Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo del sector de curtidos, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peleterías (código de convenio n.º 99001465011981), que fue suscrito, con fecha 31 de enero de 2013, de una parte, por la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por los sindicatos Comisiones Obreras (FITEQA-CC.OO.) y Unión General de Trabajadores (FITAG-UGT) en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 13 de mayo de 2014.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
Son partes firmantes del presente Convenio los sindicatos Comisiones Obreras (FITEQA-CC.OO.) y Unión General de Trabajadores (FITAG-UGT) y en representación de las empresas del sector, la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL) ostentando todas ellas la legitimación para negociar establecida en el artículo 82.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y reconociéndose mutuamente la citada legitimación.
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado español.
El Convenio obliga a todas las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería.
Asimismo, el ámbito funcional del presente Convenio incluye:
• A las empresas que asumen la organización y dirección de la curtición a través de terceros.
• A los almacenes de pieles y cueros en bruto del matadero (que almacenan y posteriormente venden, a mayoristas o a algún fabricante de curtidos).
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con independencia de su país de procedencia y/o residencia salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección en la empresa.
El presente Convenio colectivo entrará en vigor en la fecha de su firma y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio con una antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prorrogas. El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal vigente en cada momento.
En el plazo máximo de un mes a partir de la terminación de la vigencia del convenio, se procederá a constituir la comisión negociadora.
El presente Convenio colectivo tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015. Finalizada su vigencia las partes, previa denuncia, dispondrán de dos años para negociar el próximo Convenio (según artículo 86.3, último párrafo, del ET), tiempo durante el cual se mantendrá la vigencia del Convenio, debiendo someterse en primera instancia a una mediación, en caso de que transcurra un año de negociación sin acuerdo.
Del mismo modo, las partes acuerdan que para el próximo convenio colectivo se establezca, en caso de desacuerdo en la negociación, un sometimiento a los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos pactados por las respectivas Confederaciones (actualmente V ASAC).
No serán compensables:
a) Vacaciones de mayor duración que las pactadas en este Convenio.
b) Jornada de trabajo inferior a la establecida en este Convenio.
c) Plus de compensación de transporte y dietas.
d) Condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, consideradas de carácter personal.
e) Regímenes complementarios de jubilación que pudieran tener establecidos las empresas.
f) Usos y costumbres de cada zona, localidad y empresa.
Se respetarán las situaciones personales que excedan del pacto en su contenido global y en cómputo anual, manteniéndose estrictamente «ad personam».
Para la interpretación, vigilancia y mediación del presente Convenio se crea una Comisión Paritaria que estará compuesta por dos personas de UGT, dos de CC.OO., y cuatro de la Confederación Española de Curtidores ACEXPIEL, y sus correspondientes suplentes, designados de entre los que formaron la Comisión Negociadora del Convenio.
Podrán incorporarse a la Comisión Paritaria las personas especializadas en los temas a tratar que estimen convenientes ambas representaciones, con voz pero sin voto.
Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria se tramitarán a través de las centrales sindicales y de la entidad patronal, designándose a estos efectos y como domicilio de la Comisión, los siguientes:
– ACEXPIEL: Calle Valencia, 359, 3.º, 2.ª, E08009 Barcelona.
– FITAG-UGT: Avenida América, 25, 2.ª, 28002 Madrid.
– FITEQA-CC.OO.: Ríos Rosas, 44, A, 1.º, 28003 Madrid.
El ámbito de actuación de la Comisión Paritaria será el mismo del Convenio, pudiendo reunirse en cualquier lugar del Estado español, así como designar comisiones o ponencias para actuar delegadamente en zonas, áreas geográficas y para intervenir en casos concretos.
La Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas las siguientes:
– De aquellas cuestiones que a petición de parte y siendo de interés general, se deriven de la aplicación del Convenio y de la interpretación de sus cláusulas.
– De las funciones de conciliación, mediación y arbitraje cuando las partes interesadas, de común acuerdo, así lo soliciten.
– Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por cualquiera de las partes en relación a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio, según lo previsto en el apartado 3 del artículo 82 del Estatuto cuando aquellas no hayan alcanzado acuerdo durante el período de consultas.
– Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto funcionamiento.
– Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio o de las leyes vigentes.
Con carácter ordinario y para tratar las consultas a las que se refiere el apartado anterior la Comisión Paritaria se reunirá una vez al trimestre o cuando el volumen de las consultas que se hayan registrado así lo aconseje. En relación con aquellas funciones para cuya realización se establezcan plazos concretos se estará a lo dispuesto legal o convencionalmente sobre los mismos. De las reuniones de la Comisión Paritaria en pleno o por comisión o ponencia delegada se levantarán las actas que recojan los acuerdos obtenidos y las posturas, en su caso, de cada una de las representaciones. En caso de discrepancia cualquiera de las partes recurrirán a los procedimientos de solución extrajudicial de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Si algún tema planteado fuera de tal entidad que se precisara que por las partes afectadas se concretaran o aclararan algunos extremos, la Comisión, dentro de los siete días siguientes, les citará ante la misma o ante la Comisión o ponencia delegada que se desplazará al lugar del problema y, tras analizar los puntos de vista de una y otra parte, emitirá por mayoría la resolución que estime conveniente, a la que deberán someterse las partes, sin perjuicio de las acciones administrativas o contenciosas que pudieran ejercitar.
Dentro de la Comisión Paritaria del Convenio se constituirá una Comisión para la Igualdad cuyas atribuciones y competencias serán:
– Velar por la interpretación del Convenio en materia de igualdad y no discriminación.
– Emitir informe previo a la resolución de conflictos.
– Conocimiento y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas del sector.
– Informe anual de los objetivos marcados en materia de igualdad.
A las personas que componen la Comisión Paritaria se les computarán las horas invertidas en reuniones de la misma como si fueran realmente trabajadas.
1. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (V ASAC).
Las partes firmantes acuerdan adherirse al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales V ASAC suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
2. Inaplicación de condiciones pactadas en Convenio colectivo.
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores podrán proceder a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio de conformidad con lo dispuesto en el mencionado artículo.
La organización práctica del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde a la dirección de la empresa, la cual la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de dirección y control del trabajo de forma coordinada con el servicio de prevención laboral de la empresa, que asesorará a la dirección sobre las actividades preventivas a realizar para la adecuada protección de la salud y la seguridad.
Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes legales, la representación sindical será oída en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.
La organización del trabajo comprende los puntos que se enumeran a continuación, de forma no exhaustiva, sino meramente enunciativa:
1. La exigencia de la actividad normal y, consecuentemente, del rendimiento mínimo establecido.
2. La adjudicación de las máquinas o de la tarea necesaria para el desarrollo de la actividad.
3. La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación.
4. La vigilancia sobre la atención y limpieza de la maquinaria, que se hará dentro de la jornada laboral.
5. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción, respetando el salario por todos los conceptos alcanzados, sin perjuicio de su formación profesional y del necesario período de adaptación que, como máximo, será de seis meses.
En los casos de traslado individual de un puesto de trabajo a otro se tendrá en cuenta lo siguiente:
a) Durante el período de adaptación, cuando éste sea necesario, se respetará el salario profesional más los incentivos que pudiera seguir percibiendo en su anterior puesto de trabajo.
b) Durante el plazo de tres meses, contados a partir de la fecha de finalización del período de adaptación, cuando éste proceda, se respetarán las tarifas/coeficientes de incentivos de su puesto de procedencia, cuando dichas tarifas sean superiores a las que rijan en su nuevo puesto.
6. Efectuar durante el período de organización del trabajo las modificaciones en los métodos del mismo, tarifas, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones en las máquinas y de los materiales que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio técnico de que se trate.
Si durante el período de prueba se obtuviesen actividades superiores a la normal, se abonarán de acuerdo con las tarifas establecidas durante el mismo, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por este concepto, una vez aprobadas las tarifas.
En el caso de que las tarifas no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.
7. La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación, cambio de materiales, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.
La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:
Actividad normal en el trabajo es aquella que desarrolla una persona media, consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, sin excesiva fatiga física y mental, con una protección eficaz en materia de seguridad y salud, sin el estímulo de una remuneración por incentivo y bajo una dirección competente.
Esta actividad es la que en los distintos y más comunes sistemas de medición corresponde con los índices de 60, 75 y 100.
Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar una persona media, sin perjuicio de su vida profesional y de su salud.
Corresponde en los anteriores sistemas de medición con los índices 80, 100 y 133.
Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora de actividad normal.
Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora de actividad óptima.
Tiempo normal es el invertido por una persona en una determinada operación a actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
Trabajo limitado es aquel en que la persona no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del método operativo. A efectos de remuneración, los tiempos de espera de las personas debido a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a la actividad normal.
En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina incrementado a la cantidad de trabajo a máquina parada realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias de máquinas o equipos.
La iniciativa para la implantación de sistemas de organización o control de producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la empresa y podrán referirse a su totalidad, a secciones determinadas, o centros o lugares de trabajo, o a unidades de trabajo o fases de proceso productivo.
Cuando la implantación parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente las cargas de trabajo en otra sección o puesto por encima del rendimiento normal, será de aplicación obligatoria en estos últimos el citado sistema.
En el establecimiento y revisiones de sistema de organización de trabajo, así como de sistema de incentivación a tiempos medidos, será preceptivo el informe del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, de acuerdo con lo que se establece a continuación:
a) La empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para la determinación de tiempos, usando cualquiera de las técnicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitará ningún trámite previo, si bien se informará al Comité de Empresa del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para la empresa en cuanto a su aplicación.
Una vez finalizados los estudios, y si éstos se van a utilizar para modificar las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se informará a los afectados por lo menos con una semana de antelación al período de prueba; si lo desean, pedirán la presencia de los Delegados/as de Personal o del Comité de Empresa. Los nuevos estudios se someterán a experimentación por un período máximo de diez semanas.
b) Finalizado el período de prueba, la empresa facilitará al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal el estudio razonado del mismo.
En el supuesto de no existir comité de empresa, o delegados/as de personal, se facilitará a las federaciones sindicales que designen las personas afectadas.
En el plazo máximo de quince días desde la recepción, la representación sindical asistida por su federación sindical, mostrarán su acuerdo o desacuerdo con el sistema implantado.
c) En caso de conformidad o de silencio al respecto, al día siguiente entrará en vigor el sistema aprobado.
d) En caso de disconformidad se remitirán los informes de ambas partes a la Comisión Paritaria del Convenio, para que se pronuncie sobre si se ha observado el procedimiento correcto para la implantación del sistema.
e) En caso de disconformidad con la resolución de la Comisión Paritaria, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de que las partes de mutuo acuerdo puedan someterse al procedimiento arbitral establecido en el artículo 11 del presente Convenio.
En la aplicación de un sistema de incentivos a la producción se deberán tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes:
a) El necesario período de adaptación al método de trabajo.
b) La implantación por parte de la empresa del método.
c) La perfecta división en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar.
d) La definición del nivel de calidad exigido en el trabajo y que corresponda a la exigible posteriormente.
e) Se tendrán necesariamente en cuenta el número de horas efectivamente trabajadas por semanas.
En la revisión o implantación de nuevos sistemas de incentivación y durante el período de prueba, la empresa deberá garantizar a su personal la media de los incentivos que hubieran obtenido en los noventa días anteriores de trabajo efectivo en jornada normal.
Durante el período de prueba, no se podrá sancionar a la persona por no alcanzar el mínimo exigible, cuando las causas sean ajenas al mismo o imputables al propio sistema.
1. El rendimiento normal que se corresponde con la denominada actividad normal es el rendimiento mínimo exigible, y la empresa podrá determinarlo en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejación de este derecho.
2. La remuneración del rendimiento normal queda determinada por el salario de este Convenio.
3. Para establecer incentivos debe partirse del rendimiento normal. En aquellas empresas en las que estuviese implantado un sistema de incentivos, quedarán éstos absorbidos por el salario de este Convenio hasta donde corresponda con el rendimiento normal, que es el mínimo exigible pactado en el Convenio.
4. Los incentivos podrán ser colectivos (por sección, cadena, grupos, etc.) o individuales, según determine la empresa.
5. Cuando un puesto de trabajo sea difícilmente medible, se establecerá obligatoriamente un porcentaje de valoración indirecta para la aplicación de este incentivo a este personal, siempre que su actividad sea superior a la habitual, consistente en el resultado proporcionado de los incentivos equivalentes a su categoría profesional.
6. Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivos, podrán revisarlo cuando las cantidades de trabajo a actividad superen el 40 por 100 de los señalados para el rendimiento normal.
7. Las empresas podrán limitar, o reducir proporcionalmente e incluso suprimir los incentivos, de forma individual, por falta de aptitud o interés y atención, objetivamente demostrado, perjudicasen la producción o incumpliesen sus obligaciones en materia de prevención de riesgos, sin perjuicio de las medidas que pudieran ser aplicables al caso.
8. Los incentivos podrán ser suspendidos con carácter general, por secciones o de forma individual cuando las realidades perseguidas por el sistema no puedan alcanzarse a consecuencia de la carencia o disminución del trabajo en la empresa, o cuando se proceda a la reparación o reforma de las instalaciones.
En tales supuestos, se percibirá la retribución correspondiente a rendimiento normal más los aumentos por antigüedad.
La revisión de tiempos y rendimientos se deberá efectuar en los casos siguientes:
a) Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos, en cada caso.
b) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.
c) Cuando los rendimientos obtenidos por la persona excedan reiteradamente del 140 o sus equivalentes en otras escalas.
d) En el caso de que no se den los supuestos anteriores, por acuerdo entre empresa y representación unitaria.
En caso de que una persona cualificada realice con habitualidad varios cometidos propios de distintos oficios y no pueda medirse su trabajo en alguno de ellos, le corresponderá la remuneración por incentivos correspondiente al puesto de trabajo de superior categoría.
En materia de empleo y contratación laboral se estará a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiese sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a lo previsto en este convenio, con la interrelación que para tales normas establece el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
En cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores para cualquier modalidad contractual, el contrato de trabajo se deberá realizar por escrito haciéndose constar en él, como mínimo, lugar de la prestación laboral, nivel profesional y salario, que será el establecido en Convenio, así como la notificación de estos contratos a la representación sindical, de modo que los realizados en fraude de ley se considerarán indefinidos a todos los efectos.
Podrán concertarse por escrito un período de prueba, en cuyo caso el ingreso de la persona se entenderá provisional hasta en tanto no haya cumplido el mismo; este período en ningún caso podrá exceder de los siguientes períodos de tiempo:
1. Para el personal de Dirección: 6 meses.
2. Para el personal del grupo 1: 2 meses.
3. Para el personal adscrito a los grupos 2, 3 y 4: 1 mes.
4. Para el personal del grupo 5: 15 días.
El periodo de prueba es íntegramente exigible siempre que se concierte por escrito, salvo que las empresas decidan renunciar a todo o parte del mismo, haciéndolo constar por escrito en el contrato de trabajo o renunciando al mismo por escrito durante su transcurso.
Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como la persona contratada podrán desistir unilateralmente del contrato de trabajo sin preaviso ni derecho a indemnización alguna.
El periodo de prueba será computable a efectos de antigüedad y durante el mismo tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla de la empresa.
Las personas que deseen causar baja voluntaria en el servicio de la empresa estarán obligados a comunicarlo a la misma, por escrito, y con los siguientes plazos de preaviso:
a) Personal de dirección y de tareas técnicas: dos meses.
b) Personal administrativo: treinta días.
c) Resto de personal: quince días.
El incumplimiento de los plazos de preaviso señalados ocasionará una sanción equivalente a los días de retraso de la comunicación, pudiendo la empresa descontar dicho retraso de los devengos que deban abonar como consecuencia de su baja en concepto de finiquito.
Las empresas acoplarán al personal cuya capacidad haya disminuido por edad u otras circunstancias, antes de la jubilación, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. Tendrán preferencia las personas incapacitadas para su labor habitual a causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional indemnizable sufrida al servicio de la empresa. En orden a la colocación de personas minusválidas, tendrán las preferencias establecidas en su normativa específica y las empresas de más de 50 personas contratadas habrán de reservarles como mínimo un 2 por 100 de su plantilla.
En forma compatible con las disposiciones legales, las empresas proveerán las plazas de portería, conserjería, vigilancia, etc., con personas que por defecto físico, enfermedad o edad avanzada no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal y siempre que no tengan derecho a subsidio, pensión o medios propios para su subsistencia.
El personal acoplado percibirá el salario de acuerdo con la categoría que desempeñe.
En caso de traslado de la maquinaria o centro de trabajo a otra localidad que exija cambio de residencia, incluidos los casos de movilidad individual, la empresa lo pondrá en conocimiento de la RLT y de las personas interesadas con un mes de antelación como mínimo, indicando las condiciones de dicho traslado, y garantizando todos los derechos que tuviesen adquiridos las personas afectadas.
El personal tendrá derecho a optar entre el traslado percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
La RLT durante el periodo de consultas de 15 días podrá formular objeciones, y /o propuestas, para evitar o reducir sus efectos así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.
En estos casos la empresa y la RLT podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el artículo 40.2 del Estatuto por la aplicación de los procedimientos de mediación o arbitraje (SIMA).
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de las personas del comité de empresa o entre los delegados o delegadas de personal.
En los supuestos de ausencia de la RLT en la empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Son los contratos que tienen por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o pedidos, trabajos nuevos o extraordinarios superiores a la actividad normal de la empresa, aun tratándose de la actividad habitual de la misma.
Atendiendo las características y circunstancias temporales en la actividad del sector y de conformidad con lo previsto en la legislación vigente, los contratos que se celebren por estas causas, que no puedan cubrirse por personal fijo de la plantilla o fijo discontinuo, podrán tener una duración máxima de 9 meses, continuos o alternos, dentro de un periodo de 12 meses en el año natural desde que se inicia el contrato. Solamente será posible una única prórroga en el supuesto de que el contrato inicial no alcance la duración máxima prevista.
Durante el periodo de 12 meses en el año natural señalado en el párrafo precedente, tampoco podrá realizarse más de un contrato de esta modalidad para el mismo puesto de trabajo en el cual se haya realizado ya un contrato de esta modalidad que haya agotado la duración máxima prevista en este artículo.
Esta modalidad contractual tendrá derecho a la indemnización prevista para los contratos eventuales, proporcionalmente a la duración del contrato siempre y cuando su duración no supere los 6 meses. Si supera dichos 6 meses la indemnización al finalizar el contrato será de 12 días de salario por año de servicio y desde el primer mes del contrato.
Durante la exclusiva vigencia del Convenio, las empresas y la representación sindical podrán, de mutuo acuerdo, ampliar la duración máxima prevista en Convenio a 12 meses dentro de un periodo de 18 meses contados desde la contratación inicial.
Son aquellos contratos cuyo objeto es la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa no relacionada directamente con el área productiva de la misma y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Las empresas informarán con antelación suficiente a la representación sindical de las causas y objeto de estos contratos cuando los mismos afecten al área productiva de la empresa.
En los contratos se identificará suficientemente la obra o el servicio objeto de la contratación y a su extinción se tendrá derecho a la indemnización prevista por la legislación vigente.
Dada la particularidad del sector al tener una actividad estacional o cíclica, las partes acuerdan establecer la regulación de los contratos de trabajo de carácter fijo-discontinuo de conformidad con las siguientes características:
Se considerará fijo-discontinuo aquel que se contrata para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen y actividad normal de trabajo en la empresa, durante periodos de actividad con inicio y duración inciertos.
Cuando se trate de trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas, será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Se establece como límite máximo de la jornada anual de este tipo de contratos el 90 por ciento de la jornada ordinaria para fijos continuos establecida en convenio para cada año natural.
La prestación de servicios de los fijos discontinuos irá en función de las necesidades productivas de las empresas, debiéndose fijar en el contrato el mes de previsible comienzo y final de cada periodo o ciclo estacional de producción.
La empresa, dentro del mes previsible de inicio de la campaña fijada en contrato, deberá preavisar o llamar a las personas que necesite con una antelación mínima de 15 días. Una vez iniciada la prestación de servicios y conforme la empresa en función de sus necesidades productivas requiera más personas éstas deberán ser llamadas con una antelación mínima de 3 días.
Si una persona fuese llamada para prestar sus servicios y no acudiese a trabajar ni justificase debidamente dicha ausencia con antelación a la fecha de incorporación al trabajo, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo con la empresa. Si al ser llamado estuviese prestando servicios en otra empresa, y justifique dicha circunstancia debidamente y con antelación suficiente, se le concederá un nuevo plazo de preaviso a los efectos de que pueda extinguir o suspender su relación con la otra empresa cumpliendo con los plazos de preaviso correspondientes, y ello sin perjuicio de que la empresa pueda llamar a los siguientes en la lista de llamamiento. Si no se presentase después del nuevo plazo de preaviso, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo a todos los efectos.
El personal fijo-discontinuo será llamado en el orden y la forma que se determina en este artículo, pudiendo, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
El orden de llamada de las personas contratadas bajo esta modalidad contractual se realizará de conformidad con las necesidades productivas de la empresa en función de la antigüedad en la contratación y por secciones productivas de la propia empresa, produciéndose el cese en sentido inverso conforme vaya descendiendo la actividad productiva para la que fueron contratadas. De las listas u orden de llamamiento se entregará copia a los representantes sindicales.
Los puestos de trabajo de jefaturas de sección y encargados/as podrán tener un llamamiento previo de como mínimo una semana.
Los contratos fijos discontinuos que superen su jornada máxima durante 2 campañas seguidas o 4 alternas pasarán a ser fijos continuos. En todo caso, las vacantes que se produzcan entre el personal de la plantilla fija a jornada completa, deberán ser cubiertas con carácter preferente por personal fijo-discontinuo de igual o similar grupo profesional y aptitud.
La retribución de fijos discontinuos será por hora efectivamente trabajada, incluyéndose en su retribución la parte proporcional de pagas extras y beneficios, descanso semanal, festivos y vacaciones, en relación al salario anual del fijo continuo del respectivo grupo y nivel profesional
Mientras no estén prestando servicio todos los contratos fijos-discontinuos, la empresa no podrá contratar personal eventual de la misma sección y especialidad.
Los eventuales que sean contratados durante 2 campañas seguidas o 4 alternas por periodos superiores a 6 meses pasarán a la condición de fijos-discontinuos. Esta medida tendrá aplicación a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, sin que se tengan en cuenta los periodos de contratación temporal preexistentes con anterioridad a la entrada en vigor del Convenio.
En lo no previsto en este artículo será de aplicación la legislación que regula los contratos a tiempo parcial y los fijos discontinuos.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable.
Los contratos a tiempo parcial podrán ser de duración indefinida o determinada en los supuestos en que legalmente se permita esta modalidad de contratación, excepto en los contratos para la formación.
Se establece como límite el 90 por ciento de la jornada ordinaria de trabajo efectivo fijada en el Convenio colectivo para cada año de su vigencia a tiempo completo, incluidas las horas complementarias.
El contrato deberá formalizarse por escrito y en el mismo deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana o al año contratadas y su distribución de manera orientativa.
El personal contratado a tiempo parcial tendrá los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales, salvo en las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes sindicales en la misma, y de conformidad con lo regulado por el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores podrá ampliarse el número de horas complementarias previstas en dicho precepto, de un 30% por ciento hasta un 60% por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato, así como ampliar del trimestre al semestre el módulo a tener en cuenta para la distribución del número de horas complementarias pactadas. La puesta en práctica de la ampliación del número de horas complementarias como la modificación del modulo a tener en cuenta para la distribución de tales horas regulado en el presente párrafo habrán de ser objeto de pacto con la persona contratada.
Los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal se utilizarán únicamente para cubrir necesidades productivas ocasionales y excepcionales de las empresas por acumulación de tareas, exceso de pedidos, preselección o interinidad, sin que se pueda hacer uso de esta modalidad de contratación para cubrir vacantes que se hubieran producido en los doce meses últimos por despido improcedente o finalización de contrato de duración determinada, y tampoco para la realización de actividades o trabajos especialmente peligrosos.
La empresa usuaria asumirá las responsabilidades en materia laboral y de seguridad social que le impone la ley en este tipo de contratos, efectuando las personas contratadas bajo esta modalidad su trabajo en las mismas condiciones que los propios de la empresa usuaria.
Para poder recurrir a este tipo de contratación, las empresas previamente tendrán que haber agotado las posibilidades de contratación a través de las modalidades de fijos discontinuos, eventuales y obra o servicio determinado, quedando limitada su duración a un mes si no hay acuerdo con la representación sindical; en caso de acuerdo, las partes fijarán la duración máxima de este tipo de contratos, de conformidad con la legislación vigente.
1. Las tablas salariales para el 2012, no tendrán incremento salarial.
2. Las tablas salariales para el 2013, con vigencia desde el 1 de enero 2013, serán las que resulten de incrementar en un 0,3 por 100, a las tablas del 2011.
3. Las tablas salariales para el 2014, con vigencia desde el 1 de enero de 2014, serán las que resulten de incrementar en un 0,5 por 100 alas tablas de 2013.
4. Las tablas salariales para el 2015, con vigencia desde el 1 de enero de 2015, serán las que resulten de incrementar un 0,6 por 100 a las tablas del 2014.
Durante la vigencia del presente Convenio colectivo, no se establecerá cláusula de revisión salarial vinculada al incremento del índice de precios de consumo (IPC), si bien dicha cláusula no desaparece y por tanto, las partes se emplazan para establecer el porcentaje de revisión en el próximo convenio colectivo.
Las tablas salariales se aplicarán en el mes siguiente a su revisión y aprobación por la Comisión Paritaria.
Las condiciones económicas del presente convenio entrarán en vigor a partir de los quince días de su firma.
Se abonaran los atrasos salariales del presente convenio dentro del mes siguiente a la entrada en vigor del mismo, efectuándose por la empresa la cotización complementaria correspondiente a la Seguridad Social, como máximo al mes siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
La persona, y con su autorización sus representantes legales, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Para aquellas empresas racionalizadas o que durante la vigencia del presente Convenio implanten cualquier sistema de racionalización del trabajo, la curva de incentivos vendrá definida, para el rendimiento normal, por el salario del Convenio.
El salario para actividad normal es la retribución correspondiente a rendimiento normal.
A efectos de retribución, y mientras no se determine la actividad normal, ésta será la correspondiente a la que en cada momento se está considerando como tal.
Cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada laboral ordinaria se abonará con un incremento de, al menos, un cuarenta por cien sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria, sin discriminación personal alguna.
Ello no obstante, el incremento del cuarenta por cien podrá modificarse de común acuerdo entre empresa y la representación sindical, siendo nulos los pactos individuales sobre esta materia. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.
Igualmente, las horas extraordinarias podrán compensarse con tiempo libre retribuido, en el mismo porcentaje que se pagan, respetando los pactos de empresa al efecto.
No se tendrá en cuenta, a efectos de duración máxima de la jornada laboral, ni para el cómputo del máximo de las extraordinarias autorizadas, el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su indemnización de acuerdo con las disposiciones sobre horas extraordinarias.
El pago mensual denominado «Beneficios» (9% del salario, gratificaciones extraordinarias y complemento «ad personam»-sustitutivo de la antigüedad) se convierte en un complemento individual para las personas que lo venían cobrando a la fecha de la firma del presente Convenio.
Este complemento especial «ad personam» no será absorbible ni compensable y se incrementará en el mismo porcentaje que se aplique al salario de tablas, si bien durante la vigencia de este Convenio los incrementos salariales pactados no se aplicarán al citado complemento, que permanecerá congelado.
Las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad consistirán cada una de ellas en el pago de una mensualidad excepto para el personal de cobro semanal que será de 30,417 de salario de Convenio y complemento «ad personam» sustitutivo de la antigüedad cuando corresponda.
El abono de la primera se efectuará durante la primera quincena del mes de julio y la segunda en la primera quincena del mes de diciembre.
Las cantidades consolidadas como garantía «ad personam», tanto el complemento sustitutivo de la antigüedad como el del nomenclátor, se incrementarán en este Convenio y en los sucesivos en los porcentajes que se incrementen los salarios de los mismos, estableciéndose que estas cantidades no son compensables ni absorbibles.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25 por 100 sobre el salario del Convenio. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que tengan las personas a este respecto.
Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en período nocturno, salvo en casos y actividades especiales debidamente justificados.
Las empresas que tengan establecido su centro de trabajo a más de 2 kilómetros del extrarradio de la población y no dispongan de medios propios de transporte para su personal, abonarán a cada persona con domicilio en el propio municipio un plus de 3 céntimos de euro diarios por kilómetro.
Cuando por orden de la empresa venga obligado el personal a pernoctar o realizar gastos de manutención fuera de la empresa, le serán abonados por ésta, previa justificación de los mismos y correspondientes a los de un hotel de tres estrellas, salvo excepción también justificada.
Los desplazamientos de ida y vuelta serán también por cuenta de la empresa, en primera o segunda clase, a juicio de la misma.
La jornada en cómputo anual durante la vigencia del presente Convenio será de 1.772 horas efectivas de trabajo, salvaguardando en todo caso las jornadas inferiores que pudieran existir en las empresas.
Aun considerando como laboral el día del sábado, se acuerda que la jornada habitual establecida en el presente Convenio se efectúe de lunes a viernes, con las excepciones fijadas en materia de ordenación anual de la jornada. Ello no obstante, las personas contratadas en el año 2000 y las que se contraten a partir de la firma del presente Convenio, podrán tener como jornada ordinaria la de martes a sábado. Esta misma jornada será de aplicación para aquellos contratos temporales que se conviertan en indefinidos, cualquiera que fuera la fecha de suscripción de los mismos, y los que se puedan efectuar como fijos discontinuos de conformidad con lo previsto en el presente Convenio.
En aquellas secciones en las que el correcto funcionamiento de la producción así lo permita, se recomienda a empresas y personal afectado negocien la posibilidad de una jornada flexible o deslizante, con un margen diario de media hora.
Las empresas y las representaciones sindicales podrán pactar un calendario laboral en el cual se contemple la distribución irregular de la jornada fijada en el Convenio a lo largo del año, sin superar el máximo de horas anuales efectivas pactadas, aunque se superen las cuarenta horas semanales y las nueve diarias hasta un máximo de diez horas, respetándose en todo caso los descansos mínimos legales entre jornadas y semanales y lo dispuesto por el artículo 45 en referencia a las vacaciones anuales.
Las personas, en los términos previstos legalmente, tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de manera individual para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En caso de discrepancia, las partes acuerdan someterse a la mediación de la Fundación SIMA mediante los instrumentos que la Fundación tiene al efecto.
Durante la vigencia del Convenio, las empresas autorizarán y, en consecuencia, las personas gozarán, sin necesidad de justificación y en la forma y condiciones que se dirán, de un día de ausencia retribuido y no recuperable. Este día se abonará de acuerdo con las tablas salariales del presente Convenio.
Dicha ausencia se concederá previa solicitud con quince días de antelación, salvaguardando en todos los casos los intereses de la organización del trabajo y las necesidades de producción de cada sección o departamento y sin que el número de ausencias simultáneas supere un número de personas tal que perturbe la normalidad del proceso productivo.
El citado día de permiso será concedido en proporción a los días en que se permanezca de alta en la plantilla de la empresa dentro del año natural, de tal forma que para disfrutar todas las horas de la jornada será preciso estar en alta en la empresa durante todo el año natural. En aquellos casos cuyo contrato de trabajo establezca una jornada anual de menor duración que la establecida en el Convenio, el día de libre disposición será abonado proporcionalmente a la jornada de trabajo.
En cualquier caso, el día de permiso se disfrutará dentro del año natural.
Las empresas por razones productivas, podrán modificar el calendario laboral con un preaviso de 5 días y respetando el número de horas convenidas, realizando más o menos horas con un máximo de nueve horas diarias; se podrá rebasar este límite de nueve horas diarias, hasta un máximo de diez, si se acuerda con la representación sindical. Cuando se amplíe la jornada, en aplicación de este artículo, ésta se efectuara con el recargo previsto en el anexo II por cada una de las horas que excedan de las ocho diarias.
Junto con el preaviso, la empresa razonará las causas productivas que motivan la flexibilidad de la jornada, pudiendo solicitar la representación sindical la documentación a que se refiere el artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, debiéndola entregar la empresa en el plazo de máximo de 72 horas.
Cuando la aplicación de la flexibilidad empiece por la utilización de las horas de más, es decir, realizándose horas de más sobre la jornada habitual, las empresas solamente dispondrán de 90 horas del total de las previstas para la flexibilidad, salvo pacto en contrario.
Si la empresa utiliza inicialmente la flexibilidad de la jornada para hacer horas de menos, es decir, para reducir la jornada habitual, podrá hacer uso de hasta 177 horas (diez por cien de la jornada anual).
La jornada flexible no podrá ser de aplicación al personal que tenga limitada su presencia en la empresa, por razones de seguridad en el lugar de trabajo, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia.
La recuperación de las horas no trabajadas se efectuará en el plazo máximo de un año a partir del inicio de cada período. Así mismo, la compensación o reducción de jornada por las horas trabajadas de exceso en aplicación del párrafo primero de este artículo se realizará del siguiente modo: las realizadas en el primer semestre del año se reducirán en el segundo semestre y las realizadas en este segundo semestre se reducirán en el primer semestre del año siguiente.
Al personal de contrato que al cesar en la prestación de sus servicios tuviese horas acumuladas a su favor por encima de las pactadas en el Convenio, se le abonarán como horas extraordinarias.
En el supuesto de bajas por incapacidad temporal acaecidas durante los períodos de variación de jornada, las compensaciones se efectuarán por días efectivamente trabajados y de presencia en la empresa.
Esta flexibilidad podrá aplicarse al conjunto de la empresa o por secciones, garantizándose en todo caso que no podrán superarse los límites de flexibilidad arriba indicados.
A fin de evitar en la medida de lo posible la aplicación de este artículo en cuanto a la flexibilidad de la jornada y que el mismo afecte al menor número posible del personal, las empresas acordarán, con carácter previo y obligatorio para las personas afectadas, la movilidad funcional de las mismas de los departamentos o secciones afectadas a otros puestos de trabajo y secciones durante el tiempo necesario, entendiéndose que dicha movilidad se efectúa siempre dentro de lo previsto por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y ello siempre que sea posible y lo permita la aptitud del colectivo afectado.
Mientras dure la aplicación de la reducción de jornada regulada en el presente artículo, las empresas no podrán realizar contrataciones temporales, ni contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal, ni renovar los contratos que finalicen durante dicho periodo. Así mismo tampoco se podrán hacer horas extras, salvo casos de fuerza mayor.
El calendario laboral deberá pactarse antes del 31 de enero de cada año.
La empresa podrá reservarse de las 177 horas fijadas en el párrafo primero del artículo 40, 40 horas, denominadas bolsa de horas, a los efectos de distribuirlas en cinco sábados a lo largo del año, dentro de la jornada anual de trabajo efectivo, no pudiéndose trabajar más de dos sábados al mes.
El horario de trabajo en dichos sábados será como máximo hasta las 14 horas, a excepción de aquellas empresas que tengan turnos fijos, en cuyo caso podrá alargarse la jornada hasta las 17 horas. Dichas horas trabajadas en sábado tendrán un recargo del 25 por ciento hasta las 14 horas y del 50 por ciento las que se trabajen entre las 14 y las 17 horas, dicho recargo o compensación adicional se entiende en tiempo de descanso, salvo pacto en contrario, en cuyo caso será en retribución sobre las tablas salariales fijadas en Convenio. En la bolsa de horas no se aplicará el recargo del anexo II. Las horas de compensación en las empresas de turnos fijos podrán aplicarse, es decir, compensarse, en el mismo sábado.
Las jornadas a compensar por los sábados trabajados deberán pactarse de mutuo acuerdo entre empresa y representación sindical y en su defecto preferentemente se fijarán en Semana Santa, Navidad u otras fiestas que se determinen, salvo pacto individual en contrario con las personas afectadas y salvaguardando, en todo caso, las necesidades productivas de la empresa.
En ningún caso será compatible la utilización simultánea, de la bolsa de horas y la flexibilidad de la jornada regulada en el artículo 40.
La aplicación de este tipo de jornadas se basará en aspectos de carácter tecnológico u organizativo y ha de suponer creación de empleo. Para su implantación será necesario comunicación previa a la representación sindical con una antelación mínima de 15 días y razonándose la necesidad de la implantación de la medida.
Su implantación sólo podrá hacerse mediante nuevas contrataciones, y el salario mensual equivaldrá a 30,417 veces el salario día, de conformidad con las tablas anexas. Siendo su jornada máxima diaria de 12 horas.
1. El personal adscrito a los turnos cuarto y/o quinto, cuya prestación de trabajo se desarrolla únicamente, en sábados, domingos, festivos, vacaciones y algunos días laborables intersemanales, tendrán una jornada máxima anual de mil quinientas ochenta y cuatro (1.584) durante toda la vigencia del Convenio. Tales horas serán de presencia.
2. En las empresas que en la actualidad estén realizando dicho sistema de trabajo, la duración máxima de la jornada diaria, incluidos descansos, será la que actualmente vienen realizando. Dichas empresas, en el supuesto de que tengan establecida una jornada anual superior a la referida en el párrafo anterior, podrán optar entre seguir realizándola, siempre y cuando se compense económicamente el exceso de horas, o reducir dicho exceso en el plazo de seis meses.
3. Se respetarán las jornadas inferiores que se vengan aplicando o que hayan sido convenidas en las empresas, sin perjuicio de las que, en el futuro, puedan pactarse o contratarse, siempre que no superen la máxima establecida en cómputo anual.
4. La regulación o reducción de jornada prevista en este artículo es únicamente aplicable al sistema de trabajo definido en el párrafo uno del mismo. Los otros sistemas o turnos de trabajo distintos de aquél, incluidos los ininterrumpidos, se ajustarán a lo establecido sobre la materia en los artículos correspondientes de este Convenio.
Quedan excluidos del régimen de jornada de este Convenio, el trabajo de portería y vigilancia con casa habitación en la empresa, siempre que no se les exija una vigilancia constante, en cuyo caso su jornada podrá ampliarse hasta doce horas diarias, con derecho a un descanso de cuatro horas, incluyéndose en el mismo el correspondiente a la comida, que disfrutarán cada día de trabajo y dentro de las horas de su servicio, determinándose la forma de disfrute del mismo de acuerdo con la empresa. Igualmente disfrutarán de un descanso mínimo entre jornadas de doce horas.
En cuanto a las personas que realicen la tarea de portería, guardia y vigilancia sin casa habitación, que tengan encomendadas solamente funciones propias de su categoría profesional, se les aplicará la jornada general del Convenio y demás disposiciones generales.
La determinación de los horarios de trabajo corresponde a la dirección de la empresa, la cual deberá establecerlos coordinando los de los respectivos servicios para el más eficaz rendimiento; siendo facultad privativa de la empresa organizar los turnos y relevos y cambiar aquellos cuando lo crea necesario y conveniente. Ello no obstante, cuando la implantación de nuevos horarios, o la modificación de los anteriores, suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Las vacaciones se establecen en treinta y un días naturales. De estos treinta y un días, veintiún días naturales se efectuarán de forma ininterrumpida, los restantes, que sólo incluirán dos días festivos, se disfrutarán de común acuerdo entre empresas y la representación sindical o, en su defecto, la semana de Navidad o la de Semana Santa. No obstante, las partes podrán pactar un período de disfrute ininterrumpido de hasta veintiocho días naturales. El disfrute de los veintiún días seguidos se iniciará en lunes, salvo que éste fuera festivo, en cuyo caso se empezarán el siguiente día laborable, sin perjuicio de que por necesidades productivas de la empresa se pueda adelantar o atrasar el disfrute en un tanto por ciento reducido de la plantilla, sin que este hecho pueda suponer una disminución de los días laborables de vacaciones. En todo caso, la programación de las vacaciones se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y los Delegados/as de Personal o Comités de Empresa, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute. Las vacaciones serán retribuidas con el salario correspondiente a la actividad normal, más incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las trece últimas semanas.
Cuando el periodo de suspensión por maternidad, incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural coincida total o parcialmente con el periodo de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos en su totalidad, concretándose de mutuo acuerdo entre empresa y persona afectada, aunque haya terminado el año natural.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una IT por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponda, se podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. En los supuestos de accidentes de trabajo si coinciden total o parcialmente con el periodo de vacaciones, se garantizará el disfrute de las mismas o la parte que coincida, concretándose de mutuo acuerdo entre empresa y persona afectada aunque haya terminado el año natural, y en todo caso en un plazo máximo de 6 meses desde la fecha de alta.
El importe de las vacaciones, aunque no se disfruten, va incluido en la retribución del fijo discontinuo.
El personal podrá faltar al trabajo con derecho a percibir la remuneración establecida para la actividad normal únicamente por alguno de los motivos y durante los períodos de tiempo siguientes, preavisando siempre que sea posible y con justificación:
1. Durante dos días, que podrán ampliarse hasta uno más, cuando se necesite realizar un desplazamiento fuera de la localidad donde reside y hasta tres más si el desplazamiento es fuera de la provincia de residencia, en los casos de nacimiento de hijos/as, de enfermedad grave u hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los grados de consanguinidad o afinidad se regirán de conformidad con el cuadro que figura como anexo II del Convenio.
2. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
3. Por boda de parientes de primer grado de consanguinidad un día retribuido, y en caso de parientes de segundo grado consanguíneo un día de ausencia sin retribuir.
4. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, debidamente justificado, de acuerdo con las disposiciones vigentes.
5. Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Podrá sustituirse este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas de muto acuerdo con el empresario. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
6. Quince días naturales en caso de matrimonio, pudiendo optar por una ampliación de hasta cinco días de esta licencia sin retribución.
7. Tendrán la consideración de matrimonio a efectos del disfrute de permisos, las parejas de hecho que puedan acreditarse fehacientemente como tales, con las justificaciones correspondientes.
8. Un día retribuido y 15 naturales sin retribuir para la realización de trámites de adopción o acogimiento nacional.
9. En los casos de adopción o acogimiento internacional, el permiso no podrá ser superior a 30 días naturales, no retribuidos.
10. Las personas tendrán derecho a ocho horas anuales para uso de visitas médicas al especialista, y cuatro horas para visitas de medicina general, dichas horas no serán acumulables a las que se viniesen disfrutando y se tuviesen pactadas por el mismo motivo en pactos o acuerdos de empresa, rigiendo en todo caso la condición más beneficiosa para las personas que trabajan.
a) Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios, estarán obligadas a otorgar a los mismos las licencias necesarias para que puedan concurrir a exámenes en las convocatorias del correspondiente centro, pero previa justificación de los interesados de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del permiso de conducir.
b) Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtención del título profesional de la actividad realizada en la empresa, se tendrá derecho a la percepción de la retribución correspondiente del salario base y antigüedad, en su caso, durante el período de duración de la licencia.
c) Los permisos obtenidos por estos conceptos no podrán ser descontados de las vacaciones anuales que les correspondan.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores y trabajadoras con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años.
1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizado o no algún trabajo, el otro progenitor/a podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores/as trabajen, la madre, al iniciarse el periodo por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor/a disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor/a podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor/a tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor/a, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en el que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre en el hospital, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección de la persona que trabaja, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultaneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o menores adoptados o acogidos, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Las personas que trabajan se beneficiaran de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado.
2. Suspensión de contrato por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el código civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque estos sean provisionales, de menores de hasta seis años o menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o por circunstancias de provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar la persona que trabaja tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos. Este periodo se ampliara en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo e hija a partir del segundo.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá a solo uno de los progenitores, a elección de los interesados, no obstante, cuando el periodo de descanso (artículo 48.4) sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho de la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
3. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo de 50% previo acuerdo entre empresario y trabajador.
1. El personal con una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2. Se conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional que hubiera o se produjeran en la empresa.
3. Excedencia por cuidado de hijos e hijas. Se tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
4. Excedencias para el cuidado de familiares: También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, la cual podrá disfrutarse de forma fraccionada, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Durante todo el período de excedencia, regulada en los apartados 3 y 4, se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el tiempo de su disfrute sea computado a efectos de antigüedad, así mismo tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de la reincorporación.
Las excedencias contempladas en los presentes apartados 3 y 4 constituyen un derecho individual de, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de esta.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargase del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones e edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de hombres, o mujeres. No obstante si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de ésta.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de las formas de ordenación del tiempo de trabajo que utilicen en la empresa.
La empresa entregará a cada persona un mono o prenda de trabajo al año, o dos, caso de que se justifique la inutilización del primero.
La empresa abonará la suma de 16,60 euros anuales para el año 2013, 16,68 euros anuales durante el año 2014 y de 16,78 euros anuales durante el año 2015 a cada persona de la misma por la suscripción de pólizas de seguro individual que cubran el riesgo de muerte o invalidez permanente debida a accidente de trabajo, cuya suscripción será de exclusiva cuenta por parte de las personas trabajen en la empresa, siendo indispensable para el pago de la cantidad antes indicada el justificar debidamente la formalización de la póliza. Se faculta a la representación sindical, para que colaboren en la suscripción de las pólizas antes indicadas, al objeto de que las mismas puedan ser colectivas.
Las empresas abonarán al personal que hayan sufrido un accidente de trabajo dentro de las instalaciones de sus centros de trabajo el 100 por 100 de su salario, siempre que la persona accidentada requiera hospitalización de más de cinco días, y mientras dure el proceso de incapacidad temporal.
Las empresas abonarán al personal con diez o más años de antigüedad que, teniendo la edad que seguidamente se expresa, causen baja en la empresa, por su voluntad, las siguientes cantidades:
Año 2012:
– A los 60 años: 1.842,22 euros.
– A los 61 años: 1.458,61 euros.
– A los 62 años: 704,81 euros.
– A los 63 años: 621,27 euros.
– A los 64 años: 526,14 euros.
– A los 65 años: 442,67 euros.
Año 2013:
– A los 60 años: 1.847,75 euros.
– A los 61 años: 1.462,99 euros.
– A los 62 años: 706,92 euros.
– A los 63 años: 623,13 euros.
– A los 64 años: 527,72 euros.
– A los 65 años: 444,00 euros.
Año 2014:
– A los 60 años: 1.856,90 euros.
– A los 61 años: 1.470,30 euros.
– A los 62 años: 710,45 euros.
– A los 63 años: 626,25 euros.
– A los 64 años: 530,36 euros.
– A los 65 años: 446,22 euros.
Año 2015:
– A los 60 años: 1.868,13 euros.
– A los 61 años: 1.479,12 euros.
– A los 62 años: 714,71 euros.
– A los 63 años: 630,01 euros.
– A los 64 años: 533,54 euros.
– A los 65 años: 448,90 euros.
Aquellas empresas que tengan ya establecida una compensación económica similar aplicarán la que resulte más beneficiosa.
Transcurridos dos meses después de haber cumplido las edades anteriormente citadas sin que se cause baja en la empresa, se perderá el derecho al premio pasando al premio inferior.
Son faltas leves:
1. Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
3. Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la jornada de trabajo, sin permiso.
4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las máquinas, herramientas y materiales.
5. La inobservancia de los Reglamentos y órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.
6. La falta de respeto en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos y público.
7. La falta de limpieza personal, así como en las dependencias, servicios y útiles de la empresa.
8. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social y medicina de empresa.
Son faltas graves:
1. La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes.
2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes, sin causa justificada.
3. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que pueden afectar a la Seguridad Social y medicina de empresa.
4. El incumplimiento de las normas generales, las de este Convenio o las de la empresa en materia de seguridad y salud laboral. Será falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.
5. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.
6. La voluntaria disminución y baja calidad en el trabajo.
7. El empleo del tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.
8. Las injurias proferidas contra personas o la propia empresa.
9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.
10. La embriaguez durante el trabajo.
Son faltas muy graves:
1. La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquéllas hayan sido sancionadas.
2. La falta al trabajo de seis días durante el período de cuatro meses, sin causa justificada.
3. Más de 12 faltas de puntualidad en un período de seis meses o de 25 en un período de un año.
4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita para con la empresa y el hurto o el robo, tanto a los compañeros/as de trabajo como a la empresa o a terceros, dentro de las dependencias de la misma, o durante el desempeño de trabajo o servicios por cuenta de la empresa.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas en las primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
6. La indisciplina o desobediencia a las órdenes, así como también la inducción a la misma, cuando revista una especial gravedad.
7. La participación directa o indirecta en la comisión de delito calificado como tal en el Código Penal.
8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de enfermedades y la prolongación maliciosa, fingida, en su curación.
9. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
10. El abandono del trabajo que implique grave perjuicio económico para la empresa.
11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.
12. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a las personas en jefaturas o a sus familiares, así como al resto que trabajen en la empresa.
13. Todas las consignadas como tales en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, consideradas como causas justas de despido.
14. Pasar a prestar servicios a otra competidora, no estando autorizado el revelar secretos o datos de obligada reserva, falsificar o tergiversar datos o documentos, el ofender grave y públicamente a la empresa, a la Dirección o a las personas de su entorno.
15. El abuso de autoridad por parte de las jefaturas de la empresa, sea quien sea el que lo practique.
16. Las infracciones del presente convenio cometidas por las empresas serán sancionadas por la autoridad laboral competente.
Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:
Por falta leve:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo por un día.
Por falta grave:
– Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
– Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de un año.
Por falta muy grave:
– Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.
– Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de cinco años.
– Despido.
La valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa será siempre revisable ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá siempre comunicación escrita, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso o multa de haber.
En el supuesto de que la sanción se imponga a alguien de la Representación Sindical será preceptivo la apertura de expediente contradictorio, cuando se trate de faltas graves o muy graves, supuesto en el que aparte de la persona interesada deberá ser oída la representación sindical.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
La protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En todas aquellas que afecten a la seguridad y salud, será de aplicación la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho mínimo indisponible, por lo que en lo no previsto expresamente en este capítulo serán de plena aplicación.
En el supuesto de que la normativa citada fuera objetivo de modificación por disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a adecuar el contenido de este artículo.
Las personas tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber de la empresa de protección frente a los riesgos laborales, y la consiguiente obligación de las personas de obedecer las órdenes que en materia de seguridad y salud laboral reciban de la empresa.
La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la adopción por la empresa de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.
1. Principios generales de la acción preventiva.–La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evolución de la técnica.
Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.
Anteponer la prevención colectiva a la individual, utilizando los equipos de protección individual cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
Planificar la Prevención.
Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
2. Delegados/as de Prevención.–En los centros de trabajo del ámbito del presente Convenio se nombrarán los Delegados/as de Prevención de acuerdo con los siguientes criterios:
a) En los centros de trabajo de hasta 30 de plantilla en los que exista Delegado/a de Personal éste asumirá la condición de Delegado/a de Prevención.
b) En los centros de trabajo con un número comprendido entre 31 y 49 de plantilla, de entre los Delegados/as de Personal, se designará una persona delegada de Prevención.
c) En los centros de trabajo con 50 o más de plantilla se designarán las personas delegadas de Prevención de acuerdo con la siguiente escala:
– 50 a 100: 2 Deleg. de Prevención.
– 101 a 500: 3 Deleg. de Prevención.
– 501 a 1.000: 4 Deleg. de Prevención.
– 1.001 a 2.000: 5 Deleg. de Prevención.
– 2.001 a 3.000: 6 Deleg. de Prevención.
– 3.001 a 4.000: 7 Deleg. de Prevención.
– 4.001 en adelante: 8 Deleg. de Prevención.
2.1 Los Delegados/as de Prevención serán elegidos por y entre la representación sindical.
2.2 En lo que se refiere a sus competencias y facultades, así como todo lo relacionado con garantías y sigilo profesional, se estará a lo previsto en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/1995.
2.3 Será de aplicación a los Delegados/as de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, en su condición de representantes. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.
No obstante lo anterior, será considerado, en todo caso, como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
Asimismo, y sin perjuicio de lo previsto en la ley al respecto, dispondrán al año de un máximo de 40 horas anuales cada uno de ellos para asistir a cursos de Prevención de Riesgos Laborales impartidos por organismos públicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia al mismo.
3. Comités de Seguridad y Salud.
3.1 Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más. El Comité estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada ley, por los Delegados/as de Prevención, de una parte, y por la dirección de la empresa y/o sus representantes en número igual al de los Delegados/as de Prevención, de la otra.
Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud: los delegados/as sindicales, las personas con conocimientos técnicos de la prevención en la empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), en iguales condiciones podrán participar personal con especial cualificación o información respecto de cuestiones concretas que se debatan, personal cualificado de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones en el mismo. La reunión será trimestral, y/o siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
Las empresas que cuenten con dos o más centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con el personal la creación de un Comité intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.
La dirección de la empresa facilitará los medios necesarios para el normal funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud.
En cuanto a competencias y facultades del Comité será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3.2 La empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido por la ley de referencia, adoptará las medidas adecuadas para que las personas reciban todas las informaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su artículo 18, apartado 1, y siguientes.
3.3 Las partes firmantes de este convenio estudiarán la viabilidad de utilizar la Fundación de Seguridad y Salud prevista en la adicional 5 de la LPRL para el desarrollo de sus actividades.
4. Planificación de la Prevención.–Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevención, y sin perjuicio de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y otras cláusulas del presente Convenio, ambas partes acuerdan que en las empresas de su ámbito se abordará la planificación de la prevención, procediendo del modo siguiente:
4.1 Se elaborará un Plan General de Prevención con los siguientes contenidos:
Organización de la prevención. Recursos dedicados, ubicación en la organización de la empresa y principios generales.
Normas de aplicación a la supervisión y mantenimiento de los equipos de trabajo y las instalaciones, así como a los métodos de trabajo y la evaluación de los riesgos.
Sistemas de seguridad y prevención y plan de emergencia en el supuesto de accidente grave.
4.2 La empresa, con el asesoramiento y apoyo de sus servicios de prevención, deberá llevar a cabo:
El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.
La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y salud.
La planificación de la acción preventiva, con la determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
La información y formación de las personas.
La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
5. Vigilancia de la Salud.
5.1 La empresa garantizará a las personas a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
5.2 La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la ley, respetará siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. En el caso que se demuestre incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la dirección el derecho a llevar a cabo las acciones legales oportunas.
5.3 Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada puesto de trabajo. Estos reconocimientos serán de periodicidad máxima anual o la que se determine reglamentariamente.
5.4 Aquellas personas y grupos que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, la vigilancia de la salud se hará de modo particular.
6. Protección a la maternidad.–La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 26 de la Ley 39/1999, que pueden afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley y del Estatuto de los Trabajadores en su redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La trabajadora embarazada tendrá derecho a ausentarse del puesto de trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
7. Protección especialmente sensibles a determinados riesgos.–Se garantizará de forma específica la protección de aquellas personas que por sus condiciones personales, estado biológico, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, adoptando las medidas preventivas y de protección que sean necesarias.
Se tendrá en cuenta su especial sensibilidad al serle asignado un puesto de trabajo, de modo que no se le puede asignar aquellas que comporten especiales riesgos.
8. Productos químicos.–En relación a las sustancias químicas y preparados se estará a la legislación aplicable en esta materia, es decir, el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento sobre notificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas; asimismo, el Real Decreto 1078/1993, de 2 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos.
Asimismo, las empresas entregarán a la representación sindical o delegados/as de prevención la relación de las sustancias y preparados químicos que se utilicen en la empresa, esta relación deberá ir acompañada de la correspondiente ficha de seguridad del producto. De la misma forma se garantizará que toda la plantilla reciba la información y formación correspondiente a los productos químicos que manipulen y puedan ocasionar riesgos en su puesto de trabajo. La ficha de seguridad deberá estar disponible y visible en el puesto de trabajo a disposición de cualquiera.
En las empresas del sector que se utilicen disolventes u otros productos que contengan benceno se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en esta materia.
Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas y el personal actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupación de la sociedad.
A estos efectos, el conjunto del sector del curtido debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de medio ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la sociedad y las Administraciones competentes.
Las empresas informarán a la representación sindical de las actuaciones que realicen en temas de medio ambiente.
Se constituirá durante la vigencia del presente Convenio la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral para la Industria del Curtido, su composición tendrá un carácter paritario entre los sindicatos firmantes del Convenio y la representación empresarial, el número será de cuatro personas por la representación empresarial y cuatro por la representación sindical. Las competencias y funciones de esta comisión sectorial serán análogas a las que se determinan en la Ley de Prevención de Riesgos laborales para los Comités de Seguridad y Salud, y sus representantes tendrán las mismas competencias y garantías recogidas en los artículos 36 y 37 de la citada ley.
Entre sus competencias, las partes firmantes del presente Convenio establecen que deberán estudiar la viabilidad del establecimiento y creación de la Fundación de Seguridad y Salud laboral dentro de lo previsto por el artículo 5 de la LPR, interviniendo en cualquier aspecto relacionado con la seguridad y salud laboral en el sector.
Las personas ejercerán el derecho básico de participación en la empresa, en los casos y en la forma que se establecen, a través de sus órganos de representación regulados en el presente Capítulo.
Dicha representación sindical será informada por la empresa de:
– Las sanciones que se impongan por faltas graves y muy graves, así como las que constituyan suspensiones de empleo y sueldo.
– Anualmente, preferiblemente durante el primer trimestre del año, del análisis de la producción realizada, de la evolución de la contratación y modalidades utilizadas, así como de la subcontratación y ETTs, utilizadas durante el año anterior y las previsiones para el mismo.
– En aquellas empresas en las que exista código de conducta, expondrán el balance de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento.
Las empresas sujetas a este Convenio, cuya actividad este encuadrada en este convenio, ya sea industrial, de logística o comercial, el ámbito de aplicación de los puntos anteriores será el de la empresa y las diversas informaciones se efectuaran por centros de trabajo.
A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de las funciones y garantías que la legislación vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales, se entiende por «representantes de los trabajadores/as o representantes sindicales», a los delegados/as de personal, comités de empresa, secciones sindicales y delegados/as sindicales, a tenor del artículo 65 del propio Convenio, o las federaciones de los sindicatos firmantes del presente Convenio y sus organizaciones del mismo ámbito de la empresa o grupo de empresas de que se trate, en el supuesto de que no exista representación legal en la empresa.
En materia de acumulación de horas de las personas del Comité de Empresa y Delegados y delegadas de Personal en uno o varios de sus componentes, se tendrán en cuenta las siguientes normas:
Dicha acumulación de horas se podrá efectuar con las horas disponibles cada mes o por la totalidad de las disponibles anualmente y, dentro del mes o del año respectivamente previa comunicación a la empresa con quince días naturales de antelación, en el supuesto de acumulación mensual, y un mes en el supuesto de acumulación anual.
Se podrán acumular el total de las horas de crédito sindical anual correspondientes a todas las personas de una misma central sindical, creando al efecto una bolsa de horas anuales, disfrutando de dicho crédito una o varias de las personas de la central sindical correspondiente que sea representante legal, preavisando a la empresa con un mes de antelación y fijándose en dicha comunicación los criterios para dicha acumulación y la utilización de las horas, así como cualquier otra cuestión relacionada con la misma.
En los casos en que la acumulación se atribuya a personas cuya sustitución en las ausencias ofrezca dificultades o no sea posible, deberá establecerse un acuerdo previo con la empresa.
Las personas en quienes se acumulen horas no quedan excusados de justificar el empleo de las mismas.
Los Delegados y delegadas de Personal o personas del Comité de Empresa hasta 100 de plantilla dispondrán de un crédito de dieciséis horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas afiliadas a un sindicato podrán constituir secciones sindicales de empresa o centro de trabajo, de acuerdo con los estatutos propios de su sindicato, que servirán de cauces de comunicación, interlocución y, en su caso, negociación, de acuerdo con el contenido del título IV de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Las empresas facilitarán un tablón de anuncios a fin de que las secciones sindicales puedan difundir aquellos avisos que interesen a sus afiliados/as y al resto de la plantilla.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con los Delegados y delegadas de Personal, tendrán el derecho a la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica, y a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades. El derecho al disfrute del local se concederá en empresas o centros de trabajo con más de 250.
En las empresas, y, o centros de trabajo que ocupen a más de 250 de plantilla podrán constituirse secciones sindicales por las personas afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estas estarán representadas a todos los efectos por los Delegados y Delegadas sindicales elegidos por y entre las personas afiliadas en la empresa o centro de trabajo.
El número de delegados y delegadas sindicales por cada sección sindical de los sindicatos, que haya obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, será el siguiente:
– De 250 a 750 en plantilla, uno.
– De 751 a 2.000 en plantilla, dos.
– De 2.001 a 5.000 en plantilla, tres.
– De 5.001 en plantilla, cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos, estarán representadas por un solo delegado/a sindical.
Bien por acuerdo, o bien por la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de representantes sindicales establecidos en la escala anterior y que se refieren a la plantilla de la empresa o centro de trabajo.
Los delegados/as sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los Comités de Empresa, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
a) Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, con la obligación de guardar sigilo profesional para las materias que legalmente proceda.
b) Asistencia con voz y sin voto a las reuniones de los Comités de Empresa y de Seguridad y Salud Laboral en materia de seguridad y salud laboral.
c) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten en general y a las personas afiliadas de su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Las Secciones Sindicales podrán reunirse previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, así como recibir la información que les remita el sindicato.
La persona en excedencia por cargo sindical de relevancia provincial, regional, nacional o estatal, cuando cese el desempeño del cargo que la motivó, tendrá derecho a incorporarse a su puesto, transcurrido como máximo un mes de dicho cese.
Las personas con cargos sindicales tendrán derecho a disfrutar de los permisos y licencias de acuerdo con la legislación vigente.
Las horas invertidas en la negociación del convenio y en la comisión paritaria por las personas que componen la comisión negociadora y la comisión paritaria, no se computaran a efectos del tope máximo de horas establecidas en el artículo 111 del convenio, en relación con el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, si estas ostentan cargos en comités de empresa, o son delegados/as de personal. Si no reunieran esta cualidad, las horas de negociación serán consideradas como ausencias justificadas para el cumplimiento de un deber de carácter público. En uno u otro caso, dichas horas se retribuirán como realmente trabajadas.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran la formación continua como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional.
Las empresas y las organizaciones firmantes del Convenio podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán organizar programas específicos de formación profesional para la mujer y de reciclaje profesional del personal técnico.
Se constituirá un Comité Paritario Sectorial de Formación, formado por un mínimo de cuatro personas de las organizaciones sindicales y otras tantas de las organizaciones empresariales, que tendrá por objeto elaborar planes de formación profesional y establecer los criterios que deben regir en los contenidos de las acciones formativas que concurran a las bonificaciones de cuota, de conformidad con lo establecido por el Real Decreto 395/2007 destinados a adecuar los conocimientos profesionales a las nuevas tecnologías, y a facilitar la formación profesional, para permitir la cualificación del personal en activo, según el catalogo nacional de las cualificaciones profesionales.
Serán funciones de este Comité Paritario, además de las que fija el Real Decreto 395/2007 por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo las que se señalan a continuación:
a) Realizar por sí, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el sector y sus correspondientes cualificaciones.
b) Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formación de empresa o lo que en el futuro puedan constituirse, como a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
c) Colaborar, según las propias posibilidades o mediante entidades especializadas, con el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de las personas afectadas.
d) Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas que sean recibidos por las empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por empresas.
e) Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de la formación profesional.
f) Impulsar un acuerdo con el Ministerio o Departamento autonómico correspondiente al objeto de posibilitar en las mejores condiciones posibles el acceso de las personas que estudian formación profesional a las prácticas regladas en las empresas.
En aquellos centros de trabajo o empresas que de conformidad con lo establecido por el Real Decreto 395/2007 concurran, a las bonificaciones en cuota que se establecen para las acciones formativas desarrolladas por la empresa y que cuenten con una plantilla superior a 100 personas, se podrá constituir una Comisión Paritaria de Formación, que será designada por y entre la representación sindical y patronal, para la información y seguimiento de los planes de formación. Esta Comisión velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos industriales de la empresa y de los intereses de formación del personal.
Los contenidos de las acciones formativas realizadas por el personal en los centros de trabajo o empresas, que concurran a las bonificaciones de cuota, deberán contemplar los criterios establecidos por el Comité Paritario Sectorial de Formación para permitir la cualificación del personal, según el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la Representación Sindical.
Las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración y a la aplicación de un plan de igualdad con los contendidos que deberán ser objeto de negociación y que vienen recogidos por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El sector actualmente no tiene empresas con plantillas superiores a 250 personas. Aunque las empresas no lleguen a ese número tendrán que aplicar medidas para eliminar y corregir las discriminaciones que se detecten en cada centro de trabajo, estas serán acordadas con la representación sindical en los meses siguientes a la firma de este Convenio.
Los acuerdos deberán contener acciones positivas en:
• Contratación, formación, y promoción.
• Igualdad de remuneración por razón de sexo (artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores).
• Eliminación de las discriminaciones directas e indirectas por razón de sexo.
• Conciliación de la vida familiar, laboral y personal.
• Eliminación del lenguaje sexista en textos e imágenes.
Anualmente se realizara el seguimiento y la evaluación de los contenidos en igualdad.
La comisión paritaria del convenio estatal facilitará la información que sea requerida por cualquiera de las partes de cada empresa que lo solicite.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género y concretamente en el artículo 21 y la disposición adicional séptima de dicho texto legal, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho para hacer efectiva su protección:
• A la reordenación del tiempo de trabajo.
• Reducción de jornada.
• Suspensión temporal del contrato, con prestación de desempleo.
• Traslado de centro si fuera necesario.
• Ausencias al trabajo o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica.
Serán nulos los despidos de las víctimas de violencia por el ejercicio de estos derechos.
El objetivo del presente artículo es definir los diferentes tipos de acosos que se pueden dar en el entorno laboral.
Acoso moral.–Toda conducta, verbal o escrita con prácticas o comportamientos realizados de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual intenta someter emocional o psicológicamente de forma violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Acoso sexual.–Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo.–Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La empresa garantizará que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
La Dirección de cada centro de trabajo garantizara las condiciones de trabajo para evitar todo tipo de acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Durante la vigencia del presente Convenio, y por entender que se trata de una cláusula coyuntural y ante la grave situación de paro existente y con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la limitación de las horas extraordinarias habituales manteniendo así el criterio establecido en acuerdos anteriores.
Asimismo, en función de mantener el objetivo de empleo antes señalado y de experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes de este acuerdo consideran positivo señalar a empresas y personal la posibilidad de compensar las horas extraordinarias por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.
A los efectos de lo previsto en la Ley 54/1999 sobre cotización a la Seguridad Social, se entenderán por horas extraordinarias derivadas de fuerza mayor: Las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
También con relación al objetivo de estimular la creación de empleo a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, el incumplimiento de este artículo será considerado falta grave a efectos de lo dispuesto en el artículo 57 del Estatuto de los Trabajadores.
El cobro de las cuotas sindicales mediante el descuento directo a la nómina de la persona afiliada se realizará a solicitud de la misma o de su sindicato; en este caso, el sindicato deberá aportar la conformidad previa.
Para realizar la operación de descuento deberá facilitar a la empresa la información sobre la cuantía de la cuota y la cuenta bancaria o libreta de ahorros a la que deberá ser transferida la correspondiente cantidad.
La empresa remitirá copia de la transferencia a las señas del sindicato correspondiente, que se le habrán comunicado al realizar la solicitud.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo, con el fin de realizar un correcto y eficaz seguimiento del desarrollo tanto a nivel del sector como económico convienen la creación de un observatorio industrial permanente en el que las partes firmantes estén presentes.
Las representaciones sindicales y empresariales del sector, acuerdan la constitución de una comisión paritaria de cuatro personas dos por la representación empresarial y otras dos por la sindical, cuya misión será articular el procedimiento para el desarrollo de lo que antecede. Esta comisión tomará las decisiones por consenso.
La protección de la salud de las personas que trabajan en el curtido es un objetivo básico y prioritario, por lo cual las organizaciones firmantes FITAG-UGT, FITEQA-CC.OO. y ACEXPIEL, acuerdan solicitar un estudio a nivel estatal durante la vigencia del presente convenio sobre la siniestrabilidad existente en el sector, lo suficientemente amplio para que pueda abordar, las causas de los accidentes, tipos de accidentes, duración de los mismos, sistemas de prevención, accidentes in itínere, actuación ante el accidente, etc.
El citado informe servirá a las organizaciones firmantes, como base para la negociación del próximo convenio sobre el citado tema.
Las normas del presente convenio que hacen referencia a textos o disposiciones legales quedarán automáticamente adaptadas a tenor de la modificación legislativa o reglamentaria que pueda producirse.
Para cuanto no esté previsto en este Convenio es de aplicación la normativa legal vigente en cada momento, de acuerdo, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Tablas Salariales Nomenclátor 2013
Aumento Convenio: 0,3%
|
Grupo Profesional Nomenclátor |
Salario día Nomenclátor |
Salario mes Nomenclátor |
Complemento Nomenclátor |
|---|---|---|---|
|
Grupo 0 |
2.582,55 |
||
|
Grupo 1 |
2.065,86 |
||
|
Grupo 2 |
1.761,69 |
||
|
Grupo 3-Nivel I |
1.364,41 |
||
|
Grupo 3-Nivel II |
39,30 |
1.195,30 |
|
|
Grupo 4-Nivel I empleados |
1.287,63 |
||
|
Grupo 4-Nivel I operarios (*) |
35,98 |
1.094,32 |
0,82 |
|
Grupo 4-Nivel II empleados |
1.054,68 |
6,45 |
|
|
Grupo 4-Nivel II operarios |
34,68 |
||
|
Grupo 5 |
33,83 |
1.029,03 |
(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de clasificación de 1.ª
(2) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de telefonista sin idiomas.
(*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura: 10%.
|
Flexibilidad |
Euros/hora |
|---|---|
|
Grupo 0 |
No tiene complemento |
|
Grupo I |
2,45 |
|
Grupo II |
1,83 |
|
Grupo III-Nivel I |
1,46 |
|
Grupo III-Nivel II |
1,27 |
|
Grupo IV-Nivel I Empleados |
1,41 |
|
Grupo IV-Nivel I Operarios |
1,17 |
|
Grupo IV-Nivel II Empleados |
1,13 |
|
Grupo IV-Nivel II Operarios |
1,13 |
|
Grupo V |
1,13 |
Tablas Salariales Nomenclátor 2014
Aumento Convenio: 0,5%
|
Grupo Profesional Nomenclátor |
Salario día Nomenclátor |
Salario mes Nomenclátor |
Complemento Nomenclátor |
|---|---|---|---|
|
Grupo 0 |
2.595,46 |
||
|
Grupo 1 |
2.076,19 |
||
|
Grupo 2 |
1.770,50 |
||
|
Grupo 3-Nivel I |
1.371,23 |
||
|
Grupo 3-Nivel II |
39,50 |
1.201,35 |
|
|
Grupo 4-Nivel I empleados |
1.294,07 |
||
|
Grupo 4-Nivel I operarios (*) |
36,16 |
1.099,86 |
0,82 |
|
Grupo 4-Nivel II empleados |
1.059,95 |
6,48 |
|
|
Grupo 4-Nivel II operarios |
34,85 |
||
|
Grupo 5 |
34,00 |
1.034,14 |
(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de clasificación de 1.ª
(2) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de telefonista sin idiomas.
(*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura: 10%.
|
Flexibilidad |
Euros/hora |
|---|---|
|
Grupo 0 |
No tiene complemento |
|
Grupo I |
2,46 |
|
Grupo II |
1,84 |
|
Grupo III-Nivel I |
1,47 |
|
Grupo III-Nivel II |
1,28 |
|
Grupo IV-Nivel I Empleados |
1,42 |
|
Grupo IV-Nivel I Operarios |
1,18 |
|
Grupo IV-Nivel II Empleados |
1,14 |
|
Grupo IV-Nivel II Operarios |
1,14 |
|
Grupo V |
1,14 |
Tablas Salariales Nomenclátor 2015
Aumento Convenio: 0,6%
|
Grupo Profesional Nomenclátor |
Salario día Nomenclátor |
Salario mes Nomenclátor |
Complemento Nomenclátor |
|---|---|---|---|
|
Grupo 0 |
2.611,03 |
||
|
Grupo 1 |
2.088,65 |
||
|
Grupo 2 |
1.781,12 |
||
|
Grupo 3-Nivel I |
1.379,46 |
||
|
Grupo 3-Nivel II |
39,74 |
1.208,67 |
|
|
Grupo 4-Nivel I empleados |
1.301,83 |
||
|
Grupo 4-Nivel I operarios (*) |
36,38 |
1.106,47 |
0,82 |
|
Grupo 4-Nivel II empleados |
1.066,31 |
6,51 |
|
|
Grupo 4-Nivel II operarios |
35,06 |
1.066,38 |
|
|
Grupo 5 |
34,20 |
1.040,37 |
(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de Clasificación de 1.ª
(2) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de telefonista sin idiomas.
(*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura: 10%.
|
Flexibilidad |
Euros/hora |
|---|---|
|
Grupo 0 |
No tiene complemento |
|
Grupo I |
2,47 |
|
Grupo II |
1,85 |
|
Grupo III-Nivel I |
1,48 |
|
Grupo III-Nivel II |
1,29 |
|
Grupo IV-Nivel I Empleados |
1,43 |
|
Grupo IV-Nivel I Operarios |
1,19 |
|
Grupo IV-Nivel II Empleados |
1,15 |
|
Grupo IV-Nivel II Operarios |
1,15 |
|
Grupo V |
1,15 |
Ámbito territorial y funcional
Como complemento al Convenio colectivo de ámbito estatal de Curtidos, que rige en cada momento, se firma el presente anexo que es de aplicación obligatoria para todas las actividades que se citan en el artículo siguiente y están enclavadas en Cataluña.
Se aplicará, asimismo, a los centros de trabajo establecidos en Cataluña, aun cuando las empresas afectadas tuvieran su domicilio social en otras partes de España no afectadas por el presente anexo, así como a los centros de trabajo trasladados desde otras provincias.
El anexo obliga a todas las empresas comprendidas en el ámbito funcional del Convenio colectivo estatal del sector y en el ámbito territorial previsto en el artículo anterior.
El presente anexo obligará a las empresas de nueva creación que estén incluidas en sus ámbitos territorial y funcional.
Vigencia, duración y prórroga
El presente anexo entrará en vigor el día de su firma.
El presente anexo se estipula por tiempo indefinido.
Compensación, absorción y garantías «ad personam»
Las personas que trabajan en Igualada y Comarca percibirán 10,82 euros mensuales como garantía «ad personam» para todo el personal que en fecha 16 de febrero de 1981 estuviera de alta en las empresas o en situación asimilada de alta, no sufriendo en el futuro aumento alguno.
Si entre empresa y personal existiese acuerdo a nivel comarcal o de empresa, podrá esta cantidad de 10,82 euros quedar incorporada a los sistemas de incentivos, formado un solo concepto; en este supuesto, en lo sucesivo se le dará el mismo tratamiento que se dé a los incentivos en los futuros convenios colectivos. Dicha cantidad afecta exclusivamente a las antiguas categorías siguientes:
Clasificador de 1.ª, Clasificador de 2.ª, Jefe de Equipo, Oficial de 1.ª, Oficial de 2.ª, Peón especializado, Peón y Ayudante de Encargado.
Clasificador de 1.ª, Clasificador de 2.ª, Jefe de Equipo, Oficial de 1.ª, Oficial de 2.ª, Peón especializado, Peón y Ayudante de Encargado.
Habida cuenta de la naturaleza complementaria del presente pacto, nada de lo pactado podrá ser absorbido ni compensado.
El personal que formaba parte de las plantillas de las empresas el día 29 de mayo de 1987 seguirán percibiendo indefinidamente con carácter de garantía «ad personam» las cantidades que figuran en los anexos 1-A y 2-A del Pacto de Cataluña publicado en el «Diari Oficial de la Generalitat» n.º 1056, de fecha 17 de octubre de 1988, no percibiéndolo por tanto el personal ingresado con posterioridad a esta fecha. El concepto previsto en las tablas 1-A y 2-A «garantía ad personam» por categorías indica que cada trabajador percibirá el plus congelado de la categoría que ostente en cada momento, cambiando dicho plus cuando cambie de categoría, tanto si es más como en menos, quedando congelado en el futuro, es decir, sin percibir incremento alguno.
Los trabajadores que ostentan las categorías de Director General de Fabricación, Director Comercial, Director Administrativo y Asimilados, el Clasificador de 1.ª, el Jefe de Equipo Capataz y el personal de las empresas de almacenaje y recolección de pieles percibirán las cantidades que figuran en la Tabla C del presente anexo, que se incrementará a partir del día 1 de enero de 2002 y en el futuro en los porcentajes que sobre las tablas de salarios, se pacten en el Convenio colectivo de ámbito estatal del sector curtidos.
Los incentivos, valoraciones de puesto de trabajo, pluses de actividad y compensación, y demás complementos salariales, a excepción de los previstos en el artículo 6, tendrán el mismo incremento y en las mismas condiciones que las que se pacten en el Convenio estatal del sector y no tendrán que llegar necesariamente al tanto por ciento al que hace referencia el Convenio.
Serán retribuidas incluso los días festivos ínter semanales con el salario correspondiente a la actividad normal más incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las 13 últimas semanas.
Las personas que con un mínimo de antigüedad de diez años al servicio de la empresa, que teniendo la edad que seguidamente se expresa, causen baja en la empresa por su voluntad, percibirán un premio complementario al previsto en el Convenio Estatal del sector, de acuerdo con el siguiente baremo:
Año 2012:
– A los 60 años: 777,51 euros.
– A los 61 años: 749,85 euros.
– A los 62 años: 677,29 euros.
– A los 63 años: 615,09 euros.
– A los 64 años: 577,08 euros.
– A los 65 años: 573,62 euros.
Año 2013:
– A los 60 años: 779,84 euros.
– A los 61 años: 752,09 euros.
– A los 62 años: 679,32 euros.
– A los 63 años: 616,93 euros.
– A los 64 años: 578,81 euros.
– A los 65 años: 575,34 euros.
Año 2014:
– A los 60 años: 783,74 euros.
– A los 61 años: 755,86 euros.
– A los 62 años: 682,71 euros.
– A los 63 años: 620,01 euros.
– A los 64 años: 581,70 euros.
– A los 65 años: 578,21 euros.
Año 2015:
– A los 60 años: 788,44 euros.
– A los 61 años: 760,39 euros.
– A los 62 años: 686,81 euros.
– A los 63 años: 623,74 euros.
– A los 64 años: 585,19 euros.
– A los 65 años: 581,68 euros.
A partir del 1 de enero de 2002, y sucesivamente en los años futuros, dichas cantidades se incrementarán en el 50 por ciento de los aumentos que por tal concepto se acuerden en el Convenio estatal.
Las empresas abonarán una indemnización a los/as viudos/as y derechohabientes de los trabajadores que fallezcan de accidente de trabajo, la cantidad de:
|
Año |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
|---|---|---|---|---|
|
5.837,16 euros |
5.854,67 euros |
5.883,94 euros |
5.919,24 euros |
Por muerte natural o accidente no laboral e incapacidad total y absoluta para todo trabajo, la cantidad de:
|
Año |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
|---|---|---|---|---|
|
2.915,09 euros |
2.923,83 euros |
2.938,45 euros |
2.956,08 euros |
Las personas causarán baja como beneficiarias al cumplir la edad de 65 años, así como al darse de baja en la empresa. Para ello, las empresas podrán utilizar los importes previstos en el artículo 53 del presente Convenio.
Dichas cantidades indemnizatorias a partir del 1 de enero de 2002 y sucesivamente en los años futuros, se incrementarán en el 50 por ciento de los aumentos que por tal concepto se acuerden en el Convenio estatal.
Definición de categorías
A. Director General de Fabricación, Comercial o Administrativo y asimilado cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
B. Jefe de Sector cobrará la retribución correspondiente al Ingeniero Técnico, ATS y Graduado Social, en el Convenio Estatal del Sector.
C. Práctico o Técnico titulado en formación es el técnico no titulado, cuya base fundamental es la experiencia y cuya responsabilidad es superior a la del encargado o jefe de sección sin llegar a tener la responsabilidad de un jefe de sector, cobrando la retribución correspondiente al jefe de compras, de ventas y negociado en el Convenio estatal el sector.
D. Laborante es el que sin iniciativa propia, siendo responsable de su trabajo, realiza funciones elementales de laboratorio, y en general las puramente mecánicas e inherentes al desarrollo de aquéllas. Cobrará la retribución correspondiente al auxiliar administrativo en el Convenio estatal del sector.
E. Clasificador de 1.ª es el que con pleno conocimiento y responsabilidad de su función la desarrolla bien en sus tres fases (en bruto, en proceso de fabricación y acabados) o en más de una fase en toda su extensión, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
F. Clasificador de 2.ª es el que con conocimiento y responsabilidad restringida de su función, la realiza en alguna de sus fases, cobrará la retribución correspondiente al Oficial de Primera del Convenio Estatal del sector.
G. Jefe de Equipo y Capataz cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
H. Clasificador 1.ª, del personal correspondiente de almacenaje y recolección de pieles, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
I. Clasificador 2.ª, descarnador de Cueros y Conductor de Coche y Camión, del personal correspondiente de almacenaje y recolección de pieles, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
J. Clasificador, Comprador, Recolector de Pieles cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
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