Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del XII Convenio colectivo de la empresa Repsol Petróleo, SA (código de Convenio: 90006751011991) que fue suscrito con fecha 19 de febrero de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC. OO., STR y UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 4 de mayo de 2018.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
El presente Convenio colectivo es de aplicación a la totalidad de los centros de trabajo de Repsol Petróleo, SA.
Siendo la actividad preferente de la Empresa la de refino de petróleo y sus derivados, se deja expresamente convenido que quedan incluidas en el ámbito funcional de este Convenio, únicamente las actividades de la industria de refino de petróleos.
Este Convenio colectivo afecta a la totalidad del personal fijo o temporal de la plantilla que presta sus servicios en la actualidad y a los que ingresen durante su vigencia, sin más exclusiones que las establecidas por norma legal o contractual.
Se incluye como parte integrante de este convenio el texto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en las Empresas del Grupo Repsol.
Las normas del presente Convenio entrarán en vigor en la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», con efectos retroactivos a la fecha que, en cada caso, de forma expresa determine. De no constar fecha expresa de vigencia, ésta se entenderá referida al 1 de enero de 2017.
La vigencia de este Convenio será desde el 01/01/2017 hasta el 31/12/2019, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.
El Convenio podrá denunciarse de forma expresa por cualquiera de las partes, con al menos un mes de antelación a la finalización del periodo de vigencia. Las partes acuerdan fijar en 18 meses el plazo de ultra actividad.
Se acuerda, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, que una vez denunciado el convenio colectivo y concluida su duración pactada, este tendrá la ultra actividad que resulte de aplicar las siguientes reglas:
• Dieciocho meses.
• O, doce meses contados desde la firma del Acuerdo Marco del Grupo Repsol, si este plazo resultare mayor al anterior, con un límite máximo de veinticuatro meses contados desde la finalización de la vigencia del Convenio Colectivo/pacto de aplicación.
Lo dispuesto en el presente artículo se entiende sin perjuicio del pleno respeto por las partes del régimen legal y jurisprudencial aplicables en cada momento a la finalización de la vigencia de los convenios colectivos.
No obstante lo anterior, por acuerdo expreso de la Comisión Negociadora y siempre y cuando las condiciones de negociación del Acuerdo Marco así lo justifiquen a criterio de todas las partes integrantes de la misma, podrá prorrogarse la aplicación de las condiciones pactadas en el Convenio Colectivo vencido más allá del plazo establecido en el párrafo anterior, en los términos y condiciones que en su caso acuerden las partes.
1. Funciones.
La Comisión de Garantía del Convenio es el órgano de interpretación, vigilancia y fiscalización de su cumplimiento.
Son funciones de esta Comisión, las generales que se deriven del desarrollo de las relaciones laborales y sociales, cuya competencia no esté atribuida a los Comités de Centro de Trabajo o a Comisiones específicas o que, estándolo, se considere conveniente tratar a nivel general de Empresa por su posible trascendencia.
La representación sindical en dicha Comisión, junto con el resto de representantes con derecho, si los hubiere, aunque no formen parte de la misma, tienen el carácter de representación legal de todos los trabajadores de la totalidad de la Empresa.
La representación sindical será informada trimestralmente de los contratos de servicio suscritos por la Dirección, con expresión del número de trabajadores a que afecta, objeto del contrato y duración prevista del mismo, y puntualmente, de las Normas y modificaciones organizativas que puedan afectar al volumen de empleo y, en general, de aquellas acciones que afecten comúnmente a todos o varios Centros de Trabajo.
En materia de Formación, con independencia de las facultades reconocidas a los representantes de los trabajadores en el Título IX del Convenio Colectivo y del anexo 6 política de formación, la Comisión de Garantía será informada de los Planes de Formación, con carácter previo a su aprobación por la Dirección de la Empresa, para su estudio, análisis e informe, en cada caso. Asimismo, corresponderá a esta Comisión de Garantía:
a) El seguimiento de los Planes aprobados.
b) La evaluación de su grado de cumplimiento y la eficacia, rentabilidad y validez de los procesos y de la gestión.
c) Evaluar propuestas.
En defecto de la Comisión Negociadora y actuando por delegación de la misma, la Comisión de Garantía es el órgano competente para:
a) La designación y revocación de los representantes de los partícipes en la Comisión de Control del Plan de Pensiones mediante acuerdo de la mayoría de la representación social. Los representantes del promotor serán los designados al efecto en cada momento por los representantes de la Empresa en el seno de la propia Comisión de Garantía.
b) Modificar las Especificaciones del Plan de Pensiones, para lo que será preciso el acuerdo mayoritario de los vocales de cada una de las dos partes representadas en la Comisión.
2. Composición.
Esta Comisión se compondrá de doce vocales por parte de la representación sindical (con la proporcionalidad resultante de las elecciones sindicales) miembros de la Comisión negociadora de este Convenio colectivo, o de los suplentes que designen quienes deberán disponer con carácter previo a su designación, de los derechos y garantías que la legislación vigente otorga a los representantes de los trabajadores; y de los asesores que se requieran, dejando a libre elección de la Empresa sus representantes, que no podrán exceder en número a la representación sindical.
A requerimiento de ambas partes se nombrará un Presidente entre personas idóneas, bien de la Empresa o ajenas a la misma.
Asimismo, se nombrará un Secretario, debiendo recaer el nombramiento necesariamente en un miembro de la representación sindical integrante de la Comisión. El secretario dispondrá de un número adicional de diez horas mensuales para el ejercicio de sus actividades de representación.
3. Normas de funcionamiento.
La Comisión de Garantía se reunirá:
a) A instancia de la representación de la Empresa.
b) A instancia de al menos el 25% de la representación sindical en la Comisión.
En ambos casos, la fecha, lugar, hora y Orden del día de las reuniones se fijará de mutuo acuerdo entre las partes, debiéndose celebrar dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha de la petición, levantándose el correspondiente acta en cada reunión.
c) Independientemente de la representación de la Empresa, la representación sindical en la Comisión de Garantía se reunirá, una vez al mes, pudiendo ser convocada a petición de al menos el 25% de sus miembros, previa comunicación a la Dirección de la Empresa.
Podrá también reunirse en sesión extraordinaria, previa autorización de la Dirección de la Empresa, cuando existan razones suficientes para ello, y así sean expuestas por la mitad más uno de sus miembros.
Esta representación sindical podrá prolongar las sesiones ordinarias en un día si los temas generales a tratar revistiesen la suficiente importancia y urgencia que no hicieran aconsejable su retraso, previa consulta con la Dirección de Relaciones Laborales.
Las discrepancias que surjan en el seno de esta Comisión se someterán a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos previstos en los artículos 77 y 78 del presente convenio colectivo.
d) En los casos en que sea exigible la intervención previa de la Comisión de Garantía en algún procedimiento de solución extrajudicial de conflictos laborales, se dará por cumplido el trámite cuando, transcurridos 10 días desde la solicitud formal de convocatoria por parte de la representación sindical, no se hubiera celebrado la reunión, siempre que el asunto en cuestión estuviera incluido en el respectivo orden del día.
En cuanto a la compensación y absorción, se estará a lo legislado sobre la materia o que se dicte en el futuro. Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan del pacto, manteniéndose estrictamente a título personal.
1. Incremento anual.
Se aplicarán los siguientes incrementos en cada uno de los años de vigencia del XII Convenio colectivo de Repsol Petróleo, SA:
Año 2017: 2%.
Año 2018: 1,5%.
Año 2019: 1%.
2. Cláusula de revisión.
En caso de que se produzca una desviación del IPC acumulado en los tres años de vigencia del Convenio Colectivo, con respecto al incremento pactado en el presente Convenio Colectivo, se actuará en la forma siguiente:
I. Si el resultado neto ajustado del Grupo Repsol (resultado neto recurrente a CCS) acumulado durante los tres años de vigencia del presente Convenio colectivo es igual o superior a 6.362 millones de euros:
• En el supuesto de que el IPC acumulado en los tres años de vigencia del presente Convenio Colectivo fuera superior al 4,5%, se revisarán las tablas salariales, incrementando, en la diferencia entre ambos, las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2019 y que servirán de referencia para la revisión salarial a efectuar, en su caso, en el año 2020.
• En el supuesto de que el IPC acumulado en los tres años de vigencia del presente Convenio Colectivo fuera inferior al 4,5%, se revisarán las tablas salariales, reduciendo, en el 50% de la diferencia entre ambos, las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2019 y que servirán de referencia para la revisión salarial a efectuar, en su caso, en el año 2020.
En lo que hace referencia a los efectos retroactivos de la revisión, en ambos supuestos se calculará la diferencia entre la subida inicialmente acordada para cada uno de los tres años de vigencia y la que hubiera resultado de aplicar el IPC. De arrojar el IPC acumulado un saldo a favor del trabajador respecto del incremento acumulado pactado, el importe resultante de la suma de las diferencias positivas o negativas de cada uno de los tres años se abonará en un pago único, una vez conocido el dato. Si el importe final resultante arrojara un saldo negativo no se practicará regularización.
II. Si el resultado neto ajustado del Grupo Repsol (resultado neto recurrente a CCS) acumulado durante los tres años de vigencia del presente Convenio Colectivo fuera inferior a 6.362 millones de euros:
• En el supuesto de que el IPC acumulado en los tres años de vigencia del presente Convenio Colectivo fuera superior al 4,5% y el Resultado Neto Ajustado (resultado neto recurrente a CCS) acumulado durante los tres años de vigencia del presente Convenio Colectivo fuera inferior a 4.500 millones de euros, no procederá aplicar revisión alguna de las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2019, ni de los años anteriores. En este mismo caso de IPC acumulado superior al pactado, si el Resultado Neto Ajustado (resultado neto recurrente a CCS) acumulado durante los tres años de vigencia del presente Convenio Colectivo fuera superior a dicha cantidad e inferior a 6.362 millones de euros, se revisarán las tablas a fecha 31 de diciembre de 2019 de manera proporcional al Resultado Neto Ajustado obtenido, correspondiendo a 4.500 millones de euros el 0% de la diferencia del IPC y a 6.362 millones de euros el 100%.
• En el supuesto de que el IPC acumulado en los tres años de vigencia del presente Convenio Colectivo fuera inferior al 4,5%, se revisarán las tablas salariales, reduciendo el 100% de la diferencia entre ambos las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2019 y que servirán de referencia para la revisión salarial a efectuar, en su caso, en el año 2020.
Esta regularización de tablas no tendrá efectos retroactivos.
3. Retribución variable por objetivos.
La retribución variable por objetivos tiene por finalidad potenciar que el compromiso de todas las personas que trabajan en el Grupo se oriente hacia la consecución de los objetivos clave de cada unidad organizativa, a la vez que introducir una cultura de medición de la eficiencia de las organizaciones.
La determinación del importe a destinar a este concepto dejará de estar vinculado a la masa salarial de cada sociedad y se fijará como un determinado porcentaje del salario base y conceptos asimilables (en adelante salario base), entendiendo por tales los definidos en el Acta de la Comisión de Seguimiento del VI Acuerdo Marco de 10 de julio de 2012.
Las partes acuerdan, igualmente, incrementar el porcentaje de retribución variable por objetivos, destinando parte del incremento a la valoración y cuantificación de objetivos individuales.
Se mantiene inalterado el colectivo de trabajadores incluidos en el esquema de retribución variable regulado en esta cláusula. La parte destinada a objetivos individuales no será de aplicación a aquellos colectivos de empleados que, estando incluidos en el modelo de retribución variable, ya dispongan de un esquema de retribución variable asociada a la consecución de objetivos individuales.
Se acuerda destinar a la retribución variable por objetivos un porcentaje del salario base máximo alcanzable, en cada uno de los tres años de vigencia del Convenio colectivo, que se aplicará de la siguiente forma:
Año 2017: 4% sobre cumplimento de objetivos de Unidad.
Año 2018: 5,5% (4% sobre objetivos de unidad y 1,5% sobre objetivos individuales).
Año 2019: 7% (4% sobre objetivos de unidad y 3% sobre objetivos individuales).
La parte de la retribución variable vinculada a la consecución de objetivos individuales solo entrará en vigor una vez finalicen los trabajos de la Comisión Técnica de Remuneración variable y evaluación del desempeño del contemplada en el disposición adicional IV del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol y se acuerde su contenido en cada convenio de aplicación. Si dicho acuerdo en alguna de las sociedades fuera posterior al 30 de abril del año natural entrará en vigor al año siguiente, salvo que las partes acuerden otra cosa.
Objetivos de unidad:
Descripción:
Los objetivos, en número máximo orientativo de cinco, serán definidos anualmente por la Dirección de la Empresa, quien propondrá a la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo la graduación de la escala de consecución y el peso ponderado de cada uno de ellos, cuya suma global será igual a 100.
En el seno de la Comisión de Garantía del Convenio colectivo, la Dirección expondrá de forma detallada y razonada los objetivos definidos para cada colectivo o colectivos afectados por los mismos y, en su caso, se introducirán las modificaciones que las partes consideren adecuadas en lo referente al peso ponderado y grado de consecución de cada uno de los objetivos.
La definición de los objetivos se realizará considerando que:
• Sean grupales, es decir, definidos para el conjunto de trabajadores de una Unidad Organizativa o colectivo identificado (centro de trabajo, Unidad de Negocio, etc.).
• Sean acordes con los objetivos de la Unidad de Negocio, cuantificables y medibles.
• La representación sindical podrá objetar en forma razonada alguno de los objetivos definidos por la Dirección, en el supuesto de que entendieran que este pudiera ir en contra de los intereses de los trabajadores. En este caso, las partes deberán alcanzar el correspondiente acuerdo para la resolución de la controversia.
• La puntuación final vendrá determinada por la suma de los puntos obtenidos en cada uno de los objetivos, dando lugar al porcentaje de cumplimiento global que determinará el importe de la retribución variable a percibir.
Los colectivos que en la actualidad ya cuentan con un sistema de retribución por objetivos mantendrán el sistema actual.
Calendario.
• Definición de objetivos, ponderación e indicadores de acuerdo con el calendario de planificación anual del Grupo.
• Septiembre: Reunión de seguimiento donde se analizará el avance de los objetivos.
• Marzo: Cierre del ejercicio y evaluación del grado de consecución de los objetivos de cada Negocio/Unidad correspondiente al año anterior.
• Marzo: La nómina del mes incluirá el pago de la retribución variable por objetivos de cada trabajador correspondiente al año anterior, en función del grado de consecución global de los objetivos de cada Unidad de negocio/centro de trabajo, etc.
En el supuesto de que durante el año se produjeran hechos o acontecimientos sobrevenidos y ajenos a las partes que pudieran afectar significativamente a los objetivos definidos, la Comisión de Garantía a petición de cualquiera de las partes, analizará la situación y, en su caso, propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que se consideren oportunas en relación con los objetivos afectados.
Seguimiento global del sistema de objetivos de unidad:
La Comisión de Política Industrial del IX Acuerdo Marco actuará como órgano de seguimiento, a nivel global, del sistema de retribución variable por objetivos.
Al objeto de asegurar el correcto seguimiento del sistema de retribución variable por objetivos, incluyendo el abordar y corregir adecuadamente cualquier posible desajuste que pudiera presentarse, las partes acuerdan:
a) Desarrollar y establecer en el seno de la Comisión de Garantía, una adecuada dinámica de exposición, entendimiento y discusión de los objetivos definidos, entendiendo por tal su idoneidad, el escalado del grado de consecución y sus pesos ponderados. De ser necesario, la Dirección presentará los datos relevantes referidos a los objetivos definidos que permitan constatar que dichos objetivos resultan razonables. Esta dinámica debe estar fundamentada en la buena fe de las partes y en el entendimiento entre estas, debiendo igualmente permitir y asegurar el correcto desarrollo del proceso de fijación y seguimiento en el futuro.
b) Además de las reuniones que se derivan del calendario anteriormente detallado, y al objeto de realizar un adecuado seguimiento de la implantación de la retribución variable por objetivos, la Comisión de Garantía se reunirá a petición de cualquiera de las partes, cuando existan razones que así lo justifiquen y, en cualquier caso, realizará una reunión extraordinaria de seguimiento en el mes de septiembre.
c) En el supuesto de que una unidad organizativa no hubiera alcanzado un grado de consecución global del conjunto de los objetivos del 50%, en el seno de la Comisión de Garantía se analizarán los hechos y circunstancias que hubieran concurrido y, en su caso, se propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que pudieran resultar razonables a la vista de las causas que motivaron el insuficiente grado de consecución.
Objetivos individuales:
Esta parte de la retribución variable se cuantificará conforme a la valoración del desempeño individual que corresponda de acuerdo al grado de consecución de los objetivos fijados en cada caso.
La Comisión Técnica de Remuneración Variable y Evaluación del Desempeño, contemplada en la DA IV del IX Acuerdo Marco, acordará los criterios para la implantación, seguimiento y supervisión de este modelo. En cualquier caso, el calendario de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos individuales deberá coincidir con el establecido para los objetivos de unidad.
Tratamiento económico del absentismo.
Los días de absentismo por enfermedad común de cada año natural y los de ausencia injustificada, minorarán el derecho a retribución variable por objetivos Individuales del empleado que se ausente por esta causa, correspondiente a dicho año. Dicha minoración solo afectará a la parte individual de la remuneración variable, deduciéndose de la misma. Esta deducción no se aplicará a aquellos empleados cuya retribución variable individual no venga regulada por este artículo por estar incorporada previamente en su propio modelo de retribución variable. Para dicho cómputo, se tendrá en cuenta el número total de días de absentismo del empleado por esta causa. Dicha minoración consistirá en una cantidad equivalente al salario base día del empleado por cada día de absentismo individual, hasta el límite del importe que le correspondería cobrar de la parte individual de la retribución variable.
Quedarán excluidos del cómputo de absentismo individual, a los exclusivos efectos económicos señalados en el párrafo anterior, los siguientes casos:
• Los primeros 3 días de absentismo en el año natural, continuos o discontinuos, sea cual sea la causa que lo origine. A partir del 4.º día se comenzaría a descontar.
• Bajas/ausencias con ingreso hospitalario, durante el período de ingreso hospitalario y de reposo domiciliario prescrito.
• Bajas/ausencias por tratamiento oncológico o diálisis
• Bajas por riesgo durante el embarazo y bajas a partir de la semana 24 de gestación.
• Bajas por enfermedades recogidas en el catálogo de enfermedades raras de Seguridad social.
Retribuciones variables de personal de convenio y planes de nuevos profesionales:
Se garantiza la participación sindical en la información y seguimiento de los sistemas de retribución y condiciones establecidos para estos colectivos. Dicha participación se canalizará en el caso de los nuevos profesionales a través de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, y en el resto de colectivos por la representación sindical en la empresa, siempre con presencia de los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco. Es compromiso de las partes garantizar la objetividad de las evaluaciones de ambos sistemas.
4. Deslizamientos por antigüedad.
Se aplicará el incremento indicado a la masa salarial y excepcionalmente en 2017,2018 y 2019 no se detraerá de la misma el importe del deslizamiento practicado en los Convenios Colectivos precedentes.
La organización del trabajo dentro de las disposiciones legales de carácter general, es facultad de la Dirección de la Empresa. No obstante, esta informará y oirá a los Comités de Empresa y a los Delegados Sindicales legalmente reconocidos en la Empresa en aquellas cuestiones de organización y procedimiento que afecten a los intereses o al desarrollo profesional de los trabajadores, comunicándoles las decisiones que se adopten antes de que se publiquen con carácter general.
En cualquier caso, los progresos técnicos y la mecanización o modernización de los servicios o procedimientos no podrán producir mermas ni perjuicio alguno en la situación económica de los trabajadores. Por el contrario, se procurará que participen de alguna manera en la mejora que de ello pueda derivarse.
Deberá tenerse informados a los Comités de Empresa y a los Delegados Sindicales legalmente reconocidos en la Empresa de aquellas decisiones que vinculen el futuro de la Compañía y puedan influir claramente en la evolución de la misma, así como de la trayectoria que sigan los planes previstos en sus distintas fases. Esta información, siempre que la índole de la decisión lo permita, se facilitará con antelación suficiente para que los representantes de los trabajadores puedan emitir informe.
El trabajo en los complejos industriales de Repsol Petróleo, SA, tiene la naturaleza de proceso continuo, ya que, debido a necesidades técnicas y organizativas, se realiza las 24 horas del día y durante los 365 días del año, aunque eventualmente puede pararse por razones de mantenimiento, fuerza mayor y otras.
Se establecen en función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, los siguientes grupos profesionales:
0. Personal Superior.
Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de EE. Universitarios Superiores o nivel de conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones de alta gestión o asesoramiento, normalmente como responsable de las más importantes unidades orgánicas de la Empresa.
1. Técnico Superior.
Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de EE. Universitarios Superiores o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
2. Técnico Medio.
Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de EE. Universitarios de grado medio o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
3. Mando intermedio.
Titulación/aptitudes profesionales: Formación de ciclo formativo de grado superior o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: Tiene, normalmente, mando directo sobre personal, del mismo o distinto grupo profesional, organizando, supervisando y controlando el trabajo de estos. Se responsabiliza de la conservación de las instalaciones, seguridad y disciplina del personal a sus órdenes y realiza así mismo funciones propias de su formación y experiencia.
4. Técnico Ayudante.
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de Bachillerato, ciclo formativo de grado superior o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección, y nivel mínimo de experiencia requerido.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
5. Administrativo.
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de Bachillerato, ciclo formativo de grado superior o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: Realiza funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
6. Oficial Cualificado.
Titulación/aptitudes profesionales: Formación de ciclo formativo de grado superior, ciclo formativo de grado medio, o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección, y nivel mínimo de experiencia requerida.
Contenido de la prestación: Realiza funciones en especialidades propias de la empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer, en niveles de desarrollo, supervisión sobre el trabajo de otras personas.
7. Operarios.
Titulación/aptitudes profesionales: Formación de ciclo formativo de grado superior, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: Realiza tareas concretas y determinadas, que exigen cierta práctica y especialidad; pero que no tienen el grado de complejidad o calificación de las exigidas a los oficiales cualificados.
Se entiende por puestos o áreas de trabajo el conjunto de funciones, deberes, atribuciones y responsabilidades, asignados a uno o más trabajadores. Los puestos de trabajo forman la unidad básica organizativa de cada centro de trabajo. Cada puesto de trabajo se clasificará en el grupo profesional que proceda, de acuerdo con las funciones asignadas al mismo y con las definiciones indicadas en el artículo anterior.
Para cada grupo profesional se establece una banda retributiva, distinguiéndose dentro de ella tres niveles en función del desempeño y desarrollo profesional:
1. Nivel de entrada: Corresponde al nivel inferior de la banda retributiva. Se aplicará a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los dos primeros años de actividad laboral.
2. Nivel básico: Es el nivel fijado dentro de la banda retributiva para el desempeño del puesto de trabajo, con el grado de experiencia requerido. El nivel básico de cada grupo profesional es el mismo para todos los puestos integrados en él.
3. Niveles de desarrollo: Son los niveles superiores al nivel básico incluidos en la banda retributiva del grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo de carrera profesional.
Dentro de las tablas salariales del presente Convenio colectivo se establecen los siguientes niveles de entrada, básicos y de desarrollo para cada uno de los grupos profesionales.
|
Grupo profesional |
Nivel entrada |
Nivel básico |
Nivel desarrollo |
|---|---|---|---|
|
Técnicos Superiores |
9 |
8 |
7 al 4 |
|
Técnicos Medios |
10 |
9 |
8 al 5 |
|
Mando Intermedio |
11 |
10 |
9 al 7 |
|
Técnico Ayudante |
13 |
12 |
11 al 8 |
|
Administrativo |
14 |
13 |
12 al 8 |
|
Oficial Cualificado |
14 |
13 |
12 al 9 |
|
Operario |
15 |
14 |
13 al 11 |
Duración de la carrera típica en Repsol Petróleo: En relación con lo establecido en el artículo 7 del IX Acuerdo Marco sobre periodo de permanencia en el nivel de entrada y dada la duración actual de la carrera típica en Repsol Petróleo, dicha regulación se materializará en la forma siguiente:
A modo de ejemplo (Oficial Cualificado):
|
Nivel entrada |
N-14 |
|---|---|
|
2 años |
N-13 A |
|
4 años |
N-13 B |
|
6 años |
N-12 A |
A partir de ese momento, la evolución salarial dependerá del desarrollo individual, según las evaluaciones del desempeño que efectúe la línea de mando, y con información previa a la Comisión Mixta del Centro, alcanzando en todo caso el Nivel 11 A a los ocho años y medio.
8,5 años: N-11 A.
9,5 años: N-10 A.
Mantiene su vigencia el Acta de fecha 16.03.2001 de la Comisión Delegada de la Comisión Negociadora del V Convenio Colectivo de Repsol Petróleo, SA.
Son los intervalos retributivos reconocidos por las letras B o C dentro de cada nivel salarial. Dichos intervalos retributivos se mantienen dentro del nuevo sistema de clasificación profesional con un doble motivo: El facilitar la progresión salarial derivada de acciones de desarrollo profesional y el mantener la situación de todas aquellas personas que en la actualidad tienen reconocidas dichos subniveles, permitiendo así su integración en dicho sistema.
Se entiende por desempeño del puesto, el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados, con que el ocupante desarrolla las funciones asignadas al mismo.
Existirán los siguientes grados de desempeño:
• Desempeño normal del puesto: El desempeño normal del puesto se alcanza cuando, a juicio de la Dirección, se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel adecuado de eficacia, eficiencia y calidad mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios:
Conocimientos que aseguran la realización de las funciones en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.
Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades asignadas.
El desarrollo de las funciones requiere solo una supervisión periódica por parte de su superior.
Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad o área de trabajo.
En los supuestos de personal con mando, contribuye a la formación de los trabajadores asignados a su unidad.
En el caso del personal de nuevo ingreso, el desempeño normal del puesto se retribuirá con el nivel de entrada y, en su momento, tras adquirir una experiencia de dos años, con el nivel básico.
• Desarrollo profesional: El ocupante del puesto podrá alcanzar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para desempeñar otras funciones del mismo o distinto grupo profesional, atendiendo a los siguientes criterios:
Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, traducidas en un mejor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.
Mayor contribución a los resultados de su unidad.
Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.
Colabora y contribuye activamente en la formación del personal de su unidad.
Eficacia y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.
En esta fase, el ocupante del puesto podrá percibir en el intervalo de su banda retributiva, niveles o subniveles de desarrollo, o determinados complementos de puesto de trabajo.
El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, en todos los grupos profesionales, salvo en el de Técnicos Superiores, se ajustará a los programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo.
El sistema se articulará de acuerdo al procedimiento recogido en la sección 2.ª del presente título.
Cada trabajador deberá desempeñar básicamente las funciones propias de su puesto de trabajo.
No obstante, si dichas funciones no ocupasen plenamente su jornada laboral los trabajadores realizarán, los trabajos que se les asignen, siempre de acuerdo a su formación, experiencia y clasificación profesional.
Excepcionalmente, en los casos de emergencia, todo el personal deberá realizar cualquier trabajo que se le encomiende.
Es deber básico del trabajador, cumplir con las obligaciones completas de su trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia, contribuir a la mejora de la productividad, así como observar las medidas de prevención de riesgos laborales y los procedimientos de calidad que se adopten.
En el caso de trabajadores con certificado de discapacidad mayor o igual al 33% y que sea incompatible con su ocupación, se procurará situarlos en puestos adecuados a sus características, realizándose un seguimiento permanente de estos trabajadores por los servicios de prevención y apoyando esta recolocación con la formación necesaria, todo ello sin perjuicio de las consecuencias legales de la declaración de invalidez y de la novación contractual.
1. Cada trabajador quedará encuadrado en un grupo profesional.
2. La prestación debida por cada trabajador quedará delimitada por su Grupo profesional y en su caso, por los grupos profesionales equivalentes en los términos contenidos en el artículo 19.
La inclusión con carácter habitual de funciones propias de un grupo profesional distinto a aquel en el que esté encuadrado un puesto, se realizará por vía de Desarrollo de Carrera Profesional (DCP).
Cuando se produzcan cambios que impliquen modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estará a los procedimientos regulados en la legislación, convenio y acuerdos vigentes.
3. En el caso de haber sido titular de varios puestos pertenecientes a distintos Grupos Profesionales, la garantía profesional será la del nivel adquirido en el puesto incluido en el Grupo Profesional de mayor nivel básico desempeñado como titular.
4. Se exceptúan de todo lo anterior, las situaciones previstas en los programas de DCP.
18.1 Reconocimiento de períodos previos.
Se reconocerán, a efectos de cómputo del devengo de antigüedad y tiempo de permanencia en el nivel de entrada, los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores y trabajadoras contratados bajo cualquier modalidad.
18.2 Tiempo de permanencia en el nivel de entrada.
La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato con diferente empresa del Grupo Repsol con un trabajador o trabajadora que previamente hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada los períodos de contrato temporal, siempre que este haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.
El periodo máximo de permanencia en el nivel de entrada queda establecido en dos años.
La movilidad funcional se contempla normalmente dentro del grupo profesional, con las únicas limitaciones derivadas de las titulaciones exigidas para la prestación laboral, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción.
Puede darse excepcionalmente movilidad funcional con otro grupo profesional equivalente, distinto al propio, en los casos a continuación señalados, y siempre de acuerdo a la formación y experiencia profesional del trabajador.
A estos efectos se consideran grupos profesionales equivalentes:
• Técnicos Superiores con Técnicos Medios.
• Técnicos Medios con Mandos Intermedios y Técnicos Ayudantes.
• Mandos Intermedios con Técnicos Ayudantes.
• Técnicos Ayudantes con Oficiales Cualificados o Administrativos.
• Oficiales Cualificados con Operarios.
El trabajador que realice funciones de grupo profesional de nivel básico superior a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido, por un periodo de más de seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar ante la Dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada.
Trabajo de categoría superior.
Cuando se desempeñen funciones de grupo profesional de nivel básico superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho mientras dure esta situación a percibir los niveles indicados en la tabla siguiente:
|
Tiempo (años) |
Entrada |
2 |
4 |
6 |
8,5 |
9,5 |
|---|---|---|---|---|---|---|
|
Oficial Cualificado |
14 |
13A |
13B |
12A |
11A |
10A |
|
Superior Categoría |
11A |
10A |
10A |
10A |
10A |
9A |
|
Mando Intermedio |
11 |
10A |
10B |
9A |
9B |
8A |
|
Superior Categoría |
10 |
9A |
9B |
8A |
8B |
7A |
En todo caso, el trabajador tendrá derecho, mientras dure esta situación, a percibir un nivel salarial por encima al que tenga consolidado individualmente.
No será de aplicación lo establecido en este artículo para todas aquellas funciones de grupo profesional de nivel básico superior que se desempeñen temporal o definitivamente como consecuencia de una acción de desarrollo de carreras profesionales (DCP).
Si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, la Empresa precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a un Grupo Profesional de inferior nivel básico al suyo, y que no tuviese la consideración de grupo profesional equivalente conforme a lo establecido en el artículo 19, porque dicho trabajo no pudiera ser realizado por otro trabajador de grupo profesional de inferior nivel básico solo podrá hacerlo con carácter excepcional por el tiempo imprescindible, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su clasificación profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.
Lo establecido en este artículo no será aplicable cuando el cambio fuese a petición propia, ya que en este supuesto se estará a lo convenido por ambas partes, entendiendo incluidas en el mismo las situaciones actualmente existentes y consolidadas en la organización. Tampoco será de aplicación en situaciones derivadas de la recolocación de personal disponible en el sentido de lo regulado en el artículo 22, o motivadas por una acción de desarrollo de carreras profesionales.
Para que la movilidad funcional a la que hace referencia el presente artículo pueda llevarse a efecto, deberán cumplirse asimismo el resto de formalidades y requisitos exigidos con carácter imperativo por la legislación vigente en el momento de su aplicación.
Tendrán la consideración de disponibles, a los efectos previstos en este artículo, las personas que no ocupando puesto de estructura, se encuentren en cualquiera de las dos situaciones que, a continuación se indican.
• Que como consecuencia del cambio de estructura no continúen realizando la función que venían desempeñando con anterioridad al mismo.
• Que continúen realizando la misma función, con la única finalidad por parte de la Dirección de la Empresa de mantenerlos ocupados y que, por tanto, puedan dejar de desempeñar su trabajo en cualquier momento, sin que ello requiera la incorporación de otra persona a tal función, ni la realización de horas extraordinarias por otros trabajadores con carácter habitual, como consecuencia de las tareas desempeñadas normalmente por el disponible.
Por el contrario, no tendrán la consideración de disponibles, a los mismos efectos antes indicados, aquellas personas que continúen en la función anterior al cambio de estructura, a la espera de que la Dirección de la Empresa tome la decisión e inicie las medidas que tuviera previstas para hacer efectiva paulatinamente su nueva organización. Solo a partir de que esta decisión se produzca y se comunique a los representantes del personal, las personas afectadas adquirirán la consideración de disponibles, a los efectos ya señalados.
Procedimiento de designación de disponibles.
En el caso de modificación del organigrama que suponga reducción de puestos de trabajo dotados con varios titulares, la Dirección de la Empresa procederá a su designación de acuerdo al procedimiento basado en los siguientes factores:
1. Antigüedad en la Empresa. Se evalúan los años de trabajo de cada persona dentro de la Empresa.
2. Antigüedad en el grupo profesional. Se valora en este factor, el bagaje de conocimientos, experiencia y efectividad operatoria que proporciona la permanencia continuada en el mismo grupo profesional y en funciones de las mismas características y tipo de actividad.
3. Evaluación del desempeño. Se objetiva en este factor el potencial de cada una de las personas de modo que se pueda identificar a los más cualificados, a través de las siguientes variables básicas de eficiencia en el trabajo: conocimientos profesionales, cantidad y calidad de trabajo y adecuación a las necesidades de la nueva estructura. Serán designadas como disponibles, las personas que obtengan una puntuación menor en los factores señalados, de acuerdo a la siguiente escala:
|
Factor |
Puntuación |
|---|---|
|
Antigüedad en la Empresa: |
|
|
Menos de 1 año |
0 |
|
De 1 a 6 años |
5 |
|
De 6 a 12 años |
10 |
|
De 12 a 18 años |
15 |
|
Más de 18 años |
20 |
|
Antigüedad en el grupo profesional: |
|
|
Más de 1 año |
5 |
|
Más de 2 años |
10 |
|
Más de 3 años |
15 |
|
Más de 4 años |
20 |
|
Evaluación del desempeño: |
|
|
Conocimientos profesionales |
10 |
|
Cantidad de trabajo |
10 |
|
Calidad de trabajo |
10 |
|
Adecuación a las necesidades de la nueva estructura |
10 |
Movilidad funcional: Con el fin de garantizar el correcto aprovechamiento del personal disponible, la Dirección de la Empresa podrá asignar a dicho personal, a cualquiera de los puestos vacantes en el Centro de Trabajo, del propio grupo profesional o de un grupo profesional equivalente, de acuerdo con lo establecido en el artículo 19.
Igualmente, podrá asignársele la realización de actividades del propio grupo o grupo equivalente para:
• Apoyar acciones de formación.
• Reducir contrataciones del exterior
• Cubrir incidencias de larga duración.
• Atender necesidades organizativas.
Los señalados cambios de puesto o actividad podrán realizarse aunque impliquen la modificación del régimen de jornada y horario, si bien se agotarán previamente las posibilidades de cobertura con personal procedente del mismo tipo de jornada.
Si se cumplen los requisitos expuestos en el apartado anterior, el trabajador estará obligado a cumplir la orden sin perjuicio de que la empresa le mantenga en su grupo profesional, nivel salarial y conceptos retributivos que tuviera asignados, a excepción de los que pudieran corresponderle en concepto de complementos salariales por puesto de trabajo.
Los trabajadores afectados, con contrato indefinido, tendrán preferencia para ocupar puestos de su grupo profesional, cuando se produzcan vacantes en su propio centro de trabajo, siempre que reúnan los requisitos de aptitud profesional e idoneidad física exigidos.
En el supuesto de que, para desempeñar el puesto o función a que fuera designado, se requiera una formación específica del trabajador, este vendrá obligado a seguir con la dedicación exigida las acciones de formación necesarias, preferentemente dentro de su jornada laboral.
1. Cobertura de vacantes.
La Dirección de la Empresa podrá asignar a una vacante por nueva creación, rotación o baja del titular a cualquier trabajador, dentro de su grupo profesional o grupo profesional equivalente en las condiciones previstas en el artículo 19, con las limitaciones derivadas de las titulaciones académicas y profesionales específicas exigidas para ejercer la prestación laboral.
Dichos cambios no implicarán necesariamente modificaciones en el nivel retributivo.
La cobertura de vacantes en puestos incluidos en los grupos profesionales de Técnico Superior, Técnico Medio y Mando Intermedio, puede hacerse por libre designación de la Dirección de la Empresa.
La cobertura de vacantes para los puestos incluidos en los grupos profesionales de Técnico Ayudante, Administrativo, Oficial Cualificado y Operario siempre que suponga cambio a grupo profesional de nivel básico superior, se realizará por programas de DCP.
Se exceptúa de lo anterior, y por tanto, serán de libre designación de la Dirección de la Empresa, los puestos de Conserje, Secretaria/o de Dirección y Conductor/a de Alta Dirección.
Como principio general, se agotarán los mecanismos internos de cobertura del Grupo, antes de cubrir plazas mediante oferta pública al exterior.
1.1 Coberturas definitivas.
Se tomarán las medidas precisas para que las vacantes sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, o en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia, si el origen de la vacante es de carácter imprevisto. En este último supuesto, de preverse la generación de horas extraordinarias, durante este período y el tiempo que dure la efectiva incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y formación / adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se procederá a la cobertura provisional del puesto, en cuestión, a través de las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas, preferentemente con un contrato de interinidad.
A estos efectos y de acuerdo con el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, el trabajador designado para el puesto vacante será declarado con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde su nombramiento hasta su efectiva incorporación, en tanto realice las actividades a que hace referencia el párrafo precedente.
A los efectos antes indicados, se considerará generadora de horas extraordinarias, la vacante de un puesto de trabajo a tres turnos rotativos. Los mecanismos previstos en este artículo deben adecuarse a las medidas a adoptar como consecuencia de la variación en las previsiones de volumen de empleo.
1.2 Coberturas temporales.
Cuando el titular del puesto se encuentre en situación de baja con derecho a reserva de puesto por un período superior a 15 días laborables y vayan a provocarse horas extraordinarias, se procederá a la cobertura de la ausencia, preferentemente con personal disponible, entendidos como tal los definidos en el artículo 22 de este convenio colectivo con respeto a sus derechos y cómputo de jornada anual, excepto régimen de jornada y horario, mientras no existan vacantes de estructura que puedan desempeñar.
De no existir personal disponible, entendidos como tal los definidos en el artículo 22 de este convenio colectivo o si la cualificación del mismo no permite su incorporación al puesto de trabajo en cuestión, se procederá a la cobertura de la ausencia por contrato de interinidad. En el caso de baja por IT la cobertura se producirá en cuanto los servicios médicos de empresa prevean una duración superior a los 15 días señalados, sin necesidad de esperar a que transcurran éstos.
La cobertura de vacantes temporales en el turno se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 33.2 del presente convenio
2. Bolsas de empleo.
En la consideración de que las bolsas de empleo son un sistema válido para facilitar el acceso al mercado de trabajo y la formación de nuevos trabajadores, así como para garantizar los procedimientos de cobertura temporales de puestos de trabajo en los casos de incidencias no cubiertas por el 6.º turno. Ambas partes acuerdan extender la implantación de las bolsas de empleo en todas las localidades en las que el volumen de actividad del Grupo Repsol lo justifique.
Asimismo, acuerdan extender las bolsas de empleo a aquellas actividades en que con el debido nivel de formación del trabajador, sea posible su inmediata incorporación operativa al puesto de trabajo.
Se extiende la participación sindical establecida en el presente Convenio en materia de información y seguimiento sobre procesos de contratación a los programas de reclutamiento para la dotación de las Bolsas de Empleo.
En los procesos de selección para bolsas de empleo se admitirá que tomen parte en un segundo proceso todos aquellos aspirantes que no hubieran superado la prueba psicotécnica o la entrevista en el primer proceso en el que hubieran tomado parte, siempre que hubieran transcurrido al menos dos años.
La Comisión de Garantía del XII Convenio colectivo de Repsol Petróleo velará por el adecuado funcionamiento de las bolsas de empleo.
Se dotará a las bolsas de empleo de los recursos necesarios en calidad y cantidad para cubrir las necesidades organizativas. Se fija el valor de la beca para el periodo de duración del presente convenio en 400 euros.
3. Cambios de nivel retributivo.
El trabajador, que pase a ocupar un puesto encuadrado en un grupo profesional cuyo nivel básico sea superior al del grupo de origen, pasará a consolidar el nivel básico del nuevo grupo, salvo que su nivel salarial fuera ya igual o superior, en cuyo caso se le asignará un nivel superior al que tuviera consolidado, con el tope del nivel máximo de desarrollo del grupo profesional, iniciándose a partir de este momento su desarrollo dentro del nuevo grupo profesional. El cambio de nivel retributivo, igualmente podrá efectuarse por:
a) Asignación de niveles o subniveles, como promoción por desarrollo profesional dentro del mismo grupo profesional. En los grupos profesionales de Técnico Superior, Técnico Medio y Mando Intermedio, la asignación de niveles puede realizarse por libre designación, sin coste para el sistema de DCP.
b) Cumplimiento de las condiciones establecidas en los DCP convocados o en los programas de adaptación al puesto.
El desarrollo de carreras profesionales (DCP) tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador y tratando de lograr:
• La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que alcanzar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
• La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.
El desarrollo de carreras profesionales tiende a instrumentar las acciones necesarias que permitan el desarrollo de las competencias del personal sobre la base de las necesidades existentes en la organización.
El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores de Repsol Petróleo, SA, sujetos a Convenio, quedando excluido el grupo de Técnicos Superiores.
En el desarrollo de carreras profesionales se distinguen dos modalidades: En el mismo grupo o a distinto grupo profesional.
El tratamiento económico se realizará mediante la progresión dentro de la tabla de niveles y subniveles de desarrollo o, en su caso, la asignación de complementos de puesto de trabajo (CPT). Los programas que impliquen movilidad a puestos de Grupo profesional con nivel básico superior al de origen deberán llevar aparejados la asignación de, al menos, un nivel salarial superior al nivel de desarrollo que el trabajador hubiese consolidado, con el tope del nivel máximo de desarrollo del grupo profesional.
Con la asignación de dicho nivel salarial se dará por cumplido lo establecido en el artículo 23 para los supuestos de cambio a grupo profesional de nivel básico superior, de tal forma que, si el trabajador pasa a ser titular de un puesto de grupo profesional para el cual tiene desarrollado el DCP, se le asignará dicho grupo sin que ello implique necesariamente un nuevo cambio de nivel salarial.
Las acciones de desarrollo de carreras profesionales se programarán en razón de las necesidades organizativas de la Empresa.
Las DCP se convocarán de forma automática en el momento que se produzca la asignación de un trabajador al puesto del grupo profesional para el cual tienen desarrollado el DCP y en aquellos casos que se puedan prever con suficiente anticipación, dichas asignaciones se realizarán con al menos 3 meses antes de que se produzcan.
La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se adapten a sus características profesionales.
Estas acciones se realizarán de acuerdo al siguiente procedimiento:
1. Aprobación por la Dirección de la Empresa, del programa de desarrollo profesional, determinándose:
• La necesidad organizativa que pretende cubrirse con la acción de desarrollo.
• El objetivo de la acción de desarrollo profesional (asunción de nuevas responsabilidades y funciones).
• El número de participantes.
• El tratamiento económico.
2. Elaboración del programa de formación y adaptación.
• Estos programas incluirán contenidos teóricos y prácticos, así como la adaptación necesaria a las nuevas funciones y responsabilidades.
• El contenido de estos programas se establecerá atendiendo a los objetivos de cada acción de desarrollo profesional, en base a las nuevas funciones asumidas.
• Los programas se elaborarán en base a unos contenidos generales establecidos en función de las necesidades organizativas de la Empresa, adaptando éstos a los objetivos concretos de la acción de desarrollo.
3. Proceso de selección de participantes. Los criterios a seguir en el proceso de selección serán los que se establezcan en cada convocatoria.
4. Desarrollo de los programas de formación.
• Los programas se realizarán, en lo posible, dentro del horario de trabajo y se procurará que sean compatibles con el desempeño de las funciones de los participantes. Podrán utilizarse las bolsas de empleo disponibles para realizar la formación dentro del horario de trabajo. El desarrollo de los programas de DCP no implicará la realización de horas extraordinarias en el resto de trabajadores de su puesto de procedencia.
• Los programas de DCP elaborados para el personal a turnos se planificarán para su realización fuera de jornada, haciéndose constar así expresamente en las convocatorias que a tal fin se publiquen.
• Se incentivará la dedicación cuando se realice el programa de formación fuera de la jornada, estableciendo previamente el tiempo máximo necesario para realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.
• En cada caso, se articularán los instrumentos que permitan evaluar la adecuación de los programas y el progreso de los participantes.
5. Puesta en práctica de los conocimientos o adaptación al nuevo puesto.
6. Evaluación de la adecuación del desempeño, al contenido y aportación requeridos:
• Se realizará por el mando y tutor, si lo hubiere, arbitrándose los mecanismos que aseguren la aplicación correcta y homogénea de los instrumentos de medida.
• Las evaluaciones serán comentadas con los interesados que lo soliciten.
• Las evaluaciones tendrán carácter de estricta reserva.
• Durante las acciones de desarrollo profesional se efectuarán las evaluaciones requeridas en los plazos prefijados en las convocatorias. La evaluación se entenderá superada de no recibirse en los indicados plazos.
7. Aplicación del tratamiento económico de acuerdo a las condiciones que se definan.
– DCP Verticales.
Se reconoce el nivel de desarrollo de un Oficial Cualificado con DCP a Mando Intermedio, y de Mando Intermedio a Técnico Medio de acuerdo con la siguiente tabla:
|
Tiempo (Años) |
Entrada |
2 |
4 |
6 |
8,5 |
9,5 |
|---|---|---|---|---|---|---|
|
Ofic. Cualificado |
14 |
13A |
13B |
12A |
11A |
10A |
|
OC +DCP a MI |
12A |
12B |
11A |
11B |
10B |
9A |
|
Técnico Ayudante |
13A |
12A |
12B |
11A |
10A |
9A |
|
TA.+ DCP a TM |
11A |
10A |
10B |
9A |
9B |
8A |
|
Mando Intermedio |
11A |
10A |
10B |
9A |
9B |
8A |
|
MI + DCP a TM |
10A |
9A |
9B |
8A |
8B |
7A |
Se mantiene la vigencia del acta de fecha 27.07.2000, adaptándola a la estructura actual.
El trabajador con una DCP vertical que realice durante tres años sin interrupción las funciones de un Grupo Profesional de categoría superior, consolidará el nivel típico de dicho puesto. Para los casos límite la Comisión de Garantía será la encargada de resolver las diferencias.
– DCP. Vacaciones y cómputo horario.
En el caso de personal con DCP que por necesidades organizativas deban modificar su cuadrante de turno establecido, se le respetarán las fechas de vacaciones y descansos compensatorios programados que le corresponderían en su cuadrante de turno inicial. Asimismo, si estas modificaciones le suponen variación en el cómputo anual del horario de trabajo, este será compensado en el caso de resultar negativo para el trabajador.
En cada centro de trabajo se constituirá una Comisión Mixta compuesta por un máximo de cuatro representantes de la Dirección del Centro y el mismo número por parte de los Sindicatos firmantes del Convenio, (con un mínimo de dos miembros) que se reunirá cuando lo solicite cualquiera de las partes con los siguientes derechos y competencias en el procedimiento de realización de las acciones de DCP:
Convocatorias.
Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas del DCP elaborados y definidos por la Dirección sobre la base de las necesidades organizativas, prioridades y objetivos de la Organización.
Programas de selección, formación y adaptación.
Realizar conjuntamente el diseño de carreras profesionales: Requisitos para ser candidato, calendario de realización con sus fases (Selección, formación, puesta en práctica y evaluación) y establecer las acciones básicas y formación de las mismas.
Selección de participantes.
Participar en el diseño del instrumento o instrumentos de evaluación del desempeño a utilizar por el mando.
Ser informado de las pruebas a realizar, así como de la ponderación de las mismas (pruebas prácticas, de conocimiento, psicotécnicas, etc.) y de los requisitos exigibles a los participantes (antigüedad en la empresa, experiencia en el área, etc.).
Conocer con carácter previo a su publicación el resultado final de las pruebas, la relación de seleccionados o la ausencia de ellos.
Tabla de valoraciones
|
Factores |
Escala |
Ponderación |
|---|---|---|
|
Experiencia. |
Nivel de Entrada: 2 puntos. Nivel Básico: 4 puntos. Nivel de Desarrollo: Nivel 1: 6 puntos. Nivel 2: 8 puntos. Nivel 3: 10 puntos. |
10% |
|
Desempeño del puesto. |
Excelente: 10 puntos. Muy satisfactorio: 8/9 puntos. Bueno: 6/7 puntos. Suficiente: 5 puntos. Insuficiente: No puntúa |
10% |
|
Desarrollo y Potencial. |
Alto: 10 puntos. Bueno: 8/9 puntos. Adecuado: 6/7 puntos. Bajo: 5 puntos. Insuficiente: No puntúa, |
20% |
|
Pruebas psicotécnicas. |
Máx. punt. prueba: 10 puntos. Notas: Proporcionalidad directa. |
15% |
|
Cursos Formativos Reglados. |
Máx. punt. prueba: 10 puntos. Notas: Proporcionalidad directa. Cursos Obligatorios de Seguridad y Prevención etc. |
5% |
|
Prueba de conocimientos. |
Máx. punt. prueba: 10 puntos. Notas: Proporcionalidad directa. |
40% |
La valoración del desempeño y del desarrollo de cada candidato la realizará la línea de mando antes de la ejecución de las pruebas psicotécnicas y de conocimientos. Los resultados, firmados por los evaluadores, se incluirán en un sobre cerrado firmado en la solapa por los miembros de la Comisión y quedará depositado en Personas y Organización para su apertura con el resto de las pruebas. El mando que efectúe la evaluación comentará los resultados de la misma con los candidatos cuando así lo soliciten.
Las pruebas psicotécnicas se aplicarán cuando el puesto convocado lo requiera. Si no se aplica este factor o cualquier otro de la tabla, su ponderación pasará a incrementar la de la prueba de conocimientos.
Cada convocatoria, antes de su publicación, tendrá definido el temario y su documentación.
La prueba técnica o de conocimientos:
– Se adaptará al temario y documentación indicada en la convocatoria.
– Una parte constará de preguntas sobre la prevención de riesgos.
El mando o el tutor comentará los resultados de la prueba de conocimientos con los candidatos presentados cuando así lo soliciten.
Los resultados finales:
– Tendrán validez una vez transcurridos quince días naturales, previstos para posibles reclamaciones, desde su publicación.
– Su vigencia será de un año desde la fecha de publicación para aquellos candidatos considerados aptos. Si en el plazo de un año hay nueva convocatoria y se presentan nuevos candidatos, los anteriores podrán mantener las notas obtenidas. De no existir nuevos candidatos se utilizará el orden de la convocatoria inicial.
Desarrollo de los Programas de Formación.
Comprobar la evolución y el cumplimiento de los distintos programas de DCP y que estos se ajustan a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso.
Puesta en práctica.
Ser informado del final de la formación y de su aplicación práctica o de la incorporación a un nuevo puesto.
Evaluación y consolidación salarial.
Conocer en los plazos previstos la evaluación y la aplicación de su consolidación salarial.
La Comisión será informada, con carácter previo, en los casos en que deje de ser de aplicación el complemento de puesto de trabajo o incentivo por polivalencia.
En todo caso dichos complementos no dejarán de serle de aplicación hasta tanto el trabajador no ocupe su puesto realmente.
Analizar y proponer soluciones a la Dirección, referentes a cuantas cuestiones y conflictos pudieran suscitarse en la aplicación concreta de los distintos DCP.
Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del Sistema.
Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema o por su pertenencia al mismo.
Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos Grupos Profesionales.
Garantía personal.
Cuando un trabajador ha estado desempeñando una DCP de manera satisfactoria y la organización le traslada a otra unidad, una vez finalizado el aprendizaje del nuevo puesto de trabajo, se le ofrecerá la posibilidad de formarse para puesto superior similar al desarrollado anteriormente para seguir incentivando la promoción y desarrollo profesional del trabajador en su nuevo destino.
Garantía de jornada.
Para los trabajadores que hayan realizado cambios de turno por motivo de cobertura de DCP el ajuste de jornada se realizara de forma anual al 31 de diciembre de cada año, pudiéndose dar dos supuestos:
a) Que la jornada realizada sea superior a la pactada en convenio: en este caso se disfrutaran los descansos correspondientes al exceso de jornada realizada. Dichos descansos quedaran fijados para disfrutarlos en los cuatro primeros meses del año.
b) Que la jornada realizada sea inferior a la pactada en convenio: En este caso se computara como realizada el 100% de la jornada, quedando a cero el saldo por este concepto.
Garantías salariales.
El trabajador con DCP no se verá perjudicado económicamente en cómputo anual por los cambios de turno efectuados por razón del mismo, y por tanto cobrará como mínimo los pluses correspondientes a los de su turno de procedencia en caso de que fueran superiores a los del turno de destino.
Es intención de ambas partes favorecer la cobertura de vacantes a jornada ordinaria con el personal que ocupa puestos de trabajo a turno, así como orientar al personal de nuevo ingreso hacia las vacantes de puestos de trabajo a turno, todo ello con el necesario respeto a los posibles derechos de terceros y siempre que las necesidades organizativas lo permitan.
Será de aplicación la obligación de no concurrencia prevista en los artículos 5.d) y 21 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando un trabajador vaya a desempeñar otras actividades privadas o públicas, deberá comunicarlo previamente a la Dirección de la Empresa o someterlo a su aprobación en caso de que dicha actividad pudiera considerarse concurrente con la actividad de la Empresa.
La ocultación de situaciones de concurrencia será considerada como falta muy grave.
30.1 Contratos para la formación y aprendizaje y en prácticas.
El contrato de formación y aprendizaje tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo de los enumerados en la Disposición Adicional 1ª del IX Acuerdo Marco.
Este contrato se podrá celebrar con trabajadores que hayan cumplido los dieciocho años de edad y menores de la edad máxima legalmente prevista para esta modalidad de contrato.
En caso de contratación de trabajadores bajo la modalidad de contrato de formación y aprendizaje, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario del Nivel de Entrada del Grupo Profesional en que se encuadre el trabajador, para el primer y segundo año de duración del contrato, respectivamente.
30.2 Contrato a tiempo parcial.
Se podrá formalizar con el empleado un pacto de horas complementarias en los contratos que se celebren a tiempo parcial con una duración no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. El número de horas complementarias pactadas en el contrato no podrá en ningún caso, ser inferior al 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.
Dadas las especiales características de nuestra actividad el plazo de preaviso de las mencionadas horas complementarias será como mínimo en el mismo día de su realización.
30.3 Contrato de interinidad.
Sin perjuicio de lo establecido en el apartado c) del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de interinidad podrá concertarse para sustituir a trabajadores que estén disfrutando sus vacaciones.
30.4 Periodo de prueba.
En el contrato de trabajo se concertará el período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de las siguientes duraciones:
Grupos profesionales de Personal Superior, Técnicos Superiores y Técnicos Medios: Seis meses.
Grupos profesionales de Mandos Intermedios, Técnicos Ayudantes, Administrativos, Oficiales Cualificados y Operarios: Cinco meses.
Dentro de la Movilidad geográfica se distinguen los traslados y la movilidad temporal.
A) Traslado.
Se entiende por traslado el cambio de centro de trabajo que exija para el trabajador un cambio permanente de residencia.
En todos los supuestos de traslado contemplados, en este apartado, el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de 10 días naturales ininterrumpidos o 7 laborables fraccionados, a su opción, percibiendo las compensaciones establecidas en la normativa de la empresa sobre Gastos de Viaje. Igualmente tendrá derecho al abono de los gastos de transporte de familiares y enseres entre la localidad de origen y la de destino.
El traslado podrá realizarse:
1. A instancia del trabajador.
En este caso la petición se formulará por escrito y, de accederse a ella, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna.
2. Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.
Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, serán de aplicación las condiciones previstas en el punto A.3 de este artículo para los traslados por decisión de la Dirección de la Empresa. Se exceptúan los traslados que impliquen promoción para el trabajador, en cuyo caso se estará a lo convenido entre ambas partes.
3. Por decisión de la Dirección de la Empresa.
Podrá efectuarse en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.
Será siempre razón organizativa suficiente para justificar el traslado, por decisión de la Dirección de la Empresa, que exista vacante en el centro de trabajo de destino y que el trabajador objeto de traslado tenga la consideración de disponible de estructura, y esté encuadrado en el grupo profesional a que pertenezca el puesto a cubrir.
Únicamente podrá trasladarse forzosamente a los trabajadores declarados disponible y con menos de 45 años de edad.
En todo caso deberá procurarse la recolocación del trabajador en su localidad de residencia o en su zona de influencia, previamente a la ejecución del traslado forzoso.
A tal fin se ofertará al trabajador la recolocación en vacante de puesto de estructura de cualquier empresa de Grupo Repsol o en actividad que suponga la reducción de una contrata externa de servicios en su propio centro de trabajo, siempre que reúna los requisitos de aptitud profesional e idoneidad física exigidos.
Con ocasión del traslado por decisión de la Dirección de la Empresa, siempre que se haya producido a partir del 1 de enero de 2016, ésta abonará al trabajador:
• Prestación por traslado.
Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La cuantía total de determinará de acuerdo con los siguientes criterios:
• Trabajador: 11.057,18 €.
• Cónyuge o pareja de hecho: 3.317,10 €.
• Hijo: 1.658,56 €.
Se considerarán los hijos incluidos como beneficiarios de asistencia sanitaria en la cartilla de la Seguridad Social de cualquiera de los cónyuges o miembros de la pareja de hecho, con un máximo de dos.
En el caso de traslado de un matrimonio, ambos cónyuges percibirán la parte de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá la parte correspondiente a cónyuge y solo uno de ellos percibirá la correspondiente a hijos.
El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar éstos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la Empresa al interesado, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en el curso de este período de tiempo causa baja en la empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.
• Ayuda de vivienda.
El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:
1. Ayuda a fondo perdido de 26.531,58 € para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior. El trabajador deberá acreditar la compra de vivienda en el momento de optar por esta alternativa.
2. Ayuda de alquiler de 442,29 € mensuales durante 7 años. Esta ayuda está condicionada al cambio efectivo y permanente de residencia por parte del trabajador afectado.
No obstante, si después de haber elegido la opción 2 el trabajador se decidiera por la compra de una vivienda, podrá acogerse a la modalidad de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar la ayuda de alquiler percibida.
En el supuesto de traslado de un matrimonio, solo uno de los cónyuges podrá acogerse a esta ayuda de vivienda.
• Crédito puente.
Para facilitar la compra de una vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.
La cuantía máxima de dicho crédito será el 70% del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 55.094,50 €.
Dicho crédito se concederá por un plazo de 6 meses, salvo que la venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran dificultades especiales para la venta de la vivienda, la Comisión de Garantía podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que concurran. Durante esta prórroga el crédito devengará el interés legal del dinero vigente a la fecha de la concesión de la misma, abonándose mediante descuento en la nómina mensual.
• Licencia por traslado.
Se establece una licencia retribuida de un máximo de 10 días naturales ininterrumpidos o 7 laborales fraccionados, a opción del trabajador, en un máximo de dos períodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.
Los importes recogidos en este apartado lo son con valor 2017. Esta revisión no resultará de aplicación a las ayudas ya concedidas, sino única y exclusivamente a los efectos de determinar el importe fijo correspondiente para aquellos trabajadores que resulten afectados en años posteriores.
B) Movilidad temporal.
Naturaleza:
Comisión de servicios.
Supuestos:
Para:
• Proyectos.
• Atender actividades coyunturales.
• Cobertura provisional de puestos de trabajo.
• Servicios comunes para el conjunto de Empresas del Grupo, cubiertos con personal procedente de las mismas.
• En su caso y durante la vigencia de las medidas excepcionales necesarias para afrontar los cambios en la previsión del volumen de empleo en el Grupo anunciado por la empresa (2016-2018), para asignación de excedentes hasta que puedan ser recolocados definitivamente en la empresa de origen.
Requisitos:
No existe personal disponible del grupo profesional de la actividad/puesto, en la empresa de destino.
Existe personal disponible del grupo profesional de la actividad/puesto, en otra empresa del grupo.
Carácter:
Será forzosa para el trabajador.
Duración:
Por el tiempo de la necesidad. En caso de requerir desplazamiento temporal será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o convenio colectivo de empresa.
Condiciones:
Serán de aplicación las de la empresa de origen, con las compensaciones que, en su caso, el puesto pudiera tener. En materia de jornada de trabajo serán aplicables las de la empresa de destino respetando su jornada anual, caso de que en su empresa de origen ésta sea inferior.
En caso de requerir desplazamiento temporal, se aplicarán las condiciones vigentes sobre movilidad geográfica en la empresa de origen.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la Empresa tendrán obligación de ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Grupo profesional de Operarios: 10 días.
b) Resto del personal: 30 días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
1. Régimen general.
a) La jornada laboral para los años 2017 y 2018 será de 1.695 horas efectivas de trabajo al año y de 1.691 en el centro de trabajo de Madrid.
La jornada laboral del personal a tres turnos rotativos para los años 2017 y 2018 será de 1687 horas de trabajo al año a todos los efectos.
En todo caso se respetarán, a título personal, las jornadas más reducidas que actualmente existan.
Con efectos 1 de enero de 2019, a la jornada anual se le aplicará una reducción de 8 horas en cómputo anual, sin que en ningún caso pueda llegarse como consecuencia de aplicarse esta reducción a una jornada anual efectiva de trabajo inferior a 1684 horas.
En consecuencia, la jornada laboral a partir del 1 de enero de 2019, pasará a ser de 1.687 horas efectivas de trabajo al año y de 1684 horas en el centro de trabajo de Madrid.
Asimismo, el personal en régimen de tres turnos rotativos pasará a tener a partir de 1 de enero de 2019, una jornada anual efectiva de 1684 horas.
En aquellos supuestos en que un empleado o empleados tengan reconocido a título individual o colectivo, una jornada de trabajo efectiva inferior o un descanso adicional al reconocido a otros colectivos de su misma Compañía, ya sea por acuerdo, convenio colectivo o por sentencia judicial, la reducción de jornada derivada de este artículo les será de aplicación exclusivamente hasta el límite de 1684 horas, sin que tengan derecho a una reducción adicional de jornada superior a dicho límite.
b) Para el personal de jornada ordinaria:
Para fijar el horario de la jornada ordinaria se seguirá el siguiente cómputo: los 22 días de vacaciones se contabilizarán en horario de jornada intensiva. Esta modificación no supondrá cambio de la jornada anual pactada
La jornada partida diaria no podrá exceder de nueve horas, salvo en los supuestos de jornada flexible y aquellos expresamente previstos en el presente artículo. La jornada intensiva no podrá ser inferior a seis horas y quince minutos salvo en aquellos casos expresamente previstos en el presente artículo.
Los límites anteriormente expuestos no serán de aplicación en el centro de Puertollano conforme a lo regulado en el Acta de la mesa técnica de jornada intensiva de 26-05-2010, ni en los centros de Tarragona, Coruña y Cartagena, en el supuesto de que se acojan al régimen de jornada intensiva durante todo el año en los términos previstos en la disposición transitoria décima.
En los cuatro complejos industriales se establecen 6 días anuales, adicionales a los días de vacaciones, que han de disfrutarse en el año en curso, en estos se incluyen los días (enteros o medios) oficiales de descansos existentes en cada complejo industrial (Cartagena: 26 de diciembre, medio día del miércoles santo, medio día del 24 y del 31 de diciembre; Tarragona: Jueves santo y 24 de diciembre; Puertollano: Ninguno; A Coruña: Ninguno), la diferencia con los 6 días mencionados anteriormente quedaran a libre disposición de los empleados. Esta modificación no supone cambio de la jornada anual pactada. Estos 6 días tendrán la consideración de días disfrutados en jornada ordinaria de invierno a los efectos de cómputo anual de jornada. De implantarse la jornada intensiva anual en el centro de Cartagena en los términos previstos en la disposición transitoria décima, dicho centro pasará a disponer de 5 días de libre disposición, manteniéndose el 26 de diciembre como día oficial de descanso
En caso de colisión de fechas que afecte significativamente al funcionamiento del departamento regirán los mismos criterios existentes que en materia de vacaciones.
Con efectos 2019, los días 24 y 31 de diciembre, serán considerados como días de descanso por ajuste de jornada anual en el supuesto de coincidir estos días entre lunes y viernes. En consecuencia, con efectos 2019 el centro de Tarragona pasará a disponer de 5 días de libre disposición, manteniéndose el Jueves santo como día oficial de descanso. En ese caso, se ajustarán a razón de cuatro horas por cada uno de esos días en el calendario y jornada anual establecida en el artículo 33.1 a) del presente Convenio Colectivo, quedando el resto de la jornada de cada uno de esos días, a repartir entre los días del calendario laboral.
El personal de jornada ordinaria que no de servicio directo a actividades no flexibilizables podrá solicitar autorización de la dirección de la empresa para desempeñar su trabajo en horario flexible, exponiendo los motivos de su petición y el período por el que lo solicita (mínimo seis meses). Se denomina a estos efectos horario flexible el que permite adelantar la entrada en 45 minutos o retrasarla hasta una hora después del comienzo normal de la jornada. En caso de retrasar la entrada se deberá recuperar el tiempo en el mismo día y en todo caso, tanto si de adelanta como si se retrasa, el empleado deberá asumir el desplazamiento. La Comisión de Garantía definirá los puestos de horario flexibilizable y estudiará la posibilidad de implantar la recuperación por períodos semanales.
c) El período anual de jornada intensiva será en cada Centro de Trabajo de tres meses y tres semanas, excepto en el centro de Puertollano, donde será el que se determinó en la mesa técnica de jornada intensiva de 26-05-2010. Tampoco será de aplicación este periodo en los centros de Tarragona, Coruña y Cartagena, en el supuesto de que se acojan al régimen de jornada intensiva durante todo el año en los términos previstos la disposición transitoria décima. Asimismo se exceptúan igualmente los centros de Madrid, donde el período de jornada intensiva será el establecido en el epígrafe de jornada intensiva del punto 3 del presente artículo.
d) Disfrute de descansos compensatorios por excesos de jornada del personal de jornada normal.
Los descansos generados por trabajo extraordinario realizado con motivo de paradas y grandes reparaciones se disfrutarán con arreglo a los siguientes criterios:
Dentro de los catorce días naturales siguientes a la finalización de la parada o gran reparación, se programará su disfrute, de común acuerdo entre el mando y el trabajador. Dicho disfrute deberá tener lugar como máximo dentro de los 4 meses siguientes.
La planificación no ha de provocar la realización de horas extras o nuevas prolongaciones de jornada.
Tratándose de descansos generados por trabajo extraordinario realizado con motivo de periodos punta, reparaciones perentorias, trabajos urgentes y retenes, su disfrute se programará, de común acuerdo entre el mando y el trabajador, en el plazo de dos meses de haberse generado.
Las horas acumuladas a fin de año y no descansadas se planificarán obligatoriamente para su disfrute en el calendario del año siguiente.
e) Jornadas flexibles.
Dadas las especiales características de la actividad de la Empresa, con el fin de evitar horas extraordinarias, la Dirección podrá establecer temporalmente jornadas flexibles de hasta 12 horas, en los siguientes supuestos:
• Paradas y puestas en marcha.
• Periodos punta, entendiéndose como tales aquellos periodos de mayor intensidad productiva como consecuencia de situaciones coyunturales y limitadas en el tiempo. En cualquier caso se excluye de su aplicación al personal de Mantenimiento.
• Reparaciones urgentes de equipos que afecten a la producción, a la seguridad o al medio ambiente. En estos supuestos de existir retén y encontrarse disponible su personal, se recurrirá en primer lugar a este siempre que no contravenga su norma de funcionamiento.
El número máximo de jornadas flexibles por trabajador será de cuarenta y cinco al año, de los cuales se fijarán como máximo once días en fines de semana y festivos.
La distribución irregular de la jornada flexible a lo largo del año, deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en ningún caso se incumplirá la premisa de que, entre el final de una jornada completa y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas de descanso.
De otra parte, el trabajador que realice jornadas flexibles de doce horas, no podrá estar en dicha situación más de veintiuna jornadas continuadamente, teniendo derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido. Deberán mediar al menos 7 días entre periodos de veintiuna jornadas flexibles. En los supuestos en que por necesidades organizativas de la Empresa fuese necesario superar dichos límites, se estará a lo acordado entre la Dirección y los representantes de los trabajadores.
La utilización del procedimiento de flexibilidad horaria, aquí regulado, no alterará el disfrute de los descansos prefijados en los cuadrantes del personal a turno.
El procedimiento a seguir en estos supuestos será el siguiente:
– En paradas programadas generales, se informará a la representación sindical con una antelación mínima de quince días. Con la antelación máxima posible y respetando el periodo de preaviso establecido en la legislación vigente, se informará a los trabajadores afectados.
– En los restantes casos programables se comunicará a los interesados y a la representación sindical con la máxima antelación posible, respetando el periodo de preaviso establecido en la legislación vigente.
– En los supuestos imprevistos deberá comunicarse a la representación sindical siguiendo un procedimiento semejante al protocolo establecido para la comunicación de accidentes graves en el centro de trabajo, debiendo siempre estar motivados por una urgencia cero y respetando el periodo de preaviso establecido en la legislación vigente a los trabajadores que pudieran estar afectados.
– La comunicación a la representación sindical, además de los oportunos efectos informativos, permitirá que esta examine con la Dirección posibles alternativas.
El exceso diario sobre la jornada que en situación normal hubiera desempeñado el trabajador se compensará con descanso de idéntica duración, a disfrutar dentro de los cuatro meses siguientes a la fecha de su devengo, en jornadas completas, si bien, de mutuo acuerdo, se podrán compensar descansos por fracciones de jornada.
Independientemente de dichos descansos, el trabajador percibirá una compensación económica, por cada hora de exceso sobre su jornada diaria normal, en concepto de plus de flexibilidad horaria, de acuerdo con la tabla de valores que figura como anexo 5.
El abono del plus de flexibilidad horaria, no será de aplicación a los trabajadores excluidos del régimen de horas extraordinarias, ni a los que perciban la compensación regulada en el artículo 45, ni tampoco a los perceptores del plus de compensación por prolongaciones del 6.º turno regulado en el artículo 33.2.
La fecha de descanso se fijará de común acuerdo entre el mando y el trabajador, de tal forma que no se provoque la realización de horas extras o nuevas prolongaciones de jornada.
Si en los dos primeros meses del señalado periodo de cuatro, no se hubiera disfrutado o programado de mutuo acuerdo el descanso compensatorio, el mando ofertará al trabajador dos posibles fechas de disfrute dentro de los dos meses siguientes, entre las que deberá optar el interesado.
El procedimiento anteriormente señalado tiene el concepto de flexibilidad horaria, dado que no supone un incremento de la jornada anual pactada y salvo pacto en contra, no será de aplicación al personal sujeto al régimen de tres turnos, cuando no existan posibilidades reales de disfrute de los descansos compensatorios en el indicado plazo de cuatro meses.
f) Independientemente al procedimiento de flexibilidad horaria regulado en el punto anterior, cuando se afronten grandes reparaciones o paradas, la Dirección podrá establecer temporalmente, para el personal involucrado, en las mismas jornadas a dos o tres turnos de ocho horas.
El número máximo de jornada a turno será de treinta días efectivos de trabajo por persona y año, de los cuales ocho podrán ser coincidentes con sábados domingos y festivos.
Durante el tiempo de prestación de servicios en este régimen de jornadas a turno, el trabajador percibirá la retribución específica del trabajo a turno regulada en este Convenio, con un incremento del 50% en el plus global del turno.
g) La fórmula de cálculo del 150% del plus global de turno, aplicable a las jornadas flexibles a turno y a las jornadas a turno para el personal de jornada ordinaria es la siguiente:
|
Plus global de turno mensual × 12 meses |
× Número de días efectivos trabajados a turno × 150% |
|
Jornada anual del turno/8 horas |
h) Se creará en cada complejo industrial una comisión mixta, formada por los sindicatos firmantes de este convenio, encargada de analizar y valorar la correcta aplicación de los sistemas regulados en las letras e) y f) anteriores.
i) La Dirección de la Empresa podrá cambiar al personal declarado disponible, en el sentido de lo regulado en el artículo 22, su régimen de jornada y horario, tanto con carácter estable, como para apoyar o suplir temporalmente a otro trabajador.
2. Regulación del trabajo a tres turnos Rotativos.
1) Ámbito de aplicación.
El ámbito de aplicación de lo regulado en el presente artículo será para todos los centros con personal sujeto a tres turnos rotativos todos los días del año.
2) Definiciones.
Turno: Se entiende como turno, a los efectos de ésta norma, el que se realiza de forma ininterrumpida las 24 horas del día, durante todos los días del año y que está dividido en cuatro tipo de jornadas: Mañana, tarde, noche y disponible.
Cuadrante: Es la programación del trabajo y descansos que afecta a los componentes de un puesto de trabajo a régimen de turno. Los descansos fijados en cuadrante incluyen tanto el descanso compensatorio como el correspondiente al descanso entre jornadas.
Semana de Disponibilidad: En ella el trabajador se encuentra en alguna de las siguientes situaciones:
Disponible para la realización de las coberturas a que hace referencia el apartado 7 de este artículo.
Realizando la formación programada con arreglo a lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo.
Disfrutando de descansos.
3) Horarios.
El horario para los centros de trabajo de Tarragona, Puertollano y Cartagena será el siguiente:
Turno de mañana: De 06,00 a 14,15.
Turno de tarde: De 14,00 a 22,15.
Turno de noche: De 22,00 a 06,15.
Disponible: Localizable desde las 05,00 a las 23,00.
El horario para el centro de trabajo de La Coruña será el siguiente:
Turno de mañana: De 07,00 a 15,15.
Turno de tarde: De 15,00 a 23,15.
Turno de noche: De 23,00 a 07,15.
Disponible: Localizable desde las 06,00 a las 24,00.
En cumplimiento del acta de solución de conflictos del IV Acuerdo Marco de 21 de junio de 2007 se considera, a efectos de realización de relevo, 15 minutos por cada día de trabajo. De esta forma la jornada anual efectiva se configura en 204,5 días año en la citada acta, pasando a 204,12 con efectos 1 de enero de 2019 como resultado de la reducción de jornada anual establecida en el artículo 33.1. En los descansos planificados en los cuadrantes anuales ya están recogidos los días de descanso en los que se traducen los acuerdos alcanzados en la citada acta.
4) Cuadrantes.
Se establece un nuevo cuadrante que manteniendo la misma secuencia, distribuye de forma distinta los días de disponibilidad, de forma que, en las áreas estándar pueda haber un disponible cada día del año.
Los cuadrantes incluirán los días de trabajo (tanto los de ocupación efectiva del puesto como los 5 de formación dentro de jornada), vacaciones y descansos para el cumplimiento de la jornada anual, así como los días de disponibilidad.
En promedio anual se establecerán 211 jornadas: 187 días de trabajo (182 de desempeño efectivo del puesto en jornadas rotativas de mañana/tarde/noche y 5 de formación en jornadas de mañana o tarde) y 24 jornadas de disponibilidad.
Dichos cuadrantes abarcarán un periodo de 54 semanas distribuidos en 9 ciclos de 42 días, los cuales se agrupan en 3 periodos de 126 días, existiendo en cada uno de los 3 periodos una semana de 7 días consecutivos de disponibilidad.
A efectos ilustrativos, se adjunta cuadrante tipo en el anexo 7.
La secuencia por ciclo será la siguiente:
2 mañanas, 2 tardes, 3 noches, 2 descansos.
2 mañanas, 3 tardes, 2 noches, 2 descansos
3 mañanas, 2 tardes, 2 noches, 10 descansos, 7 jornadas de disponibilidad
La formación a que se hace referencia los párrafos anteriores se programará dentro de cuadrante en las semanas definidas como de disponibilidad.
En cada periodo de 54 semanas, se fijarán 24 fines de semana de descanso garantizado así como cuatro periodos de 17 días de descanso continuado.
Para garantizar los cuatro periodos de 17 días de descanso arriba mencionados, en cuatro de las nueve «Semanas de disponibilidad» programadas en el cuadrante para cada turno, solo figurarán descansos. Los fines de semana de estos periodos computarán para la garantía de los 24 fines de semana de descanso establecida en este artículo.
En aquellas áreas en las que el número de posiciones adscritas a la misma sean distintas a tres o a su múltiplo, la distribución de dichos períodos se llevará a la Comisión del Turno o de Jornada de cada complejo industrial.
5) Ausencias del personal a tres turnos y su cobertura.
Ningún trabajador en régimen de turnos podrá abandonar el trabajo sin que haya ocupado su puesto el que debe relevarlo. Así, en caso de ausencia de un trabajador, el saliente permanecerá en su puesto en tanto se procura un sustituto.
El trabajador a turno, salvo por imposibilidad manifiesta, deberá comunicar con suficiente antelación cualquier ausencia propia (enfermedad, retrasos, etc.), que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le correspondiese.
En caso de ausencia de un trabajador, el saliente permanecerá en el puesto en tanto se procura un sustituto, siguiendo el siguiente orden de coberturas:
a) Con aquel trabajador que se encuentre en situación de disponibilidad.
b) A doce horas por los que quedan en el puesto. El trabajador saliente prolongará su jornada cuatro horas y el entrante la adelantará otras cuatro.
c) Con el trabajador que se encuentre de descanso, si voluntariamente accediera a ello.
d) Si por cualquier circunstancia, agotado el sistema, no se pudiera cubrir la ausencia, la empresa utilizará el procedimiento que, en cada caso, considere más adecuado en atención a las circunstancias que concurran.
6) Garantía de compensación de los descansos generados y equilibrio de la jornada anual y prolongaciones diarias:
El disfrute de los descansos programados será prioritario a cualquier otra incidencia. La planificación de estos descansos no se podrá modificar.
Las prolongaciones de jornada se programarán por el trabajador a través de la herramienta que tiene establecida la compañía, inmediatamente a su realización, para ser descansadas en la propia semana de 7 días de disponibilidad de cada ciclo. La devolución de descansos se planificará desde el domingo hacia atrás en días sucesivos.
Si tras esa semana de disponibilidad le quedaran descansos pendientes, el empleado los planificará desde el lunes y en días sucesivos, en cualquier semana que existan días libres de disponibilidad.
Como excepción a esta regla general el trabajador podrá programar 1 día de descanso a libre disposición no acumulable en cada periodo de 126 días para el disfrute de los descansos generados por prolongaciones fuera del periodo antes mencionado o bien en la propia semana de disponibilidad pero no obligatoriamente desde el domingo, la programación se ha de realizar inmediatamente después de la realización de las prolongaciones, quedan excluidos a estos efectos fijar dichos días en los festivos que estén establecidos en el calendario de jornada ordinaria de cada centro. Si existieran dos o más solicitudes para el mismo día, tendrá preferencia la solicitada en primer lugar.
Se podrán planificar descansos por día completo con el mínimo de un saldo positivo de al menos 4 horas. El saldo máximo en negativo podrá ser de 4 horas, el cual será compensado por el trabajador cuando vuelva a prolongar jornada.
Tras un periodo de 126 días desde la generación del descanso el contador de descansos pendientes quedará a cero. Si por causas ajenas al trabajador o por fuerza mayor fuera desprogramado algún descanso, se prolongará su caducidad otro ciclo.
Los días de disponibilidad que el trabajador haya utilizado para devolver sus propias prolongaciones, computan a todos los efectos, como días de disponibilidad realizada.
7) Cobertura del personal en situación de disponibilidad.
Las personas en situación de disponibilidad cubrirán todas las ausencias que se produzcan excepto las reflejadas en el punto siguiente.
Incidencias no cubiertas por el turno en situación de disponibilidad:
• Las ausencias por riesgo para el embarazo y lactancia, maternidad (entendida como tal, tanto la disfrutada por la madre como por el padre) y lactancia natural.
• Las liberaciones sindicales.
• Las excedencias.
• Las liberaciones para proyectos ajenos a su propia planta.
• Las reducciones de jornada acumuladas en periodos.
• Las reducciones de jornada diarias con un porcentaje igual o superior al 30,82% de la jornada anual pactada.
• Reconocimiento médico de empresa.
• La formación de DCP’S y de Desarrollo del turno. (Esta formación se efectuará fuera de jornada haciéndose constar así expresamente en las convocatorias que a tal fin se publiquen tal y como recoge el artículo 26 del presente convenio colectivo).
• Las vacaciones o descansos pendientes de disfrutar que hubieran podido generarse durante algunas de las ausencias anteriormente mencionadas, que deberán ser disfrutados por el empleado en su totalidad antes de su incorporación al turno.
Para lograr la máxima cobertura se establece:
• Los puestos Operador de área podrán ser cubiertos por los Operadores de área con o sin DCP a panel
• Los puestos de Operador de panel podrán ser cubiertos por Operadores de panel y Operadores de área con DCP a panel
• Los puestos de Ayudante Técnico de Laboratorio podrán ser cubiertos por AT y AT con DCP a TM.
• Los puestos de Técnico Medio de Laboratorio podrán ser cubiertos por TM y AT con DCP a TM.
Coberturas en panel: La primera incidencia se cubrirá con el personal disponible de panel. El disponible con DCP campo-panel cubrirá cuando no haya disponible en panel. Si durante esta circunstancia se produjeran incidencias en campo que implicaran la realización de 12 horas el disponible con DCP campo-panel dejaría de cubrir en panel y pasaría a cubrir la incidencia de campo. El mismo criterio se aplicará respecto de las áreas de laboratorio y seguridad.
8) Orden de llamada al personal en situación de disponibilidad.
Se establecerá un orden de llamada en función del número de disponibilidades realizadas en el año, de tal forma que el primero en ser llamado será el que menos disponibilidades haya efectuado.
El trabajador que inicie una cobertura permanecerá en ella hasta el final de sus días de disponibilidad dentro de la semana.
Las coberturas se efectuarán teniendo siempre en cuenta que lo planificado es prioritario frente a la incidencia sobrevenida.
El trabajador en situación de disponibilidad estará localizable y en disposición de ser llamado para cubrir incidencias. Todos los trabajadores a tres turnos regulados en ésta norma proporcionarán a la empresa un número de teléfono en el que puedan ser localizados durante todo el tiempo que se encuentren en situación de disponibilidad.
Se podrá llamar al disponible en un mismo día más de una vez. En este caso solo podrá estar en situación de disponibilidad o efectuando cobertura de incidencias durante un periodo máximo de 12 horas contadas desde el inicio de la primera cobertura para la que haya asistido al complejo.
9) Otras consideraciones.
El empleado en situación de disponible podrá ser utilizado para la cobertura de liberaciones de proyectos de su planta. Si hubiere incidencias en el turno que generasen más de 3 días a 12 horas, la persona dedicada al proyecto se incorporará a su turno el 4º día.
Finalizada la liberación, el trabajador se incorporará a su turno tras haber disfrutado todos los descansos pendientes generados por dicha situación.
El personal en situación de disponible no podrá apoyar de forma directa paradas programadas.
Las reducciones de jornada diarias inferiores a un 30,82% de la jornada anual pactada se cubrirán preferentemente mediante el personal disponible. Asimismo, se cubrirán mediante contratación externa las incidencias que generasen prolongaciones de jornada cuando concurra en el área con personal acogido a reducciones de jornada diarias inferiores a un 30,82%.
La concurrencia de situaciones que pudieran agotar o limitar gravemente la disponibilidad de cobertura del 6º turno (p. ej. reducciones de jornada, procesos de IT que pudieran derivar en propuestas de Incapacidad Permanente), serán analizadas de forma particular en el centro de trabajo correspondiente entre la empresa y la representación sindical para dar la solución más idónea de cobertura.
Se realizarán reuniones de información entre la representación de la empresa y la representación sindical sobre el funcionamiento del 6º turno cada cuatro meses.
En los días 24, 25, 31 de diciembre y 1 de enero de cada año, no se programaran descansos, solo se llamará al disponible para cubrir incidencias del relevo.
Se podrán efectuar, previa solicitud y autorización a través de la herramienta de gestión de tiempos, cambio de los días de disponibilidad entre empleados.
10) DCP´S, jornada anual y sistema retributivo.
DCP´S campo-panel: Con el fin de proveer la máxima cobertura, se garantiza un ratio de una DCP campo-panel por turno y panel.
Ajuste de jornada: Al final de cada año se realizará el ajuste de jornada de los días de disponibilidad. Si la presencia real del empleado hubiera sido inferior a la jornada anual pactada en convenio se dará esta por realizada. Si por el contrario hubiera sido superior se programarán los descansos equivalentes al exceso de jornada realizado, dentro los cuatro primeros meses del año siguiente.
Plus de disponibilidad: Por el concepto de disponibilidad el trabajador percibirá un plus con valor de 32,56 € brutos/mes (12 pagas).
Plus de compensación por prolongaciones de jornada: Por las prolongaciones de jornada en las que pueda incurrir el trabajador, este podrá optar entre una de las dos compensaciones siguientes:
1.º Percibir la cantidad de 128,07 € brutos/mes.
2.º Percibir la cantidad fijada en los anexos 3 o 5 de este Convenio, en función de la causa que las hayan motivado.
En ambas opciones el trabajador descansará el exceso de jornada realizado.
Aunque el trabajador puede elegir entre estas dos opciones, será necesario que hayan transcurrido 18 meses desde su última elección para que pueda cambiar de modalidad de compensación.
Plus de requerimiento: El trabajador que en los año 2017 y 2018 haya trabajado y completado más de 204,5 días en el año, o bien 204,12 días en 2019, y sea llamado para cubrir incidencias en algún día de disponibilidad percibirá la cantidad de 60,06 € (valor 2017) por día.
11) Acuerdo de relevo.
Al personal a turno de los complejos industriales le son de aplicación los acuerdos de la comisión de solución de conflictos del IV Acuerdo Marco del Grupo Repsol de fecha 21 de junio de 2007, en lo que no contradiga lo regulado en el presente Convenio colectivo.
12) Pluses Nochebuena y Nochevieja.
Ambas partes acuerdan abonar un plus equivalente a 8 horas de salario base para el personal de los complejos industriales que acuda a trabajar en turno de noche el día 24 (noche del 24 al 25) y/o 31 de diciembre (noche del 31 de diciembre al 1 de enero) y siempre que no se cobre ningún plus por el mismo concepto u otro equivalente al mismo.
13) Disposiciones.
Descanso compensatorio: Se garantiza el disfrute de dos días de descanso después de 7 días de trabajo continuado. En este descanso se incluye tanto el descanso compensatorio como el correspondiente al descanso entre jornadas.
Saliente de noche: Se considera esta circunstancia cuando un trabajador sustituya por causa justificada al que debería cubrir el turno de noche. En este caso descansará el día siguiente siempre que no tenga que realizar otra cobertura, o su ausencia origine exceso de jornada.
Saliente de doble: Cuando un trabajador realice dos turnos consecutivos se implantará el sistema de saliente de doble consistente en el descanso de la jornada siguiente cuando esto sea posible por existir trabajadores en turno de disponibilidad. De no ser posible la concesión del descanso se establece un periodo mínimo de 12 horas entre la salida del trabajo y su siguiente incorporación.
Descanso entre jornadas: Será de 12 horas, siempre que no se considere doblaje. Cuando por tener que cubrir una ausencia, el descanso se reduzca a 8 horas, se le compensará con 4 horas y la compensación económica establecida en el apartado 10 de este artículo, para el personal no acogido al Plus de Compensación por prolongaciones de jornada.
Comidas cuenta empresa: En los casos de doblaje de turno ó realización de turnos de 12 horas se le facilitará al personal desayuno, almuerzo o cena adecuada en composición y calidad. Adicionalmente al personal que realice un doblaje de turno se le facilitará un bocadillo durante la 2.ª jornada.
Transporte: En los casos de prolongación de jornada y/o cuando el horario de entrada o salida no coincida con el horario normal del transporte al Complejo Industrial, el trabajador podrá optar entre: utilizar el vehículo propio cobrando el kilometraje o que la empresa le facilite un medio de transporte hasta su domicilio.
Uso del Comedor: En aquellos complejos industriales que dispongan de este servicio podrá utilizarse por el personal a turno en las mismas condiciones que el personal a jornada ordinaria. En ningún caso esto supondrá la alteración de los horarios y servicios actuales de los comedores de los centros.
3. Trabajo a jornada ordinaria.
Sin perjuicio del mantenimiento de la jornada anual pactada, en aquellos centros de trabajo o colectivos que tengan jornada partida a partir del 1 de enero de 2009, y con los ajustes precisos en la jornada diaria para el cómputo de la anual, se establece la jornada intensiva durante todos los viernes del año excepto para el personal a turnos. El personal que preste servicios en las oficinas de Madrid se regirá por lo dispuesto a continuación.
Horario de oficinas en Madrid.
El horario y calendario en los centros de Madrid con régimen de trabajo no a turnos, se ajustará a partir de la fecha de firma del presente convenio de acuerdo a los siguientes criterios:
Jornada partida:
Hora de entrada: Las 8 h 30 min.
Flexibilidad de entrada: Desde las 7 h 30 min hasta las 9 h 30 min.
Comida: 45 minutos.
Flexibilidad comida: Mínimo 45 minutos y máximo 2 horas.
Hora de salida: Se ajustará, con los criterios anteriores, a la jornada anual que sea de aplicación de acuerdo con este convenio colectivo.
Jornada intensiva:
Con los ajustes precisos en la jornada diaria para el cómputo de la anual, se establece la jornada intensiva durante todos los viernes del año, excepto para el personal a turnos.
El periodo anual de jornada intensiva será de quince semanas ininterrumpidas, comprendidas entre los meses de junio y septiembre.
Excepcionalmente, para los centros de Madrid, la empresa podrá fijar en caso de necesidad a uno o varios trabajadores tardes de viernes libres como laborables modificando lo previsto en el calendario, compensando la tarde libre según lo establecido en este convenio colectivo.
Hora de entrada: Las 8 h.
Flexibilidad de entrada: Desde las 7 h 30 min hasta las 9 h 30 min.
Hora de salida: 14 h 30 min, ajustándose con el criterio anterior de flexibilidad.
En las oficinas centrales de Madrid lo seis días anuales, adicionales a los días de vacaciones, deberán disfrutarse en el año en curso y, en todo caso, no más tarde de la primera quincena de enero del año siguiente.
Los días 24 de diciembre y 31 de diciembre serán considerados como descanso por ajuste de jornada anual en el supuesto de coincidir estos días entre lunes y viernes. En ese caso, se ajustarán a razón de cuatro horas por cada uno de esos días en el calendario y jornada anual establecida.
Cómputo mensual sede central de Repsol:
Los trabajadores con jornada ordinaria, ubicados en la sede central de Repsol, les será de aplicación un cómputo mensual de jornada. Quedan excluidos de este cómputo los trabajadores a turnos, así como aquellos puestos de trabajo que la Dirección considere incompatibles por tener establecido un horario especial o un horario rígido que les impida disfrutar de esta medida.
Este cómputo mensual será de aplicación durante todo el año, tanto en jornada ordinaria como en jornada intensiva.
Los aspectos generales para el cómputo mensual serán los siguientes:
• Límite máximo: No podrá superarse el cómputo de diez horas diarias en jornada ordinaria, ni de ocho horas en jornada intensiva.
• Límite mínimo: Deberán realizarse al menos seis horas diarias de trabajo efectivo en oficina durante la jornada ordinaria, y cinco horas y media en jornada intensiva.
• Presencia obligatoria: De 9:30 a 13:30, y de 15:30 hasta la hora de salida fijada según el calendario y la jornada laboral aplicable al trabajador.
Dentro del límite mínimo de jornada diaria a realizar, el cómputo mensual sería compatible con la reducción de jornada y el teletrabajo, a excepción de aquellas reducciones de jornada que supongan una realización de menos de seis horas al día en jornada ordinaria y cinco horas y media al día en jornada intensiva.
Los trabajadores de los centros del Centro Tecnológico Repsol Móstoles y Tres Cantos se ajustarán al horario establecido en cada uno de estos centros.
Se mantendrán a título personal las condiciones de calendario y horario de aquellos trabajadores que manifestaron expresamente su deseo de mantener las condiciones anteriores a la implantación de este acuerdo. Estas personas podrán adherirse al nuevo calendario y horario arriba indicado en 2017, para lo cual deberán comunicarlo al SAE, siendo el cambio efectivo el 1 de enero de 2018.
A los centros de trabajo pertenecientes a provincias distintas de Madrid, le será de aplicación el calendario/horario que en cada caso fuere acordado entre los Representantes de los trabajadores y la Dirección de la empresa.
Es firme voluntad de ambas partes la reducción al mínimo indispensable de horas extraordinarias. Para garantizar lo anterior se mantendrá en cada centro de trabajo la Comisión Mixta creada en el Convenio de 1980, que se reunirá una vez al mes y será la encargada con la línea jerárquica de:
El análisis de las realizadas, el estudio de las causas que las originan y la formulación de soluciones posibles para su reducción o extinción, a cuyo efecto, recibirá las informaciones periódicas de las horas realizadas y clasificadas según los procedimientos habituales en cada centro, así como cualquier otra información complementaria sobre dichas horas extraordinarias, que necesite para el cumplimiento de sus funciones.
Esta Comisión estará compuesta por: Tres representantes de la Dirección y uno por cada uno de los sindicatos firmantes del Convenio. Ambas representaciones se comprometerán a que cada uno de los miembros sea fijo, pudiéndose solicitar la presencia del mando autorizante de las horas.
Para que dicha finalidad sea posible, se definen y concretan los siguientes aspectos relacionados con las horas extraordinarias.
No se tendrá en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes o por causa de fuerza mayor, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.
Se considerarán horas extraordinarias estructurales, a efectos de organización interna de la Empresa, las realizadas en los siguientes casos:
Incidencias en el turno provocadas por licencias retribuidas o incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente.
Ausencia imprevista del relevo en el trabajo a turno.
Reparaciones perentorias que puedan afectar a la producción y períodos punta de trabajo.
Las realizadas en paradas y puestas en marcha siempre que se trate de instalaciones nuevas o que hayan experimentado reformas sustanciales en el proceso o, en cualquier caso, concurran circunstancias extraordinarias o imprevisibles, siempre que no sean cubiertas por el procedimiento de flexibilidad horaria regulado en el artículo 33.1.d).
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 33.1.d) y alternativamente a su abono como horas extraordinarias, éstas podrán compensarse, con descanso de idéntica duración y abono de una compensación económica según el anexo 3, por cada hora extraordinaria trabajada, que en este caso no computará a efectos del límite máximo anual de horas extraordinarias, dado que no supondrá un incremento de la jornada anual pactada.
Cuando el personal de retén de Mantenimiento realice horas extraordinarias en sábado, domingo o festivo la compensación será en descanso, percibiendo además una compensación económica según el anexo 3
El descanso compensatorio se disfrutará en la fecha que de mutuo acuerdo determinen Empresa y trabajador, dentro de los cuatro meses siguientes a aquél en que se hubieran trabajado las horas extraordinarias a compensar.
Las horas extraordinarias realizadas por el personal a turno se compensarán exclusivamente con descanso de idéntica duración y abono de la compensación económica según el anexo 3. El disfrute de los descansos compensatorios se realizará con la utilización del 6.º turno de acuerdo a lo establecido en el artículo 33.2 del presente Convenio.
Sustitución por descanso del trabajo extraordinario:
Como se mencionaba al inicio de este artículo, ambas partes mantienen el firme compromiso de reducir al máximo en Repsol Petróleo las horas extraordinarias.
Asimismo, ambas partes coinciden en su apreciación de que las horas extraordinarias deben ser consideradas como una solución excepcional a situaciones puntuales de la actividad productiva. En consecuencia y en la voluntad de reducir su número al mínimo, adquieren el compromiso de adoptar medidas, que de modo progresivo propicien la compensación con descansos de las horas extraordinarias realizadas.
La sustitución por descanso del trabajo extraordinario realizado se efectuará progresivamente de forma obligatoria en cada centro de trabajo en función, entre otras, de que se den las siguientes premisas:
El adecuado y eficaz uso del denominado sexto turno mediante los trabajadores en situación de semana de disponibilidad.
La existencia de bolsas de empleo, con personal adecuadamente preparado.
De requerir contrataciones procedentes de la bolsa para compensar los descansos, será obligatoria la planificación previa por áreas de trabajo.
Con estos criterios, se potenciarán y desarrollarán en el seno de esta empresa los mecanismos para la transformación obligatoria de las horas extraordinarias en descansos más la compensación, en su caso, que corresponda.
En aquellas actividades o puestos de trabajo, cuyas características de especial complejidad o dedicación dificulten la sustitución de trabajadores, se propiciarán las medidas formativas y organizativas necesarias para facilitar la sustitución y cobertura de los descansos a compensar por el trabajo extraordinario realizado.
Respetando los mecanismos de participación sindical establecidos en las empresas para el control de las horas extraordinarias, la representación sindical en la Comisión de Seguimiento del IX Acuerdo Marco, recibirá trimestralmente información sobre las horas extraordinarias realizadas en las empresas para su análisis, estudio de las causas que las originan y propuesta, en su caso, de posibles soluciones para su reducción o extinción.
Corresponden a todos los trabajadores afectados por el presente Convenio veintidós días laborables de vacaciones por año.
En el año de comienzo de la relación laboral, los trabajadores de nuevo ingreso disfrutarán dentro del mismo, la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados durante el año, computándose a estos efectos la fracción de mes como mes completo.
Idéntico criterio se seguirá con los trabajadores que cesen en la Empresa en el transcurso del año.
Como excepción a lo establecido en los dos párrafos anteriores, a los trabajadores con contrato de duración inferior a seis meses, el devengo de las vacaciones se les calculará diaria en lugar de mensualmente.
En lo referente al número de días de vacaciones anuales se respetarán las condiciones más beneficiosas existentes a título personal entre los trabajadores actualmente en plantilla.
En materia de devengo de vacaciones la situación de incapacidad temporal interrumpe el disfrute de las vacaciones anuales. En este caso deberán disfrutarse sin que ello suponga que se generen prolongaciones de jornada.
El personal sujeto a régimen de turnos tendrá fijadas sus vacaciones en los respectivos cuadrantes.
Las vacaciones deben ser disfrutadas dentro del año natural al que correspondan, de tal forma que, llegado el 31 de diciembre de cada año, se perderán los días de vacaciones no disfrutados correspondientes al mismo, salvo que haya mediado acuerdo expreso y motivado entre la Empresa y el trabajador afectado, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 38.3 del ET y en la disposición transitoria primera de este Convenio colectivo.
Con independencia de la obligación de disfrute dentro del año natural, el personal de jornada ordinaria podrá conservar el derecho de disfrute de hasta 11 días de vacaciones devengadas en ejercicios anteriores. Por encima de dicho límite, no podrán acumularse más días y por tanto se perderán los días no disfrutados.
Anualmente se establecerá en cada centro una programación de vacaciones, fijándose los criterios de disfrute de las mismas. Las colisiones en el período de disfrute de vacaciones que puedan producirse entre dos o más empleados serán resueltas de acuerdo a las normas que al respecto se establezcan por la Dirección con la participación de la representación sindical y que deberán estar basadas en el principio de fijar un orden rotativo de preferencia en el disfrute.
En caso de interrupción o retraso en el inicio de las vacaciones por decisión de la Dirección de la Empresa, ésta correrá con todos los gastos que implique al trabajador y a su unidad familiar esta situación y que sean debidamente justificados. Si la interrupción se produce en un período de vacaciones ya iniciadas de más de 7 días, se compensará con tres días adicionales, además de los días perdidos por este motivo y los utilizados para desplazamientos.
A) Licencias retribuidas: El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Quince días naturales, en caso de matrimonio.
Se podrá adelantar el inicio de esta licencia, siempre que los días laborables del total de la misma no superen los que le hubieran correspondido al trabajador de iniciarla en la fecha del matrimonio. En cualquier caso la fecha de celebración debe estar incluida en los 15 días de licencia.
2. Un día por matrimonio de hijos, padres o hermanos, tanto del trabajador como de su cónyuge o persona en convivencia de hecho justificada documentalmente.
3. En los casos de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge o persona en convivencia de hecho, justificada documentalmente, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos):
a) Cuando la residencia del familiar esté en la misma localidad o en otra situada dentro de un radio de 100 km: 3 días.
b) Si la residencia del familiar está situada en otra localidad a mayor distancia de la anteriormente indicada: 4 días.
c) Cuando la residencia del familiar esté a más de 200 km de distancia: 5 días.
En los casos de enfermedad grave u hospitalización el inicio del disfrute de la licencia no tendrá por qué coincidir con el día en que comienza el hecho causante, si bien una vez iniciada la licencia ésta tendrá que disfrutarse completa de forma ininterrumpida. En el caso de la hospitalización no podrá iniciarse antes de haberse producido esta.
En el supuesto de que la técnica de intervención utilizada conlleve la reducción de la estancia hospitalaria y sea necesaria asistencia domiciliaria por prescripción médica, la duración de la licencia será la recogida en los apartados a, b, c. y nunca superior al tiempo prescrito de asistencia domiciliaria.
En caso de intervención quirúrgica de los arriba indicados, practicada fuera de la localidad de residencia, podrá iniciarse el disfrute de la licencia el día natural inmediatamente anterior al previsto para la intervención.
4. En caso de fallecimiento de tíos carnales (tercer grado solo por consanguinidad) y sobrinos carnales (tercer grado solo por consanguinidad): 1 día natural.
5. Por traslado del domicilio habitual: 2 días.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber o gestión inexcusable de carácter público y personal ante organismos oficiales, siempre que se justifique que no puede efectuarse fuera de las horas de trabajo.
7. Por la asistencia a juicios, cuando el trabajador es parte interviniente en cualquier tipo de proceso judicial y no está representado por letrado o procurador o cuando el trabajador es testigo o perito y ha mediado citación judicial.
8. Por exámenes para la obtención de un título profesional en Centro Oficial u oficialmente reconocido, con la obligación de presentar el correspondiente justificante de examen, los días necesarios para concurrir a los mismos en las oportunas convocatorias. En el supuesto de que el examen coincida con la mañana, que sea saliente de noche, la licencia se cambiara a la noche anterior al examen.
9. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
B) Licencias no retribuidas:
– Permiso no retribuido en caso de adopción internacional:
Podrá solicitar este permiso aquel trabajador, hombre o mujer, que justifique que se encuentra en un proceso de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado y siempre que el empleado-a cumpla con el requisito de un año de antigüedad en la empresa.
El trabajador, hombre o mujer interesado deberá solicitarlo con una antelación mínima de quince días.
Este permiso será como máximo de un mes.
El trabajador, hombre o mujer, podrá además, caso de serle concedido el permiso mencionado, solicitar un anticipo de una mensualidad.
La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditada a necesidades del servicio y a su aprobación.
– Permiso no retribuido por hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos, hijas o parientes hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad:
Podrá solicitar este permiso aquel trabajador, hombre o mujer que justifique la hospitalización mencionada.
El trabajador, hombre o mujer interesado deberá solicitarlo con la mayor antelación posible.
Este permiso será como máximo de ocho días naturales/año adicionales a los establecidos como licencia retribuida.
La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditada a necesidades del servicio y a su aprobación.
– Permiso no retribuido por motivos personales:
Podrá solicitar este permiso aquel trabajador, hombre o mujer que cumpla con el requisito de un año de antigüedad en la empresa siempre que lo solicite con una antelación mínima de quince días.
Este permiso será como mínimo de quince días y como máximo de tres meses.
La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditada a necesidades del servicio y a su aprobación.
Tendrán que transcurrir un mínimo de 12 meses entre la finalización de un permiso no retribuido por motivos personales y la solicitud de otro permiso no retribuido por motivos personales.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 13 sobre retribuciones, los valores mensuales en euros brutos de la tabla de sueldo base, a percibir en los doce meses del año, son los que aparecen señalados en el en el anexo 1, con efectos de 1 de enero de 2017.
Se abonará en los meses de junio y noviembre el equivalente a una mensualidad de los sueldos base de cada mes, incrementada con el importe de la antigüedad. El personal que cese o ingrese en la Empresa durante el año percibirá las citadas gratificaciones extraordinarias en proporción al tiempo de trabajo (en el Anexo 1 se señalan los importes anuales de la parte correspondiente al sueldo base).
La gratificación de junio se devengará a razón de un sexto mensual desde el 1 de enero al 30 de junio. La gratificación de noviembre se devengará a razón de un sexto mensual desde el 1 de julio al 31 de diciembre.
A los trabajadores con contrato de duración inferior a seis meses el devengo de las gratificaciones extraordinarias se les calculará diaria en lugar de mensualmente.
Todos los trabajadores percibirán por este concepto la cantidad equivalente al 1,4 (uno coma cuatro) de su sueldo base mensual (en el anexo 1 se señalan los importes anuales).
El pago de la compensación por beneficios, se efectuará el 50 por 100 en el mes de julio y el 50 por 100 restante en el mes de diciembre.
El pago se realizará para cada trabajador, conforme a su situación retributiva al día primero de cada uno de los meses señalados.
El 50% abonado en julio se devengará a razón de un sexto mensual desde el 1 de enero al 30 de junio. El 50% restante se devengará a razón de un sexto mensual desde el 1 de julio al 31 de diciembre.
A los trabajadores con contrato de duración inferior a seis meses el devengo de la compensación por beneficios se les calculará diaria en lugar de mensualmente.
La paga de vinculación, que tiene tratamiento idéntico al sueldo base, se fija en 1.026,66 euros brutos con efectos del 1 de enero de 2017.
Esta paga se percibirá íntegramente en el mes de febrero por todos los trabajadores que en dicho mes tengan cumplidos cuatro años de antigüedad en la Empresa.
La paga de vinculación se devengará a razón de un doceavo mensual desde el 1 de marzo al 28 de febrero.
Los trabajadores de nuevo ingreso comenzarán a devengar esta paga en el mes que cumplan tres años de antigüedad, percibiendo en el mes de febrero siguiente la parte proporcional.
Los trabajadores percibirán un complemento salarial personal de antigüedad consistente en trienios indefinidos, devengándose a partir del primer día del mes en que se cumplan los 3 años. Con efectos del 1 de enero de 2017 el importe de cada trienio será de 593,99 euros brutos anuales a percibir en 14 pagas, 12 en los meses ordinarios y una más en cada gratificación extraordinaria.
Este artículo se vincula a lo acordado en la Comisión Negociadora del V Acuerdo Marco de fecha 13-05-09, en cuanto a la aplicación de las sentencias sobre antigüedad. Por lo que respecta a los quinquenios consolidados a los que hace referencia el Acuerdo de 13-05-09 citado, el valor de referencia anual será el que se refleja a continuación bajo la rúbrica de «Antigüedad quinquenio consolidado», siendo su importe el mismo para todos los niveles.
Antigüedad quinquenio consolidado: 714,01€ / brutos año a percibir en 14 pagas, 12 en los meses ordinarios y una más en cada gratificación extraordinaria.
El plus de asistencia se devengará por día efectivo de trabajo, a razón de 3,45 euros brutos por día natural. Solo se percibirá un plus de asistencia por cada día, es decir, por cada veinticuatro horas.
Como excepción a lo anterior, se abonará 1,5 de este plus cuando se realicen jornadas a doce horas en los siguientes casos: jornadas flexibles, y reten de Mantenimiento en el supuesto de optar por compensación en descanso.
Este plus se devengará también cuando el trabajador se encuentre en comisión de servicio y por los días laborables de vacaciones.
En 2017 y con efecto de 1 de enero, las cuantías brutas de este complemento, que se percibirá en doce pagos, serán los siguientes:
1. Personal a turno rotativo de mañana, tarde y noche; y con turno rotativo de mañana y tarde de lunes a domingo: Las establecidas en el anexo 2 de este Convenio colectivo.
2. Personal con turno rotativo de mañana y tarde, de lunes a viernes: La cuantía del complemento será igual al 50 por 100 de la establecida para el personal de su nivel en el anexo citado en el número anterior.
Al personal que, en fecha 5 de julio de 1990, estuviese sujeto al régimen de turnos contemplado en el apartado 2, en tanto continúe en los mismos, le será respetada, a título personal y como condición más beneficiosa, la cuantía establecida para este complemento en 1990.
Cuando por necesidades del trabajo, exigencias del proceso u otra razón similar, la Empresa decida que el personal a turno pase transitoriamente a jornada ordinaria, seguirá percibiendo este plus.
En el caso de personal excluido de horas extraordinarias, este concepto queda incluido en la compensación establecida en el artículo 45.
Para 2017, y con efectos de 1 de enero, la cuantía de este Plus, a percibir por noche trabajada, será de 36,28 euros brutos/noche.
El personal sujeto a turno rotativo de mañana, tarde y noche percibirá este plus en un tercio de su valor los días laborables de vacaciones.
1. Con efectos de 1 de enero de 2017, los trabajadores a turno rotativo clasificados en los niveles 4 y 5 y excluidos del régimen de horas extraordinarias percibirán, como retribución de su trabajo a turno, la compensación global mensual que se indica en la siguiente tabla, conforme al tipo de jornada que se realice:
A) Turno rotativo de mañana, tarde y noche. Únicamente para el personal que no estuviese afectado por el 6.º turno, en caso contrario les será de aplicación lo regulado en el artículo 33.2 del presente convenio.
B) Turno rotativo de mañana y tarde, de lunes a domingo.
C) Turno rotativo de mañana y tarde, de lunes a viernes.
|
Nivel |
Euros brutos mes |
||
|---|---|---|---|
|
Jornada A |
Jornada B |
Jornada C |
|
|
4C |
893,66 |
641,37 |
382,50 |
|
4B |
881,80 |
629,52 |
376,58 |
|
4A |
871,22 |
618,90 |
371,31 |
|
5B |
862,48 |
610,18 |
366,93 |
|
5A |
855,65 |
603,35 |
363,51 |
2. Los trabajadores clasificados en los niveles 6, 7 y 8, excluidos los Técnicos Superiores, podrán optar entre cobrar las horas extraordinarias que realicen y plus global del turno y de nocturnidad, en su caso, o percibir la compensación que más adelante se indica.
Para volver a ejercitar la anterior opción, deberá haber transcurrido un tiempo mínimo de seis meses.
Durante 2017 la cuantía de esta compensación será la señalada en la siguiente tabla, conforme al tipo de jornada que se realice:
A) Turno rotativo de mañana, tarde y noche, excepto para los trabajadores sujetos al 6.º turno a los que les será de aplicación lo regulado en el artículo 33.2 del presente convenio.
B) Personal a turno rotativo de mañana y tarde, de lunes a domingo.
C) Personal a turno rotativo de mañana y tarde, de lunes a viernes.
D) Personal a jornada ordinaria.
|
Nivel |
Euros brutos mes |
|||
|---|---|---|---|---|
|
Jornada A |
Jornada B |
Jornada C |
Jornada D |
|
|
6B |
839,39 |
587,13 |
355,38 |
53,10 |
|
6A |
831,24 |
578,93 |
351,29 |
53,10 |
|
7B |
822,78 |
570,45 |
347,07 |
53,10 |
|
7A |
816,93 |
564,63 |
344,13 |
53,10 |
|
8B |
809,57 |
557,28 |
340,49 |
53,10 |
|
8A |
803,92 |
551,62 |
337,64 |
53,10 |
3. El personal clasificado en los niveles 4, 5, 6, 7, y 8 que, con anterioridad al 21 de noviembre de 1.994, realice jornadas a turno rotativo de mañana y tarde y viniese percibiendo la compensación contemplada en los puntos 2 y 3 para la jornada tipo A, en tanto continúe realizando dicha jornada, les será respetada, a título personal y como condición más beneficiosa, la cuantía de la compensación que venían percibiendo en sus valores a 1993.
4. Con carácter general, en aquellos supuestos en que el personal a turno excluido del régimen de horas extraordinarias tenga que doblar su jornada por ausencia de relevo, o asistir al trabajo encontrándose de descanso, se le compensará con descansos equivalentes. En los supuestos de jornadas de doce horas para cubrir incidencias del turno, en sustitución de doblajes, se compensará con medio descanso.
Con efectos 1 de enero de 2017, el valor de la hora extra será igual a la suma de las retribuciones anuales divididas entre las horas de jornada anual establecidas en convenio.
La suma de las retribuciones anuales para el colectivo de jornada ordinaria estará compuesta por: Sueldo base, pagas extraordinarias, paga de beneficios, plus de asistencia, paga de vinculación, paga de febrero (Ex-Petrolíber), plus reten y antigüedad. Se excluyen expresamente los conceptos que compensen prolongaciones de jornada, cualquiera que sea su naturaleza, así como los beneficios sociales.
Para el colectivo de jornada a turno, aunque todas las prolongaciones se retribuyen con descansos compensatorios, en los casos previstos en el convenio que permita su compensación económica por hora extra, su valor será el mismo que el descrito para la jornada ordinaria más los complementos correspondientes al puesto de trabajo.
El cómputo total de horas extraordinarias que se podrán abonar no excederán de 80 h/año, entre las que no se computarán aquellas reconocidas por la legislación laboral como de fuerza mayor.
La cuantía de este plus, a percibir por el personal perteneciente al Equipo Permanente, será de 3,84 euros brutos por jornada efectiva de trabajo, con efecto del 1 de enero de 2017.
Se percibirá 1,5 de este plus cuando se realicen jornadas a doce horas.
Pertenecerán al Equipo Permanente con carácter general los trabajadores en régimen de trabajo a tres turnos, que ocupen puestos de Operador de Área y Jefe de Área. Igualmente pertenecerán a este Equipo aquellos otros trabajadores o puestos que específicamente se designen en los Planes de Actuación en Caso de Emergencia de cada Centro. En dichos Planes se establecerán las normas que desarrollen la organización, composición e instrucciones de intervención del Equipo Permanente.
Los componentes del Equipo Permanente vendrán obligados a realizar quince horas efectivas anuales de prácticas, preferentemente dentro de la jornada de trabajo. De realizarse fuera de jornada se percibirá un incentivo especial de 23,50 euros brutos por hora, pudiendo el trabajador optar por la compensación en descanso equivalente. En este último caso, se percibirá la compensación económica del 100% del valor del anexo 3.
De no realizar las quince horas de prácticas señaladas en un año, salvo imposibilidad por baja prolongada por enfermedad o accidente, se percibiría el plus con una reducción del cincuenta por ciento durante el año siguiente.
Este plus se percibirá también los días laborables de vacaciones.
El personal de nuevo ingreso que forme parte del EPCI se incorporará prioritariamente, a las primeras prácticas externas que se organicen desde el Centro de Trabajo al que se incorpora.
El personal que ocupe un puesto que no esté incluido en el Equipo Permanente y desempeñe una DCP a un puesto incluido en el mismo, realizará las prácticas correspondientes a este último.
La Empresa manifiesta el compromiso de homogeneizar los criterios y condiciones de las prácticas EPCI en los distintos centros de la empresa.
Los componentes del EPCI que realicen prácticas fuera del complejo industrial en los centros especiales de formación en lucha contra el fuego, disfrutarán de descansos equivalentes por el mismo número de días de duración de las prácticas. Adicionalmente, percibirán un incentivo especial de 12,11 euros por hora de jornada efectiva del curso.
Se extenderán las prácticas contra incendios a los colectivos fuera de turno que lo soliciten, con un tope máximo anual de trabajadores que podrán optar a ellos.
Aquellos casos que con carácter residual permanecieran vigentes, el valor de este plus se establece en 118,37 brutos por mes, con efectos de 1 de enero de 2017.
Se entiende por retén la situación de disponibilidad del trabajador para acudir al trabajo, a requerimiento de la empresa, a cualquier hora fuera de su jornada normal de trabajo, debiendo su actividad cumplir el objetivo de minimizar los impactos negativos, que puedan surgir, sobre la seguridad de las personas, las instalaciones, el medio ambiente, o la producción y que motiven una urgencia »0».
La duración de la jornada normal más el retén no será superior a 12 horas.
Se garantiza un descanso de 12 horas entre la salida del retén y la incorporación a su jornada normal.
Esta materia se regirá en lo sucesivo por la norma sobre retén suscrita en fecha 18 de septiembre de 2006 que permanece en vigor.
Con efectos de 1 de enero de 2017, el importe del Plus de Retén se establece en 236,36 euros brutos por semana en situación de retén. Con efectos a la fecha de entrada en vigor de la citada norma sobre retén, el plus de llamada, que en ella se establece, queda fijado en 60,69 euros brutos.
De acuerdo con el punto 1.7 del acta de 6 de junio de 1991, relativa al turno en el CI de Cartagena, los trabajadores a turno de ese centro que se encuentren situación de retén, percibirán el plus de retén regulado en este artículo.
Igualmente estos pluses se percibirán cuando por circunstancias extraordinarias un trabajador sea designado para estar en situación de retén.
Las horas de presencia en fábrica o en centros de formación concertada, fuera de la jornada normal de trabajo, motivada por la formación teórica o práctica reglada, se compensarán con arreglo a los siguientes módulos económicos:
Nivel 6: 28,71.
Nivel 7: 24,41.
Nivel 8: 21,54.
Nivel 9: 18,69.
Nivel 10: 15,83.
Nivel 11: 14,36.
Nivel 12: 12,92.
Nivel 13: 11,46.
Nivel 14: 9,04.
Nivel 15: 8,03.
Al definir la acción formativa de cada programa de DCP, se fijará el número máximo normal de horas requerido por esa acción. Las horas que excedan de ese número máximo no tendrán compensación alguna.
Cuando el seguimiento del programa de formación requiera realizar desplazamientos a Centros de Formación alejados del complejo industrial o acudir al centro de trabajo fuera de jornada, y para estos desplazamientos no haya transporte de la Empresa, se abonará al trabajador el kilometraje recorrido según los valores de la Norma sobre Gastos de Viaje.
Si por exigencia del horario de la acción formativa fuera de la jornada de trabajo, el trabajador tuviera que efectuar la comida en el centro de trabajo, ésta será por cuenta de la Empresa.
La formación se realizará siempre que sea posible en horario de trabajo.
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio colectivo el tratamiento económico de los desarrollos de carreras profesionales se realizará por un sistema totalmente abierto, aplicando la progresión dentro de la tabla de niveles, y subniveles de desarrollo, o en su caso asignando complementos de puesto de trabajo (CPT) tal y como se establece en el artículo 25.
No obstante continuarán vigentes los complementos procedentes de antiguos programas de DCP, en los valores que a continuación se indican, aplicables con efectos del 1.º de enero de 1995, sin que exista inconveniente para su aplicación en nuevos casos cuando así se acuerde en las Comisiones Mixtas de los Centros de Trabajo:
A) 1 puesto: 66,65 euros /brutos/paga.
2 puestos: 108,32 euros /brutos/paga.
3 puestos: 149,95 euros /brutos/paga.
4 puestos: 193,28 euros /brutos/paga.
B) Polivalencia: 83,31 euros /brutos/paga.
1. A diferencia de lo que en el punto 2 se establece para la Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad o accidente no laboral, en los casos en que la baja sea debida a accidente laboral, enfermedad profesional o a embarazo de la mujer trabajadora, o cuando el trabajador permanezca hospitalizado, la Empresa garantizará el devengo integro, desde el primer día, de los conceptos referenciados en aquel punto.
2. Cuando la baja sea debida a Enfermedad o accidente no laboral, el procedimiento es el siguiente:
a) La garantía se extenderá a los siguientes conceptos:
• Sueldo base.
• Antigüedad.
• Gratificaciones extraordinarias.
• Compensación beneficios.
• Plus global turno.
• Plus Grupo de Apoyo (residual).
• Compensación niveles 4, 5, 6, 7 y 8 excluidos del régimen de horas extraordinarias
• Compensación por prolongación de jornada a tres turnos.
• Plus de disponibilidad.
• Plus vinculación.
• Nivel garantía.
• Retribución complementaria.
• Complemento personal residual.
• Flexibilidad.
• Polivalencia.
• Complemento de puesto por DCP..
• Paga de febrero (ex-Petrolíber).
• Paga de vinculación.
b) Los devengos variarán según la duración de cada proceso de enfermedad, aplicándose a los conceptos garantizados los porcentajes siguientes:
|
Duración enfermedad |
Porcentaje garantizado |
|---|---|
|
Del 1.º al 15.º día |
70 |
|
Del 16.º al 30.º día |
80 |
|
A partir del 31.º día |
100 |
No obstante lo anterior, si el índice de absentismo correspondiente a enfermedad no fuera superior en cada centro de trabajo al índice de referencia establecido para cada uno de ellos, la Empresa efectuará, para el personal de los centros en que se dé esta circunstancia, la devolución de los descuentos practicados, en la nómina del mes de marzo del año siguiente. Para la vigencia del presente convenio se establecen los siguientes índices de referencia:
Cartagena: 3,5.
Madrid: 2,9.
Puertollano: 3,1.
Tarragona: 3,1.
A Coruña: 3,1.
3. Para el CI de A Coruña no contabilizará el colectivo ex Petrolíber.
4. El personal de procedencia REPESA mantendrá, a título personal y hasta su extinción, los días de carencia que tenga acumulados.
5. A los efectos de cálculo del índice de absentismo no se computarán, para aquellas personas que causen baja en la Empresa por Incapacidad Permanente, las horas perdidas a partir de la fecha del Informe Propuesta de Incapacidad Permanente, ni los períodos de hospitalización.
6. Será de aplicación lo establecido en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Se estará a lo que determine la normativa en cada momento.
La subvención a los Grupos de Empresa de cada centro de trabajo se calculará aplicando al total de trabajadores potenciales socios de los mismos, un módulo económico que para 2017 tendrá el valor de 82,89 euros por persona.
El Seguro colectivo cubre las siguientes contingencias y capitales:
a) Fallecimiento e invalidez profesional, derivados de causas naturales: 15.025,30 euros.
b) Fallecimiento e invalidez profesional, derivados de accidente, sea o no de trabajo: 30.050,60 euros. En caso de que el fallecimiento sobrevenga por accidente de circulación, el capital se elevará hasta 45.075,90 euros.
Los trabajadores participarán en el coste de este Seguro, prorrateando por partes iguales entre el total de la plantilla afectada por el ámbito personal del presente Convenio, los gastos de administración de la prima bruta, siendo el resto del coste a cargo de la Empresa. Una vez contratada la Póliza y se conozcan, por tanto, los gastos de administración, la Dirección dará cuenta de las cantidades exactas a descontar a cada trabajador.
Durante los períodos de suspensión de la relación laboral, exceptuando las situaciones asimiladas al alta, por causas distintas a excedencia forzosa, el beneficio del seguro queda interrumpido no procediendo, por tanto, el abono de la cuota correspondiente al trabajador, ni los capitales asegurados en favor del mismo o de sus beneficiarios si, durante dicho período, se produjese la contingencia asegurada.
No será de aplicación lo establecido en este artículo a los trabajadores que sean partícipes del Plan de Pensiones de Repsol Petróleo, SA.
Serán beneficiarios de este tipo de ayuda los trabajadores en activo con hijos o cónyuge que tengan reconocida por el organismo competente que corresponda la situación de persona con discapacidad con un grado reconocido no inferior al 33%, o que requieran asistencia a Centros de Educación Especial legalmente reconocidos. Ello es aplicable a trabajadores con pupilos que tengan dicha consideración según la legislación vigente.
Las prestaciones a que tendrán derecho los beneficiarios, serán las siguientes:
1. Trabajadores con hijos o cónyuge/pareja de hecho acreditada en los términos del artículo 82.6 con discapacidad igual o superior al 33% reconocida por el organismo competente que corresponda: Tendrán derecho a una percepción, por cada beneficiario en dicha situación, de 131,31 euros por mes para 2017, o bien, en el caso de que se haga uso de algún Centro de Educación Especial, podrán optar por acogerse al sistema de abono porcentual de la factura del mismo, previsto en el número siguiente.
2. Trabajadores con hijos que asistan a Centros de Educación Especial, aun cuando no tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33% por el organismo competente que corresponda: se aplicará la modalidad de abono porcentual de las facturas de escolarización.
Esta modalidad consiste en abonar en aquellos meses que exista escolarización, el 50 por 100 de la facturación, en el caso de que el colegio se encuentre situado en la localidad de origen y, el 75 por 100, cuando no ocurra así y, por tanto, precise régimen de internado.
La ayuda escolar es compatible con los tipos de ayuda regulados en este artículo. En los casos de abono porcentual, y en el supuesto de recibir el beneficiario algún tipo de beca o ayuda, no se podrán percibir entre ambas prestaciones más del 100 por 100 de la facturación del Colegio.
57.1 Préstamos al personal.
Los empleados con contrato indefinido y con una antigüedad en la empresa de al menos un año, podrán solicitar un préstamo sin interés por un importe de hasta cinco mensualidades brutas de salario base (en adelante SB) y que en ningún caso podrá exceder de 12.500 euros, y con un plazo de amortización de hasta sesenta mensualidades, con arreglo al siguiente escalado:
|
Importe del préstamo |
Plazo máximo de amortización |
|---|---|
|
1 mensualidad de SB |
Hasta 12 meses |
|
2 mensualidades de SB |
Hasta 24 meses |
|
3 mensualidades de SB |
Hasta 36 meses |
|
4 mensualidades de SB |
Hasta 48 meses |
|
5 mensualidades de SB |
Hasta 60 meses |
La empresa asumirá el coste de los intereses e imputará como retribución en especie el importe que legalmente corresponda. La devolución del importe objeto del préstamo se realizará conforme a la tabla de amortización mensual establecida. En ningún caso se podrán solicitar préstamos por importe inferior a una mensualidad de SB. Por otro lado, la cuota mensual no podrá ser inferior a sesenta euros. Será opción del empleado en cualquier momento de la vigencia del préstamo, amortizar total o parcialmente el préstamo.
En ningún caso se podrá solicitar un nuevo préstamo o ampliación del existente sin haber amortizado el anterior, salvo que concurran circunstancias excepcionales que así lo justifiquen a juicio de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco y siempre que exista capital disponible conforme a lo dispuesto en el presente artículo.
Será causa de vencimiento y amortización anticipada del préstamo la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa y/o tener pendiente de pago dos vencimientos. En estos casos el empleado vendrá obligado a abonar el interés legal del dinero hasta la total amortización del préstamo.
En el supuesto de que el capital total acumulado concedido en el conjunto de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del IX Acuerdo Marco, como consecuencia de la concesión de estos préstamos, alcance el importe de diecinueve millones de euros, se reunirá la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, para analizar la situación, quedando en suspenso la concesión de nuevos préstamos. Para el cálculo de la mencionada cantidad se tendrán en cuenta los préstamos pendientes concedidos con arreglo a la regulación anterior.
Se entiende por capital total acumulado concedido, a los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el importe total solicitado de todos los préstamos pendientes de amortización.
57.2 Bonificación de intereses de los créditos hipotecarios.
Podrán solicitar esta ayuda, los empleados que no tengan concedida ninguna otra ayuda de las mismas características.
La persona interesada podrá optar a una subvención de intereses por préstamo hipotecario para adquisición de primera vivienda, previa aportación de la documentación que le sea requerida. Las condiciones de esta ayuda son:
• Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: hasta 69.000 euros a 10 años.
• Intereses subvencionados: 20% de la cuota de interés fijados en el momento en que se concede la subvención.
• Si el importe del préstamo fuera inferior al tope máximo, la bonificación se calculará sobre el importe y plazos pendientes del préstamo.
• Esta modalidad sustituye y deja sin vigor cualquier acuerdo anterior sobre la misma materia, y expresamente el acta de fecha 11/08/2003.
58.1 Ayuda escolar:
La ayuda escolar para hijos de empleados y becas para empleados se regulará según la normativa aplicada en el curso escolar 1989/1990.
El siguiente cuadro recoge los importes brutos de la ayuda escolar por beneficiario y curso, para el curso escolar 2017/2018.
• Educación Infantil (2.º ciclo, desde 3 años) y Primaria (de 1.º a 6.º, de 6 a 12 años): 116,97 euros.
• Educación Secundaria (de 1.º a 4.º de la ESO, de 12 a 16 años) y Bachillerato (1.º y 2.º, de 16 a 18 años): 138,89 euros.
• F. Profesional: Ciclo Formativo de Grado Medio: 116,97 euros.
• F. Profesional: Ciclo Form. de Grado Superior: 148,80 euros.
• Estudios Universitarios Grado Medio: 148,80 euros.
• Estudios Universitarios Superiores (Grado P. Bolonia): 187,15 euros
Con independencia de dichos importes, se abonará 748,09 euros en concepto de Ayuda por Desplazamiento para hijos de empleados, para los cursos de estudios Universitarios de grado medio o superior que no estén implantados en la localidad de residencia del trabajador.
Para las ayudas correspondientes a los años de escolarización obligatoria (desde los tres hasta los dieciséis años de edad) el pago de la cantidad que corresponda en cada caso será automático, de tal manera que se exime al empleado de la obligación de presentar la solicitud en cada año de ese periodo. En caso de que el beneficiario de la ayuda abandone los estudios por cualquier causa, el empleado será responsable y estará obligado a comunicarlo de forma inmediata a la empresa.
58.2 Ayuda estudios para empleados:
Se acuerda aplicar el beneficio de ayuda estudios para empleados a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del IX Acuerdo Marco.
Las partes acuerdan un sistema unificado de ayuda estudios para empleados con contrato indefinido que pertenezcan a las empresas incluidas en el ámbito de este acuerdo.
Los trabajadores que deseen completar su formación podrán solicitar el acceso a los Programas Ayuda Estudios para cursar:
– Estudios universitarios superiores: Grado, Doble Grado o Máster en estudios oficiales acreditados por el Ministerio de Educación Español.
– Idiomas: Inglés, francés, alemán o portugués en centros nacionales de la Escuela Oficial de Idiomas, o en otros centros a partir del nivel B1.
– Formación Profesional superior, en centros. que tengan reconocida la competencia para emitir una titulación oficial homologada.
La compañía se compromete a un máximo de participantes anual de entre todos los trabajadores del Grupo Repsol incluidos en el ámbito de aplicación del IX Acuerdo Marco según el Programa Ayuda Estudios de hasta:
• Programa Estudios Universitarios: 46 trabajadores (tras la consolidación del nuevo modelo, al séptimo año se estima una participación potencial de hasta 322 empleados simultáneamente).
• Programa Idiomas: 50 trabajadores (tras la consolidación del nuevo modelo, al segundo año se estima una participación potencial de hasta 100 empleados simultáneamente.
• Programa FP superior: 10 trabajadores (tras la consolidación del nuevo modelo, al tercer año se estima una participación potencial de hasta 30 empleados simultáneamente).
La ayuda tendrá los siguientes importes:
Para estudios superiores oficiales (Grado/Doble Grado/Máster) en modalidad presencial o a distancia, se abonará una cantidad de 12,00 € por crédito aprobado para Grado y Doble Grado y 17,58 € por crédito aprobado para máster.
Para formación en idiomas el importe a abonar Será el coste de matrícula y mensualidades en el año de obtención del nivel con el límite de 200 € anuales por empleado y año/curso escolar, condicionado al aprovechamiento del curso.
Para ciclos formativos de Grado Superior de FP (Título de Técnico Superior, antes FP II) en modalidad presencial, mixta o a distancia, el importe a abonar será el resultante de multiplicar, al número de horas de cada asignatura aprobada, el valor por hora formativa. El cálculo del valor de cada hora se determina dividiendo 1.000 € (que es la subvención total establecida para la obtención del ciclo Formativo de grado superior completo) entre el número de horas establecido en el currículo de cada ciclo formativo completo.
Estas cantidades no serán revisables durante todo el período de vigencia del presente Convenio colectivo.
Los importes de los programas mencionados están referidos al curso escolar, y finalizado el período de abono la cuantía no utilizada no podrá acumularse para años sucesivos.
Las ayudas aquí recogidas no serán compatibles con el abono total o parcial por parte de la Compañía de formación tendente a adquirir los mismos o similares conocimientos.
No se abonarán cantidades adicionales a las indicadas anteriormente por ningún otro concepto relacionado con la formación (tasas, libros, material escolar, transporte, etc.)
La ayuda se abonará anualmente mediante un pago único al que le serán de aplicación las retenciones y cotizaciones exigibles según legislación vigente, y estará condicionado a la acreditación documental del aprovechamiento de la formación.
Los requisitos, criterios y procedimiento para la concesión de estas ayudas para empleados se regularán en el Reglamento del Programa Ayuda Estudios, donde se establecerá el plazo máximo de permanencia e itinerarios de cumplimento en cada programa, así como las situaciones que supondrían la baja en cada uno de ellos.
Aquellos empleados que viniesen percibiendo este tipo de ayuda en sus respectivos convenios en el momento de la entrada en vigor del presente acuerdo seguirán rigiéndose transitoriamente por el mismo.
Este programa solo entrará en vigor una vez que haya sido ratificado en los convenios colectivos de todas las empresas que conforman el ámbito de aplicación del IX Acuerdo Marco.
Para todos los centros de trabajo, con fecha de efectos al 1 de enero de 2017 se establece una subvención por ayuda sanitaria de 23,15 euros, a percibir mensualmente por el trabajador, su cónyuge o persona en convivencia de hecho, justificado documentalmente conforme a lo establecido en artículo 89 e hijos a su cargo incluidos como beneficiarios por la Seguridad Social, menores de 26 años o que tengan reconocido por el organismo competente que legalmente corresponda un grado de discapacidad igual o mayor al 33%. El trabajador podrá optar por la percepción en metálico de la subvención o su inclusión en la póliza de asistencia sanitaria que con una Compañía externa se concierte, corriendo por su cuenta el abono del exceso de coste de la cuota por beneficiario sobre la subvención.
Las variaciones que pudieran experimentar las cuotas de la sociedad médica prestataria del servicio, serán soportadas por las aportaciones que se fijen en negociación colectiva, siendo los excesos de incremento de cuota, en su caso, soportados por los trabajadores afectados.
En caso de muerte del trabajador por cualquier causa, se mantendrá a su cónyuge o pareja de hecho en alta en la sociedad médica durante un plazo de 90 días.
La cuantía de esta subvención se fija en 11,28 euros por día efectivo de trabajo durante la jornada de invierno para el año 2017.
Esta subvención no se abonará cuando se viaje en comisión de servicios. Alternativamente, y a opción del trabajador, este podrá sustituir, por periodos anuales completos, coincidiendo con el año natural, el cobro de la anterior subvención por la percepción de bono comida con valor de 11 euros/unidad.
La diferencia entre la cuantía de esta subvención (11,28 euros) y el tope fiscal (11 euros) será abonada en la nómina del trabajador de forma periódica y de acuerdo a los procedimientos establecidos por la empresa, aplicándose el porcentaje de retención que corresponda en cada momento.
De acuerdo con la política general ya iniciada de participación de los trabajadores en el coste de los servicios sociales establecidos por la Empresa, los beneficiarios de los servicios de comida en los centros de Cartagena y Tarragona, participarán en proporción de un 30 por 100 en los incrementos que experimenten dichos servicios.
Al personal que cause baja en la Empresa por jubilación ordinaria, se le abonarán las siguientes cantidades en concepto de capitalización de estos beneficios sociales:
A) Con carácter general para los trabajadores casados: 509,53 euros brutas.
B) A los perceptores de la ayuda por hijos o cónyuge con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%: 11.603,01 euros brutos por beneficiario. Los trabajadores dejarán de percibir los beneficios sociales regulados en este título, en el momento de su baja, quedando saldado y finiquitado cualquier tipo de derecho en relación a este título con la percepción de las cantidades arriba mencionadas.
Quedan exceptuadas, del apartado A) las personas que se regían por las condiciones ex-Petrolíber y ostentaban la condición de fijos de plantilla al 27/09/84.
Se reconoce a los efectos del presente artículo, la equiparación entre cónyuge y persona en convivencia de hecho con los requisitos establecidos en el artículo 82.6.
Las partes firmantes de este convenio conscientes de la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a consagrar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan proseguir con su implantación y desarrollo en todas los centros de trabajo de una manera rápida y coordinada.
A tal efecto, se llega a los siguientes acuerdos:
1. Se seguirá aplicando el «Procedimiento de Evaluación de Riesgos del Grupo Repsol», actualmente en vigor, a los nuevos centros o instalaciones de las empresas del Grupo, procediéndose también a la actualización de las evaluaciones existentes cuando cambien las condiciones de trabajo.
Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas con la representación de los trabajadores.
2. Se mantendrá el actual plan de formación para los Delegados de Prevención, de manera que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Básico los trabajadores que vayan accediendo a esta función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.
3. Se mantendrá el plan de formación para los responsables de las secciones sindicales de Salud Laboral de las distintas empresas e intercentros de los Sindicatos que integren la Comisión de Seguridad y Salud del IX Acuerdo Marco, de forma que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Intermedio.
4. A fin de alcanzar el nivel más alto posible de seguridad en nuestra actividad industrial y conseguir que nuestros empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su seguridad y salud, la Dirección de Repsol se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto de las empresas contratistas incluidas dentro del ámbito de aplicación del IX Acuerdo Marco.
a) Formación del personal de empresas contratistas.
Las empresas del grupo definirán los mínimos de formación en materia de seguridad del personal de las empresas contratistas.
Las empresas contratistas formarán a sus trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de Repsol.
b) Información de riesgos a los contratistas.
Previamente a la realización de trabajos por parte de contratistas, se les informará acerca de la normativa de seguridad y de los riesgos existentes en nuestros centros, utilizando para ello diversos documentos: normas de seguridad internas, descripciones de riesgos, medidas preventivas, fichas de riesgo de productos, planes de emergencia, etc.
En la fase de ejecución de los trabajos se utilizarán los permisos de trabajo existentes en cada empresa, como documentos autorizantes de la actividad y garantes de que ésta se realiza en condiciones seguras.
c) Planificación de seguridad por los contratistas.
El contratista, estará obligado a realizar un plan de seguridad de los riesgos que deberá incluir la designación de un responsable de seguridad, la descripción de riesgos, las medidas de prevención, la acreditación de que los trabajadores del contratista y de posibles subcontratistas están debidamente formados en prevención e informados de los riesgos existentes en el trabajo, el plan de inspecciones y cualquier otro requisito legalmente exigible desde el punto de vista de seguridad.
d) Medidas de coordinación.
Para garantizar la coordinación de actividades de Repsol con las empresas contratistas, y dar cumplimiento a lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se utilizarán con carácter general las medidas siguientes:
• El intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas concurrentes, incluyendo reuniones previas a las paradas y grandes trabajos para la coordinación y seguimiento de Estos.
• La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.
• La impartición de instrucciones.
• El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes o de procedimientos o protocolos de actuación.
• La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.
• La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas.
• Además de lo anterior, se declara como uno de los medios de coordinación para el cumplimiento del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, la constitución del Comité de Seguridad y Salud Intercontratas en los centros de trabajo de las refinerías y petroquímicas mencionadas en el Artículo 40 del presente acuerdo.
e) Vigilancia y control.
Los contratistas deberán comunicar a Repsol sus datos de accidentabilidad y los informes de investigación de los accidentes con bajas.
De otra parte, se establecerán inspecciones para evaluar el grado de cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos, la normativa de seguridad de Repsol, los requerimientos de los permisos de trabajo y los planes de seguridad de las empresas contratistas.
Seguridad y salud laboral.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
1. Principios generales.
1.1 De la acción preventiva.
La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
• Evitar y combatir los riesgos en su origen.
• Evaluar aquéllos que no se puedan evitar.
• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
• Planificar la prevención.
• Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
1.2 Planificación de la prevención.
Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas:
• Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.
• Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.
• Información y formación de los trabajadores en materia preventiva.
• Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.
A este respecto, se establece el deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva.
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
1.3 Evaluación de riesgos.
En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa, incluyendo los riesgos psicosociales.
Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
Si el resultado de la valoración fuera de «importante», con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.
1.4 Vigilancia de la salud de los trabajadores.
La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:
• Solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
• Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
• Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.
• Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la Empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.
Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos.
1.5 Medidas de coordinación de actividades.
Para garantizar la coordinación de actividades de Repsol con las empresas contratistas, y dar cumplimiento a lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se utilizarán con carácter general las medidas siguientes:
• El intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas concurrentes, incluyendo reuniones previas a las paradas y grandes trabajos para la coordinación y seguimiento de éstos.
• La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.
• La impartición de instrucciones.
• El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes o de procedimientos o protocolos de actuación.
• La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.
• La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas.
• Además de lo anterior, se declara como uno de los medios de coordinación para el cumplimiento del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, la constitución del Comité de Seguridad y Salud Intercontratas en los centros de trabajo mencionados en el artículo 68 del presente Convenio.
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley, pudiendo excepcionalmente superarse lo allí contemplado, para garantizar la presencia en los Comités de Seguridad y Salud de al menos un Delegado de Prevención perteneciente a cada uno de los sindicatos firmantes del IX Acuerdo Marco. Así, cuando el número de Delegados de Prevención que les corresponda designar a los mismos sea, en su conjunto, inferior al número de sindicatos firmantes, se ampliará el número de Delegados de Prevención para permitir la designación de uno por cada uno de los citados firmantes. Por contra, si dicho número fuera igual o superior al número de sindicatos firmantes, cada uno de ellos tendrá derecho a nombrar al menos un Delegado de Prevención, con independencia de su representatividad en el centro, sin que ello pueda significar un incremento del número de Delegados resultante de la aplicación del citado artículo 35. El resto de Delegados de Prevención que les correspondieren en función de su representatividad, se repartirán en proporción a la misma entre los sindicatos con derecho a designar.
Las secciones sindicales podrán designar, hasta un máximo de un 20%, de los Delegados de Prevención, de entre los trabajadores que se consideren cualificados, aún sin ser miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal. Los así designados no devengarán horas sindicales.
Dicho porcentaje podrá superarse en el supuesto de que ello fuera necesario para garantizar la presencia de un Delegado perteneciente a cada uno de los firmantes, sin que ello pueda significar que por esta vía se incremente el número máximo de los Delegados establecido por el mencionado artículo 35, salvo en los términos garantizados en este artículo. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
a) Competencias y facultades.
1. Son competencias de los Delegados de Prevención:
a) Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refieren los artículos 63, 69, 70 y 71 del presente convenio.
d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales serán ejercidas por los Delegados de Prevención.
2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para:
a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores, una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por este procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3. Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo, deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.
4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.
b) Crédito horario.
Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención 31/1995 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
La dirección de la empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para la preparación y circulación de la información necesaria para las reuniones del Comité, y todas aquellas que Ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas de funcionamiento determinen, como mínimo una vez por trimestre, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
1. Competencias del Comité de Seguridad y Salud.
Sin perjuicio de lo establecido en la Ley, son competencias del Comité de Seguridad y Salud:
a) Aprobar sus normas de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales contenidos en el «Reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol», que se adjunta como disposición adicional segunda en el IX Acuerdo Marco.
b) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en materia de:
• Planificación.
• Organización del trabajo.
• Introducción de nuevas tecnologías.
• Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.
• Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
c) Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
2. Facultades del Comité de Seguridad y Salud.
El Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
b) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.
c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
e) Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno de la Empresa / Centro de trabajo. En caso de accidentes personales graves, muy graves o con resultados de fallecimiento, se informará urgentemente (en un plazo de 24 horas) a los miembros del Comité de Seguridad y Salud.
f) Participar en las Comisiones de Investigación de accidentes que puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un representante por cada opción sindical representada en el Comité.
1. De los trabajadores.
Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.
Solo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, contemplar las posibles situaciones de emergencia y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
2. De los Delegados de Prevención.
Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada Empresa.
Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegados.
Los planes y acciones de formación establecidos según lo indicado anteriormente se gestionarán de acuerdo con los procedimientos genéricos de formación vigentes, siendo el coste de los mismos imputado, en su caso, a las unidades a las que estén asignados los participantes de dichas acciones.
Los derechos de información, consulta y participación forman parte del derecho de todos los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Deberá consultarse con la debida antelación, a los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. En este último caso se estará a lo previsto en el artículo 1.4 del Real Decreto 604/2006.
c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
d) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
e) Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La participación sindical en el ámbito del presente convenio colectivo se estructura en dos niveles:
1. Coordinación interna.
Con el objeto de potenciar y vigilar el cumplimiento de las medidas de coordinación definidas para cada sociedad y en cualquier caso las establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se celebrarán reuniones periódicas entre los representantes de la Dirección y los representantes de los trabajadores, preferentemente Delegados de Prevención, que se designen en el seno de los Comités de Seguridad y Salud de los centros (uno por cada sindicato más representativo en su ámbito correspondiente).
En todo caso se garantizará la presencia de representantes de los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco.
Este nivel de coordinación se extenderá a las situaciones de parada durante el desarrollo de las mismas.
2. Coordinación externa.
Se crea un Comité de Seguridad y Salud Intercontratas, formado por un máximo de ocho miembros de los cuales cuatro serán designados por las empresas concurrentes y los otros cuatro por las Federaciones Sindicales más representativas de los trabajadores de dichas empresas, estos últimos entre los delegados de prevención que presten sus servicios en el centro de trabajo.
El número de miembros de este Comité podrá ser inferior en los centros o empresas donde así se justifique. Se reunirá semestralmente con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal a efectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, para analizar las medidas de coordinación de actividades a adoptar en el ámbito de la empresa principal y proponer las medidas correctoras que se estimen oportunas.
Asimismo, en los casos de paradas generales o grandes reparaciones el Comité de Seguridad y Salud Intercontratas se reunirá con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal, con una antelación mínima de 15 días al inicio de la parada para analizar toda la programación de la misma y medidas de seguridad e higiene contempladas durante su desarrollo, así como para proponer aquellas medidas que considere necesarias para la mejora de los aspectos preventivos de esta actividad laboral.
Las reuniones conjuntas de ambos comités serán presididas por el Presidente del Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal.
3. Ámbito de aplicación.
La regulación contenida en el presente artículo será de aplicación en los centros de trabajo de Puertollano, Cartagena, Tarragona y A Coruña.
4. Gestión de la actividad de los Comités Intercontratas.
Para verificar el correcto funcionamiento y gestionar la actividad de los Comités Intercontratas de forma global en el ámbito del grupo, los Comités de Seguridad y Salud Laboral remitirán a la Comisión de Seguridad y Salud del Grupo Repsol las actas de las reuniones que se generen en los mismos.
En aquellas sociedades que, por el bajo número de empresas contratistas se dificulte la constitución de un Comité Intercontratas, se realizarán las reuniones necesarias con los Delegados de Prevención y Gerentes de dichas empresas.
Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo este se llevará a cabo, previa consulta de los trabajadores, en el siguiente orden:
• Dentro del Departamento con el mismo horario.
• Dentro del Departamento con distinto horario.
• En otro Departamento y con el mismo horario.
• En otro Departamento y con distinto horario.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la Seguridad Social, hasta el 100 % de los conceptos retributivos referenciados en el Convenio Colectivo aplicable, para el cálculo de la Incapacidad Temporal.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.
En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Las partes firmantes del presente convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la Sociedad.
A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos y valorados adecuadamente por la Sociedad y la Administración.
Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos:
1. La Dirección informará, al menos una vez al año, al Delegado de Medio Ambiente, de sus políticas en materia de Medio Ambiente, de sus programas generales y de los datos consolidados del desempeño en los distintos vectores ambientales.
2. De igual manera la Dirección informará al Delegado de Medio Ambiente, en materia medioambiental, de la influencia que pudiera derivarse de la implantación de nuevos procesos o de la modificación sustancial de los ya existentes.
El Delegado de Medio Ambiente designado conforme a lo establecido en el artículo 45 del IX Acuerdo Marco, tendrá asignadas las siguientes competencias:
• Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.
• Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
• Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que el Grupo establezca.
• Colaborar en el diseño de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
Para poder desarrollar las funciones y competencias asignadas, el Delegado de Medio Ambiente designados recibirán una formación de 20 horas en materia medio ambiental, durante la vigencia del presente convenio.
1. Secciones sindicales.
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en el artículo 8 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto de Libertad Sindical (LOLS).
En los centros de trabajo con más de 200 trabajadores, las secciones sindicales constituidas por trabajadores afiliados a sindicatos más representativos con representación en el comité de empresa podrán disponer de:
• Un local adecuado, dotado de mobiliario y teléfono, y un tablón de anuncios. Salvo que las circunstancias permitan otra cosa, estos medios serán compartidos, pero en todo caso se garantizará un archivador cerrado para cada sección sindical de sindicato con representación en el comité del centro. En los centros multiempresa, la dotación será única por opción sindical, es decir, las secciones de empresa de cada sindicato compartirán los medios facilitados.
• El material de oficina necesario, incluida la reproducción por medios mecánicos o de fotocopiado, para cuya utilización se seguirán las normas establecidas en cada centro de trabajo. A estos efectos, cada sección sindical propondrá a la Dirección de su centro un presupuesto anual de material de oficina y fotocopiado.
• Los medios informáticos precisos para realizar su labor, es decir, un ordenador con impresora de red con acceso a correo electrónico a través de la red corporativa, un buzón propio, acceso libre a Intranet y a las páginas web de Internet incluidas en listado prefijado. La utilización indebida de estos medios, el envío masivo de correos de forma injustificada así como la cesión del uso de las direcciones a otras organizaciones no autorizadas, la divulgación de contenidos impropios o difamatorios para la empresa o las personas y la propagación intencionada de virus o «correo basura» determinarán la pérdida de esta facilidad, y en su caso, la aplicación del régimen disciplinario.
2. Delegado Sindical de Centro.
Se fija en 200 trabajadores el límite mínimo establecido en el artículo 10 de la LOLS para tener derecho un sindicato con presencia en el comité de empresa a estar representado por Delegado Sindical en el seno de la empresa o en el Centro de Trabajo.
El delegado sindical:
• Ostentará, desde el momento de su designación al de su cese, y con posterioridad a éste, por un plazo de tiempo igual a la duración del mandato, con el límite máximo de dos años, el derecho a la previa instrucción de expediente disciplinario antes de proceder a imponerle cualquier tipo de sanción.
• Dispondrá de hasta diez días anuales de licencia no retribuida para asistencia a reuniones, asambleas, congresos, etc., a los que fuera oficialmente convocado por su Central Sindical.
• Tendrá derecho a excedencia con reserva de puesto, si es designado por su Central Sindical para desempeñar un cargo a nivel intercomarcal o superior.
• Dispondrá de la facultad de información directa a los trabajadores en sus puestos de trabajo, que no deberá afectar al normal desarrollo del proceso productivo, la cual requerirá la autorización expresa del mando correspondiente, que no debe serle denegada, salvo en caso de que existan circunstancias especiales que no lo permitan.
3. Secciones sindicales intercentros.
Se podrán constituir por los sindicatos que hayan obtenido al menos el 10% de representantes del personal (miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal) en el conjunto de la Empresa y con presencia, al menos en dos Comités de Empresa.
El Sindicato con derecho a constituir sección sindical intercentros, podrá designar un Delegado Sindical Intercentros.
La sección sindical intercentros, quedará formada por el Delegado Sindical Intercentros y los Delegados Sindicales de los Centros de trabajo y tendrá derecho a que le sean sufragados los gastos de viaje de hasta un máximo de tres reuniones anuales, con arreglo a la normativa interna de la Empresa y, en su caso, los acuerdos alcanzados al efecto, sin perjuicio de aquellos otros que, en atención a las circunstancias, discrecionalmente autorice la Dirección. Será a cargo de las horas sindicales de los integrantes de aquéllas el tiempo de ausencia al trabajo por este motivo.
4. Comisión de Información y Seguimiento en materia de política industrial.
En relación a este punto, se estará a lo regulado en los artículos 49 y 50 del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
5. Afiliados a organizaciones sindicales más representativas.
Los afiliados a las organizaciones sindicales más representativas que ostenten cargo electivo a nivel provincial, autonómico o estatal, disfrutarán de hasta diez días anuales de licencia sin retribución para desarrollo de las funciones sindicales propias del cargo, siempre que se preavise la ausencia al mando correspondiente y que la concesión del permiso no haga inviable el proceso productivo.
Los derechos de representación del personal serán ejercidos por los Comités de Empresa, constituidos según lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo efecto se establecen los siguientes derechos y garantías:
a) La Empresa pondrá a disposición de los Comités de Centro un local adecuado que reúna las condiciones debidas, dotado del correspondiente mobiliario y de teléfono, en el que puedan desarrollar sus actividades representativas y deliberar entre sí.
Igualmente facilitará el material de oficina necesario, incluida la reproducción por medios mecánicos o de fotocopiado, para cuya utilización se seguirán las normas establecidas en cada Centro de Trabajo. A estos efectos, cada Comité propondrá a la Dirección de su Centro un presupuesto anual de material de oficina y fotocopiado.
b) La Empresa pondrá a disposición del Comité de cada Centro de Trabajo tablones de anuncios que ofrezcan posibilidades de comunicación fácil con los trabajadores y que puedan utilizarse para fijar comunicaciones e información de interés laboral.
Las comunicaciones se fijarán siempre autorizadas por el Comité y bajo la responsabilidad del mismo, debiendo conocerlas previamente la representación legal de la Empresa a los solos efectos de que pueda manifestar y razonar al Comité, sin demora, cualquier oposición o reparos a las mismas antes de su publicación.
Las comunicaciones de interés laboral que publique la Empresa tendrán un trato de reciprocidad, a cuyo objeto, la Dirección dará cuenta previa de ellas al Comité que, también sin demora, podrá manifestar y razonar cualquier oposición o reparos a las mismas antes de su publicación.
La Empresa facilitará la reproducción (fotocopiado) de los comunicados del Comité de Empresa sobre temas de carácter laboral.
c) Al objeto de no perturbar la organización del trabajo, la comunicación directa del Comité con sus representados en el local destinado a aquél, tendrá carácter excepcional y requerirá previa autorización del mando.
d) El Comité de Centro, por propia iniciativa o a petición suscrita por el 25 por 100 de la plantilla de cada Centro, podrá convocar asambleas generales que se celebrarán, fuera de horas laborales, en el Centro de Trabajo y en local adecuado, que facilitará la Empresa de acuerdo con sus posibilidades. La Asamblea será presidida por el Comité de Empresa.
Excepcionalmente, cuando concurran circunstancias especiales podrán convocarse Asambleas dentro de la jornada de trabajo. Dichas circunstancias especiales serán apreciadas por los respectivos Directores de los Centros de Trabajo y por el Director de Relaciones Laborales en Madrid, a la vista del informe o datos que el Comité de Empresa solicitante facilite precisamente a través del Secretario o miembro de aquel en quien se delegue expresamente.
Los Secretarios de los Comités de Empresa respectivos, comunicarán a la Dirección, con la suficiente antelación (setenta y dos horas, que podría ser disminuido a cuarenta y ocho horas si así razones de urgencia lo aconsejaran), la convocatoria de dichas Asambleas, facilitando el oportuno orden del día. Esta comunicación será a efectos meramente informativos.
e) Para ausentarse de su lugar de trabajo con el fin de dedicarse a sus actividades representativas específicas, cada sindicato, o agrupación de independientes que haya concurrido bajo una misma lista electoral, dispondrá de una bolsa global de horas anuales retribuidas igual al producto que resulte de multiplicar el número de miembros de Comité de Empresa que cada Sindicato o agrupación ostente, por cuarenta horas mensuales.
Las distintas bolsas de horas así creadas, solo podrán ser utilizadas por los miembros del comité de Empresa que pertenezcan al Sindicato o Agrupación titular de las mismas, si bien, en éstas podrá incluirse también la garantía de horas reconocidas a los Delegados Sindicales legalmente reconocidos en la Empresa, siempre por decisión expresa de éstos. En este último supuesto, estos se integrarán en el grupo de representantes con derecho a utilización de la bolsa de horas de su respectivo Sindicato o Agrupación. Adicionalmente será de aplicación lo regulado en el art 55 del IX Acuerdo Marco en relación a los miembros de las Comisiones Ejecutivas de los sindicatos representados en el Acuerdo Marco, con los criterios que allí se determinen.
Durante la negociación colectiva, los representantes del personal relevados de su trabajo con este fin, se considerará que consumen cuarenta horas por cada mes que permanezcan en esta situación, o su parte proporcional si la duración es inferior al mes.
No se computarán en la bolsa global de horas anuales las horas empleadas por los representantes del personal en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Empresa.
Podrán acumularse estas horas sindicales, por períodos no inferiores a tres meses, en favor de uno o más de los representantes del personal o Delegados Sindicales, pudiendo quedar por tanto, relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de la remuneración.
Dada su especial característica, la garantía de horas adicionales reconocida a los Presidentes y Secretarios de los Comités de cada Centro, diez y treinta horas mensuales, respectivamente, no podrá incluirse en la bolsa global de horas; así, las horas que estos utilicen en sus funciones de representación serán, en primer lugar, a cargo de las horas mensuales adicionales, y solo en el caso de ser superado el número de éstas, el resto se computarán con cargo a la bolsa global.
La bolsa global de horas se regulará por las siguientes normas de utilización:
1.º A nivel de cada centro:
Los sindicatos y agrupaciones titulares de las bolsas globales de horas así creadas, deberán comunicar, a través de las secciones sindicales intercentros, la distribución trimestral de horas. Dicha distribución deberá contener, como mínimo:
a) Nombre del representante o representantes o Delegados Sindicales liberados en cada Sindicato o Agrupación de Sindicatos, cuyas horas serán siempre con cargo a la bolsa de horas.
b) Nombre de los representantes, titulares y suplentes, miembros de la Comisión de Garantía y de cada una de las distintas comisiones paritarias, sindicales u otras a nivel de Empresa.
c) Distribución por Centros del número de horas restantes, una vez detraídas las de los liberados para cada Sindicato o Agrupación.
Las secciones sindicales deberán entregar por escrito a la Dirección de Relaciones Industriales dicha información, con 15 días de antelación al comienzo del trimestre.
La asignación de horas por centros y representantes y Delegados liberados, no podrá revisarse hasta transcurrido el trimestre. El incumplimiento de la obligación de comunicar por escrito la distribución de horas, implicará que cada representante tendrá asignadas las cuarenta horas que legalmente le corresponden, sin posibilidad de acumularlas a la bolsa global de horas.
2.º A nivel individual:
Sin perjuicio de la comunicación trimestral prevista en los apartados anteriores, mensualmente las secciones sindicales de cada centro de trabajo comunicarán por escrito los programas de asignación individual de las horas restantes en el mismo. Dicho escrito deberá ser entregado a la Jefatura de Relaciones Laborales de cada centro con 5 días naturales de antelación al comienzo del mes.
Las secciones sindicales de cada centro de trabajo, comunicarán también por escrito los titulares y suplentes dentro de cada comisión.
El incumplimiento de comunicar por escrito la asignación individual de horas, dará lugar a una distribución por igual de las horas asignadas al centro entre cada uno de los representantes.
En ambos casos, de no recibirse la comunicación trimestral o mensual en los plazos señalados se entenderá prorrogada la anterior.
Al final de cada año natural, se entenderán consumidas todas las horas sin posibilidad de acumularlas en el año siguiente.
f) La información directa a los trabajadores en sus puestos de trabajo, que no deberá afectar al normal desarrollo del proceso productivo, requerirá la autorización expresa del mando correspondiente, que no debe serle denegada a menos que existan circunstancias especiales que no lo permitan.
g) Para ausentarse del puesto de trabajo deberán dar cuenta previa, con una antelación de cuarenta y ocho horas, al mando inmediato superior. Las ausencias se efectuarán sin menoscabo del procedimiento productivo y, en caso necesario y posible, se procederá a una sustitución provisional. Los mandos extremarán la flexibilidad en el preaviso cuando se trate del Presidente o Secretario del Comité.
h) Todos los miembros del Comité de Empresa ostentarán, desde el momento de su proclamación al de su cese, y durante los dos años inmediatamente siguientes al mismo, el derecho a la previa instrucción del expediente disciplinario antes de proceder a imponerles cualquier tipo de sanción sin que en ningún caso, pueda ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro de los dos años siguientes a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio de su representación.
En dicho expediente, en el que se deberán concretar los hechos que lo motivan, con intervención de Instructor y Secretario respectivamente designados por la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, podrá imponerse con carácter cautelar y por imperiosas razones de disciplina colectiva la suspensión de empleo y sueldo al expedientado. Siempre que sea posible, la Empresa no designará como Instructor del expediente al mando directo del trabajador expedientado, a menos que así lo solicite el interesado, o que la Dirección de la Empresa lo considere imprescindible.
La incoación de dicho expediente se comunicará al interesado en el plazo de los tres días siguientes a su comienzo, y con traslado del pliego de cargos que se le imputan, concediéndole un plazo de tres días para que formalice su pliego de descargos con la proposición de pruebas que se estimen oportunas.
En el expediente, se dará, en todo caso, audiencia al Comité de Empresa, que emitirá el informe correspondiente.
El expediente se concluirá necesariamente en el plazo máximo de veinte días, tras los cuales se impondrá la sanción correspondiente o se sobreseerán las actuaciones, pudiendo en todo caso el expedientado recurrir en tiempo y forma ante el Juzgado de lo Social.
En todos los casos, los plazos se entenderán referidos a días laborables.
i) Los Comités de los Centros de Trabajo recibirán la siguiente información:
1. Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la Empresa, sobre sus programas de producción y evolución probable de empleo en la Empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados y la memoria, sin perjuicio de que trimestralmente pueda facilitarse un avance de dicha cuenta de resultados.
3. Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre la restructuración de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.
4. Igualmente se informará y consultará con carácter previo, en caso de cambio de contratos externos en los servicios sociales: comedor, asistencia sanitaria, transporte, etc.
5. Por razón de la materia de que se trata:
• Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudio de tiempo, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
• Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
• Facilitar el modelo de contrato de trabajo que habitualmente se utilice.
• Sobre sanciones impuestas por faltas graves, muy graves y, en especial, en supuestos de despidos.
• En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
• Con independencia de esta información, los Comités de los Centros podrán solicitar a través de los Directores de los Complejos Industriales y del Director de Relaciones Laborales en Madrid, cualquier otra información que consideren conveniente a sus fines de representación, debiendo serle facilitada por la Dirección de la Empresa, a menos que por tratarse de materias reservadas, de cuyo conocimiento pudieran derivarse perjuicios a los intereses generales de la Empresa, aconsejase no acceder a la petición, en cuyo caso se expondrían las razones oportunas al Comité solicitante, dentro de los ocho días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud.
• En relación a la información recibida por el Comité, este podrá realizar estudios que remitirá a la Dirección de la Empresa sin que, en ningún caso, tengan los mismos, carácter vinculante.
j) Las modificaciones de los organigramas de cada centro de trabajo que afecten al volumen de puestos de trabajo de una unidad orgánica, entendiendo por tal la del primer nivel dependiente de una Dirección General o Dirección, deberá ser puesta en conocimiento del Comité de Empresa y de los Delegados Sindicales legalmente reconocidos del centro de trabajo afectado, con objeto de que emitan informe en relación con la modificación proyectada. Para que este informe pueda ser elaborado con suficientes elementos de juicio, la Dirección del centro de trabajo respectivo comunicará a la representación de los Trabajadores los criterios en que se haya basado para introducir la modificación y las medidas organizativas que conduzcan a su implantación. La representación de los trabajadores podrá emitir informe, en el plazo de treinta días naturales contados a partir de la fecha de comunicación, en el que se hagan constar sus puntos de vista sobre la modificación propuesta. Si los criterios expuestos por la Dirección resultaran insuficientes, a juicio de la representación de los trabajadores, éstos podrán solicitar una reunión aclaratoria, dentro del plazo fijado.
Una vez cumplidos los trámites previstos en el párrafo anterior, la Dirección resolverá lo que, a su juicio, proceda, dando cuenta al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales legalmente reconocidos de la decisión adoptada.
Aprobada por la Dirección de la Empresa una modificación de organigrama, procederá a su implantación en el plazo máximo de un año. De no ser así, recobrará su vigencia, en la parte no implantada, el organigrama al que se refería aquella modificación.
k) Los Comités de Empresa serán puntualmente informados de la aplicación del procedimiento de designación de disponibles previstos en el artículo 22 y de cualquier acción de movilidad funcional de este personal, al objeto de velar por que la designación de personal disponible se realice conforme al procedimiento establecido, y por qué no se produzca discriminación en las acciones de movilidad funcional de este personal.
l) Los Comités de Empresa de los centros de trabajo, ejercerán una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
• Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor.
• La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los Centros de formación de la Empresa.
• Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
En relación con estas funciones, los Comités de los centros de trabajo podrán designar para que asistan a las reuniones del Comité de Salud y Seguridad, a un representante suyo entre el personal de la plantilla, sea o no miembro del Comité, cuando en el seno de aquel se trate de algún asunto que, por su naturaleza, requiera la presencia de persona especializada o conocedora del tema a tratar.
m) Colaborará con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa, no suponiendo esta colaboración, en ningún momento, la renuncia de los legítimos derechos de los trabajadores.
n) Informará sobre todas las reclamaciones que se produzcan en materia de clasificación profesional.
o) Los miembros de los Comités de Empresa, y éstos en su conjunto, observarán sigilo profesional, aún después de pertenecer al Comité de Empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
Sin perjuicio de la garantía de los derechos de información y consulta de los representantes legales de los trabajadores establecidos en la legislación vigente, se crea adicionalmente, una Comisión paritaria sindical, de la que formarán parte los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo, en los Centros de Trabajo de Cartagena, A Coruña, Madrid, Puertollano y Tarragona, que tendrá como misión la información y seguimiento en materia de:
• Programación o previsión de contratación de nuevo personal y del nivel de empleo.
• Contrataciones realizadas, velando por la aplicación de la legislación vigente en cuanto a la naturaleza y modelo de contrato.
• Programas de reclutamiento y contratación para los supuestos de interinaje pactados, bajas de larga duración, vacaciones, etc.
En materia de selección, las pruebas serán fijadas por la Dirección de la Empresa, así como la documentación a aportar por los candidatos en cada caso. A dicha Comisión se le facilitará el perfil de los puestos a cubrir, las condiciones que deban reunir los aspirantes, y las características de las pruebas de selección que serán efectuadas por los correspondientes equipos especializados.
Realizada por la Dirección la preselección de candidatos, se pondrá en conocimiento de la Comisión para que pueda participar en su aplicación objetiva.
Asimismo la Dirección de la Empresa comunicará a la comisión, con carácter previo, los programas de acciones formativas que se concierten con el Instituto Nacional de Empleo.
Quedarán excluidos de este procedimiento, los puestos directivos, los admitidos bajo la modalidad de contrato individual, los que requieran una titulación superior y, por razones de operatividad, los contratos de interinidad.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente capítulo.
76.1 Graduación de faltas.
Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, según su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.
76.2 Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:
a) Hasta tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un período de treinta días, si la ausencia es superior a 10 minutos e inferior a 30.
b) Faltar al trabajo un día en un periodo de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.
c) No cursar en tiempo oportuno, el documento correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. De resultar perjuicio económico para la Compañía, podrá calificarse como falta grave.
d) No atender el público con la corrección y diligencia debidas
e) No comunicar a la Dirección de la Empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en los mismos.
f) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.
g) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la Empresa o de accidente o constituyera un quebranto de la disciplina. Podrá ser considerada como grave o muy grave.
h) No asistir a los reconocimientos médicos obligatorios o a aquellos otros para los que se fuera requerido por el Servicio Médico como consecuencia de procesos de incapacidad temporal.
i) Fumar en los lugares no expresamente autorizados por la Compañía de acuerdo con la legislación vigente, salvo lo previsto en las faltas muy graves.
j) La no asistencia a un curso de seguridad en la fecha programada sin justificación, así como la no asistencia a las prácticas contra incendios cuando estas sean obligatorias para los empleados.
k) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la compañía. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrá considerarse falta grave o muy grave.
76.3 Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un periodo de un mes, si la ausencia es superior a 10 minutos e inferior a 30.
b) Faltar dos días al trabajo en un período de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.
c) No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda Pública, al Plan de Pensiones o tener cualquier repercusión económica. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
d) Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave.
e) La desobediencia a las instrucciones empresariales impartidas en materia de trabajo o el incumplimiento de las normas y procedimientos internos de la Compañía. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá calificarse como falta muy grave.
f) El engaño o simulación para obtener un permiso así como la simulación de enfermedad o accidente.
g) Simular la presencia de otro trabajador, firmar o fichar por él.
h) La realización de un fichaje de forma que se compute como de trabajo cualquier período de tiempo no trabajado realmente.
i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
j) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para las personas o las instalaciones, podrá calificarse como falta muy grave
k) Realizar, sin el oportuno permiso y en más de una ocasión, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales de la Empresa. En aquellos supuestos en que se produzca de manera habitual, o de reincidencia, así como en aquellos casos en que los trabajos realizados consistan en una actividad en competencia con la Compañía, tendrán la consideración de falta muy grave.
l) La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse falta muy grave.
m) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción anterior.
n) El ejercicio de actividades profesionales, públicas o privadas, sin haber solicitado autorización en aquellos casos en que el trabajador venga obligado a ello. En todo caso, los trabajos realizados por cualquier trabajador que consistan en una actividad en competencia con la Compañía, tendrán la consideración de falta muy grave.
o) No presentar a la Dirección de la Compañía en el plazo establecido para el cumplimiento de esta obligación, los partes de baja correspondientes cuando se falte al trabajo por incapacidad temporal. A tal fin será válida la presentación por vía telemática o por cualquier otro medio que permita acreditar la situación, sin perjuicio de la obligación del trabajador de entregar posteriormente el documento oficial.
p) El incumplimiento o vulneración de la Norma de Ética y Conducta. En atención a la gravedad de la falta ésta podrá calificarse como muy grave.
q) La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa. Si ello implicara riesgo grave para la salud o integridad física del empleado, de terceros, o para los bienes propiedad de la empresa o de terceros podrá ser considerada como muy grave.
r) La no comunicación a la Dirección de la empresa de la retirada del permiso de conducción cuando este fuera necesario para el desempeño del puesto de trabajo.
s) El uso abusivo, no autorizado y con carácter personal de las herramientas, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc.) de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral. En todo caso se considerará muy grave el uso de las mismas para el visionado o almacenamiento de material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista. Asimismo, tendrá la consideración de falta muy grave el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.
76.4 Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Más de quince faltas injustificadas de puntualidad en la entrada o en la salida, cometidas en un periodo de seis meses o veinticinco durante doce meses si el retraso es superior a 10 minutos e inferior a 30 minutos.
b) Faltar tres días al trabajo, durante un período de 60 días, sin causa justificada. Tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.
c) La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus trabajadores o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la Empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos de forma intencionada o mediando imprudencia grave o negligencia en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la Compañía, dentro o fuera de sus instalaciones, o de empleados o de terceros, siempre que en estos dos últimos casos la conducta se lleve a cabo dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.
e) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
f) Violar el secreto de la correspondencia o acceder a documentos reservados de la empresa o entidad sin la debida autorización. Revelar información o datos de reserva obligada a personas o entidades no autorizadas. Dedicarse a actividades incompatibles con el empleo en Repsol o que supongan competencia a la empresa.
g) Los malos tratos de palabra u obra, el acoso laboral en cualquiera de sus modalidades, el abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, colaboradores y/o sus familiares, así como a personas ajenas a la Empresa con ocasión de la actividad laboral.
h) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia, así como la inobservancia negligente de las normas de Seguridad e Higiene con riesgo de consecuencias graves.
i) El abuso de autoridad por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave.
j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
k) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
l) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
m) Introducir en el Centro de Trabajo armas de cualquier clase.
n) Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada oficialmente por razones de seguridad.
o) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado lo anterior.
p) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, subordinados y sus familiares, así como a personas ajenas a la Empresa con ocasión de la actividad laboral.
q) Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma tal que implique la vulneración de los procedimientos escritos con riesgo grave para las personas o las instalaciones.
r) La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la Compañía, o por cualquier otra clase de hechos que pudieran implicar para ésta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, las de duración superior a seis años dictadas por los tribunales de justicia.
76.5 Sanciones.
Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes:
Por faltas leves:
• Amonestación verbal.
• Amonestación por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo por tiempo de un día.
Por faltas graves:
• Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a veinte días.
Por faltas muy graves:
• Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.
• Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.
76.6 Procedimiento.
1. La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador, excepto en los supuestos de comisión de faltas leves, en los que la amonestación podrá ser verbal.
2. La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia voluntaria del trabajador afectado y del Comité de Empresa, teniendo este último un plazo de quince días naturales para emitir informe previo a la resolución del expediente.
Durante la sustanciación de este expediente, la Dirección de la Empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.
3. La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa sobre las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves. En relación con las faltas leves, sancionadas por escrito, se informará cada dos meses de las producidas en el período.
4. Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato será de aplicación lo previsto en el punto 2, en los casos y con el procedimiento establecido en el mismo, sustituyendo la audiencia del Comité de Empresa por la del Delegado Sindical. Asimismo, se informará al Delegado Sindical en los supuestos previstos en el punto 3.
5. Tratándose de Delegado Sindical o miembro del Comité de Empresa/Delegado de Personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la LOLS y ET.
76.7 Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Con fecha 29 de marzo de 1996 las representaciones de la Dirección del Grupo Repsol y de los sindicatos mayoritariamente representados en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al «Acuerdo sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos» (en adelante, ASEC), estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol y en todas y cada una de sus empresas.
En consecuencia, desde esa fecha el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en las Empresas del Grupo Repsol, siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 4º de su texto, y artículo 5º de su Reglamento de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el presente Convenio sobre intervención previa de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
Las partes firmantes del V Acuerdo Marco del Grupo Repsol se adhieren al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (V ASAC), según lo previsto en su punto 3.3.b) y sin perjuicio de lo dispuesto en el punto 5.
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo dispuesto en el presente Convenio sobre intervención previa de la Comisión de Garantía y de la Comisión de Seguimiento.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este Convenio las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión de Garantía del convenio.
Se establecen los siguientes procedimientos:
• Intervención de la comisión de Garantía del Convenio.
• Intervención de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco
• Mediación.
• Arbitraje.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 154 y 156 de la ley reguladora de la jurisdicción social.
A) Intervención previa de la Comisión de Garantía.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión de Garantía, que levantará acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.
B) Funciones de solución extrajudicial de conflictos laborales de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, en plenario o a través de una subcomisión delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los apartados siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el periodo fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas y en el supuesto de discrepancia durante el periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, que será de siete días. Si, transcurridos los plazos establecidos respectivamente para cada uno de los supuestos contemplados desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido este trámite.
C) La mediación.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como requisito pre procesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la Jurisdicción Laboral por cualquiera de las partes.
Igualmente, antes de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria de huelga deberán transcurrir al menos setenta y dos horas, sin que ello implique la ampliación de los plazos legales.
En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, deberá agotarse el procedimiento de mediación para resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el periodo de consultas, si así lo exigiera al menos una de las partes, sin que ello implique ampliación de los plazos legales.
La legitimación para solicitar la mediación corresponde, una vez agotados los trámites previos de resolución fijados en los epígrafes A) y B), a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco o Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, según proceda.
Será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la comunidad autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma. La mediación comenzará de inmediato, y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
En todos los casos, el procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno de los siguientes resultados:
• Avenencia. El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, dentro del ámbito de representación de las partes. Una copia del acuerdo se presentará a la Autoridad Laboral para su registro.
• Desavenencia. El mediador actuante levantará acta registrando la ausencia de acuerdo y dando por cumplido el trámite.
• Acuerdo de sometimiento de la cuestión a arbitraje.
Procedimiento específico en los supuestos de huelga.
Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito, se enviará copia al empresario.
Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediador o mediadores, designarlos si no lo hubieran hecho las partes y convocarlas para llevar a cabo la mediación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente.
Será posible, igualmente, la sumisión voluntaria y concorde de las partes al procedimiento de arbitraje.
La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes, como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta mediación. El mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento también tendrá una duración de setenta y dos horas.
D) El arbitraje.
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que este dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde, según el caso a:
• La Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
• Por acuerdo de la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, en el supuesto de que los firmantes del Acuerdo Marco no ostenten la mayoría de la representación de la parte social en la mesa negociadora de este Convenio, salvo que el conflicto se derive de la interpretación o aplicación de alguna de las materias previstas en el IX Acuerdo Marco.
La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la Autoridad Laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento, las partes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo arbitral.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión.
En el cumplimiento de su función el árbitro podrá pedir el auxilio de las partes o de expertos externos, y garantizará en todo caso los principios de audiencia y contradicción.
La duración del proceso arbitral será la que establezcan las partes, con un mínimo de diez días.
El arbitraje finalizará con uno de los siguientes resultados:
• Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco o Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, quien la remitirá a la Autoridad Laboral para su depósito, registro y publicación cuando ello proceda. Solo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.4 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o contradiga normas constitucionales o legales.
El Laudo arbitral tiene los efectos del Convenio Colectivo en el ámbito de representación de las partes, y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta.
• Renuncia del árbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el procedimiento descrito en el artículo anterior.
Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje, y durante el plazo fijado para su desarrollo, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas de presión como huelga o cierre patronal.
1. Dado el carácter automático del sistema de revisión de las retribuciones por aplicación de lo dispuesto en el Articulo 97 modificado por Convenio de 1980 del antiguo Reglamento de Régimen Interior de ex-REPESA, hecho extensivo al resto del personal en el Convenio 1976/1977, se conviene:
a) Para años sucesivos, contando a partir de 2017, se aplicará, de la cantidad destinada al Convenio Colectivo, el IPC, salvo en los casos b), c) y 2.º de este artículo, a cada nivel retributivo de manera proporcional en los siguientes conceptos:
• Sueldo base.
• Paga de vinculación.
• Paga de febrero (ex-Petrolíber).
• Complemento personal residual.
• Plus global del turno, en el 40 por 100 de su cuantía.
b) Si por disposiciones legales, el Artículo 97 modificado no pudiera ser aplicado automáticamente, se mantendrán en suspenso los efectos del citado Artículo, entrando en vigor de forma automática cuando desaparezcan las causas que motiven la suspensión.
c) La aplicación automática de los efectos del Artículo 97 modificado tendrá que ser objeto de análisis previo a la misma en el Convenio Colectivo, en caso de que el ejercicio económico del año anterior resultase deficitario.
2. Para volver a dejar en suspenso, por causas distintas a las anteriores, los efectos del Artículo 97 modificado, se requerirá que así lo establezca una disposición legal, que expresamente lo pacten la Dirección de la Empresa y la representación de los trabajadores, o que anteriormente se produzca un acuerdo entre Confederaciones Sindicales, Asociaciones Patronales o, en su caso, el Gobierno, cuya representatividad corresponde a lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como requisito necesario para darle eficacia general.
3. Con objeto de que pueda darse cumplimiento a cuanto queda expuesto en el presente Artículo, la Comisión Negociadora de los futuros Convenios Colectivos, se constituirá con la suficiente antelación para que pueda celebrar la primera reunión antes del día 31 de diciembre de cada año.
4. Ambas partes expresamente acuerdan dejar en suspenso los efectos del Artículo 97 modificado en los años 2017 a 2019.
Las disposiciones recogidas en el presente título son transcripción de las establecidas en el IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol. Todos los órganos de seguimiento y control recogidos en los artículos siguientes hacen referencia a los establecidos en el artículo 14 de IX Acuerdo Marco.
80.1 Objetivos:
Mejorar la posición laboral de las mujeres en relación a su empleo y carrera profesional en las empresas del grupo:
– Incrementando el porcentaje de las mujeres en las plantillas de cada empresa del grupo.
– Diversificando las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres.
– Promoviendo la participación de las trabajadoras en la formación profesional.
– Revalorizando las habilidades, capacidades y el desempeño de las trabajadoras para garantizar la igualdad retributiva entre trabajos de igual valor.
– Haciendo más compatible el trabajo con la atención a las responsabilidades familiares, tanto para los hombres como para las mujeres.
– Reforzando el papel del Grupo Repsol como grupo empresarial comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad, como una acción determinante dentro de sus planes estratégicos, que contribuirá a su viabilidad futura haciendo compatibles los objetivos de competitividad y de empleo.
– Gestionando los recursos humanos de forma óptima para evitar discriminaciones y para ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
– Comprometiendo la adopción de programas de acción positiva, apoyándolos en instrumentos eficaces y en financiación suficiente.
– Promoviendo cambios de las actitudes perjudiciales para el desarrollo de este objetivo.
– Proyectando una imagen interior y exterior de empresa comprometida con la igualdad.
80.2 Acciones a adoptar:
Memoria de igualdad: El Grupo Repsol realizará cada dos años un informe sobre la situación laboral y de empleo de las mujeres que en él trabajan, tanto en el conjunto del Grupo como en cada una de sus empresas, así como de las actuaciones que se hayan llevado a efecto durante los dos años transcurridos, en relación con la política de Igualdad de Oportunidades. Igualmente, las organizaciones sindicales firmantes, aportarán sus valoraciones sobre la situación a este respecto y sobre el alcance de las medidas puestas en marcha en cada empresa, siendo de especial interés el grado de conocimiento y aceptación que las mismas hayan alcanzado entre las plantillas.
El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria bienal sobre igualdad de oportunidades del Grupo Repsol. La Mesa de Igualdad valorará el canal de difusión de la memoria.
– Reporte anual a la mesa de igualdad: Con independencia del carácter bienal de la citada Memoria, la Dirección de la Empresa reportará información anualmente en el seno de la Mesa de Igualdad sobre la evolución de los principales índices en materia de igualdad y conciliación.
– Formación de la mesa de igualdad: Cuando existan actualizaciones legislativas o cuando los componentes de la Mesa de Igualdad lo consideren necesario para su formación, se realizarán cursos dirigidos a las personas de las organizaciones firmantes que intervienen en el desarrollo del plan para cualificarlas en materias como Políticas sociales y directivas de la Unión Europea, legislación y normas de aplicación en nuestro país, Políticas generales y de igualdad de las Organizaciones Sindicales Europeas (CES, EMCEF), o Formación de formadoras y agentes de igualdad de oportunidades.
Se incorpora como anexo I en el IX Acuerdo Marco la Guía explicativa sobre Conductas de Acoso que la Mesa de Igualdad elaboró en el año 2011 para definir dichos comportamientos y prevenir los mismos dentro de nuestro entorno laboral.
80.3 Acciones ya cerradas en el plan de igualdad:
La Mesa de Igualdad ha elaborado en los últimos años, en cumplimiento de los compromisos adquiridos en Planes de Igualdad anteriores, el código de buenas prácticas en materia de igualdad y conciliación con el objetivo de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en las empresas del Grupo Repsol. El contenido de este código de buenas prácticas, es un referente en la gestión de los Recursos Humanos, y trata sobre las actuaciones a llevar a cabo para eliminar actitudes y comportamientos desfavorables a la acción positiva y la igualdad, así como sobre la forma de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la contratación de personal, en la movilidad funcional, valoración de las funciones y puestos de trabajo, carrera profesional, formación continua, organización del tiempo de trabajo, etc.
80.4 Mesa técnica de igualdad:
Ambas partes establecen que la comisión de seguimiento, responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones contenidas en este Plan, será la Mesa Técnica de Igualdad, constituida el 26 de mayo de 2004 en Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco del Grupo Repsol. Para facilitar el seguimiento del Plan en cada negocio, los sindicatos firmantes del Acuerdo podrán designar agentes colaboradores en materia de igualdad de oportunidades.
La Compañía se compromete a informar en la Mesa de Igualdad sobre procesos de selección de los programas Máster y de los criterios de selección de NNPP así como de cualquier proceso global de Repsol. remitiendo a la Comisión de Garantía/Seguimiento de cada convenio la información específica relativa al ámbito de cada uno de ellos
Específicamente, en la Mesa de Igualdad se informará de los procesos y criterios de selección de los programas Máster.
80.5 Recursos del plan:
Los recursos para la financiación de las acciones propuestas en el plan serán aportados por el grupo Repsol. Las partes firmantes se comprometen a realizar los esfuerzos necesarios para que siempre que sea posible, el Plan aquí establecido, pueda beneficiarse de los programas de financiación de actividades relacionadas con el desarrollo del mismo que en cada momento puedan estar vigentes, tanto nacionales como europeos.
80.6 Vigencia:
Ambas partes convienen en no establecer una vigencia determinada a este Acuerdo, pues su vocación y compromiso va más allá de una vigencia concreta. Pretende este Plan, establecer una cultura en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que forme parte de los valores del Grupo Repsol, y que por tanto, sus positivos resultados se proyecten con una duración indefinida.
81.1 Disposiciones generales.
Las partes firmantes del IX Acuerdo Marco, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «igualdad de oportunidades», y adoptarán políticas activas de integración y diversidad. En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:
– Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
– Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.
– En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
– En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la Organización.
81.2 Reserva de puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad.
Los firmantes del presente acuerdo asumen el compromiso de continuar impulsando la inserción laboral de las personas con discapacidad, dando prioridad a la contratación directa por las empresas a las que es de aplicación el IX Acuerdo Marco. Durante la vigencia del mismo los firmantes del presente acuerdo, para continuar cumpliendo como Grupo, velarán por mantener la contratación directa de personas con discapacidad, estableciendo la clara voluntad de que el número de trabajadores con discapacidad, a nivel de Grupo, supere el porcentaje establecido por la legislación vigente como obligatorio. Si por causas objetivas esto no fuera posible, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas. Se garantiza la participación sindical en los programas de incorporación de personas con discapacidad a través de la comisión específica establecida en el seno de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, donde se evaluará la marcha de los programas y se establecerán las acciones concretas y líneas de mejora de este plan.
81.3 Declaración de incapacidad permanente para empleados.
En aquellos casos en que un empleado tuviera un reconocimiento de incapacidad permanente total para su profesión habitual, que suponga la extinción o suspensión de su contrato de trabajo, la Compañía, siempre que las necesidades organizativas lo permitan, ofrecerá preferentemente al empleado afectado por la discapacidad la posibilidad de ocupar una posición vacante siempre que dicha incapacidad permanente total sea compatible con los requerimientos del nuevo puesto, y siempre que el empleado reúna los requisitos exigidos para el puesto y supere el proceso de selección para la cobertura de vacante establecido al efecto.
Las partes que firman el presente acuerdo asumen el compromiso de impulsar la política de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadores y trabajadoras y, en este sentido acuerdan las siguientes medidas de conciliación:
82.1 Lactancia:
Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Se posibilita la acumulación en un solo período de dieciocho días laborables que deben disfrutarse inmediatamente después del permiso maternal.
Los empleados que no opten por la acumulación mencionada en el párrafo anterior, podrán optar por sustituir la ausencia de trabajo de una hora por una reducción de su jornada diaria en una hora siempre que se aplique al inicio de la jornada o al final de la misma con el límite temporal previsto legalmente. Este derecho constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
82.2 Reducción de jornada:
La reducción de jornada contemplada en este artículo, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
82.2.1 Tipos de reducción de jornada para personal de jornada ordinaria, y personal a turnos:
a) Por motivos familiares.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Se amplía el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que el menor cumpla la edad de catorce años.
En el caso de los empleados que trabajen en régimen de turnos, la ampliación desde los doce a los catorce años del menor estará condicionada a su acumulación desde el inicio de la reducción en los términos establecidos en el Protocolo de reducción de jornada para personal en régimen de 2/3 turnos de lunes a domingo en el grupo Repsol, salvo que a juicio de la Compañía la acumulación no sea posible, debido a las dificultades organizativas que por las especiales características del régimen de trabajo implica la organización del trabajo. Los empleados en régimen de turnos que estuvieran en situación de reducción de jornada por esta causa a la entrada en vigor de este apartado, tendrán derecho a esta ampliación siempre que a dicha fecha ya vengan acumulando o soliciten la acumulación dentro de los treinta días siguientes a su entrada en vigor, y mantengan la misma hasta su finalización.
En el supuesto de que el trabajador, hombre o mujer, se encuentre disfrutando de permiso de lactancia, podrá acumular la reducción de jornada de una hora de lactancia (retribuida) a la reducción de jornada aquí regulada.
Tendrá el mismo derecho a una reducción de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
b) Por cuidado de menor afectado por cáncer o enfermedad grave.
La legislación vigente ha recogido el derecho a acceder a una reducción de jornada específica de aquellos progenitores, adoptantes, acogedores de carácter permanente o guardadores con fines de adopción por menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, así como tratamiento continuado de la enfermedad y necesidad de cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente,
El/la empleado/a que se encuentre en esta situación tendrá derecho a solicitar una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
c) Por tratamiento oncológico.
Los trabajadores que acrediten estar en tratamiento oncológico, para los periodos en que su tratamiento permita su reincorporación al trabajo, podrán solicitar una reducción de jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Asimismo, para facilitar su progresiva incorporación a la jornada de trabajo a tiempo completo una vez finalizado el tratamiento, podrán solicitar una nueva reducción de iguales características durante un periodo adicional máximo de 6 meses.
d) Por enfermedad crónica que no determine la declaración de incapacidad.
Podrá concederse igualmente reducción de jornada diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, a los trabajadores que tengan algún tipo de enfermedad crónica no susceptible de incapacidad temporal con el informe favorable del servicio médico de empresa y en tanto en cuanto se sigan dando las circunstancias necesarias.
e) Por embarazo.
Las empleadas en estado de gestación, podrán reducir su jornada a cuatro horas a partir de la semana 32, sin reducción de su salario
82.2.2 Protocolo de reducción de jornada para personal en régimen de 2/3 turnos de lunes a domingo en el grupo Repsol.
Dada la especificidad del trabajo a turnos, donde las circunstancias de la prestación laboral tienen lugar, en ciclos productivos habitualmente continuos, y dado el especial empeño de las partes firmantes en impulsar la conciliación de la vida laboral y personal de sus trabajadores/as, se acuerda por las partes firmantes, desarrollar un Protocolo específico de reducción de jornada para los trabajadores/ as que trabajan en régimen de turnos de lunes a domingo. Las partes dejan constancia de su intención de seguir trabajando con el espíritu de estudiar, analizar y aplicar en su caso, medidas de flexibilidad para los trabajadores/ as que se hallen en esta situación, siempre que dichas medidas no obstaculicen el normal desarrollo de la actividad organizativa que a las citadas Unidades de Negocio corresponde. La Dirección de la Empresa manifiesta su compromiso de impulsar y publicitar estas medidas, que se citan a continuación.
Medidas.
a) Elección de horario dentro de su turno de trabajo:
De acuerdo a la legislación y jurisprudencia el trabajador o trabajadora a turnos en reducción de jornada podrá elegir horario dentro de su régimen de turnos y su jornada laboral pactada, que se efectúa en circunstancias empresariales de trabajo en turnos rotativos. Ello no provoca alteraciones en su régimen de turnos pactado en su contrato laboral. El trabajador o trabajadora en reducción de jornada no podrá unilateralmente modificar su jornada laboral o el régimen de turnos que pactó con la empresa.
b) Solicitudes de acumulación de reducción de jornada de trabajadores o trabajadoras a turnos:
La persona en régimen de trabajo continuo de turnos, podrá optar voluntariamente por sustituir la reducción diaria del párrafo anterior por el sistema que se explicita a continuación. A juicio de la Dirección, si la incidencia organizativa pudiera permitirlo, los trabajadores o trabajadoras con jornada reducida por motivos familiares, podrán solicitar para todo el período de 1 año, acumular de modo continuado la reducción de jornada anualmente en periodos concretos (verano, semana santa, navidad, etc.). Se estudiará por la Dirección de la Empresa cada solicitud. Dicha solicitud se responderá en el menor plazo posible, y de ser la respuesta de la Dirección de la Empresa positiva, se permitirá al trabajador o trabajadora acumular el equivalente al permiso diario anual en el periodo concreto, sustituyéndole en su ausencia por la contratación temporal oportuna.
El trabajador deberá comunicar a PyO su solicitud con el mayor plazo posible, y con un mínimo de 1 mes, antes de la fecha en que se produzca el inicio del período de acumulación, para facilitar así la contratación por su ausencia y no causar perjuicio a la incidencia organizativa de la empresa.
El régimen económico que será de aplicación en estos casos contempla la reducción solicitada en términos anuales dividida en doce mensualidades.
c) Formación y desarrollo profesional del trabajador o trabajadora en reducción de jornada:
En el caso del trabajador o trabajadora a turnos y en reducción de jornada, será obligatoria su convocatoria por la empresa y su asistencia a los cursos de formación correspondientes a su puesto de trabajo, para evitar el menoscabo en la carrera profesional del trabajador o trabajadora en esta situación, así como la desactualización en los conocimientos propios de su puesto de trabajo.
82.3 Permiso por maternidad:
82.3.1 Se complementará la prestación por maternidad hasta el 100% del salario real.
82.3.2 Haciendo uso de lo regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y si el puesto a juicio de la Dirección de la empresa lo permite, siempre que la empleada cumpla con el requisito de dos años de antigüedad en la empresa, ésta podrá solicitar el disfrute del permiso por maternidad a tiempo parcial, en cuyo caso la jornada realizada a tiempo parcial no podrá ser inferior al 50%. En el caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso a tiempo parcial durante las seis semanas inmediatas posteriores al mismo, que serán de descanso obligatorio. Este derecho no es acumulable con otras situaciones como lactancia, reducción de jornada o excedencia por motivos familiares. La trabajadora sí podrá acogerse a lactancia, acumulación de lactancia, reducción de jornada o excedencia una vez finalizada la situación mencionada en el párrafo anterior.
El teletrabajo podrá ser compatible con la situación de permiso por maternidad a tiempo parcial al 50% en las últimas cuatro semanas del permiso de maternidad.
82.3.3 Tendrá derecho al disfrute del permiso por maternidad/paternidad en los mismos términos establecidos para los supuestos de adopción y acogimiento o guarda con fines de adopción, el empleado o empleada que asumiera la tutela sobre un menor, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al menor.
82.4 Permiso por paternidad y licencia por nacimiento de hijo-a:
El trabajador, tendrá derecho a la suspensión del contrato establecida en el Estatuto de los Trabajadores para este supuesto.
Periodo de disfrute: Después de la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija o desde la resolución judicial que constituye la adopción o decisión administrativa o judicial del acogimiento o guarda con fines de adopción. En el supuesto de que la esposa o pareja de hecho trabaje, este permiso podrá disfrutarse hasta que finalice la suspensión por maternidad o inmediatamente después de la finalización de la misma.
En caso de parto, si la madre no trabaja y no ha lugar a periodos de descanso por maternidad, se presumirá que éstos han existido a los efectos del permiso por paternidad que, entonces, podrá iniciarse de la misma manera que si la madre hubiera sido trabajadora con derecho al disfrute de periodos de descanso.
La suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador.
El ejercicio de la suspensión del contrato por paternidad habrá de comunicarse a la empresa con la debida antelación.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de Acuerdo Marco complementarán la prestación por paternidad hasta el 100% del salario real.
Adicionalmente al permiso por paternidad, la licencia por nacimiento de hijo o hija se establece en tres días naturales que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento. Esta licencia se ampliará hasta cuatro días si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador, que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 km, o si el empleado se encuentra desplazado en comisión de servicio en España. En el supuesto de que se encuentre en comisión de servicio desplazado fuera de España, este permiso se incrementará en un día adicional (total 5 días).
82.5 Excedencias.
En cualquier tipo de excedencia, la petición de reingreso deberá solicitarse al menos con 30 días de antelación, sin perjuicio de lo que específicamente se disponga en la ley. En las excedencias voluntarias previstas en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, el incumplimiento de la antelación mínima requerida comportará el cese definitivo en la empresa a todos los efectos.
Excedencia por cuidado de familiares:
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
El trabajador, hombre o mujer, tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, permanente o guarda con fines de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, el trabajador, hombre o mujer, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador, hombre o mujer, permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador, hombre o mujer, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa especialmente con ocasión de su reincorporación.
En caso de excedencia para atender al cuidado de hijo o hija y de excedencia para el cuidado de familiar tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los primeros dieciocho meses. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
82.6 Equiparación pareja de hecho a matrimonio:
Se incluirá en el articulado de los convenios colectivos de cada empresa, la equiparación entre cónyuge y persona en convivencia de hecho a efectos de:
– Licencia de quince días naturales ininterrumpidos a contar desde el día de la inscripción en el registro oficial de parejas de hecho, con los siguientes límites y requisitos:
1. El empleado o empleada que disfrute de este permiso por inscripción en un registro de uniones de hecho, no podrá disfrutarlo de nuevo en caso de contraer matrimonio posteriormente con la misma persona.
2. Solo se concederá dicho permiso a las parejas constituidas a partir de la fecha firma del VI Acuerdo Marco.
– Beneficiario de asistencia sanitaria.
– Permiso por paternidad.
– Acumulación de lactancia.
– Licencia retribuida con ocasión de fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado.
– Traslados.
Será requisito indispensable a todos estos efectos acreditar la existencia de pareja de hecho mediante certificación expedida por el registro público correspondiente.
82.7 Medidas de flexibilidad horaria y jornada:
Flexibilidad horaria en situaciones de familiares con dependencia severa.
Los trabajadores que tengan a su cargo descendientes o ascendientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, en situación de dependencia severa o gran dependencia, que convivan con el empleado, podrán, sin que ello implique reducción de su jornada mensual, hacer un uso distinto del cómputo mensual, anticipando su horario de salida durante la jornada ordinaria, siempre que se respeten los siguientes límites:
Límite máximo: No podrá superarse el cómputo de diez horas diarias de trabajo efectivo.
Límite mínimo: Deberán realizarse al menos seis horas diarias de trabajo efectivo.
Presencia obligatoria: Franja horaria de 9:30 a 14:00.
Serán parte de este Plan de Igualdad las medidas contempladas en los artículos que tratan dichos asuntos en el IX Acuerdo Marco.
82.8 Principios del derecho a la desconexión fuera del tiempo de trabajo.
En el marco de una adecuada gestión del principio de conciliación de vida privada y vida profesional, la Mesa de Igualdad del Acuerdo Marco analizará en el seno de la empresa esta materia e identificará, en su caso, posibles buenas prácticas y recomendaciones acerca del uso de herramientas digitales de comunicación.
Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre, en este caso, un/una empleado/a de Repsol, así como a sus hijos o hijas que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado o empleada mantenga en el momento en que se solicitara la protección, una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex-cónyuge, pareja de hecho, ex-pareja de hecho o familiar de cualquier grado).
Las medidas que en estas circunstancias Repsol pone a disposición de sus empleados, hombres o mujeres consisten en:
Prestación, a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se exponen con uno o varios Gabinetes, que cubra tanto al empleado de Repsol, como a sus hijos o hijas que convivan con él, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados:
• Apoyo psicológico: Asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar.
• Apoyo médico: Asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la Psiquiátrica.
• Apoyo jurídico: Asistencia jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social, etc.
• Apoyo laboral ofreciendo la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornada, disfrute de vacaciones, licencias y permisos retribuidos, suspensión o extinción de la relación laboral, excedencia o preferencia para ocupar vacantes que supongan movilidad geográfica, en las mismas condiciones que para el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa, según se solicite y mientras sean precisos para su reincorporación normal al trabajo.
• Ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual con las siguientes consideraciones:
– Ayuda alquiler, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, durante todo el período que la víctima se vea obligada a dejar temporalmente el domicilio habitual, hasta entonces compartido con el agresor.
–Ayuda a fondo perdido y crédito puente para la compra de vivienda, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, cuando la víctima opte por esta solución como mejor forma para resolver su problema.
Estas medidas tendrán carácter complementario a las que estén establecidas legalmente, o se establezcan en el futuro.
El alcance de las prestaciones aquí acordadas será revisado, de forma que se garantice que no sean inferiores a las que en cada momento las leyes al respecto pudieran establecer.
Para la tramitación de las medidas anteriores, la persona empleada en el Grupo deberá en primer lugar, presentar la correspondiente orden de alejamiento o cualquier otro medio de prueba que le permita acreditar la circunstancia de ser víctima de violencia de género.
En cumplimiento del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo.
El objetivo de este protocolo, es definir las pautas que permitan a las personas que trabajamos en el Grupo identificar una potencial situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar situaciones discriminatorias y, en su caso, minimizar sus consecuencias, garantizando los derechos de las personas.
Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de acoso. Además, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas.
Contenido del Protocolo de acoso:
1. Declaración de principios.
Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, así como a la salvaguardia de sus derechos fundamentales de carácter laboral.
La finalidad de este protocolo es evitar que se produzcan situaciones de acoso moral, sexual o por razón de sexo, al ser estas conductas vulneradoras de la dignidad son nocivas para el entorno laboral y generadoras de efectos indeseables para la salud, y para la confianza y autoestima de las personas.
Tanto la representación sindical, como la representación de la Dirección explicitan su compromiso de mejorar las condiciones de trabajo de las personas empleadas y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de las mismas, no solo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica.
2. Definiciones.
2.1 Acoso moral o psicológico (Mobbing).
Toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Tipos de acoso moral:
Descendente: Es el que se produce entre una persona con un cargo superior hacia otra con un cargo inferior en la estructura organizativa.
Horizontal: Es el que se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.
Ascendente: Es el que se produce entre una persona con un cargo inferior hacia otra con un cargo superior.
2.2 Acoso por razón de sexo.
Se define como «cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de forma sistemática o recurrente, dirigido contra una persona por razón de su sexo, y que se dé con el propósito, o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Cuando dicho acoso sea de índole sexual se considerará acoso sexual.
3. Medidas preventivas de acoso moral.
Repsol se compromete a fomentar el respeto y la consideración entre todas las personas que trabajan en el Grupo. Para ello se realizarán campañas de comunicación, se promoverá formación específica y se realizarán las acciones que en cada momento se estimen necesarias para el cumplimiento de los fines de este protocolo.
4. Procedimiento de actuación.
Procedimiento de denuncia.
La denuncia se deberá realizar por escrito. Podrá realizarla cualquier trabajador que se considere sujeto pasivo de acoso o una tercera persona que tenga conocimiento de los hechos. La persona que denuncie debe quedar identificada.
La denuncia escrita se enviará por correo electrónico a protocoloacoso@repsol.com, o por cualquier otro medio a través del cual quede constancia de su entrega, a la atención de cualquiera de las personas que integran el Comisión de investigación de Acoso, que la estudiará e investigará. La denuncia deberá contener la siguiente información: identificación de la persona potencial agresora, personas implicadas, tipo de conducta, fechas y lugares en los que se produjeron las conductas, posibles testigos y cualquier otra información que pueda resultar relevante.
La Comisión de Investigación estará compuesta por al menos un Director de RRLL o el responsable del área de Gestión Jurídico Laboral o el responsable del área de Estrategia y Planificación Laboral. Esta Comisión, será la encargada de llevar a cabo las investigaciones y elaborar el informe de conclusiones.
Durante las fases de procedimiento formal e informal que se señalan a continuación, estará presente una persona de cada representación sindical firmante del presente Acuerdo Marco.
Procedimiento informal:
El objetivo de esta fase es resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el hecho de manifestar al presunto agresor o agresora las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.
Los miembros de la Comisión de Investigación se encargarán de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.
En el plazo de diez días, contados a partir de la última entrevista se elaborará un informe, que se pondrá en conocimiento de la persona denunciante. Este informe no será necesario en aquellos casos en que el denunciante retire la denuncia durante esta fase.
Procedimiento formal:
Cuando el procedimiento informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal.
En esta fase se recabará la información y se llevarán a cabo las actuaciones que la Comisión de investigación considere necesarias (informes, entrevistas, etc.).
La instrucción concluirá con un informe, elaborado en un plazo de treinta días a contar desde la finalización de las entrevistas. Este plazo podrá ampliarse cuando deban recabarse informes técnicos. El informe, se pondrá en conocimiento de la persona denunciante.
5. Resultado de la instrucción y acciones:
Si existe acoso, se dará traslado al Director de Personas y Organización y al responsable de RR.LL. del área de negocio de la persona denunciada, al objeto de que se adopten las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación a la persona denunciada. Excepcionalmente, cuando las circunstancias concurrentes así lo justifiquen, podrá iniciarse el expediente disciplinario antes de la finalización de la instrucción del expediente de acoso.
En el supuesto de que no se constaten situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente, sin perjuicio de las responsabilidades que pudieran ser inherentes a las conductas constatadas.
Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria. En este caso, la Comisión dará traslado al Director de Relaciones Laborales, Gestión Jurídico Laboral y Salud en el Trabajo de los hechos que entienda que deben ser objeto de una investigación.
6. Seguimiento.
El seguimiento de las denuncias se realizará en la Mesa Técnica de Igualdad de Oportunidades del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol, con plena garantía de confidencialidad. En las comunicaciones realizadas durante el procedimiento, se recurrirá a un número de expediente, omitiéndose el nombre de la persona objeto del acoso.
Acción preventiva:
Se recoge en el anexo I del IX Acuerdo Marco la Guía de Prevención de Conductas de Acoso elaborada por la Mesa Técnica de Igualdad.
Para prevenir las situaciones de acoso, desde la dirección de la empresa se fomentará:
1. Información y sensibilización.–Lanzamiento de una campaña informativa para enseñar cómo se puede advertir una situación de acoso, para informar de sus derechos y de los recursos con los que cuentan las personas que trabajan en el Grupo, así como del Protocolo de Acoso.
2. Formación.–Con el compromiso de prevenir situaciones de acoso, se puede incluir esta materia en los programas de formación adecuados para ello. Dichos programas estarán especialmente dirigidos a todas las personas que tengan personal a su cargo.
Con esta formación se pretende mejorar el nivel de escucha de la empresa y dar instrumentos para gestionar las situaciones de posible acoso, en definitiva, poder reaccionar con conocimiento de causa, ante estas situaciones.
1. Antecedentes, objeto y condicionantes básicos del acuerdo:
Al amparo de lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo en materia de teletrabajo el 16 de julio de 2002 e inspirado en sus principios, la Dirección de la Empresa y los sindicatos que ostentaban la condición de más representativos, CC. OO. y UGT, a propuesta de la Mesa Técnica de Igualdad del Grupo Repsol, firmaron el acuerdo de implantación progresiva de teletrabajo en fecha 8 de mayo de 2009.
Las partes firmantes del Acuerdo Marco pretenden seguir avanzando de modo progresivo y desde el seno de esta Comisión, en esta medida de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, por entender que contribuye además a la mejora del clima laboral de la compañía y de la motivación de las personas que trabajan en el Grupo Repsol, además de posibilitar el ahorro de tiempos, costes y desplazamientos a la persona que teletrabaja, todo ello sin merma de productividad en el desarrollo de su puesto de trabajo.
La Dirección de la Empresa podrá extinguir la/s situaciones de teletrabajo en cualquier momento, pudiendo volver todos los teletrabajadores a desarrollar permanentemente su trabajo en los locales del empleador.
Las partes se comprometen a adaptar este acuerdo a las disposiciones normativas vigentes en cada momento.
2. Definición, enfoque y modalidades:
A los efectos del presente documento, se entiende por teletrabajo como criterio general la modalidad de prestación de servicios en la que se desarrolla una parte de la jornada laboral en un sistema no presencial y desde un puesto de trabajo en el que se garanticen las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de seguridad social, de privacidad y protección y confidencialidad de los datos mediante el uso de los medios electrónicos. Todo ello siempre que las necesidades del servicio lo permitan, a juicio de la Dirección de la Empresa. A este fin, la persona que teletrabaja deberá destinar además un espacio suficiente en su domicilio particular al uso de oficina.
El/la empleado/a se acogerá voluntariamente al régimen de teletrabajo, y la situación de teletrabajo es reversible tanto por su parte como por parte de su superior en cualquier momento. Si se produjera la reversión de la situación de teletrabajo por alguna de las dos partes –Jefe y colaborador/a-, la parte que desea finalizar la situación comunicará por escrito a la otra parte la fecha de finalización, con una antelación mínima de 15 días, salvo circunstancias justificadas que hagan necesaria la reincorporación total e inmediata de la persona a la oficina.
Se definen 5 modalidades de teletrabajo:
1 día/semana.
2 días/semana.
3 días/semana.
20% de la jornada diaria.
2 tardes/semana y la jornada del viernes, en régimen de teletrabajo.
El/la empleado/a que decida participar, deberá consensuar con su superior jerárquico la modalidad en que va a desarrollar teletrabajo. Las solicitudes de teletrabajo deberán tramitarse conforme al procedimiento establecido por la compañía.
Si se efectuara cambio de puesto de trabajo, la Dirección de la Empresa analizará si el nuevo puesto es compatible con esta situación de teletrabajo parcial, a efectos de adoptar la decisión oportuna.
3. Requisitos básicos para acceder al teletrabajo:
A) Organizativos/puesto de trabajo: Se valorará si el puesto de trabajo es parcialmente teletrabajable por la Dirección de la Empresa.
B) Perfil profesional y personal de la persona que teletrabaja:
– 2 años de antigüedad en la compañía como mínimo.
– Estar en situación de alta y a jornada completa. No obstante lo anterior, todo trabajador acogido a la reducción de jornada por motivos familiares, tratamiento oncológico o enfermedad crónica, podrá acogerse al teletrabajo en cualquiera de sus modalidades, si bien en ningún caso el tiempo de presencia en oficina podrá ser inferior a las horas equivalentes a dos días a la semana en jornada completa.
Competencias:
– Conocimiento suficiente del puesto o Dirección (1 año mínimo en puesto como referencia).
– Habilidades informáticas suficientes para poder trabajar en remoto.
– Comportamientos: responsabilidad para la autogestión, disciplina y motivación.
– Adecuado desempeño sostenido en el tiempo.
C) Requisitos técnicos y espaciales.
El lugar desde el que se desea teletrabajar deberá contar con una serie de condiciones que garanticen que se podrá desarrollar el trabajo habitual en un entorno adecuado. Además de los requisitos técnicos que garanticen la conexión, se deberá contar con un espacio que cumpla las condiciones mínimas en materia de prevención, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo. Dichas condiciones mínimas constarán en el acuerdo individual de teletrabajo.
Para comprobar esas condiciones, la persona que teletrabaja se compromete a aceptar una visita de evaluación de riesgos, cuya fecha y hora se concertará personalmente con cada persona.
4. Obligaciones y derechos de la persona que teletrabaja.
La persona que se acoja a la situación de teletrabajo deberá firmar el acuerdo individual de teletrabajo (AIT) para la regularización a efectos laborales de su nueva situación antes de que ésta dé comienzo, en la que por otro lado mantiene sus derechos y obligaciones laborales, (mismo puesto de trabajo, funciones, dependencia jerárquica, condiciones salariales y de jornada, mismos derechos a acceder a la formación y a las oportunidades de desarrollo profesional (de promoción y ascensos) en la empresa, mismos derechos colectivos de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores/trabajadoras, misma carga de trabajo, y exigencia en el nivel de productividad, mismos derechos de prevención de la Salud y Seguridad Social, mismas coberturas de las contingencias de enfermedad profesional y de accidente, etc.) A fin de hacer efectivos estos derechos frente a los organismos de la Seguridad Social y Mutuas, siempre que le sea requerida por la persona empleada o por sus representantes legales, la empresa emitirá certificación acreditativa del horario desempeñado en la situación de teletrabajo.
Por otro lado, la persona que teletrabaja mantiene la obligación de comunicar por el sistema habitual las incidencias de vacaciones o incapacidad temporal, o cualquier otra de la que deba tener conocimiento la Dirección de la Empresa según el sistema de incidencias. A futuro, la persona que teletrabaja se someterá a los sistemas de control de la prestación laboral que la empresa pueda poner en marcha, que le serán comunicados con antelación y claridad y que respetarán en todo caso su intimidad.
Además, la persona que teletrabaja deberá tener flexibilidad de cambio de los días/ tardes aquí señaladas por otro/as en la misma semana, si ello fuera necesario por necesidad de servicio, o por asistencia a cursos de formación u otros. Lo señalado anteriormente se entiende sin perjuicio de la obligación de la persona que teletrabaja de acudir a los locales del empleador o a aquellos otros centros de trabajo que el mismo mantenga abiertos y en los que su presencia sea requerida con la periodicidad que al efecto le sea exigida por el empleador, si ésta es necesaria para la adecuada prestación de sus servicios y coordinación y asignación de sus funciones y tareas, o para la evaluación de cumplimiento de tareas u objetivos por parte del empleador, en el modo en que se determine por el superior o por la Dirección de la Empresa.
5. Otras cláusulas adicionales relativas al régimen de teletrabajo.
Medios: Para la prestación de su trabajo, el empleador pondrá a disposición de la persona que teletrabaja los siguientes medios materiales si no los hubiera puesto ya previamente: ordenador, telefonía, línea ADSL y el software necesario para el desarrollo de la actividad laboral. Tales medios podrán ser sustituidos en cualquier momento, o suprimidos total o parcialmente por decisión unilateral del empleador, cuando los mismos no resulten necesarios para la prestación del trabajo contratado a la persona que teletrabaja, y serán costeados por el empleador, viniendo obligada la persona que teletrabaja a conservarlos y custodiarlos con la debida diligencia, e impidiendo el acceso a programas utilizados por razones de su cargo, a personal ajeno a la plantilla del empleador. El empleador ha de prestar a la persona que teletrabaja el adecuado apoyo técnico para el correcto funcionamiento de los medios materiales facilitados por aquél.
Protección de datos y uso internet: En lo relativo a protección de datos, la persona que teletrabaja debe conocer y cumplir la normativa interna publicada en Intranet al respecto y se compromete a adoptar las medidas adecuadas para garantizar la protección de los datos de carácter personal a los que, con ocasión de su prestación laboral, tenga acceso por cuenta del empleador. Por otro lado, la persona que teletrabaja se compromete a no recoger ni difundir material ilícito mediante Internet a través de los medios materiales facilitados por el empleador para la prestación de su trabajo.
6. Seguimiento de teletrabajo:
La Dirección de la Empresa presentará a la parte social en la Mesa Técnica de Igualdad del Acuerdo Marco un informe trimestral de seguimiento del Programa de Teletrabajo.
La Mesa Técnica de Igualdad impulsará, mediante las iniciativas que se acuerden, la implantación homogénea del teletrabajo para que esta figura sea la misma realidad en todos los negocios y complejos industriales realizando un seguimiento cuyas conclusiones se recogerán en la Mesa de Igualdad.
Las partes firmantes de este XII Convenio Colectivo de Repsol Petróleo S.A. con vigencia para los años 2017 a 2019 expresamente declaran que forma parte integrante del mismo, el IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol, firmado a su vez con fecha 31 de octubre de 2017 entre la Dirección de dicho Grupo y las Organizaciones Sindicales CC. OO., STR y UGT. Todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que en texto del IX Acuerdo Marco se establecen.
El Comité de Seguridad y Salud único del Campus de Méndez Álvaro como centro de trabajo único, comprende a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del Grupo en él ubicados, a efectos de la designación de los Delegados de Prevención y de la constitución del Comité de Seguridad y Salud. Este Comité de Seguridad y Salud estará compuesto por catorce miembros, designados por la Empresa, y el mismo número de Delegados de Prevención nombrados por la representación sindical de acuerdo a la siguiente regla:
Un Delegado de Prevención por cada opción sindical que en el momento de la firma del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol tenga representación en el Comité de Empresa del centro de trabajo de Campus, en al menos una de las empresas ubicadas en Méndez Álvaro, 44, y ello con el fin de garantizar y promover la participación de las opciones sindicales con presencia en dicho centro de trabajo en las políticas que sobre esta materia se lleven a cabo en el Campus.
Adicionalmente, cada opción sindical tendrá asignados, en función de la representatividad en los Comités de empresa de Campus, el número de Delegados de Prevención integrantes del Comité de Seguridad y Salud que le corresponda, hasta alcanzar el número total de catorce.
En relación con el artículo 52 del Convenio colectivo se acuerda:
a) Congelar su aplicación durante la vigencia del Convenio colectivo a los niveles 4 y 5.
b) Incluir su absentismo para el cálculo del índice.
c) No incluir el absentismo del personal que cause baja por incapacidad temporal o incapacidad permanente total al amparo del Plan de Bajas de Personal con Capacidad Disminuida ni el absentismo del personal que cause baja por incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, computándose el período a estos efectos, desde el primer momento de la baja por incapacidad temporal.
Con respecto a los partícipes para los que el promotor, de conformidad con lo dispuesto en las especificaciones del plan, realice una aportación del 3,5% sobre sus salarios computables a efectos de contribución, la suspensión de aportaciones no tendrá lugar hasta el cumplimiento de los 65 años de edad.
Como adenda al punto 3 del Acta de la Comisión Mixta de Estudio del Tratamiento de las Jornadas Flexibles de fecha 26 de abril de 1995, también percibirán el Plus de Jornada Flexible a turnos, aquellos integrantes de los equipos de trabajo definidos en los cuadrantes de la parada, aunque no sean homogéneos en número los integrantes del turno de día con los del turno de noche, siempre que:
• El trabajo esté programado a 24 horas.
• Exija relevo entre el equipo de trabajo.
• Los integrantes del equipo tengan alternancia de jornada día / noche en el programa de parada correspondiente, siempre que esto sea posible por su duración; si no fuera posible, no será necesario este requisito de alternancia.
La reincorporación al ámbito de aplicación del Convenio colectivo por parte del personal excluido no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato) se producirá sin merma de la retribución fija del trabajador, mediante la asignación en el grupo y nivel de convenio cuyo salario base o salario asignado sumado al plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el periodo de permanencia como excluido de convenio y al resto de conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, este más próximo por defecto a la retribución fija de excluido de convenio.
En relación a la retribución variable, a partir de la fecha de retorno, ésta pasará a regirse por lo dispuesto al respecto en el Acuerdo Marco y en el convenio colectivo que le resulte de aplicación como personal de Convenio.
El grupo y nivel de Convenio resultante de la equiparación no podrán ser inferiores a los del momento de la exclusión, o a los resultantes de la aplicación del correspondiente convenio colectivo, en su caso. Caso existir compromisos anteriores más beneficiosos para el trabajador, se estudiará de forma individual para adaptarlo a este acuerdo con respeto a las mejoras contempladas en dichos compromisos.
La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de excluido de Convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado «Complemento de retorno» que se actualizará a la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Este «Complemento de retorno» formará parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones.
Planteado el retorno, si algún trabajador que a la fecha de creación del correspondiente Plan de Pensiones ostentara las condiciones de excluido de Convenio y partícipe, viera mermada la aportación de la empresa a dicho Plan, se procedería a su regularización mediante la creación de un nuevo concepto retributivo cuyo importe recogiera la citada merma, actualizable a la misma tasa de variación del convenio. Dicho concepto no formaría parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones. Si las aportaciones obligatorias totales sumadas a este último concepto fueran superiores al límite máximo de aportación anual establecido en cada momento en las especificaciones del Plan, en nuevo concepto se reducirá en la cuantía precisa para no superar dicho límite.
Lo dispuesto en esta disposición es de aplicación a todo el personal excluido, con independencia de que anteriormente haya estado incluido o no dentro el ámbito personal de Convenio.
1. Desplazamiento de los trabajadores de apoyo en paradas a los diferentes complejos industriales:
a) El desplazado tendrá derecho a un desplazamiento de fin de semana cada 15 días.
b) Durante el tiempo que dure el desplazamiento, los trabajadores serán dotados en el centro de destino del vestuario, prendas de protección y taquillas. Para que esto se pueda llevar a cabo correctamente, Servicios Generales del centro de origen deberá comunicar con la máxima antelación posible a Servicios Generales del centro de destino las tallas y los datos personales necesarios de los trabajadores que se desplazan.
c) Se realizaran las gestiones necesarias para que el hotel adelante si es necesario el horario de desayuno para los trabajadores que inicien su jornada en turno de mañana. De no ser posible en centro de destino arbitrará las medidas alternativas.
d) Se compensará al empleado con una cuantía equivalente a 6 horas extraordinarias cuando el desplazamiento desde el centro de origen hasta el centro de destino o viceversa coincida en día de descanso o festivo.
e) El posible exceso diario sobre la jornada de trabajo que en situación normal hubiera desempeñado el trabajador, se compensará en la forma establecida en el convenio colectivo para las jornadas flexibles, si bien no contabilizará para el límite máximo de éstas establecido.
f) El descanso generado habrá de disfrutarse antes de la incorporación al puesto de origen.
g) Se establecerá un complemento de desplazamiento en paradas por valor de 35 € brutos/día natural de parada (valor año 2018). El abono se efectuará desde el primer día de trabajo hasta el último de la participación del empleado desplazado en la parada. Dicho complemento entrará en vigor a partir de la fecha de la firma del Convenio colectivo.
Lo aquí regulado será incompatible con la percepción de cualquier otro concepto que compense los desplazamientos prolongados.
2. Pertenencia al Equipo de Paradas:
Se configurará un Equipo de Paradas integrado por Supervisores y Oficiales Cualificados de las diferentes especialidades de Mantenimiento, Inspección y Fiabilidad.
La pertenencia al Equipo de Paradas será voluntaria y conllevará el desplazamiento y apoyo a paradas fuera del propio centro de trabajo y ámbito geográfico cuando se considere organizativamente necesario.
Se establecerá un límite máximo de participación de 2 paradas/año. No computarán a estos efectos las paradas en las que tenga que participar el trabajador en su propio centro.
En caso de que el empleado sea requerido para participar en una segunda parada que conlleve el desplazamiento, la Dirección de la Empresa informará a la Representación Sindical firmante del Convenio colectivo.
Los requisitos para formar parte del equipo serán determinados por la Dirección de la Empresa. Se tendrán en cuenta los siguientes aspectos: Experiencia de al menos 2 años en el puesto actual, valoración de desempeño de los últimos 2 años, realización de formación específica y otros de análoga naturaleza.
Se estima que el equipo de paradas esté conformado por entre 60 y 70 miembros entre la totalidad de los centros de trabajo.
Cada dos años se efectuará una evaluación de los integrantes del equipo de paradas por parte de la Dirección de la Empresa en base al rendimiento y desempeño de los mismos en orden a mantener o no su pertenencia en el Grupo. Dicha evaluación será informada a la representación sindical firmante del Convenio colectivo en cada uno de los centros.
Los integrantes del Equipo de Paradas podrán solicitar a la Dirección de la Empresa su baja en el mencionado Equipo con un plazo de al menos 12 meses de antelación.
La pertenencia al Equipo de Paradas se retribuirá a razón 114 €/mes (1.368 €/año).
La presente norma tiene por objeto regular las condiciones de desplazamiento por trabajo en el oleoducto Cartagena-Puertollano de Repsol Petróleo.
1. Transporte.–La empresa dispondrá de vehículos adecuados al trabajo a desarrollar, provisto de la documentación correspondiente, que deberá incluir un seguro de asistencia en viaje, o en su defecto transporte público adecuado para estos trayectos.
Los vehículos irán equipados de un botiquín de primeros auxilios de contenido supervisado por el servicio médico y de herramientas necesarias para pequeñas reparaciones, así como una tarjeta Solred para combustible asociada al vehículo.
Cuando el personal tenga que realizar trabajos en el oleoducto, la empresa les facilitará un teléfono móvil.
Todos los desplazamientos tendrán la consideración de comisión de servicio, siéndoles por tanto de aplicación lo prevenido en la Norma de Viajes. En los casos de pernocta, la empresa buscará alojamiento adecuado en la población más cercana al lugar donde se desarrollen los trabajos.
2. Horario de trabajo.–El tiempo empleado en los viajes desde refinería al lugar donde se desarrolle el trabajo y viceversa se considerará tiempo de trabajo.
El trabajador deberá permanecer en misión hasta la total finalización de la tarea, respetando en todo caso los descansos entre jornadas establecidos en el E.T. y punto 1.e) del artículo 33 del convenio. El posible exceso diario sobre la jornada de trabajo que en situación normal hubiera desempeñado el trabajador se compensará en la forma establecida en el convenio colectivo para la jornada flexible, si bien no contabilizará para el número máximo de jornadas flexibles.
3. Régimen económico.–A los desplazamientos que se realicen al oleoducto les será de aplicación la norma general de viajes en comisión de servicio.
Si los desplazamientos son frecuentes y habituales, tendrá asignado un fondo fijo de 450 euros, con objeto de hacer frente a cualquier contingencia que pudiera acaecer durante la comisión de servicio.
4. Varios.–Las estaciones de bombeo dispondrán del equipo necesario para la seguridad e higiene de los trabajadores que realicen allí tareas.
La empresa facilitará una lista de centros de urgencia de salud y de sus teléfonos en toda la red del oleoducto, con indicación expresa de los más cercanos, y de su mejor ruta desde las estaciones de bombeo.
Para situaciones de emergencia, deberá ponerse en conocimiento de los trabajadores que el teléfono de emergencia es el 112.
Dado que la climatología a lo largo del oleoducto es más severa que en Cartagena, se facilitará a los trabajadores que habitualmente realicen trabajos en el oleoducto el vestuario necesario y adecuado.
Cuando el trabajador prolongue su jornada de trabajo más allá de las 18,00 horas y no perciba la dieta completa, se le abonará 7,06 euros en concepto de ayuda bocadillo.
En cuanto al número de trabajadores a desplazar para realizar trabajos en el oleoducto, se estará a lo acordado en la Comisión de Salud Laboral del Centro de Cartagena.
Dejando a salvo la facultad de utilizar los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, siempre con arreglo a lo establecido en la Ley 14/1994 de 1 de junio, las partes acuerdan dar prioridad a las relaciones laborales directas, a través de las diferentes modalidades de contratación legalmente establecidas.
En los casos en que la urgencia de la necesidad no permita acudir al mercado laboral directo, se recurrirá a los servicios de empresas de trabajo temporal. En estos casos, se informará con carácter previo a la representación sindical, exponiendo las razones de urgencia concurrentes.
Con independencia de las obligaciones de información a la representación de los trabajadores en el seno de las empresas, establecidas por la legislación vigente en esta materia, trimestralmente se informará a la Comisión de Seguimiento del IX Acuerdo Marco sobre el número de contratos de puesta a disposición suscritos en el Grupo y las razones por las que se ha recurrido a dicha contratación.
Las empresas del grupo y los representantes de los Sindicatos velarán por la correcta y adecuada aplicación a los trabajadores de las ETT del convenio estatal correspondiente, así como las normas a ellos relativas de la Ley 14/1994 de 1 de junio, y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En su caso, abordarán la adecuada solución de los problemas que en relación con ello pudieran plantearse.
Los acuerdos anteriores se han alcanzado teniendo en cuenta la actual regulación de los contratos temporales y de los de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal. De producirse una modificación legal sustancial en la regulación de estos contratos, ambas partes quedan obligadas a reunirse para analizar la nueva situación y adecuarse a ella.
Las partes firmantes de este convenio colectivo acuerdan la garantía de estabilidad en el empleo de las trabajadoras y trabajadores en la compañía. Ello supone el compromiso de utilización de mecanismos no traumáticos en la consecución del objetivo de adaptación de plantillas en el conjunto la compañía.
En lo referente a análisis de plantillas objetivo, se estará a lo regulado en el artículo 21 del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
Adicionalmente a lo regulado en el artículo 22 del presente convenio colectivo, y dentro de la política de optimización de los recursos humanos y en coherencia con los mecanismos de adaptación de plantillas establecidos en el IX Acuerdo Marco, se favorecerá la recolocación del personal disponible, entendido como tal el regulado en el mencionado artículo 22 de este acuerdo vía reducción de contratación de servicios.
El trabajador se ajustará al régimen de jornada y horario del puesto de destino, con respeto a su jornada anual, respetándose los mecanismos de movilidad funcional establecidos en el seno de este convenio colectivo. En ningún caso se modificarán las condiciones retributivas del trabajador, excepción hecha de los complementos de puesto de trabajo.
Las modificaciones de estructura que afecten al volumen de empleo vía contratación de servicios, se informarán previamente en el seno de esta compañía, a través de los mecanismos de participación sindical establecidos en este convenio colectivo.
En esta materia la Comisión de Seguimiento del IX Acuerdo Marco tendrá las competencias establecidas en el capítulo sobre Movilidad Interempresas. Asimismo, la Comisión de Seguimiento del IX Acuerdo Marco recibirá semestralmente información sobre los Contratos de Servicios en las empresas del Grupo, objeto del contrato y volumen de empleo.
Para las vacaciones y descansos pendientes de disfrute que excedan sobre lo previsto en el artículo 35 del presente Convenio se establecen las siguientes normas:
En los casos de jubilación parcial y jubilación será obligatorio, antes de pasar a esta situación, el disfrutar la totalidad de días acumulados. Llegada la fecha de causar baja sin que estos se hubieran disfrutado, dado que corresponden a años anteriores, el interesado perderá todo derecho sobre los mismos, no abonándose en la liquidación finiquito cantidad alguna por este concepto.
Se exceptúan de esta regla los días de vacaciones que el trabajador no haya podido disfrutar, por haber estado en IT en un proceso de larga enfermedad en el período inmediatamente anterior a la baja. Igualmente se exceptúan, en el caso de personal a turno, aquellos que no haya podido disfrutar por no haber existido posibilidades internas de sustitución.
En todos los supuestos se dará opción a la programación de vacaciones de mutuo acuerdo entre trabajador y Dirección y, de no lograrse éste, la Dirección ofertará dos posibles fechas de disfrute al trabajador. De rechazar este las ofertas, perderá los días de vacaciones adicionales señalados y se le restarán de su saldo de vacaciones pendientes.
1. Al personal que se regía por las condiciones ex-Petrolíber y que ostentaba la condición de fijo de plantilla al 27/9/84 le serán de aplicación, a título personal, los beneficios sociales regulados en los siguientes artículos del I Convenio colectivo de Repsol Petróleo, SA, para 1990-1991:
• Artículo 83, Complemento de protección familiar, cambiando las cuantías a 82,63 euros brutos mensuales por esposo/a y 13,31 euros brutos mensuales por hijo menor de 18 años.
• Artículo 85, Ayuda para vacaciones, percibiéndose por cada trabajador, mediante la aplicación del siguiente cuadro:
|
Titular – Euros |
Esposa – Euros |
Hijo – Euros |
|
|---|---|---|---|
|
Julio-agosto |
341,89 |
273,52 |
136,78 |
|
Junio-septiembre-diciembre |
410,26 |
328,23 |
164,14 |
|
Diciembre-mayo/octubre-noviembre |
564,15 |
451,33 |
225,70 |
• Artículo 87, Ayuda al estudio, con los siguientes importes por curso académico:
Educación Infantil (desde 3 años): 178,72 €.
Educación Primaria: 306,37 €.
Educación secundaria, Ciclo Formativo Grado Medio: 548,83 €.
Bachillerato, Cliclo Formativo Grado Superior: 625,41 €.
EE. Medios y Superiores: 689,24 €.
Cuando el estudiante realice sus estudios Universitarios Superiores (Grados, según Plan Bolonia) permanentemente fuera del lugar de su residencia familiar la ayuda normal de 689,24 euros será complementada con otra de 587,17 euros brutos para gastos de alojamiento, lo que totaliza el importe de 1.276,41 euros brutos.
• Artículo 88, Ayuda médico-farmacéutica, sanatorial y quirúrgica, percibiéndose la cuantía de 79,80 euros por beneficiario.
• Artículo 93, Reglamento de Realizaciones Sociales.
Al personal que se regía por las condiciones ex-Petrolíber y que ostentaba la condición de fijo de plantilla al 27/9/84, no le es de aplicación el título VII (beneficios sociales) del presente Convenio Colectivo, a excepción de los artículos 53 (edad de jubilación), 54 (grupo de empresa), 55 (Seguro), 56 (ayuda a personas con discapacidad), 57 (préstamos), 61 (participación de los trabajadores en los costes de los beneficios sociales).
2. El personal que se rige por la condiciones ex-Petrolíber y que ostentase la condición de fijo de plantilla al 27/9/84 se le posibilitará la adhesión a una póliza especial de Mapfre para empleados del grupo, cuya prima correrá por cuenta íntegra del trabajador.
3. Permanecen vigentes los artículos 86 (Comedor) y 90 (Transporte) del repetido I Convenio Colectivo de Repsol Petróleo, S.A. siendo las cuestiones en ellos reguladas materia de negociación a nivel de centro de trabajo.
En el III Convenio Colectivo con vigencia para los años 1994, 1995 y 1996 se realizó la homologación a las condiciones generales del personal que se regía por las condiciones ex-Petrolíber a la vez que se le integraba en el nuevo sistema de clasificación profesional. Fruto de dicha homologación, que se contenía en detalle en la disposición transitoria quinta del citado III Convenio colectivo, se conservan para este colectivo las siguientes particularidades:
A) Nueva paga de febrero.
Las diferencias que, en el momento de la homologación existieron entre la retribución de origen y la retribución fija de destino, pasaron a formar la nueva paga de febrero, cuyos valores individuales aparecían señalados en el acta del acuerdo de homologación de fecha 21/11/94.
Este concepto retributivo se mantiene como condición más beneficiosa a título personal, tiene idéntico tratamiento al sueldo base a todos los efectos, incluido el servir de base para el cálculo de la aportación al Plan de Pensiones y se percibe dividido en doce mensualidades.
En caso de ascenso o cambio de nivel o subnivel dejará de percibirse la paga de febrero en el valor inicial individual (con los incrementos anuales correspondientes) y pasará a percibirse conforme a la tabla del Anexo 4, en la que aparecen ya los valores a 1999 de la paga de febrero utilizables en cada nivel y subnivel salarial en caso de cambio de los mismos.
La señalada tabla se actualizará en el futuro, igualmente con idénticos criterios que el sueldo base.
B) Turnicidad.
El personal sujeto al régimen de jornada a turnos, percibirá el plus global del turno regulado en el artículo 43 de este Convenio colectivo.
Las personas homologadas en su día en el nivel de destino 4 o 5 del colectivo general, de estar a turnos, percibirán el plus global del turno del nivel 6B.
C) Nocturnidad y horas extras.
Se aplicarán con carácter general los artículos 44 y 46 de este Convenio colectivo sobre plus de nocturnidad y horas extraordinarias.
Al personal que a 21 de noviembre de 1994 se regía por las condiciones ex-Petrolíber se le mantendrán, como condiciones más beneficiosas a título personal, los valores resultantes de la aplicación de los artículos 65 y 67 y de los anexos 5.a y 5.b del II Convenio colectivo de Repsol Petróleo, SA, en los que aparecen los valores de las horas nocturnas y extras del personal a jornada normal y a jornada de turno y que se adjuntaban a dicha acta como anexos 5.a y 5.b en sus cuantías vigentes a 31/12/93.
Estos valores permanecerán congelados e inalterables en el tiempo, si bien continuará variando su aplicación individual por el efecto del cumplimiento de trienios y vinculaciones.
En el momento en que a un trabajador le resulten valores superiores de nocturnidad y horas extras por aplicación de los artículos 44 y 46 generales, que por la aplicación de las tablas de los anexos 5.a y 5.b, pasará a regirse por las normas generales con carácter definitivo.
D) Inaplicación artículo 45.
Al personal que al 21/11/94 se regía por las condiciones ex-Petrolíber, no le será de aplicación lo regulado en el artículo 45 de este Convenio colectivo, relativo a la compensación para el personal clasificado en los niveles 4, 5, 6, 7 y 8 excluidos del régimen de horas extraordinarias.
E) Complemento incapacidad temporal.
A los trabajadores que al 21/11/94 les era de aplicación el artículo 69 del II Convenio colectivo de Repsol Petróleo, SA, sobre complemento de las prestaciones económicas en incapacidad temporal, se les continuará aplicando en el futuro como condición más beneficiosa a título personal.
F) Vacaciones.
Como condición más beneficiosa a título personal de las personas que al 21/11/94 se regían por las condiciones ex-Petrolíber les será de aplicación lo establecido en la segunda parte del artículo 43 sobre vacaciones del II Convenio colectivo de Repsol Petróleo, SA, con vigencia para los años 1992 y 1993.
G) Seguridad Social.
Continuarán vigentes los actuales encuadramientos en los grupos de tarifa de cotización a la Seguridad Social, procedentes de la situación vigente a 5 de mayo de 1988 y no se verán afectados por la homologación regulada en los anteriores puntos.
H) Tratamiento Económico DCP.
Como aclaración a lo establecido en el artículo 25 de este Convenio colectivo, sobre definición, ámbito de aplicación y tratamiento económico de las DCP, para el personal que, al 21/11/94, se venía rigiendo por las condiciones ex-Petrolíber, a efectos de desarrollos profesionales mediante DCP y para evitar situaciones contradictorias resultantes de la homologación, los niveles o subniveles asignados a las DCP que impliquen movilidad a puestos de grupo profesional con nivel básico superior al de origen, se considerarán, a todos los efectos, niveles intermedios a cuenta del nivel final que alcanzará cuando ocupe el puesto al que se dirige la DCP, de forma que entre el nivel inicial del participante en la DCP y el nivel final exista un nivel completo.
I) Observación general.
Al personal que ingrese en el centro de trabajo de A Coruña a partir del 21/11/94, le será de aplicación el contenido íntegro de este Convenio colectivo, incluido el título VI sobre régimen económico.
A las personas que, a la fecha de 21/11/94, se regían por las condiciones ex-Petrolíber, se les aplicará igualmente este, en lo que respecta al título VI sobre régimen económico, se les aplicará todo lo que no se oponga al contenido de esta disposición transitoria.
Únicamente el personal que se regía por las condiciones Ex-Petrolíber: continuará percibiendo trienios indefinidos y premios de vinculación por quinquenios indefinidos, estos últimos a partir de los quince años de trabajo en la Empresa, por el importe anual bruto de 714,01 euros brutos por trienio o por premio de vinculación (divididas en 14 pagas: 12 pagas mensuales y dos extraordinarias a percibir en los meses de junio y noviembre).
La aplicación como condición más beneficiosa a título personal del régimen contenido en esta disposición transitoria, es incompatible con la percepción del complemento salarial personal de antigüedad regulado en el artículo 41 de este Convenio Colectivo.
Como excepción a lo establecido en el artículo 59 y en sustitución del régimen de ayuda sanitaria establecido en el mismo, al personal de los centros de trabajo de Madrid y Tarragona en alta al 30 de septiembre de 1994 y al personal de A Coruña con fecha de ingreso entre el 27 de septiembre de 1984 y el 30 de septiembre de 1994, se le aplicará como condición más beneficiosa a título personal, el régimen de asistencia sanitaria del que disfrutaba con arreglo al artículo 78 del II Convenio colectivo de Repsol Petróleo, SA, con vigencia para los años 1992 y 1993, cuyo contenido se reproduce:
Las variaciones que pudieran experimentar las cuotas de las Sociedades Médicas prestatarias del servicio serán repercutidas en las aportaciones del personal 1/3 de su importe, y en las aportaciones de la Empresa 2/3 restantes.
En el caso de que por acuerdo de la representación de los trabajadores de esos centros de trabajo y la Dirección de la Empresa se cambiase la Compañía que presta los servicios, el exceso de coste de la cuota por beneficiario y mes sobre 4,24 euros brutos sería a cargo del trabajador y de la Empresa en la proporción indicada en el párrafo anterior.
La participación en el coste de los trabajadores de A Coruña a los que se aplique este régimen, será igual a la de los trabajadores del centro de Madrid.
Los trabajadores jubilados con anterioridad al 3/11/88, con excepción de los que se regían por las condiciones ex-Petrolíber y ostentaban la condición de fijo de plantilla antes del 27/9/84, conservarán a título exclusivamente personal, el subsidio de viudos/as de jubilados fijado en la cuantía 709,19 euros brutos.
Sin que ello suponga una prolongación de los periodos de jornada intensiva establecidos en el punto c) del artículo 33 de este Convenio colectivo, en aquellos centros de trabajo que no tengan implantado un régimen de jornada intensiva durante todo el año, podrá acordarse entre la Dirección y la representación de los trabajadores el trasladar el señalamiento de días de disfrute de dicha jornada, de su actual situación, a los periodos de Navidad y Semana Santa.
Las personas con saldos de horas pendientes de descansar generadas con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, planificarán los descansos correspondientes con arreglo a los criterios establecidos en el mismo, respetándose en todo caso la planificación realizada de los descansos generados durante el año en curso.
Los saldos procedentes de actividades de reparación de siniestros podrán ponerse a cero con compensación a metálico en cualquier momento, previa solicitud del trabajador interesado.
Ambas partes se comprometen a constituir las siguientes Comisiones Técnicas de composición paritaria, limitándose a un máximo de seis representantes por parte de la Dirección y seis por parte de los sindicatos firmantes del XII Convenio colectivo de Repsol Petróleo, SA.
Las mencionadas Comisiones se constituirán en un plazo máximo de 30 días desde la firma del Convenio colectivo.
Las conclusiones de todas las Comisiones se trasladarán a la Comisión de Garantía para su aprobación, en su caso. Aquellas conclusiones que impliquen la modificación de lo pactado en convenio se someterán a la Comisión Negociadora para su negociación y aprobación.
1. Comisión Técnica Sexto Turno:
Ambas partes se comprometen a constituir una mesa técnica cuyo objeto será la revisión de la normativa y desarrollo de la actual regulación del trabajo rotativo a tres turnos.
2. Comisión Técnica Ayuda Escolar:
Ambas partes se comprometen a constituir una mesa técnica cuyo objeto sea la adaptación de la ayuda escolar establecida en el artículo 58 a la regulación del sistema universitario actual por créditos.
3. Comisión Técnica Formación:
Ambas partes se comprometen a constituir una mesa técnica cuyo objeto será actualizar la normativa reguladora de la formación en seguridad (prácticas EPCI, simuladores panel, etc.) en función del pacto actual.
4. Comisión Técnica sobre Absentismo:
Ambas partes se comprometen a constituir una mesa técnica cuyo objeto será el estudio de la tasa de absentismo de los diferentes centros industriales en orden a homogeneizarlos.
Según lo dispuesto en el preacuerdo firmado con fecha 19 de diciembre de 2017 y ratificado el 1 de febrero de 2018, en relación a la jornada intensiva:
La Dirección de la Empresa propone que en los complejos industriales que así lo acuerden, Tarragona, Coruña y Cartagena (ver apartado E), puedan acogerse al régimen de jornada intensiva todo el año solo para el personal con régimen de jornada ordinaria, en los términos que se detallan a continuación:
A) Bolsa de horas: A efectos de cálculo de la jornada diaria, en el calendario laboral de cada centro se distribuirá la jornada anual establecida en convenio colectivo descontando de la misma sesenta horas anuales, con las que se constituirá una bolsa de horas para ser trabajadas de acuerdo con la regulación que se detalla en los puntos siguientes:
• La bolsa de horas se programará en el correspondiente calendario laboral, a razón de 40 horas en tardes, quedando 20 horas disponibles para necesidades organizativas.
• Respecto al colectivo de empleados pertenecientes a las áreas de mantenimiento y afines (entendiendo por afines, las áreas de almacén, inspección y construcción), las horas de bolsa serán compensadas por las prolongaciones realizadas en los siguientes trabajos:
– Trabajos programados:
○ Paradas programadas, grandes reparaciones y periodos punta.
– En casos sobrevenidos:
○ Emergencias o siniestros, los de prolongación de jornada, paradas imprevistas y necesidades organizativas.
– Las prolongaciones por flexibilidad de jornada y el retén de mantenimiento mantienen las regulaciones establecidas en el convenio colectivo, con independencia de que el descanso se compense, en su caso, con cargo a las horas de bolsa.
– Del total de la bolsa de horas (sesenta para el año 2018) en cómputo bienal, en caso de no haber sido trabajadas en su totalidad, se acumularán para el año siguiente hasta un máximo del 50% (treinta horas correspondientes a 2018). De existir más horas pendientes de trabajar, el exceso sobre ese 50%, se darán por trabajadas.
B) Horario de entrada: El horario concreto se establecerá en cada Complejo Industrial en función de sus necesidades organizativas. Los horarios de entrada estimados para 2018 son:
– Tarragona: 7 horas 30 minutos.
– Cartagena: 7 horas 30 minutos.
– Coruña: 7 horas 40 minutos.
A modo de ejemplo, para 2018 en el supuesto de iniciar el régimen de jornada intensiva el 1 de enero, el horario estimado sería:
– Tarragona: De 7 horas 30 minutos a 14 horas 58 minutos.
– Cartagena: De 7 horas 30 minutos a 14 horas 54 minutos (*).
– Coruña: De 7 horas 40 minutos a 15 horas 6 minutos.
(*) A los efectos del artículo 33 del Convenio colectivo, el centro de Cartagena pasará a tener 5 días de libre disposición, manteniendo el 26 de diciembre como día oficial de descanso.
C) Se creará un plus asociado a este cambio organizativo que servirá para compensar, a todos los efectos, entre otros, la modificación del horario, subvención comida y limitación y supresión del servicio de comedor existente en los centros de Coruña, Tarragona y Cartagena.
Dicho plus se configurará como un importe anual de 265 euros al año para los años 2018 y 2019 a abonar en un solo pago en la nómina que en su momento se determine. El importe citado se abonará exclusivamente a los empleados pertenecientes a los centros mencionados si en los mismos se acordase este nuevo régimen de jornada intensiva durante todo el año.
Tendrá carácter de no consolidable, percibiéndose en tanto en cuanto el trabajador preste servicios en alguno de los tres complejos industriales afectados a este cambio organizativo sujeto a la implantación de dicho cambio. Asimismo, será prorrateable en función de los días de alta en la Empresa y en el centro de trabajo afectado en el año natural.
No procederán compensaciones adicionales por la realización del nuevo sistema de jornada.
D) Retén: Para el Centro de Coruña será condición necesaria, con carácter previo a la implantación de la jornada intensiva, la configuración de un servicio de retén de mantenimiento en los términos que se establezcan por las partes y tomando como referencia los vigentes actualmente en el resto de centros.
E) La representación sindical firmante del convenio habrá de informar a la Dirección de la fórmula por la que considerarán aceptada o no la propuesta de jornada intensiva en cada uno de los centros indicados.
|
Sueldo base (artículo 37) – Euros/Paga 12 pagas año |
Compensación beneficios (artículo 39) – Euros brutos/año |
Gratificaciones extraordinarias (artículo 38) – Euros brutos/año |
Paga de vinculación (artículo 40) – Euros brutos/año |
Total anual bruto |
|
|---|---|---|---|---|---|
|
1 |
5.886,01 |
8.240,43 |
11.772,04 |
1.026,66 |
91.671,30 |
|
2 |
5.247,74 |
7.346,84 |
10.495,47 |
1.026,66 |
81.841,84 |
|
3 |
4.571,46 |
6.400,04 |
9.142,93 |
1.026,66 |
71.427,16 |
|
4C |
4.501,48 |
6.302,08 |
9.002,98 |
1.026,66 |
70.349,50 |
|
4B |
4.266,99 |
5.973,79 |
8.533,98 |
1.026,66 |
66.738,40 |
|
4A |
4.056,01 |
5.678,43 |
8.112,04 |
1.026,66 |
63.489,20 |
|
5B |
3.882,78 |
5.435,91 |
7.765,57 |
1.026,66 |
60.821,49 |
|
5A |
3.747,59 |
5.246,65 |
7.495,24 |
1.026,66 |
58.739,87 |
|
6B |
3.442,40 |
4.819,34 |
6.884,77 |
1.026,66 |
54.039,37 |
|
6A |
3.270,67 |
4.578,95 |
6.541,37 |
1.026,66 |
51.395,13 |
|
7B |
3.096,96 |
4.335,75 |
6.193,93 |
1.026,66 |
48.719,98 |
|
7A |
2.974,43 |
4.164,21 |
5.948,88 |
1.026,66 |
46.832,88 |
|
8B |
2.837,95 |
3.973,14 |
5.675,91 |
1.026,66 |
44.731,11 |
|
8A |
2.721,50 |
3.810,10 |
5.443,00 |
1.026,66 |
42.937,78 |
|
9B |
2.592,00 |
3.628,81 |
5.184,01 |
1.026,66 |
40.943,52 |
|
9A |
2.498,13 |
3.497,41 |
4.996,29 |
1.026,66 |
39.497,98 |
|
10B |
2.399,13 |
3.358,81 |
4.798,30 |
1.026,66 |
37.973,43 |
|
10A |
2.310,29 |
3.234,42 |
4.620,62 |
1.026,66 |
36.605,29 |
|
11B |
2.234,86 |
3.128,78 |
4.469,71 |
1.026,66 |
35.443,51 |
|
11A |
2.155,31 |
3.017,44 |
4.310,61 |
1.026,66 |
34.218,61 |
|
12B |
2.103,38 |
2.944,74 |
4.206,80 |
1.026,66 |
33.418,97 |
|
12A |
2.023,44 |
2.832,82 |
4.046,87 |
1.026,66 |
32.187,47 |
|
13B |
1.972,19 |
2.761,06 |
3.944,36 |
1.026,66 |
31.398,29 |
|
13A |
1.897,47 |
2.656,45 |
3.794,91 |
1.026,66 |
30.247,54 |
|
14 |
1.486,98 |
2.081,73 |
2.973,89 |
1.026,66 |
23.925,74 |
|
15 |
1.410,72 |
1.975,01 |
2.821,45 |
1.026,66 |
22.751,75 |
|
Nivel |
Plus global del turno (artículo 43) |
|
|---|---|---|
|
Euros paga |
Bruto año |
|
|
6B |
487,24 |
5.846,92 |
|
6A |
479,06 |
5.748,74 |
|
7B |
470,60 |
5.647,29 |
|
7A |
464,75 |
5.576,99 |
|
8B |
457,44 |
5.489,30 |
|
8A |
451,75 |
5.420,90 |
|
9B |
445,47 |
5.345,70 |
|
9A |
440,85 |
5.290,29 |
|
10B |
436,01 |
5.232,25 |
|
10A |
431,69 |
5.180,39 |
|
11B |
428,06 |
5.136,74 |
|
11A |
424,19 |
5.090,17 |
|
12B |
421,66 |
5.059,88 |
|
12A |
417,78 |
5.013,32 |
|
13B |
414,43 |
4.973,19 |
|
13A |
411,63 |
4.939,49 |
|
14 |
377,79 |
4.533,55 |
|
15 |
371,09 |
4.452,91 |
|
Nivel |
Valor hora |
|---|---|
|
6B |
17,67 |
|
6A |
16,78 |
|
7B |
15,89 |
|
7A |
15,27 |
|
8B |
14,57 |
|
8A |
13,96 |
|
9B |
13,30 |
|
9A |
12,82 |
|
10B |
12,31 |
|
10A |
11,85 |
|
11B |
11,48 |
|
11A |
11,07 |
|
12B |
10,80 |
|
12A |
10,38 |
|
13B |
10,12 |
|
13A |
9,74 |
|
14 |
7,63 |
|
15 |
7,23 |
|
Nivel |
Euros brutos año |
|---|---|
|
4C |
762,72 |
|
4B |
996,68 |
|
4A |
1.361,03 |
|
5B |
1.163,71 |
|
5A |
282,39 |
|
6B |
1.721,45 |
|
6A |
1.149,43 |
|
7B |
2.098,43 |
|
7A |
1.687,48 |
|
8B |
1.426,25 |
|
8A |
1.289,30 |
|
9B |
1.106,11 |
|
9A |
1.505,80 |
|
10B |
402,02 |
|
10A |
570,03 |
|
11B |
914,27 |
|
11A |
453,22 |
|
Nivel |
Hora en dias laborables |
Horas en fines de semana y festivos |
|---|---|---|
|
6B |
22,10 |
26,53 |
|
6A |
21,00 |
25,20 |
|
7B |
19,89 |
23,87 |
|
7A |
19,09 |
22,92 |
|
8B |
18,23 |
21,87 |
|
8A |
17,46 |
20,98 |
|
9B |
16,64 |
19,98 |
|
9A |
16,03 |
19,26 |
|
10B |
15,40 |
18,48 |
|
10A |
14,83 |
17,80 |
|
11B |
14,34 |
17,23 |
|
11A |
13,84 |
16,62 |
|
12B |
13,50 |
16,22 |
|
12A |
12,98 |
15,60 |
|
13B |
12,66 |
15,21 |
|
13A |
12,18 |
14,63 |
|
14 |
9,55 |
11,46 |
|
15 |
9,06 |
10,87 |
Los valores de las tablas están fijados para el año 2017 mediante la aplicación de los acuerdos contenidos en el XII Convenio colectivo de Repsol Petróleo S.A.
La formación constituye uno de los ejes estratégicos en materia de gestión de personas en las empresas del grupo Repsol y por tanto, uno de sus objetivos prioritarios.
La formación del personal tendrá como objetivos principales conseguir que los empleados alcancen el nivel de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para el desempeño de su puesto de trabajo, así como facilitar su adaptación a los cambios organizativos, tecnológicos y sociales para potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.
Para promover el incremento de cualificación de los empleados, se potenciará en los planes de formación de las empresas:
a) Las acciones formativas ligadas a mejorar el desempeño en el puesto de trabajo.
b) La adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías.
c) El conocimiento de la empresa y nuestros negocios.
d) El desarrollo de habilidades.
e) La capacitación en gestión.
f) El desarrollo de las competencias técnicas del puesto.
g) La elaboración de un plan que desarrolle los procesos formativos necesarios para la incorporación de personas con capacidades diferentes y de otros colectivos en riesgo de exclusión social, y fomente la cultura de la diversidad de colectivos en la plantilla de la compañía.
En consecuencia, los empleados realizarán la formación necesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias).
La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, en la forma en que se acuerde.
La Dirección de la Empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la Empresa y del negocio. Se tendrán en cuenta, asimismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores, de acuerdo a lo previsto, en este convenio a través de la comisión de formación a la que se alude más adelante. En estos planes se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.
La gestión de la formación es responsabilidad de la Dirección.
La Dirección de la Empresa podrá desarrollar acciones de formación de carácter general en las que podrán participar todos los trabajadores que lo soliciten y tengan una necesidad de formación validada en esos temas. Estas acciones se desarrollarían, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral. Cuando resulte oportuno, se planificarán programas de formación que puedan tener reconocimiento oficial y/o reconocimiento interno.
Toda la formación desarrollada en las empresas del Grupo se registrará en los expedientes personales de los trabajadores a fin de que tenga reconocimiento a nivel del grupo.
Se podrá crear un modelo de certificado para los participantes en las acciones formativas o se utilizará el establecido para las acciones financiadas por la Fundación Tripartita para la Formación en el empleo.
Cuando resulte conveniente para su desarrollo profesional, sujeto a la disponibilidad presupuestaria y posibilidades organizativas, el personal cedido podrá participar en acciones formativas específicas dentro del plan de formación de la empresa de origen.
Se garantiza la participación sindical en los planes de formación de las empresas, la cual se realizará a través de las Comisiones de Formación
En lo relativo al Plan de Formación, esta participación se ejercerá por la representación sindical a través de la Comisión de Formación del convenio que estará compuesta por dos miembros por cada sindicato firmante del presente acuerdo y con las siguientes funciones en esta materia:
• Conocer e informar previamente a su puesta en práctica, y en todo caso dentro del primer trimestre de cada año, sobre los criterios, orientaciones y contenidos genéricos del Plan, así como sobre el presupuesto destinado a tal fin.
• Proponer a la Dirección programas y/o acciones concretas de formación.
• Analizar la información del seguimiento y evaluación de su desarrollo y proponer líneas de mejora.
• Se informará de la ejecución del Plan de Formación, con periodicidad trimestral.
• Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas en las empresas afectadas por este acuerdo, así como de las resoluciones adoptadas por la Dirección respecto de las mismas.
También será función de la Comisión de Formación dirimir las posibles discrepancias a que dé lugar el proceso de participación en el ámbito de la empresa.
El personal disponible se incorporará con el resto del personal que conforma la plantilla de la Empresa, a los planes de formación que ésta desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos establecidos para acceder a las acciones formativas, que se les exija a aquéllos.
Al personal disponible al que se le haya previsto un cambio de puesto o actividad profesional, se le impartirá la formación necesaria para que pueda desarrollar las funciones del mismo.
Se desarrollarán programas de formación específica a impartir a aquel personal disponible con potencial suficiente para ocupar posibles vacantes que se produzcan en el futuro, o los derivados de necesidades puntuales.
Las Comisiones de Formación serán informadas semestralmente de las acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.
Los trabajadores afectados por el presente Acuerdo podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación para el empleo vigente. De estas solicitudes se dará conocimiento a la Comisión de Formación de la Empresa y, en su defecto, a la Comisión de Formación del Acuerdo Marco.
* El personal disponible al que hace referencia el presente anexo es el regulado en el artículo 22 del presente Convenio colectivo.
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