Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del denominado II Acuerdo Marco del Grupo Repsol (código de Convenio número 9011303), que fue suscrito con fecha 11 de mayo de 1999, de una parte, por los designados por la Dirección del Grupo, en su representación y, de otra, por las centrales sindicales FITEQA-CC.OO. y FIA-UGT, como representaciones sindicales que representan a la mayoría de los Comités de Empresa y Delegados de Personal de los distintos centros de trabajo en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Ordenar la inscripción del denominado II Acuerdo Marco del Grupo Repsol en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 28 de junio de 1999.‒La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
1. Ámbito de aplicación y disposiciones generales
El presente Acuerdo Marco se suscribe al amparo de lo establecido en el título III del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, constituyendo un acuerdo colectivo regulador de aspectos concretos de las relaciones laborales, de eficacia general y aplicación directa en su correspondiente ámbito, por estar legitimadas las partes firmantes para su suscripción, pues el Grupo Repsol está representado a través de su Dirección de Recursos Humanos y la representación de los trabajadores la integran las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito estatal, con mayoría, además, en los Comités de Empresa del conjunto de las distintas sociedades del Grupo.
Sin perjuicio de la eficacia general y aplicación directa del presente Acuerdo, las partes firmantes incorporarán ‒y/o adecuarán su contenido según lo previsto en el Acuerdo Marco‒ a los Convenios Colectivos de las distintas empresas del grupo incluidas en su ámbito de aplicación, a cuyo efecto se añadirá a los Convenios en trance de negociación y a los Convenios, ya en vigor, mediante la correspondiente novación objetiva. En cualquier caso, la incorporación en cuestión se formalizará por un plazo idéntico al de vigencia del Acuerdo, con independencia del de duración del Convenio, si fuere superior, y declarará expresamente la ineficacia de las cláusulas con arreglo a lo establecido en el artículo 4 del presente documento.
El presente Acuerdo Marco es de aplicación en todas las empresas del Grupo Repsol en las que éste tiene mayoría del capital social y/o asume la gestión industrial y laboral, siempre que su actividad se encuadre, a esta fecha, en el ámbito de representación de las federaciones sindicales firmantes del mismo. Se exceptúan aquellas materias para las que se establezca un ámbito de aplicación específico.
Hasta nuevo Acuerdo expreso de las partes, se excluye provisionalmente del ámbito del Acuerdo a la empresa «Petróleos del Norte, Sociedad Anónima».
El ámbito territorial se extiende al conjunto del Estado español.
El Acuerdo entrará en vigor en el momento de su firma. La vigencia se extiende hasta el 31 de diciembre del año 2001, retrotrayéndose sus efectos al 1 de enero de 1999, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.
Las partes firmantes del presente Acuerdo se obligan a iniciar las negociaciones de uno nuevo dentro de los tres últimos meses de su vigencia, prorrogándose la eficacia de sus cláusulas normativas hasta tanto no sean sustituidas, salvo aquellos que por su propia naturaleza o duración expresa tienen un contenido temporal, y las relativas a empleo (epígrafe 2), que caducarán el 31 de diciembre del 2001.
Las partes firmantes del II Acuerdo Marco impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «Igualdad de oportunidades». En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:
Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.
En materia de contratación se promoverá el que, a igual mérito y capacidad, se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
En materia de formación se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la organización.
Durante la vigencia del presente Acuerdo Marco actuará una Comisión de Seguimiento, como órgano de interpretación, vigilancia y fiscalización de su cumplimiento, además de aquellas otras funciones que en el texto del Acuerdo se le asignan específicamente.
Esta Comisión, de carácter paritario, estará integrada, por parte de la representación sindical, por ocho miembros designados por los sindicatos integrantes de la Comisión Negociadora del presente Acuerdo. La representación de la Dirección del Grupo Repsol no podrá exceder en número a la representación sindical. La Comisión designará un Secretario de entre sus miembros.
Las decisiones de la Comisión tendrán carácter ejecutivo y serán de inmediata aplicación, una vez acordadas en el seno de la misma.
La Comisión de Seguimiento se reunirá con carácter ordinario cada tres meses y en sesión extraordinaria cuando, existiendo motivo debidamente justificado, lo soliciten la mitad de sus miembros. En este último caso, la reunión se celebrará en un plazo máximo de diez días.
En ambos casos, la fecha, lugar, hora y orden del día se fijará de mutuo acuerdo entre las partes.
De cada reunión, el Secretario levantará la correspondiente acta.
7.1 Incrementos anuales: IPC previsto por el Gobierno más 0,4 puntos, en cada uno de los años de vigencia del presente Acuerdo.
La cláusula de revisión, por desviación del IPC real con respecto al previsto, operará en los años 1999, 2000 y 2001, en la forma siguiente:
Si el IPC real es superior al previsto, la diferencia tendrá efectos retroactivos, y se modificarán al alza los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
Si el IPC real es inferior al previsto, la diferencia no tendrá efectos retroactivos, y se modificarán a la baja, en el 50 por 100 de la desviación, los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
7.2 Deslizamientos por antigüedad: Se aplicará el incremento indicado, IPC + 0,4, a la masa salarial, y se detraerá de la misma el importe del deslizamiento, de igual forma a la practicada en el I Acuerdo Marco, en cada una de las empresas afectadas por el Acuerdo.
7.3 Masa salarial: Los criterios de reparto del incremento de la masa salarial del Convenio para cada empresa se establecerán en sus respectivos Convenios Colectivos, de acuerdo con las prácticas seguidas en los últimos años, tanto para la determinación de conceptos, tales como desarrollo de carreras, etc., como para su cuantificación.
2. Empleo
Se acuerda entre las partes la garantía de estabilidad en el empleo de los trabajadores y trabajadoras del grupo Repsol. Ello supone el compromiso de utilización de mecanismos no traumáticos en la política de bajas para conseguir el objetivo de adaptación de las plantillas en el conjunto del grupo.
«Repsol Petróleo, Sociedad Anónima»:
Bajas voluntarias a los cincuenta y ocho años, de concesión obligatoria para la Dirección de la empresa, y forzosas al cumplir los cincuenta y nueve años.
Vigencia: 1999-2000-2001.
Condiciones del PAP IV de Repsol Petróleo. Pendiente de clarificar algunos aspectos en el seno de la empresa.
«Repsol Química, Sociedad Anónima»:
Bajas voluntarias a los cincuenta y siete y cincuenta y ocho años, de concesión obligatoria para la Dirección de la empresa, y forzosas al cumplir los cincuenta y nueve años.
Vigencia: 1999-2000-2001.
Condiciones del PAP de 1998, actualizándose para cada uno de los años de vigencia las hipótesis actuariales (IPC, interés técnico de descuento, evolución de las bases de la Seguridad Social y evolución de salarios) utilizadas para la determinación de las prestaciones.
«Repsol Exploración, Sociedad Anónima»:
Bajas voluntarias a los cincuenta y ocho años, de concesión obligatoria para la Dirección de la empresa, y forzosas al cumplir los cincuenta y nueve años.
Vigencia: 1999-2000-2001.
Las condiciones serán pactadas en el seno de la empresa.
«Repsol Butano, Sociedad Anónima»:
Bajas forzosas a partir de los sesenta años.
Vigencia: 1999-2000.
Las condiciones serán pactadas en la compañía entre empresa y sindicatos firmantes del presente Acuerdo.
En el resto de empresas del grupo, las bajas serán de carácter voluntario. La Dirección informará a los sindicatos de las peticiones cursadas, criterios de las mismas, así como de aquellas en que se haya producido acuerdo.
La Dirección presentará un plan de bajas para el personal que no ha cotizado a la Seguridad Social antes del 1 de enero de 1967. Este plan incluirá condiciones y edades de las bajas, que serán negociadas y acordadas en el seno de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco.
Ambas partes se comprometen a formalizar en el seno de las empresas los planes de bajas en los términos y condiciones anteriormente indicados y apoyar los procedimientos de las voluntarias.
Ligado a lo establecido en el apartado anterior y para garantizar la reposición de vacantes que se produzcan, se acuerda la contratación de un número no inferior a 286 personas del exterior. De cumplirse la estimación de bajas voluntarias considerada, esta cifra se situaría en torno a 400. (Las previsiones de bajas figuran en el anexo 1). Asimismo, de cumplirse la previsión de inversiones e incremento por nuevas actividades, esta cifra se vería incrementada en 322 más. Se entienden incluidas en estas cantidades, todas aquellas personas que se contratan del exterior en el período comprendido entre el 1 de enero de 1999 y 31 de diciembre de 2001.
El objetivo de estas contrataciones es cubrir puestos de estructura y, por tanto, el carácter de estos contratos será indefinido, si bien pueden agotarse previamente las posibilidades de contratación temporal, de acuerdo con la legislación vigente. En tal caso, el período contratado con carácter temporal antes de pasar al indefinido, le computará como tiempo de permanencia en el nivel de entrada de su grupo profesional. Si a alguno de estos contratados se le rescindiera el contrato se procederá a su sustitución con otra contratación del mismo carácter, informándose a la representación sindical.
No se considerarán nuevos ingresos del exterior, que computen en la cifra antes mencionada, los ingresos en las empresas del Grupo que se produzcan como consecuencia de los procesos de movilidad interempresas en el Grupo Repsol.
Para Campsared se acuerda:
Transformar en fijos 250 contratos temporales de los existentes a la firma del presente Acuerdo, en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de la misma.
A 31 de diciembre de 2000 habrán adquirido el carácter de fijos 450 puestos de trabajo de los hoy cubiertos con contrato de carácter temporal, contabilizando los indicados en el párrafo anterior.
A 31 de diciembre de 2001 no existirán puestos de trabajo cubiertos con contrato de trabajo de carácter temporal, salvo aquéllos que cubran necesidades temporales propiamente dichas (interinajes,...).
La Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco vigilará la correcta aplicación de estos compromisos y, asimismo, conocerá los criterios generales de sustitución y contratación.
En el plazo máximo de dos meses desde la firma del Acuerdo se procederá al análisis en el seno de cada empresa, a través de los mecanismos de participación sindical establecidos en la misma, de las estructuras y plantillas objetivo previstas durante los tres años de vigencia del Acuerdo para cada una de ellas, profundizando en la información y justificación objetiva sobre las previsiones de plantilla, con datos tales como posibles bajas y altas en la empresa; tipos de contratación y fundamentación de los mismos; inversiones previstas que tengan incidencia sobre el empleo; posible amortización y creación de puestos de trabajo; contratación de servicios y necesidad de los mismos; medidas concretas para la reducción del trabajo extraordinario; determinación, si la hubiera, del personal disponible y propuestas para su acoplamiento en puestos de estructura; movilidades previstas a nivel de empresa e interempresas, si es que las mismas son necesarias, etc.
Cuando se produzcan cambios significativos en las previsiones, se informará a la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco, quien determinará, en su caso, la conveniencia de proceder a su análisis en la forma establecida en este artículo.
13.1 Definitivas: Para la cobertura de estas vacantes, se dispondrá de las medidas precisas para que las mismas sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, y en todo caso, en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia del mismo, en caso de que el origen de la vacante sea de carácter imprevisto. En este último supuesto, y de preverse la generación de horas extraordinarias, durante este período y el tiempo que dure la efectiva incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y formación/adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se procederá a la cobertura provisional del puesto, en cuestión, a través de las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas, preferentemente con un contrato de interinidad.
A estos efectos, y de acuerdo con el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, el trabajador designado para el puesto vacante será declarado con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde su nombramiento hasta su efectiva incorporación, en tanto realice las actividades a que hace referencia el párrafo precedente.
A los efectos antes indicados, en las empresas del Grupo Repsol, se considerará generadora de horas extraordinarias la vacante de un puesto de trabajo a tres turnos rotativos.
13.2 Temporales: Cuando el titular del puesto se encuentre en situación de baja con derecho a reserva de puesto por un período superior a quince días laborables y vayan a provocarse horas extraordinarias, se procederá a la cobertura de la ausencia, preferentemente con personal disponible con respeto a sus derechos y cómputo de jornada anual, excepto régimen de jornada y horario, mientras no existan vacantes de estructura que puedan desempeñar.
De no existir personal disponible o si la cualificación del mismo no permite su incorporación al puesto de trabajo en cuestión, se procederá a la cobertura de la ausencia por contrato de interinidad. En el caso de baja por IT la cobertura se producirá en cuanto los servicios médicos de empresa prevean una duración superior a los quince días señalados, sin necesidad de esperar a que transcurran éstos.
13.3 Bolsas de empleo: En la consideración de que las bolsas de empleo son sistema válido para facilitar el acceso al mercado de trabajo y la formación de nuevos trabajadores, así como para garantizar los procedimientos de cobertura temporales de puestos de trabajo, ambas partes acuerdan extender su implantación en todas las localidades en las que el volumen de actividad del Grupo Repsol lo justifique.
Asimismo, acuerdan extender las bolsas de empleo a aquellas actividades en que con el debido nivel de formación del trabajador sea posible su inmediata incorporación operativa al puesto de trabajo.
La Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco velará por el adecuado funcionamiento de las bolsas de empleo.
El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo de los enumerados en el anexo 2.
El contrato para la formación se podrá celebrar con trabajadores que hayan cumplido los dieciocho años de edad y sean menores de veintiuno.
En caso de contratación de trabajadores bajo la modalidad de contrato para la formación, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario del nivel de entrada del grupo profesional en que se encuadre el trabajador, para el primer y segundo año de duración del contrato, respectivamente.
Dentro de la política de optimización de los recursos humanos y en coherencia con los mecanismos no traumáticos de reducción de personal disponible establecidos en el presente Acuerdo, se favorecerá la recolocación del personal disponible vía reducción de contratación de servicios.
El trabajador se ajustará al régimen de jornada y horario del puesto de destino, con respeto a su jornada anual, respetándose los mecanismos de movilidad funcional establecidos en el seno de cada empresa. En ningún caso se modificarán las condiciones retributivas del trabajador, excepción hecha de los complementos de puesto de trabajo.
Las modificaciones de estructura que afecten al volumen de empleo vía contratación de servicios, se informarán previamente en el seno de la empresa, a través de los mecanismos de participación sindical establecidos en las mismas.
En esta materia, la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco tendrá las competencias establecidas en el capítulo sobre movilidad interempresas. Asimismo, la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco recibirá semestralmente información sobre los contratos de servicios en las empresas del Grupo, objeto del contrato y volumen de empleo.
Dejando a salvo la facultad de utilizar los servicios de empresas de trabajo temporal, siempre con arreglo a lo establecido en la Ley 14/1994 de 1 de junio, las partes acuerdan dar prioridad a las relaciones laborales directas, a través de las diferentes modalidades de contratación legalmente establecidas.
Se exceptuarán de lo anterior los casos en que la urgencia de la necesidad no permita recurrir al mercado laboral directo. En estos casos se informará con carácter previo a la representación sindical en la empresa, justificando la necesidad del contrato de puesta a disposición.
Con independencia de las obligaciones de información a la representación de los trabajadores en el seno de las empresas, establecidas por la legislación vigente en esta materia, trimestralmente se informará a la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco sobre el número de contratos de puesta a disposición suscritos en el mismo y su justificación.
Las empresas del Grupo y los representantes de los sindicatos velarán por la correcta y adecuada aplicación a los trabajadores de las ETT del Convenio estatal correspondiente, así como las normas a ellos relativas de la Ley 14/1994, de 1 de junio, y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En su caso, abordarán la adecuada solución de los problemas que en relación con ello pudieran plantearse.
Los acuerdos anteriores se han alcanzado teniendo en cuenta la actual regulación de los contratos temporales y de los de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal. De producirse una modificación legal sustancial en la regulación de estos contratos, ambas partes quedan obligadas a reunirse para analizar la nueva situación y adecuarse a ésta.
Ambas partes se comprometen a apoyar la movilidad interempresas como vía de recolocación de personal disponible y optimización de las plantillas del Grupo.
La movilidad entre empresas del Grupo Repsol podrá ser:
Definitiva.
Temporal.
17.1 Movilidad definitiva.
Carácter de la asignación: Como criterio general, las movilidades interempresas serán de carácter voluntario para el trabajador. No obstante, cuando se den circunstancias muy justificadas, la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco valorará las mismas y podrá decidir su carácter forzoso.
Condiciones: Serán de aplicación las condiciones de la empresa de destino. Las posibles diferencias entre el global de retribuciones (dinerarias y en especie) existentes entre la empresa de origen y la de destino tendrán el siguiente tratamiento:
Por decisión del trabajador, abono en la empresa de destino, como complemento personal. Este complemento se actualizará anualmente en el mismo porcentaje en que se actualice el salario base, siendo absorbible por posibles aumentos retributivos derivados de ascensos.
Por acuerdo entre la empresa y el trabajador, compensación a tanto alzado y de pago único.
Se respetará, a todos los efectos, la antigüedad consolidada en la empresa de origen. En cuanto a vencimientos futuros del complemento por antigüedad, se aplicará el mismo sistema de devengo y cuantía del complemento que corresponda a un trabajador de su misma antigüedad en la empresa de destino.
Se respetará asimismo el Grupo de cotización a la Seguridad Social de su empresa de origen.
Cuando la vacante a cubrir esté en otra localidad, implicando el traslado del trabajador, se aplicará la normativa vigente en la empresa de origen en materia de movilidad geográfica.
Garantías: Suspensión de la relación jurídico-laboral en la empresa de procedencia, durante dos años, con garantía de retorno, durante los mismos, en caso de disolución de la empresa, despido colectivo, o extinción del contrato por la causa objetiva del artículo 52C del Estatuto de los Trabajadores, en la empresa de destino. Se exceptúa de lo anterior al supuesto de despido colectivo mediante sistema de prejubilación.
17.2 Movilidad temporal.
Naturaleza: Comisión de servicios.
Supuestos: Para:
Proyectos.
Atender actividades coyunturales.
Cobertura provisional de puestos de trabajo.
Servicios comunes para el conjunto de empresas del Grupo, cubiertos con personal procedente de las mismas.
Requisitos: No existe personal disponible del Grupo profesional de la actividad/ puesto en la empresa de destino.
Existe personal disponible del Grupo profesional de la actividad/puesto en otra empresa del Grupo.
Carácter: Será forzosa para el trabajador.
Duración: Por el tiempo de la necesidad. En caso de régimen desplazamiento temporal, será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o Convenio Colectivo de empresa.
Condiciones: Serán de aplicación las de la empresa de origen, con las compensaciones que, en su caso, el puesto pudiera tener. En materia de jornada de trabajo serán aplicables las de la empresa de destino, respetando su jornada anual, caso de que en su empresa de origen ésta sea inferior.
Caso de requerir desplazamiento temporal, se aplicarán las condiciones vigentes sobre movilidad geográfica en la empresa de origen.
17.3 Participación sindical.
Objeto: Seguimiento de las acciones de optimización de plantillas que implican movilidad entre las empresas del Grupo Repsol.
Composición: Actuará en esta materia la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco.
Reuniones: Con carácter ordinario, la Comisión se reunirá trimestralmente, con posibilidad de convocatoria por cualquiera de las dos partes de reuniones extraordinarias, existiendo motivo debidamente justificado, a celebrar en el plazo máximo de diez días.
Competencias: Obtener la estimación de plantilla necesaria por empresas y volumen de sobreempleo.
Detallar las vacantes cuyo proceso de cobertura va a iniciarse, así como una estimación de las posibles fuentes y empresas donde se prevé realizar el reclutamiento.
Recibir información sobre movilidades que requieran traslado, así como aportar sugerencias con carácter previo sobre los procesos de cobertura idóneos para el objetivo de optimización de plantillas.
Valorar y, en su caso, realizar sugerencias sobre los procesos de cobertura y movilidad llevados a cabo.
Informar mensualmente a los representantes de UGT y CC.OO. de cada empresa, de las vacantes en curso y de los candidatos seleccionados de su propia empresa.
Evaluar la correcta aplicación de las condiciones de transferencia entre empresas y de movilidad geográfica, analizando en caso de traslado forzoso las posibles desviaciones en materia de jornada anual entre empresas, y su tratamiento.
Sugerir a las empresas procesos de cobertura de vacantes que puedan alterar las prioridades pactadas, siempre que se derive una clara ventaja a nivel de Grupo y se respeten condiciones equivalentes de los trabajadores.
Conocer personal contratado con carácter temporal y fecha de extinción de los contratos.
3. Jornada
La jornada anual de trabajo efectiva, establecida en cada Convenio Colectivo, se reducirá en veinticuatro horas durante la vigencia del presente Acuerdo Marco.
A los efectos de su implantación, esta reducción se aplicará el 1 de enero del año 2000.
La aplicación práctica de la reducción de jornada se establecerá en cada empresa.
Esta reducción no será de aplicación a las menores jornadas consideradas como más beneficiosas para un determinado colectivo o establecidas a título individual, excepto que la nueva jornada oficial de Convenio fuese inferior, en cuyo caso se aplicará esta última.
En las sociedades CLH y CLH Aviación, la jornada del personal del Grupo III y la de los técnicos auxiliares adscritos a un régimen de tres o más turnos, actualmente de 1.701 horas, pasará a ser de 1.686 horas/año, implantándose con efecto 1 de enero del año 2000.
La reducción de jornada no será de aplicación a la empresa Campsared, que continuará con la establecida en el Convenio del Sector de Estaciones de Servicio.
Ambas partes mantienen el firme compromiso de reducir al máximo en el Grupo Repsol las horas extraordinarias.
Asimismo, ambas partes coinciden en su apreciación de que las horas extraordinarias deben ser consideradas como una solución excepcional a situaciones puntuales de la actividad productiva. En consecuencia y en la voluntad de reducir su número al mínimo, adquieren el compromiso de adoptar medidas, que de modo progresivo propicien la compensación con descansos de las horas extraordinarias realizadas.
La implantación de la compensación de las horas extraordinarias con descansos será obligatoria en todos aquellos casos en que se den las premisas siguientes:
La existencia de bolsas de empleo, con el carácter contemplado en este Acuerdo.
La fijación de la fecha de disfrute se establecerá de común acuerdo entre empresa y trabajador, teniendo en cuenta las necesidades del servicio. Para ello se considerarán los plazos establecidos actualmente en los distintos Convenios y, en caso de no existir éstos, se fijarán los mismos de común acuerdo entre empresa y sindicatos con representación en la compañía.
De requerir contrataciones procedentes de la bolsa para compensar los descansos, será obligatoria la planificación previa por áreas de trabajo.
Con estos criterios se potenciarán y desarrollarán en el seno de cada empresa los mecanismos para la transformación obligatoria de las horas extraordinarias en descansos más la compensación, en su caso, que corresponda.
En aquellas actividades o puestos de trabajo, cuyas características de especial complejidad o dedicación dificulten la sustitución de trabajadores (trasvase o descarga de barcos, etc.), se propiciarán las medidas formativas y/u organizativas necesarias para facilitar la sustitución y cobertura de los descansos a compensar por el trabajo extraordinario realizado.
Respetando los mecanismos de participación sindical establecidos en las empresas para el control de las horas extraordinarias, la representación sindical en la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco, recibirá trimestralmente información sobre las horas extraordinarias realizadas en las empresas para su análisis, estudio de las causas que las originan y propuesta, en su caso, de posibles soluciones para su reducción o extinción.
4. Planes de pensiones
Se acuerda la homogeneización de las prestaciones de riesgo de los planes de pensiones de las diversas empresas del Grupo Repsol, en la forma propuesta por la Comisión Delegada de la Comisión de Información y Seguimiento del Acuerdo Marco 97-98, en su reunión de 17 de junio de 1998.
Se prorroga, con carácter excepcional, hasta el 1 de enero de 2001, el plazo establecido por la Comisión anteriormente indicada para la implantación de los acuerdos al respecto. Sólo se podrá hacer uso de este plazo máximo en aquellas empresas con una problemática especial, que, a juicio de la mayoría de su Comisión de Control, aconsejen establecer un período de implantación mayor al indicado en el siguiente punto. A este respecto, se considera que pueden estar incursas en este apartado las empresas CLH (Tierra), CLH (Aviación) y Repsol Comercial por tener pendiente de completar la exteriorización de algunas prestaciones por jubilación.
En el resto de empresas la implantación del nuevo sistema de prestaciones de riesgo deberá ser efectuada en el plazo máximo de seis meses, desde la firma del Acuerdo Marco.
La externalización de compromisos por pensiones y riesgos pendientes en las empresas del Grupo Repsol se adaptará, como máximo, al nuevo plazo de externalización establecido en la Ley de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social: 1 de enero de 2001, si bien ambas partes consideran que se debe conseguir el objetivo de finalizar el proceso antes del 30 de junio de 2000, para poder cumplir el compromiso establecido en el punto anterior en las empresas citadas.
Se garantiza el mantenimiento de las aportaciones del promotor en caso de movilidad interempresas vía compensación global de condiciones económicas (dinerarias y en especie) entre una y otra empresa.
La Comisión de Información y Seguimiento del II Acuerdo Marco velará por la correcta implantación en los planes de pensiones del Grupo Repsol de los compromisos recogidos en el presente Acuerdo.
5. Formación
Se considera que uno de los objetivos prioritarios de la política de recursos humanos del Grupo es la formación del personal para conseguir su adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.
La formación constituye en las empresas del Grupo Repsol uno de los ejes estratégicos en materia de recursos humanos.
Por ello, se potenciará la formación para posibilitar:
a) Un mejor desempeño del puesto de trabajo.
b) La adecuación y/o actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías.
c) El desarrollo de un adecuado estilo de dirección.
d) La ampliación de posibilidades de desarrollo profesional.
e) La integración de todos los empleados en los objetivos de la empresa.
f) La elevación, en su caso, del nivel profesional, especialmente del personal de menor cualificación.
En consecuencia, los empleados están obligados a realizar la formación necesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias).
La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, en la forma en que se acuerde en cada empresa.
La Dirección de la empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la empresa. Se tendrán en cuenta, asimismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores, de acuerdo con lo previsto, en cada caso, en los Convenios de empresa. En estos planes se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.
La gestión de la formación es responsabilidad de la Dirección.
La Dirección de la empresa podrá desarrollar acciones de formación de carácter general en las que podrán participar todos los trabajadores que lo soliciten. Estas acciones se desarrollarían fuera de la jornada laboral. Cuando resulte oportuno, se planificarán programas de formación que puedan tener reconocimiento oficial, o bien a nivel del Grupo. El desarrollo de estas acciones quedará supeditado a la consecución de las correspondientes subvenciones.
Toda la formación desarrollada en las empresas del Grupo se registrará en los expedientes personales de los trabajadores a fin de que tenga reconocimiento a nivel del Grupo. Se creará un modelo de certificado para los participantes en las acciones formativas.
El personal disponible se incorporará, con el resto del personal que conforma la plantilla de la empresa, a los planes de formación que ésta desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos establecidos para acceder a las acciones formativas, que se les exija a aquéllos.
Al personal disponible al que se le haya previsto un cambio de puesto o actividad profesional se le impartirá la formación necesaria para que pueda desarrollar las funciones del mismo.
Se desarrollarán programas de formación específica a impartir a aquel personal disponible con potencial suficiente para ocupar posibles vacantes que se produzcan en el futuro, o los derivados de necesidades puntuales.
Las Comisiones de Formación serán informadas semestralmente de las acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.
Los trabajadores afectados por el presente Acuerdo podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación Continua.
Se garantiza la participación sindical en los planes de formación de las empresas, la cual se realizará a través de las Comisiones de Formación u órganos establecidos en los Convenios Colectivos correspondientes.
En lo relativo al Plan de Formación anual común para el Grupo, esta participación se ejercerá por la representación sindical en la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco, cuyas funciones en esta materia son:
Conocer e informar previamente a su puesta en práctica sobre los criterios, orientaciones y contenidos genéricos del Plan, así como el presupuesto destinado a tal fin.
Proponer a la Dirección programas y/o acciones concretas de formación.
Analizar la información del seguimiento y evaluación de su desarrollo y proponer líneas de mejora.
Ser informada de la ejecución del Plan de Formación, con periodicidad semestral.
También será función de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco dirimir las posibles discrepancias a que dé lugar el proceso de participación en el ámbito de las empresas.
6. Prevención de riesgos laborales
Las partes firmantes de este Acuerdo Marco, conscientes de la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a consagrar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan proceder a su implantación y desarrollo en todas las empresas y centros de trabajo del Grupo de una manera rápida y coordinada.
A tal efecto, se llega a los siguientes acuerdos:
1. Se seguirá aplicando el «Procedimiento de Evaluación de Riesgos del Grupo Repsol» que se adjunta a este Acuerdo Marco como anexo 3, a los nuevos centros o instalaciones de las empresas del Grupo, procediéndose también a la actualización de los existentes cuando cambien las condiciones de trabajo.
2. Se mantendrá el actual plan de formación para los Delegados de Prevención, de manera que tengan acceso al mismo los trabajadores que vayan accediendo a esta función.
3. Se pondrá en marcha, con carácter inmediato, un plan de formación para los responsables de las secciones sindicales de salud laboral de las distintas empresas e intercentros de los sindicatos firmantes, de forma que tengan acceso a la especialización en prevención de riesgos laborales de nivel intermedio.
4. A fin de alcanzar el nivel más alto posible de seguridad en nuestra actividad industrial y conseguir que nuestros empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su seguridad y salud, la Dirección de Repsol se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto a las empresas contratistas en los mismos términos que los reflejados en el I Acuerdo Marco: «Repsol, Sociedad Anónima», «Repsol Petróleo, Sociedad Anónima», «Repsol Exploración, Sociedad Anónima», «Repsol Química, Sociedad Anónima», «Repsol Butano, Sociedad Anónima», «Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, Sociedad Anónima», y «Compañía Logística de Hidrocarburos, Sociedad Anónima».
a) Formación del personal de empresas contratistas: Las empresas del Grupo definirán los mínimos de formación en materia de seguridad del personal de las empresas contratistas.
Las empresas contratistas formarán a sus trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de Repsol.
b) Información de riesgos a los contratistas: Previamente a la realización de trabajos por parte de contratistas, se les informará acerca de la normativa de seguridad y de los riesgos existentes en nuestros centros, utilizando para ello diversos documentos: Normas de seguridad internas, descripciones de riesgos, medidas preventivas, fichas de riesgo de productos, planes de emergencia, etc.
En la fase de ejecución de los trabajos se utilizarán los permisos de trabajo existentes en cada empresa como documentos autorizantes de la actividad y garantes de que ésta se realiza en condiciones seguras.
c) Planificación de seguridad por los contratistas: El contratista estará obligado a realizar un plan de seguridad de los riesgos que deberá incluir la designación de un responsable de seguridad, la descripción de riesgos, las medidas de prevención, la acreditación de que los trabajadores del contratista y de posibles subcontratistas están debidamente formados en prevención e informados de los riesgos existentes en el trabajo, el plan de inspecciones y cualquier otro requisito legalmente exigible desde el punto de vista de seguridad.
d) Medidas de coordinación: Para garantizar la coordinación de Repsol con las empresas contratistas, se potenciará la utilización de medios como los siguientes:
Reuniones periódicas con las direcciones de estas empresas.
Contactos periódicos con sus servicios de prevención.
Reuniones previas a las paradas y grandes trabajos, para la coordinación y seguimiento de éstos.
e) Vigilancia y control: Los contratistas deberán comunicar a Repsol sus datos de accidentabilidad y los informes de investigación de los accidentes con bajas.
De otra parte, se establecerán inspecciones para evaluar el grado de cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos, la normativa de seguridad de Repsol, los requerimientos de los permisos de trabajo y los planes de seguridad de las empresas contratistas.
5. Con independencia de todo lo anterior, la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco tendrá, en materia de prevención de riesgos laborales, las siguientes competencias:
Ser consultada con carácter previo a su elección sobre las filosofías y líneas básicas de organización de los servicios de prevención.
Establecer una política sanitaria laboral coordinada en todo el Grupo.
Recibir información sobre las medidas del plan de actuación respecto a empresas contratistas establecidas en el punto anterior.
Ser consultada en las políticas generales sobre salud y seguridad en el trabajo y promover las actuaciones y medidas que, a su juicio, mejoren los niveles de prevención de riesgos de nuestras empresas.
Recibir información sobre índice de accidentes e incidentes de cada empresa.
Con periodicidad semestral, la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco se reunirá para tratar, con carácter monográfico, de los asuntos citados y para recibir información sobre las políticas y programas generales en materia de medio ambiente. En dicha reunión, los miembros de la representación sindical podrán ser los habituales en el seno de la Comisión de Seguimiento u otros que, por el carácter especial de la materia a tratar, designen los sindicatos firmantes.
Disposiciones especiales
1. En los Convenios Colectivos de «Repsol Química, Sociedad Anónima», y «Repsol Butano, Sociedad Anónima», se mantienen las siguientes prevenciones literales:
«Las personas que actualmente vienen desempeñando las funciones de miembros de los antiguos Comités de Seguridad e Higiene podrán efectuar las funciones de Delegados de Prevención, aun cuando no fueran miembros de la representación de los trabajadores.
En ejercicio de esta función, dichos trabajadores gozarán de la garantía que para los representantes de los trabajadores establece la letra a) del artículo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Dispondrán también de las horas sindicales que les cedan los representantes de los trabajadores, para ejercer correctamente su función, y deberán guardar sigilo profesional sobre la información relativa a la empresa a la que tuvieran acceso como consecuencia de dichas funciones.»
2. Como excepción a lo dispuesto en el artículo 3 del capítulo A sobre seguridad y salud en el trabajo, en el Convenio Colectivo de «Repsol Butano, Sociedad Anónima» se mantiene el siguiente texto añadido:
«En las factorías nodriza podrá existir un Comité de Seguridad y Salud aun cuando no cuenten con el mínimo de 50 trabajadores establecido con carácter general, igualmente se mantendrá la actual Comisión Coordinadora de Seguridad y Salud Laboral.»
3. Se mantiene el acuerdo de considerar a los edificios más importantes del centro de trabajo de Madrid como centros de trabajo únicos, comprendiendo a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del Grupo en ellos ubicados, a efectos de la designación de los Delegados de Prevención y de la constitución de los Comités de Seguridad y Salud, sustituyendo a los que pudieran existir en las distintas empresas.
De tal forma, y conforme a lo establecido en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda constituir cuatro Comités únicos de Seguridad y Salud. Los Delegados de Prevención que los compongan serán nombrados entre los representantes de los trabajadores de las empresas ubicadas en cada edificio, por elección directa de los trabajadores que presten servicio en cada uno de ellos. El procedimiento será similar al establecido en el Estatuto de los Trabajadores para la elección al Comité de Empresa, por el sistema de listas cerradas. El número de miembros en función del número de trabajadores será el siguiente:
Paseo de la Castellana, números 278-280: 5 Delegados de Prevención.
Capitán Haya, número 41: 3 Delegados de Prevención.
Embajadores, número 183: 3 Delegados de Prevención.
Méndez Álvaro, número 44: 3 Delegados de Prevención.
El anterior texto se incluirá en los Convenios Colectivos de todas las empresas afectadas, como disposición adicional.
4. Dadas las especiales características de Campsared, se acuerda constituir en esta empresa un Comité de Seguridad y Salud de ámbito general. El número de miembros será de nueve, elegidos de entre los Delegados de Prevención.
7. Seguridad y salud laboral
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
Principios generales
27.1 De la acción preventiva: La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Planificar la prevención.
Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
27.2 Evaluación de riegos: En cuanto a evaluación de riesgos, se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
Si el resultado de la valoración fuera la de importante, con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
En cuanto a sustancias químicas y agentes físicos en el medio ambiente laboral y hasta que se actualice la legislación en la materia, se considerarán como niveles máximos admisibles los valores límite umbral utilizados por los SSSH del Ministerio de Trabajo.
27.3 Planificación de la prevención: Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas:
Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.
Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.
Información y formación de los trabajadores en materia preventiva.
Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el plan de prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
27.4 Vigilancia de la salud de los trabajadores: La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:
Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.
Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Los reconocimientos que se efectúen por los servicios médicos de la empresa deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.
Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los servicios médicos.
Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley. Las secciones sindicales podrán designar, hasta un máximo de un 10 por 100, de entre los trabajadores que se consideren cualificados, aun sin ser miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal. Los así designados no devengarán horas sindicales. En ningún caso podrá superarse por esta vía el número máximo establecido por el mencionado artículo 35. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/1995.
Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995. En su condición de representantes de los trabajadores, podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 9 de noviembre.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán con voz, pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
La Dirección de la empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas, así como para la preparación y circulación de la información necesaria para las reuniones del Comité, y todas aquellas que la Ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas de funcionamiento determinen, no pudiendo ser ésta inferior a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
29.1 Competencias del Comité de Seguridad y Salud: Sin perjuicio de lo establecido en la Ley, son competencias del Comité de Seguridad y Salud:
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en materia de:
Planificación.
Organización del trabajo.
Introducción de nuevas tecnologías.
Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.
Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
b) Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
29.2 Facultades del Comité de Seguridad y Salud: El Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de los servicios de prevención en su caso.
c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
e) Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno de la empresa.
30.1 De los trabajadores: Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.
Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
30.2 De los Delegados de Prevención: Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada empresa.
Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las organizaciones sindicales para sus Delegados.
Deberá consultarse, con la debida antelación, a los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.
c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
d) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
e) Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
f) Todo ello en los términos y condiciones establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo, éste se llevará a cabo, previa consulta de los trabajadores, en el siguiente orden:
Dentro del Departamento con el mismo horario.
Dentro del Departamento con distinto horario.
En otro Departamento y con el mismo horario.
En otro Departamento y con distinto horario.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.
Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Las partes firmantes del presente Acuerdo consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la sociedad.
A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando sean conocidos y valorados adecuadamente por la sociedad y la Administración.
Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos:
La Dirección informará, al menos una vez al año, al Comité de Seguridad y Salud Laboral de sus políticas en materia de medio ambiente, así como de sus programas generales.
En el caso de implantación de nuevos procesos o modificación sustancial de los existentes, la Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral de su influencia en el medio ambiente y la seguridad en general.
8. Comisión de Información y Seguimiento en materia de política industrial
Se constituirá una Comisión de Información y Seguimiento, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2001, compuesta por un máximo de ocho miembros por la Dirección del Grupo y ocho por la representación sindical firmante del presente Acuerdo. La Comisión designará además un Secretario sin voz ni voto entre el personal del Grupo.
36.1 De la Comisión:
Estudio de:
Los planes de carácter industrial, económico y financiero que afecten a la política laboral del Grupo.
La política de empleo y las relaciones industriales del conjunto del Grupo.
Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos enumerados en los apartados anteriores, así como a la estrategia de la organización del trabajo en el Grupo, de las que se recibirá respuesta en un tiempo razonable.
Análisis y discusión en orden a conseguir acuerdos en materia de organización del trabajo, de las relaciones laborales y del empleo, contratación de personal, seguridad y salud laboral y de la formación profesional, así como la adopción, en su caso, de las medidas correctoras que se estimen convenientes para el mejor cumplimiento de los fines propuestos.
36.2 De los miembros de la Comisión:
Asistir a las reuniones y participar en los debates, exponiendo su opinión y formulando las propuestas que estimen pertinentes.
Proponer la inclusión de puntos a tratar en el orden del día.
Solicitar y recibir información y documentación que estimen necesaria para el cumplimiento de las funciones asignadas.
36.3 Del Secretario:
Levantar acta de las reuniones y remitirlas a cada miembro de la Comisión.
Efectuar las oportunas notificaciones y citaciones.
Cualquier otra inherente a su condición de Secretario.
La Comisión se reunirá con carácter ordinario una vez cada seis meses, y en sesión extraordinaria cuando lo soliciten la mitad de sus miembros.
La convocatoria la hará el Secretario, mediante notificación escrita a los miembros de la Comisión con diez días de antelación en las sesiones ordinarias, adjuntándoles el orden del día con la documentación correspondiente.
La notificación de las sesiones extraordinarias se efectuará con la antelación que sea posible en cada caso.
De cada reunión se levantará la correspondiente acta.
9. Solución extrajudicial de conflictos laborales
Se establecen los siguientes procedimientos:
Intervención de las Comisiones Paritarias de Empresa.
Intervención de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
Mediación.
Arbitraje.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria que exista o se cree en los Convenios Colectivos de empresa. No obstante, los únicos procedimientos de mediación y arbitraje válidos son los previstos en el presente título.
El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los artículos siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el período fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas. Si transcurrido el plazo de veintiún días desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido el trámite de solución extrajudicial de conflictos laborales.
Con fecha 29 de marzo de 1996 las representaciones de la Dirección del Grupo Repsol y de los sindicatos mayoritariamente representados en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al «Acuerdo sobre Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos» (en adelante, ASEC), estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol y en todas y cada una de sus empresas.
En consecuencia, y desde esa fecha, el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en las empresas del Grupo Repsol, siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 4.º de su texto y artículo 5.º de su Reglamento de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 40 del presente Acuerdo (intervención previa de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco).
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente título, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 39 y 40 del presente Acuerdo (intervención previa de las Comisiones Paritarias de Empresa y de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco).
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este Acuerdo las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter marcadamente individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco.
Agotados los trámites previos de resolución fijados en los artículos 39 y 40 del presente Acuerdo, procederá la aplicación de los siguientes procedimientos:
La mediación.
El arbitraje.
La mediación será obligatoria en los conflictos incluidos en el ámbito de aplicación de este Acuerdo, y siempre que la demande una de las partes en conflicto. El arbitraje sólo será posible cuando ambas partes, de común acuerdo, lo soliciten por escrito.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del texto tefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 152 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral.
La aplicación de los procedimientos regulados en el artículo anterior a los conflictos laborales incluidos en el ámbito de aplicación de este Acuerdo (es decir, no sometibles al ASEC) está encomendada a la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco.
Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje, y durante el plazo fijado para su desarrollo, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas de presión como huelga o cierre patronal.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral por cualquiera de las partes.
Igualmente, antes de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria de huelga deberán transcurrir al menos setenta y dos horas, sin que ello implique la ampliación de los plazos legales.
En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores deberá agotarse el procedimiento de mediación para resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el período de consultas, si así lo exigiera al menos una de las partes, sin que ello implique ampliación de los plazos legales.
La legitimación para solicitar la mediación corresponde a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco.
La Comisión de Seguimiento del II Acuerdo Marco, una vez agotados los trámites previstos fijados en los artículos 39 y 40 del presente Acuerdo, iniciará el procedimiento designando mediador entre los expertos que figuren en las listas que previamente haya aprobado la propia Comisión. La mediación comenzará de inmediato, y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador designado. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
El procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno de los siguientes resultados:
Avenencia. El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, dentro del ámbito de representación de las partes. Una copia del acuerdo se presentará a la autoridad laboral para su registro.
Desavenencia. El mediador actuante levantará acta registrando la ausencia de acuerdo y dando por cumplido el trámite.
Acuerdo de sometimiento de la cuestión a arbitraje.
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde a la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la autoridad laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento, las partes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo arbitral.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo.
En el cumplimiento de su función el árbitro podrá pedir el auxilio de las partes o de expertos externos y garantizará en todo caso los principios de audiencia y contradicción.
La duración del proceso arbitral será la que establezcan las partes, con un mínimo de diez días.
El procedimiento finalizará con uno de los siguientes resultados:
Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, quien la remitirá a la autoridad laboral para su depósito, registro y publicación cuando ello proceda. Sólo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.3 de la Ley de Procedimiento Laboral, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o contradiga normas constitucionales o legales.
El laudo arbitral tiene los efectos del Convenio Colectivo en el ámbito de representación de las partes, y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta.
Renuncia del arbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el procedimiento descrito en el artículo anterior.
La Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco elaborará una lista de mediadores y otra de árbitros, ambas con un número impar de candidatos. Si a la fecha de iniciación del procedimiento las listas no hubieran sido elaboradas, la designación de mediador o árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión.
10. Derechos sindicales
Se dotará a los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco de los medios necesarios para realizar el correcto seguimiento del mismo.
11. Órgano de información y consulta europeo
Repsol es una compañía petrolera, química y gasista, que desarrolla actividades de exploración y producción, transporte y refino de petróleo, además de fabricación, distribución y comercialización de productos petrolíferos, petroquímicos, gases licuados del petróleo y gas natural. Ha mantenido desde su fundación una clara vocación internacional, que le ha llevado a ostentar en la actualidad una extendida red de centros productivos, administrativos y comerciales, en dieciocho países de cuatro continentes.
El mantenimiento de una red geográficamente dispersa implica un aumento proporcional de las dificultades de comunicación interna, agudizadas por la existencia de centros de trabajo con un pequeño número unitario de trabajadores.
Con fecha 24 de diciembre de 1994 se aprobó la Directiva 94/45 del Consejo de la Unión Europea, sobre constitución de un Comité de Empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y Grupos de dimensión comunitaria, Directiva cuyo artículo 14 preveía su transposición al Derecho interno español, y fue realizada por la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y Grupos de empresas de dimensión comunitaria.
En el objetivo de lograr un nivel de comunicación adecuado entre la Dirección del Grupo Repsol y sus trabajadores dentro del ámbito europeo, los firmantes coinciden en su voluntad de instaurar y regular un procedimiento de información y consulta, que se regirá en el futuro por las siguientes disposiciones:
El Procedimiento de Comunicación Europeo del Grupo Repsol y su órgano más representativo, el Foro de Información y Consulta, son creaciones consensuadas de la Dirección y los representantes de los trabajadores del Grupo Repsol, en el objetivo de lograr un ámbito de discusión libre y responsable de las cuestiones que puedan afectar al Grupo en general, y a sus trabajadores en particular, y de transmitir a todos los trabajadores del Grupo Repsol en el ámbito europeo tanto las conclusiones de dichos debates, como la información que pueda resultar transcendente para sus intereses.
El presente Acuerdo afecta a todas las empresas del Grupo Repsol en territorio europeo, y a los trabajadores de las mismas. A estos efectos se considerarán:
Empresas del Grupo Repsol: Aquellas en las que el Grupo Repsol ostente, bajo cualquier forma jurídica, una titularidad superior al 50 por 100 del accionariado.
Territorio Europeo: El de los Estados destinatarios de la Directiva 94/45/CE, sean o no miembros de la Comunidad Económica Europea, más el Reino Unido.
Trabajadores del Grupo Repsol: Los vinculados de modo estable a una empresa del Grupo Repsol, con una relación calificable como de trabajo por cuenta ajena, según las disposiciones de cada Estado.
El procedimiento de información y consulta se articula a través de la participación de los miembros del Foro Europeo, que tendrán la condición natural de receptores y transmisores tanto de las inquietudes de sus representados, como de la información proporcionada por la Dirección, en el ámbito de sus respectivos Estados.
54.1 Composición: El Foro estará compuesto por un número igual de miembros en representación de la Dirección y la parte social, con el siguiente detalle:
Por la Dirección: El Director general de Recursos Humanos del Grupo Repsol, o persona en quien delegue, que ejercerá como Presidente, más el número de Vocales que se establezca.
Cada una de las partes designará entre sus miembros un portavoz que intervendrá en la elaboración del orden del día y en la fijación de la fecha de las reuniones.
Por la representación social: Teniendo en cuenta la realidad productiva y el volumen de trabajadores en cada uno de los países europeos, la representación será la siguiente:
Tres representantes por cada uno de los dos sindicatos firmantes del presente Acuerdo, y que ostentan el mayor nivel de implantación en las empresas del Grupo Repsol en territorio español. (Total: Seis representantes por España.)
Un representante por cada uno de los Estados miembros en los que radiquen empresas o ramas del Grupo Repsol, excluida España, que empleen a más de cincuenta trabajadores.
La parte social estará compuesta por trabajadores del Grupo Repsol designados por y entre los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de los trabajadores de conformidad con las legislaciones y prácticas nacionales.
Si quedara algún país por debajo de dicho límite, las partes establecerían un procedimiento de información a los trabajadores afectados.
Podrá concurrir a las reuniones un asesor designado por cada una de las partes.
54.2 Funciones y competencias: El Foro es competente para recibir, debatir y transmitir a los trabajadores la información suministrada por la Dirección del Grupo Repsol, así como para recabar de la misma la información que considere transcendente. En concreto su competencia se extenderá al conocimiento de los planes de carácter industrial, económico, financiero y social que afecten a la política laboral del Grupo, siempre que tales planes tengan un carácter marcadamente transnacional.
Los miembros del Foro están obligados a guardar secreto acerca de la información que se les transmita con carácter confidencial.
54.3 Reuniones: El Foro de Información y Consulta Europeo se reunirá, por convocatoria de su Presidente, con periodicidad mínima anual. Las reuniones tendrán lugar en Madrid.
El orden del día será comunicado a los miembros del Foro con una antelación mínima de treinta días. Con la misma antelación se les hará llegar la documentación complementaria precisa. Los miembros del Foro en representación de los trabajadores podrán proponer la inclusión de asuntos concretos en el orden del día.
Los miembros del Foro en representación de los trabajadores podrán celebrar una reunión preparatoria durante la jornada previa a la de la reunión oficial.
Excepcionalmente podrá celebrarse una reunión distinta a la anual, siempre que la representación de la Dirección y la de los trabajadores coincidan en su necesidad.
54.4 Garantías de sus miembros: Los representantes de los trabajadores en el Foro Europeo tendrán las mismas garantías que las previstas para los representantes de los trabajadores en sus respectivos países. En caso de ausencia de regulación, se aplicarán las garantías previstas en la legislación española.
54.5 Financiación: Los gastos derivados del funcionamiento del Foro y los generados por desplazamientos y estancias de sus componentes serán sufragados por el Grupo Repsol. Se fijará una tabla específica que describa un nivel de gastos razonable por estos conceptos. Se considera expresamente como gasto a cubrir el derivado de la traducción simultánea español-inglés inglés-español durante la reunión oficial y la reunión preparatoria. Las necesidades provocadas por lenguas de la Comunidad Europea distintas de las citadas podrán tenerse en cuenta, siempre que tal necesidad se comunique con al menos treinta días de antelación una vez realizada la convocatoria.
El presente Acuerdo es una prórroga del pactado en fecha 16 de julio de 1997.
En todo lo relativo a prórroga, denuncia y renegociación del Acuerdo se estará a lo establecido en el artículo 14 de la Ley 10/1997.
En lo no previsto por el presente Acuerdo, regirán las normas contenidas en la Ley 10/1997, de 24 de abril.
Por la Dirección, hasta un máximo de diez miembros:
Presidente: Director general de Recursos Humanos del Grupo Repsol, o persona en quien delegue.
Director de Área de Organización y Desarrollo de Recursos Humanos del Grupo Repsol, o persona en quien delegue.
Hasta ocho Vocales.
Por la representación social, diez miembros:
Tres representantes por cada uno de los dos sindicatos españoles mayoritarios en el Grupo Repsol firmantes del presente Acuerdo. Serán designados directamente por su sindicato.
Un representante de Portugal (Repsol Portugal).
Un representante de Italia (Repsol Italia y Polivar).
Un representante de Dinamarca (Bronderslev).
Un representante del Reino Unido (Repsol UK, Repsol Petroleum Limited y Carless Refining & Marketing).
Total: Veinte miembros. El número de miembros será ampliado o reducido en el caso de que Repsol inicie o termine su presencia en cualquiera de los países destinatarios de la Directiva 94/45/CE, bajo el mismo principio de un representante por cada Estado con más de cincuenta trabajadores.
| Empresa | Bajas forzosas | Estimación voluntarias |
Totales estimadas 1999-2001 |
||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1999 | 2000 | 2001 | Total | 1999 | 2000 | 2001 | Total | ||
| R. Petróleo (1). | 12 | 13 | 11 | 36 | 113 | 104 | 141 | 358 | 394 |
| R. Exploración. | 13 | 6 | 7 | 26 | ‒ | ‒ | ‒ | ‒ | 26 |
| R. Química (2). | 47 | 59 | 42 | 148 | ‒ | ‒ | ‒ | ‒ | 148 |
| R. Butarto | 82 | 98 | ‒ | 180 | ‒ | ‒ | ‒ | ‒ | 180 |
| CLH. | ‒ | ‒ | ‒ | ‒ | 32 | 31 | 54 | 117 | 117 |
| Grupo. | 154 | 176 | 60 | 390 | 145 | 135 | 195 | 475 | 865 |
(1) Bajas forzosas a los cincuenta y nueve años, bajas voluntarias 90 por 100 cincuenta y ocho años.
(2) Estimación de bajas siguiendo el criterio de anteriores PAP's.
* Trabajadores con cotización posterior a 1 de enero de 1967 condicionado a acordar formula de baja.
Administrativos.
Ordenanza/Conductor de Turismo.
Operador Oleoducto (Málaga-Puertollano).
Operador Planta Asfaltos.
Operador Planta Lubricantes CLH.
Operario entrada R. Butano.
Analista/Ensayista.
1. Introducción y ámbito
1.1 Introducción: La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales («Boletín Oficial del Estado» número 269, del 10), vigente a partir del día 10 de febrero de 1996, dispone que todas las empresas han de realizar, con carácter general, una evaluación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, como condición previa indispensable a la planificación y desarrollo de la acción preventiva en la empresa.
Para ello, el artículo 6 prevé que el Gobierno regule, mediante los oportunos reglamentos, los procedimientos de evaluación de riesgos, la normalización de metodologías y las guías de la acción preventiva. En cumplimiento de esta Ley, y a falta de los citados reglamentos, el Grupo Repsol ha basado su metodología en la «Guía de Evaluación de Riesgos» editada por el Departamento de Trabajo de la Generalidad de Cataluña en mayo de 1996 y en la NTP 330/1993, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
1.2 Ámbito: El presente procedimiento será de aplicación en todos los centros de trabajo de todas las empresas del «Grupo Repsol, Sociedad Anónima».
2. Descripción del procedimiento
2.1 General: El presente procedimiento se apoya en la utilización simultánea de los impresos «Identificación General de Riesgos», «Evaluación Específica de Riesgos» y «Medidas Correctoras/Controles Periódicos»; y en casos determinados, de un impreso adicional «Evaluación Específica de Riesgos: Anexo».
El impreso «Identificación General de Riesgos» tiene por objeto relacionar todos los puestos de trabajo de la empresa con los posibles riesgos de accidente y/o enfermedades de trabajo existentes en aquéllos durante la realización de las tareas encomendadas a sus ocupantes, incluyendo los que puedan afectar específicamente a colectivos determinados, que son objeto de protección especial (disminuidos físicos, psíquicos o sensoriales, maternidad o lactancia, menores de dieciocho años y en general trabajadores especialmente sensibles a algún riesgo por sus características personales o estado biológico conocido). También se contemplan todos los riesgos generales, no relacionados directamente con puestos de trabajo concretos.
Los impresos «Evaluación Específica de Riesgos» y «Medidas Correctoras/Controles Periódicos» complementan al anterior, tratando separadamente todos los puestos de trabajo donde se haya detectado algún riesgo. El de «Evaluación Específica de Riesgos» valora los riesgos identificados en función de la probabilidad y consecuencias de su materialización, y el de «Medidas Correctoras/Controles Periódicos» planifica la actividad preventiva consiguiente, detallando todas las medidas correctoras a adoptar y/o los controles periódicos a realizar.
El impreso «Evaluación Específica de Riesgos: Anexo» se prevé que se utilice cuando la evaluación precise mediciones ambientales de contaminantes químicos, físicos o biológicos.
2.2 Fases de la evaluación de riesgos: Las distintas fases en las que se divide el procedimiento de evaluación de riesgos son las siguientes:
1.º Recopilación de la documentación previa necesaria para realizar el estudio.
2.º Identificación de los riesgos por puestos de trabajo.
3.º Evaluación de los riesgos identificados.
4.º Planificación de las medidas correctoras tendentes a eliminar o mitigar los riesgos identificados y evaluados, o los controles periódicos a realizar.
3. Recopilación de documentación previa
Para la realización de los trabajos de evaluación de riesgos, todas las empresas o centros de trabajo del Grupo Repsol deberán preparar previamente la documentación que exista dentro de los capítulos a continuación señalados:
Relación de puestos de trabajo:
Definición y descripción de funciones principales.
Listado de puestos de trabajo según organigrama.
Histórico de accidentes:
Estadísticas de accidentabilidad laboral de los cuatro últimos años.
Inspecciones de seguridad:
Plan de inspecciones de seguridad de instalaciones, áreas y equipos.
Plan de inspección del centro.
Procedimientos de trabajo:
Procedimientos de trabajos críticos.
Observaciones planeadas de trabajos.
Permisos de trabajo.
Protocolos de operaciones o trabajos especiales.
Sustancias químicas:
Relación de sustancias químicas por áreas o puesto de trabajo.
Fichas de seguridad de las sustancias químicas.
Mediciones de contaminantes químicos, físicos o biológicos:
Plan de higiene industrial.
Resultado de las últimas mediciones de contaminantes realizadas por áreas o puestos de trabajo.
Información del servicio médico:
Listado de atenciones médicas.
Reconocimientos médicos especiales.
Existencia de trabajadores especialmente sensibles a algún riesgo por sus características personales o estado biológico conocido.
4. Identificación general de riesgos
4.1 Método de identificación de riesgos: La identificación general de riesgos se realizará en todos los puestos de trabajo de la empresa. El concepto «Puesto de trabajo» agrupará a todos los trabajadores que realicen las mismas funciones y estén sometidos a los mismos riesgos. Se realizará de la siguiente forma:
1.º Entrevista con el responsable de la unidad orgánica:
Organización del trabajo: Estructura organizativa, funciones principales de cada puesto de trabajo, tipo de jornada, número de trabajadores, etc.
Instalaciones y dependencias: Breve descripción de las instalaciones, dependencias y lugares de trabajo, máquinas, herramientas, productos químicos, etc.
Trabajos: Operaciones y trabajos habituales, trabajos críticos y especiales, tiempos de exposición a riesgos, frecuencias de realización, medidas de protección, etc.
2.º Visita a las áreas y puestos de trabajo:
Observación de trabajos habituales, críticos y especiales.
Observación de las instalaciones.
Entrevistas con los titulares de los puestos de trabajo, para garantizar la participación directa del trabajador en el proceso de evaluación de riesgos.
3.º Observaciones:
Quedarán registradas todas las personas participantes en la identificación de riesgos, entrevistados, entrevistadores y posibles acompañantes (técnico del centro, delegado de prevención, representante de los servicios médicos, etc.).
La participación de los delegados de prevención debe quedar garantizada en todo el proceso de evaluación, pero es especialmente importante en esta fase de identificación de los riesgos.
Se confeccionará un listado de funciones y tareas principales por puesto de trabajo que, desde el punto de vista de la seguridad, se consideren relevantes a efectos de la evaluación de riesgos.
4.2 Cumplimentación del impreso «Identificación General de Riesgos»: Con la información obtenida en la entrevista con el responsable de la unidad orgánica, la visita a las instalaciones y las entrevistas con los trabajadores titulares de los puestos de trabajo, se cumplimentará el impreso, contrastando con el responsable de la unidad las diferencias que puedan existir con su apreciación previa.
a) Datos identificativos de la empresa:
Empresa y centro de trabajo.
b) Datos de la evaluación:
Fecha.
Revisión.
Realización: Nombre de la entidad o persona que la ha realizado.
c) Puestos de trabajo: Se relacionarán todos los puestos de trabajo de la empresa o centro, con independencia de que tengan o no riesgos asociados. En cada casilla numerada se incluirá un solo puesto de trabajo.
d) Tipos de riesgo: Se señalarán con una cruz (x) todos los tipos de riesgo que previsiblemente se puedan detectar en función de las condiciones de trabajo existentes de acuerdo con la siguiente relación, cuyas descripciones en detalle figuran en el anexo II:
1. Explosión.
2. Incendio.
3. Contactos térmicos.
4. Contactos eléctricos.
5. Contactos con sustancias cáusticas o corrosivas.
6. Inhalación, contacto cutáneo o ingestión de sustancias nocivas.
7. Caídas de personas a distinto nivel.
8. Caídas de personas al mismo nivel.
9. Caídas de objetos por desplome.
10. Caídas de objetos en manipulación.
11. Caídas de objetos desprendidos.
12. Pisadas sobre objetos.
13. Choques contra objetos inmóviles.
14. Choques y contactos contra elementos móviles de la máquina.
15. Golpes por objetos o herramientas.
16. Atropellos, golpes o choques, contra o con vehículos.
17. Proyección de fragmentos o partículas.
18. Atrapamiento por o entre objetos.
19. Atrapamiento por vuelco de máquinas.
20. Sobreesfuerzos.
21. Exposición a temperaturas extremas.
22. Exposición a radiaciones.
23. Causados por seres vivos.
24. Accidentes de tráfico.
25. Agentes químicos.
26. Agentes físicos.
27. Agentes biológicos.
28. Otros.
Riesgos generales: Cuando existan riesgos generales que afecten simultáneamente a distintos puestos de trabajo, se harán constar (a continuación del último puesto de trabajo evaluado) como riesgos no específicos en la casilla «Puesto de trabajo». Por ejemplo, en el caso de un riesgo de incendio y explosión existente en todo un complejo industrial, se indicará «no específico: Todo el complejo», identificando seguidamente el riesgo o riesgos correspondientes de acuerdo con lo que se ha indicado anteriormente.
Las medidas de emergencia no se contemplarán en el presente procedimiento, por lo que serán objeto de un tratamiento diferenciado.
e) Sensibilidades especiales: Se señalará con una cruz (x) la existencia de riesgos específicos para trabajadores especialmente sensibles por sus propias características personales o estado biológico conocido, quedando incluidos: Las mujeres en situación de embarazo o lactancia (MA), los menores de dieciocho años (ME) y los disminuidos físicos, psíquicos o sensoriales y otros trabajadores especialmente sensibles (SD).
5. Evaluación específica de riesgos
5.1 Método de evaluación de riesgos: La evaluación específica se hará en todos los puestos de trabajo donde la identificación general de riesgos ponga de manifiesto la existencia de algún tipo de riesgo y será el resultado del análisis de la información obtenida en las entrevistas y visitas a los lugares de trabajo y de la obtenida de la documentación previa.
La valoración se efectuará asignando un valor riesgo que se obtendrá de la tabla de valoración de riesgos descrita en el punto siguiente.
5.2 Cumplimentación del impreso «Evaluación Específica de Riesgos»:
a) Puestos de trabajo: Se identificará el puesto de trabajo y se indicará en la casilla prevista al efecto (extremo izquierdo) el mismo número de orden que corresponde al puesto en el impreso de identificación general. Podrán agruparse en la misma ficha los puestos que estén sometidos a los mismos riesgos.
b) Trabajadores expuestos: Número total de trabajadores existentes en cada puesto de trabajo.
c) Identificación de riesgos: Se especificarán todos los riesgos que se han hecho constar en la identificación general, incluyendo aquellos que puedan afectar a trabajadores con sensibilidades especiales.
d) SD, MA y ME: Se identificarán con una cruz (x) los riesgos específicos para estos colectivos: Mujeres en situación de embarazo o lactancia (MA), menores de dieciocho años (ME) y disminuidos físicos, psíquicos o sensoriales y otros trabajadores especialmente sensibles por sus características personales o estado biológico conocido (SD).
e) Probabilidad: Posibilidad de que los factores de riesgo se materialicen en los daños normalmente esperables de un accidente. Para su determinación se considerará la frecuencia de exposición al riesgo y los factores de riesgo que tienen una relación causal directa con el accidente.
Niveles de probabilidad:
Baja: La materialización del riesgo es muy improbable.
Media-baja: La materialización del riesgo es de escasa posibilidad.
Media: La materialización del riesgo puede suceder alguna vez.
Media-alta: La materialización del riesgo puede suceder varias veces en el ciclo de vida laboral.
Alta: La materialización del riesgo puede suceder bastantes veces en el ciclo de vida laboral.
Muy alta: La materialización del riesgo ocurre con mucha frecuencia.
f) Consecuencias: Daño normalmente esperado de la materialización del riesgo.
Niveles de consecuencias:
Baja: Lesiones sin baja.
Media: Lesiones con baja sin secuelas o incapacidades menores.
Alta: Lesiones con baja con secuelas o incapacidades mayores.
Muy alta: Gran invalidez o muerte.
g) Valor del riesgo: Es el producto de las consecuencias por la probabilidad, y representa la magnitud del daño que un conjunto de factores de riesgo producirá por unidad de riesgo.
Tabla de valoración de los riesgos
| Consecuencias | Probabilidad | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Muy alta | Alta | Media-alta | Media | Media-baja | Baja | |
| Muy alta | Severo | Importante | Importante | Importante | Moderado | Moderado |
| Alta | Importante | Importante | Importante | Moderado | Moderado | Tolerable |
| Media | Importante | Moderado | Moderado | Moderado | Tolerable | Tolerable |
| Baja | Moderado | Moderado | Tolerable | Tolerable | Tolerable | Trivial |
Del citado producto, resultan los siguientes niveles:
Trivial: No precisa intervención.
Tolerable: No es necesario adoptar medidas preventivas, pero pueden recomendarse mejoras que no supongan cargas económicas importantes.
Moderado: Deben adoptarse medidas correctivas con las inversiones que sean precisas en un plazo determinado, además de tomarse medidas de control.
Importante: Situación que requiere una corrección urgente.
Severo: Situación crítica que requiere tomar acción de forma inmediata.
Observaciones
No se cumplimentarán los apartados e) y f) anteriores («Probabilidad» y «Consecuencias», respectivamente) cuando la evaluación de riesgos comporte la necesidad de realizar mediciones ambientales, como es el caso de la exposición a agentes químicos, físicos o biológicos.
5.3 Cumplimentación del impreso «Evaluación específica de riesgos: Anexo»: Será necesario cumplimentar este impreso cuando la evaluación del riesgo provocado por agentes químicos, físicos o biológicos comporte la necesidad de realizar mediciones para determinar el nivel de concentración o intensidad del contaminante en el ambiente de trabajo. En este caso, el riesgo se valorará de acuerdo con el sistema del % DMP (porcentaje de la dosis máxima permisible), el cálculo de la cual se realizará mediante la aplicación de la fórmula siguiente:
Si hay un conjunto de agentes, el efecto de los cuales pueda considerarse acumulativo, habrá que calcular los porcentajes DMP parciales correspondientes y el porcentaje DMP total, como suma de los anteriores.
En el caso de contaminantes que tengan asignado valor techo (límite que no puede ser sobrepasado en ningún momento) por el criterio de valoración empleado, no se tendrá en cuenta la influencia del tiempo de exposición y el porcentaje DMP se obtendrá como cociente entre el nivel medido y el estándar, multiplicado por 100. En la hoja de valoración habrá que indicar que el valor estándar utilizado tiene consideración de techo, añadiendo una («C»).
Si algún contaminante presenta riesgo de exposición por absorción cutánea se especificará como «penetración por vía dérmica» en el apartado «observaciones».
a) Puesto de trabajo: Se identificará el puesto o puestos de trabajo (todos los puestos que se puedan agrupar por tener el mismo riesgo), con el mismo número de orden que se haya asignado en los otros impresos.
b) Evaluación: Se identificará la evaluación (fecha y tipo), que habrá de coincidir con la que figura en el impreso de «Evaluación Específica de Riesgos».
c) Identificación de riesgos: Se identificará el riesgo, con el mismo número de referencia y la misma denominación que se haya utilizado en el impreso «Evaluación Específica de Riesgos».
d) Agente contaminante: Se indicará el agente o agentes contaminantes correspondientes para cada uno de los riesgos identificados.
e) Nivel: Se indicará el resultado de la medición efectuada, así como las unidades empleadas.
f) STD/TLV: Se indicará el valor de referencia utilizado, con las unidades correspondientes (por ejemplo del TLV).
g) Tiempo de exposición: Se indicará el tiempo de exposición al contaminante en horas/día. En caso de exposiciones variables, se estimará una media de exposición con las unidades indicadas.
h) Porcentaje dosis máxima permisible parcial (% DMP parcial): Se determinara mediante la aplicación de la fórmula [1], para cada uno de los contaminantes a evaluar.
i) Porcentaje dosis máxima permisible total (% DMP total): Se obtendrá sumando los porcentajes DMP parciales, o directamente si el contaminante es único.
El valor resultante se trasladará a la casilla «Valoración del riesgo» correspondiente, del impreso «Evaluación Específica de Riesgos».
j) Observaciones: Se harán constar los criterios de valoración y los métodos de medición y análisis utilizados, así como cualquier otro dato que pueda tener incidencia en los resultados de la valoración.
Interpretación de resultados
Desde el punto de vista numérico, el valor 100 (%DMP total) representa el límite superior de dosis permitida considerándose como no admisibles los valores que sobrepasen al mismo. No obstante, las imprecisiones inherentes al establecimiento de cualquier criterio de valoración, así como las imprecisiones inevitables a la hora de determinar concentraciones ambientales y tiempo de exposición, hacen que los resultados mencionados se tengan que interpretar con la necesaria prudencia, motivo por el cual es técnicamente recomendable la adopción de las medidas preventivas necesarias cuando el valor del DMP total sea igual o superior al 50 por 100.
6. Planificación de las medidas correctoras/controles periódicos
En medidas correctoras/controles periódicos se especificarán las distintas acciones a tomar, de acuerdo con el valor riesgo obtenido en la evaluación específica de riesgos.
6.1 Cumplimentación del impreso «Medidas Correctoras/Controles Periódicos»:
a) Medidas correctoras/controles periódicos: Se harán constar las medidas correctoras apropiadas para evitar, reducir o controlar cada uno de los riesgos indicados, así como los controles periódicos de condiciones de trabajo o de vigilancia de la salud que correspondan. En todos los casos será necesario que se incluya en la casilla correspondiente el número de identificación del riesgo en cuestión, pudiendo corresponder a un riesgo determinado más de una medida preventiva o control periódico.
b) Prioridad: En función de la valoración del riesgo y del grado de eficacia estimado en la medida correctora, se asignará la prioridad de ejecución, que se calificará como «alta», «media» o «baja».
c) Responsable: Se indicará la unidad orgánica responsable de llevar a cabo las medidas correctoras necesarias.
d) Fecha estimada: Se indicará la fecha estimada de finalización. Cuando se trate de controles periódicos, este apartado se utilizará para indicar la periodicidad.
e) Observaciones: Este espacio se utilizará para hacer las aclaraciones que se consideren necesarias y que tengan relación con el contenido de la evaluación.
7. Evaluaciones adicionales y revisión del procedimiento
Mediante la aplicación del presente procedimiento, la empresa puede realizar la evaluación inicial, que será valida mientras se mantengan las condiciones bajo las que ha sido efectuada. Por este motivo, habrá que revisar la evaluación en todos aquellos puestos de trabajo donde se hayan producido cambios significativos de las condiciones de trabajo o con ocasión de la incorporación de trabajadores especialmente sensibles a riesgos determinados [ver punto 4.2.e)], si esta circunstancia no se hubiera previsto en la evaluación inicial. Para realizar la revisión citada se utilizará el mismo procedimiento, indicando esta circunstancia en la casilla correspondiente «Datos de la evaluación». En el apartado «Observaciones» se hará constar el motivo de la revisión de la evaluación.
Aclaraciones a los tipos de riesgo
La clasificación de un riesgo por la forma se refiere al suceso que ha tenido como resultado directo la lesión, es decir, la manera que el objeto o la sustancia causante ha tenido contacto con el accidentado.
01. Explosión: Accidentes producidos por un aumento brusco de volumen de una sustancia o por reacciones químicas violentas en un determinado medio. Incluye la rotura de recipientes a presión, la deflagración de nubes de productos inflamables, etc.
02. Incendio: Accidentes producidos por efectos del fuego o sus consecuencias.
03. Contactos térmicos: Accidentes debidos a las temperaturas que tienen los objetos que entren en contacto con cualquier parte del cuerpo (se incluyen líquidos o sólidos). Si coincide con el 21, prevalecerá este último.
04. Contactos eléctricos: Se incluyen todos los accidentes cuya causa sea la electricidad.
05. Contactos con sustancias cáusticas o corrosivas: Considera los accidentes por contacto con sustancias y productos que den lugar a lesiones externas.
06. Inhalación, contacto cutáneo o ingestión de sustancias nocivas: Contempla los accidentes debidos a estar en una atmósfera tóxica, o por contacto cutáneo o ingestión de productos nocivos. Se incluyen las asfixias y ahogos.
07. Caídas de personas a distinto nivel: Incluye tanto las caídas de alturas (edificios, andamios, máquinas, vehículos, etc.) como en profundidades (puentes, excavaciones, aberturas de tierra, etc.)
08. Caídas de personas al mismo nivel: Incluye caídas en lugares de paso o superficies de trabajo y caídas sobre o contra objetos.
09. Caídas de objetos por desplome: Incluye el desplome de edificios, muros, andamios, escaleras, mercancías apiladas, etc., así como los hundimientos de masas de tierra, rocas, aludes, etc.
10. Caídas de objetos en manipulación: Incluye las caídas de herramientas, materiales, etc., sobre un trabajador, siempre que el accidentado sea la misma persona a la cual le caiga el objeto que estaba manipulando.
11. Caídas de objetos desprendidos: Incluye las caídas de herramientas, materiales, etc., encima de un trabajador, siempre que éste no los estuviera manipulando.
12. Pisadas sobre objetos: Incluye los accidentes que dan lugar a lesiones como consecuencia de pisadas sobre objetos.
13. Choques contra objetos inmóviles: Considera el trabajador como parte dinámica, es decir, que interviene de una forma directa y activa, golpeándose contra un objeto que no estaba en movimiento.
14. Choques y contactos contra elementos móviles de la máquina: El trabajador sufre golpes, cortes, rascadas, etc., ocasionados por elementos móviles de máquinas e instalaciones (no se incluyen los atrapamientos).
15. Golpes por objetos o herramientas: El trabajador es lesionado por un objeto o herramienta que se mueve por fuerzas diferentes a la de la gravedad. Se incluyen martillazos, golpes con otras herramientas u objetos (maderas, piedras, hierros, etc.). No se incluyen los golpes por caída de objetos.
16. Atropellos, golpes o choques, contra o con vehículos: Incluye los atropellos de personas por vehículos, así como los accidentes de vehículos en que el trabajador lesionado va sobre el vehículo. No se incluyen los accidentes de tráfico.
17. Proyección de fragmentos o partículas: Comprende los accidentes debidos a la proyección sobre el trabajador de partículas o fragmentos voladores procedentes de una máquina o herramienta.
18. Atrapamiento por o entre objetos: Atrapamiento por elementos de máquinas, diversos materiales, etc.
19. Atrapamiento por vuelco de máquinas: Incluye los atrapamientos debidos a vuelcos de tractores, vehículos y otras máquinas, quedando el trabajador atrapado por ellos.
20. Sobreesfuerzos: Accidentes originados por la manipulación de cargas o por movimientos mal realizados.
21. Exposición a temperaturas extremas: Accidentes causados por alteraciones fisiológicas al encontrarse los trabajadores en un ambiente excesivamente frío o caliente.
22. Exposición a radiaciones: Se incluyen tanto las ionizantes como las no ionizantes.
23. Causados por seres vivos: Se incluyen los accidentes causados directamente por personas o animales, ya sean agresiones, molestias, mordeduras, picaduras, etc.
24. Accidentes de tráfico: Están incluidos los accidentes de tráfico ocurridos dentro del horario laboral independientemente que sea su trabajo habitual o no.
25. Agentes químicos: Están constituidos por materia inerte (no viva) y pueden estar presentes en el aire bajo diferentes formas: polvo, gas, vapor, niebla, etc.
26. Agentes físicos: Están constituidos por las diversas formas en que se manifiesta la energía, tal como el ruido, las vibraciones, las radiaciones ionizantes, las radiaciones térmicas, etc.
27. Agentes biológicos: Están constituidos por seres vivos, tal como virus, bacterias, hongos o parásitos, etc.
28. Otros: Cualquier otro tipo de riesgo no contemplado en los apartados anteriores, tales como la carga mental, carga física, etc.
Atendiendo a su interés, se reproducen de forma textual los puntos de los artículos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y del Reglamento de los Servicios de Prevención (Real Decreto 39/1997, de 17 de enero) que hacen referencia específica al procedimiento de evaluación de riesgos.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales
1. El Gobierno, a través de las correspondientes normas reglamentarias y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, regulará las materias que a continuación se relacionan:
...
d) Procedimientos de evaluación de riesgos para la salud de los trabajadores, normalización de metodologías y guías de actuación preventivas.
...»
1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
...
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
...»
1. La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de una evaluación inicial de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, que se realizará, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y en relación con aquellos que estén expuestos a riesgos especiales. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
2. Si los resultados de la evaluación prevista en el apartado anterior lo hicieran necesario, el empresario realizará aquellas actividades de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Estas actuaciones deberán integrarse en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma.
Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el apartado anterior, su inadecuación a los fines de protección requeridos.
...»
1. El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos anteriores:
a) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, y planificación de la acción preventiva, conforme a lo previsto en el artículo 16 de la presente Ley.
b) Medidas de protección y prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse.
...»
CAPÍTULO II DEL REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN
Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva
1. La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario:
a) Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen, organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de formación e información a los trabajadores.
b) Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.
2. De acuerdo con lo previsto en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario deberá consultar a los representantes de los trabajadores, o a los propios trabajadores en ausencia de representantes, acerca del procedimiento de evaluación a utilizar en la empresa o centro de trabajo.
1. La evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos.
Para ello, se tendrán en cuenta:
a) Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el apartado 7 del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
b) La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de dichas condiciones.
2. A partir de dicha evaluación inicial, deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan verse afectados por:
a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
b) El cambio en las condiciones de trabajo.
c) La incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.
3. La evaluación de los riesgos se realizará mediante la intervención de personal competente, de acuerdo con lo dispuesto en el capítulo VI de esta norma.
1. A partir de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la determinación de los elementos peligrosos y a la identificación de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a continuación el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo.
A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre los aspectos señalados.
2. El procedimiento de evaluación utilizado deberá proporcionar confianza sobre su resultado. En caso de duda deberán adoptarse las medidas preventivas más favorables, desde el punto de vista de la prevención.
La evaluación incluirá la realización de las mediciones, análisis o ensayos que se consideren necesarios, salvo que se trate de operaciones, actividades o procesos en los que la directa apreciación profesional acreditada permita llegar a una conclusión sin necesidad de recurrir a aquéllos, siempre que se cumpla lo dispuesto en el párrafo anterior.
En cualquier caso, si existiera normativa específica de aplicación, el procedimiento de evaluación deberá ajustarse a las condiciones concretas establecidas en la misma.
3. Cuando la evaluación exija la realización de mediciones, análisis o ensayos y la normativa no indique o concrete los métodos que deben emplearse, o cuando los criterios de evaluación contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o precisados a la luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los métodos o criterios recogidos en:
a) Normas UNE.
b) Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Instituto Nacional de Silicosis y protocolos y guías de Ministerio de Sanidad y Consumo, así como de instituciones competentes de las Comunidades Autónomas.
c) Normas internacionales.
d) En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente que cumplan con lo establecido en el primer párrafo del apartado 2 de este artículo y proporcionen un nivel de confianza equivalente.
1. La evaluación inicial a que se refiere el artículo 4 deberá revisarse cuando así lo establezca una disposición específica.
En todo caso, se deberá revisar la evaluación correspondiente a aquellos puestos de trabajo afectados cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores o se haya apreciado a través de los controles periódicos, incluidos los relativos a la vigilancia de la salud, que las actividades de prevención pueden ser inadecuadas o insuficientes. Para ello se tendrán en cuenta los resultados de:
a) La investigación sobre las causas de los daños para la salud que se hayan producido.
b) Las actividades para la reducción de los riesgos a que se hace referencia en el apartado 1.a) del artículo 3.
c) Las actividades para el control de los riesgos a que se hace referencia en el apartado 1.b) del artículo 3.
d) El análisis de la situación epidemiológica según los datos aportados por el sistema de información sanitaria u otras fuentes disponibles.
2. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, deberá revisarse igualmente la evaluación inicial con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta, en particular, el deterioro por el transcurso del tiempo de los elementos que integran el proceso productivo.
En la documentación a que hace referencia el párrafo a) del artículo 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberán reflejarse, para cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva, los siguientes datos:
a) La identificación del puesto de trabajo.
b) El riesgo o riesgos existentes y la relación de trabajadores afectados.
c) El resultado de la evaluación y las medidas preventivas procedentes, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 3.
d) La referencia de los criterios y procedimientos de evaluación y de los métodos de medición, análisis o ensayo utilizados, en los casos en que sea de aplicación lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 5.
Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
En la planificación de esa actividad preventiva se tendrá en cuenta la existencia, en su caso, de disposiciones legales relativas a riesgos específicos, así como los principios de acción preventiva señalados en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
1. La planificación de la actividad preventiva incluirá, en todo caso, los medios humanos y materiales necesarios, así como la asignación de los recursos económicos precisos para la consecución de los objetivos propuestos.
2. Igualmente habrán de ser objetivo de integración en la planificación de la actividad preventiva las medidas de emergencia y la vigilancia de la salud previstas en los artículos 20 y 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como la información y la formación de los trabajadores en materia preventiva y la coordinación de todos estos aspectos.
3. La actividad preventiva deberá planificarse para un período determinado, estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los riesgos y del número de trabajadores expuestos a los mismos, así como su seguimiento y control periódico. En el caso de que el período en que se desarrolle la actividad preventiva sea superior a un año, deberá establecerse un programa anual de actividades.
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