tiempo de prestaci贸n de servicios posterior, prorrate谩ndose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o. El importe indemnizatorio resultante no podr谩 ser superior a setecientos veinte d铆as de salario, salvo que del c谩lculo de la indemnizaci贸n por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un n煤mero de d铆as superior, en cuyo caso se aplicar谩 este como importe indemnizatorio m谩ximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ning煤n caso.
3. A efectos de indemnizaci贸n por extinci贸n por causas objetivas, los contratos de fomento de la contrataci贸n indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuar谩n rigi茅ndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
En caso de despido disciplinario, la indemnizaci贸n por despido improcedente se calcular谩 conforme a lo dispuesto en el apartado 2.
[Bloque 175: #dtduodecima]
Lo dispuesto en el art铆culo 56.5 ser谩 de aplicaci贸n a los expedientes de reclamaci贸n al Estado de salarios de tramitaci贸n en los que no hubiera reca铆do sentencia firme de despido el 15 de julio de 2012.
[Bloque 176: #dt]
1. Los apartados 4, 5, y 6 del art铆culo 48, en la redacci贸n dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant铆a de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci贸n, ser谩n de aplicaci贸n gradual conforme a las siguientes reglas:
a) En el caso de nacimiento, la madre biol贸gica disfrutar谩 completamente de los periodos de suspensi贸n regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.
b) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contar谩 con un periodo de suspensi贸n total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deber谩 disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
La madre biol贸gica podr谩 ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensi贸n de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, as铆 como el de las restantes seis semanas, se adecuar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 48.4.
c) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, cada progenitor dispondr谩 de un periodo de suspensi贸n de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podr谩n disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deber谩n disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art铆culo 48.5. Cada progenitor podr谩 disfrutar individualmente de un m谩ximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposici贸n del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
d) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contar谩 con un periodo de suspensi贸n total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deber谩 disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biol贸gica podr谩 ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensi贸n de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, as铆 como el de las restantes ocho semanas, se adecuar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 48.4.
e) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, cada progenitor dispondr谩 de un periodo de suspensi贸n de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podr谩n disponer de un total de diecis茅is semanas de disfrute voluntario que deber谩n disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art铆culo 48.5. Cada progenitor podr谩 disfrutar individualmente de un m谩ximo de diez semanas sobre las diecis茅is semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las diecis茅is semanas a disposici贸n del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las diecis茅is semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
f) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutar谩 de igual periodo de suspensi贸n del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicaci贸n 铆ntegra la nueva regulaci贸n dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
2. En tanto no se produzca la total equiparaci贸n en los periodos de suspensi贸n de ambos progenitores, y en el periodo de aplicaci贸n paulatina, el nuevo sistema se aplicar谩 con las siguientes particularidades:
a) En caso de fallecimiento de la madre biol贸gica, con independencia de que 茅sta realizara o no alg煤n trabajo, el otro progenitor tendr谩 derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensi贸n previstas para la madre biol贸gica de conformidad con el art铆culo 48.4.
b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del periodo de suspensi贸n inicialmente cedido por la madre biol贸gica aunque, en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo, 茅sta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal.
c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr谩 derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitaci贸n del r茅gimen transitorio.
d) En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, dentro de los l铆mites de disfrute compartido establecidos para cada a帽o del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podr谩n disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.
Se a帽ade por el art. 2.18 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244
Texto añadido, publicado el 07/03/2019, en vigor a partir del 08/03/2019.
[Bloque 177: #dfprimera]
Esta ley se dicta de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 149.1.7.陋 de la Constituci贸n Espa帽ola, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislaci贸n laboral sin perjuicio de su ejecuci贸n por los 贸rganos de las comunidades aut贸nomas.
[Bloque 178: #dfsegunda]
1. El Gobierno dictar谩 las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta ley.
2. El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, dictar谩 las normas necesarias para la aplicaci贸n del t铆tulo II en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el n煤mero de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho a帽os, as铆 como a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersi贸n o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusi贸n en el 谩mbito de aplicaci贸n del t铆tulo II citado. En todo caso, dichas normas respetar谩n el contenido b谩sico de esos procedimientos de representaci贸n en la empresa.
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