Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo estatal para la industria fotográfica (código de convenio n.º 99002235011981), que fue suscrito con fecha 3 de octubre de 2013, de una parte, por las organizaciones empresariales Federación Española de Profesionales de la Fotografía y de la Imagen (FEPFI) y la Asociación Nacional de Empresarios y Autónomos de Fotografía (ANEAF), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por la Federación de Servicios de la Unión General de Trabajadores (FeS-UGT) y la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CC.OO.), en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 4 de diciembre de 2013.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
El presente Convenio Colectivo regulará, a partir de su entrada en vigor, las relaciones mantenidas en las Empresas dedicadas a la actividad de:
a) Fotógrafo con galería o sin galería.
b) Establecimientos mercantiles dedicados única y exclusivamente a la venta de aparatos, artículos o productos fotográficos.
c) Empresas dedicadas a la explotación de Cabinas Fotográficas sin operador.
d) Empresas dedicadas a la microfotografía.
e) Empresas dedicadas a la fotografía aérea.
f) Empresas dedicadas a digitalización, archivo y custodia de documentos.
También se rigen por este Convenio las que se dediquen a la reproducción de imágenes, en ampliaciones o en miniaturas y las que tengan como actividad el iluminado de los originales impresionados con fines comerciales o propagandísticos.
No están comprendidos en el presente Convenio:
a) El personal dedicado a actividades de índole fotográfica destinadas a Artes Gráficas, Prensa u otras actividades ajenas a lo establecido en el ámbito del presente Convenio.
El ámbito territorial de este convenio es Estatal y es de aplicación obligatoria en todo el territorio Español y afecta a todas las Empresas y trabajadores de las mismas comprendidos en el artículo 1.1.
Se regirán por este Convenio todos los Empresarios y trabajadores empleados en que desarrollen las actividades enumeradas en el artículo 1.1, salvo los que estén excluidos por Ley u otra disposición o norma aplicable del ámbito de aplicación del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el personal de alta dirección con contratos regulados según el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
El presente Convenio entrará en vigor desde el día de su firma, con independencia de su publicación en el Boletín Oficial del Estado y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016, salvo en aquellas materias que expresamente se hubiera establecido otra vigencia, en cuyo caso será la determinada en las mismas.
Si no mediara denuncia expresa en los términos establecidos en el siguiente párrafo, el Convenio quedará expresamente prorrogado de año en año, en aquellas materias que no tengan previsto un plazo de vigencia determinado.
La denuncia del convenio se podrá producir a instancia de cualquiera de las partes legitimadas, mediante comunicación escrita dirigida a las demás partes y a la autoridad laboral de manera fehaciente, durante los últimos tres meses de su vigencia inicial indicada en los párrafos anteriores o a la del término de cualquiera de sus eventuales prorrogas.
Una vez denunciado el Convenio, salvo el deber de paz, éste continuará vigente y plenamente aplicable en todas sus cláusulas hasta que sea sustituido por otro nuevo.
En el plazo del mes siguiente a partir de la fecha de recepción de la denuncia, se procederá a constituir la Comisión Negociadora.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la Empresa (mediante mejora voluntaria de sueldos o salarios, mediante primas o pluses variables, gratificaciones y beneficios voluntarios o mediante conceptos equivalentes o análogos), imperativo legal, jurisprudencia, contencioso o administrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales, o por cualquier otra causa.
Quedan excluidas de tal compensación los pluses o mejoras concedidas en base a un rendimiento superior al normal, más las características del puesto de trabajo penosas o cualquier otra contraprestación establecida por un mayor rendimiento, esfuerzo o penosidad en el trabajo tales como incentivos, primas de producción, pluses de nocturnidad, de responsabilidad, etc.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras, que impliquen variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de este.
En caso contrario se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.
Se respetarán, a título individual o colectivo, las condiciones económicas y de otra índole que fueran más beneficiosas a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual. En todo caso, serán respetadas, con carácter personal, la jornada más favorable, la intensiva y las vacaciones de mayor duración.
Dentro de los treinta días siguientes a la publicación del presente Convenio en el «Boletín Oficial del Estado», se constituirá una Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio que contará con cuatro Vocales, dos de los cuales serán designados por las dos Centrales Sindicales firmantes del Convenio, a razón de un Vocal cada una, y otros dos, de la misma forma por las Organizaciones Empresariales signatarias del Convenio.
Cada una de las partes, y con el mismo procedimiento señalado en el párrafo anterior, podrá designar un suplente por cada Vocal que le corresponda, que le sustituirá, a todos los efectos, cuando el titular no pueda asistir a las reuniones de esta Comisión Mixta. Dicha sustitución deberá ser notificada por escrito a la Comisión Mixta.
La Comisión celebrará las reuniones que sean necesarias, a petición fundada de cualquiera de sus Vocales.
Serán funciones de esta Comisión:
a) Conocer asuntos y diferencias que se deriven de la aplicación e interpretación de este Convenio, debiendo emitir dictamen sobre ellos.
b) Evaluar los informes que sobre este Convenio Colectivo solicite la Autoridad Laboral o la Magistratura de Trabajo.
c) Vigilar y hacer cumplir en sus propios términos las cláusulas de este Convenio, tomando a este objeto las medidas que sean necesarias.
d) Resolver los expedientes que se sometan a su conocimiento de acuerdo con lo dispuesto en el propio Convenio.
e) Revisión Salarial.
De dichas cuestiones se dará traslado a la otra parte, poniéndose de acuerdo ambas en el plazo máximo de quince días, a partir de la fecha de la última comunicación, para señalar día y hora de la reunión de la CMVI, (Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio), la cual emitirá el correspondiente informe. Los acuerdos se adoptarán conjuntamente entre las dos representaciones, y no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten. Estos acuerdos serán comunicados a los interesados con un acta de la reunión.
En caso de no llegarse a un acuerdo, podrá someterse, a iniciativa de alguna de las partes, a la mediación ante el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje), al estar adheridos al V ASAC (Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales) a cuyo fin le serán remitidos los informes que las partes consideren oportunos.
Cuando ambas partes lo estimen pertinente y así lo acuerden, se crearán Comisiones de Trabajo específicas, para tratar temas concretos y predeterminados. Estas Comisiones elaborarán las ponencias, que luego serán presentadas a la Comisión Mixta, y que no serán vinculantes, sino que tendrán mero carácter consultivo.
La Comisión podrá recabar los asesoramientos técnicos precisos de los Organismos Oficiales competentes cuando así lo estime oportuno.
Ambas partes podrán acudir a las reuniones acompañados de asesores y técnicos que tendrán voz pero no voto.
A efectos de comunicación, la Comisión Mixta tendrá como domicilios los siguientes:
ANEAF, Paseo Infanta Isabel, 17, 28014 Madrid.
FEPFI, Avda. Santander, 44, Vivero de empresas, 34003 Palencia.
FSC-CCOO Papel, Gráficas y Fotografía. Plaza Cristino Martos, 4, 5.ª planta, 28015 Madrid.
FES-UGT. Sector Estatal de Comunicación, Cultura y Artes Gráficas. Avda. América, 25, 7.ª, 28002 Madrid.
La facultad de organización del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa. Esta facultad se ejercerá con sujeción a las normas contenidas en este Convenio y respetando las disposiciones de carácter general vigentes en cada momento. El Comité de Empresa o Delegados de Personal podrán participar con la Dirección de la Empresa en esta tarea.
La clasificación del personal, consignada en el presente Convenio, es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener previstas todas las plazas enunciadas, si la necesidad y volumen de la Empresa no lo requiere.
Sin embargo, desde el momento mismo en que exista en una Empresa un trabajador que realice las funciones especificadas en la definición de puesto trabajo que se realiza en el siguiente número de este artículo, habrá de ser remunerado, por lo menos con la retribución que le asigna el Convenio.
Todas las Empresas, afectadas por este Convenio, están obligadas a calificar y clasificar aquellos puestos de trabajo que empleen y no estén previstos en el mismo, debiendo para ello, tanto las empresas como los trabajadores, acudir a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores, estableciendo el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo (nivel correspondiente al puesto de trabajo), así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en el presente convenio.
El personal sujeto a este Convenio se clasificará en los grupos siguientes:
I) Directivos.
II) Técnicos.
III) Profesionales.
IV) Personal auxiliar y de servicios.
Grupo Profesional I. Directivos.
Corresponde a aquellos puestos de trabajo con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad que ejercen el mando, dirección, control y supervisión de las tareas encomendadas a otros puestos y de las personas que los ejercen. La titulación requerida para este grupo profesional será de grado superior o posgrado, o experiencia profesional equivalente.
Los puestos de trabajo y su nivel salarial correspondientes en este grupo son:
Nivel salarial 1.
– Director o gerente: Es quien con el título adecuado o amplia preparación teórico- práctica asume la dirección y responsabilidad de la Empresa o de uno de sus Departamentos, programando, supervisando, coordinando y controlando el trabajo en todas sus fases.
Nivel salarial 2.
– Jefe de sucursal o delegación: Están incluidos en esta categoría los que llevan la representación de la Dirección, Gerencia o Administración de las Empresas fotográficas, ejerciendo por delegación funciones propias de la Dirección de la Empresa teniendo conocimientos técnicos, teóricos y prácticos de esta actividad.
Grupo Profesional II. Técnicos.
Corresponde a aquellos puestos de trabajo que requieren un alto grado de autonomía, realizando actividades complejas con objetivos definidos y concretos que pueden partir de directrices muy amplias. Pueden ejercer funciones de mando y dirección sobre el personal a su cargo. La titulación requerida corresponde a FP de Grado Superior, titulación universitaria de grado medio, o experiencia profesional equivalente.
Los puestos de trabajo y su nivel salarial correspondientes en este grupo son:
Nivel salarial 3.
– Encargado o encargado de taller: Es el que, con conocimientos técnicos en cuanto a las actividades propias de la Industria Fotográfica en que se ocupe, está al frente de toda o parte de la producción, encargándose de su buena marcha; tiene la responsabilidad en cuanto a la distribución y unidad del trabajo del personal, a la vez que efectúa los presupuestos de los trabajos.
– Jefe de Laboratorio Industrial: Es el que, con capacidad para dirigir todas las actividades de las subsección de laboratorio industrial o de aficionados y con dotes de iniciativa, posee conocimientos técnicos y prácticos de la fotografía y de la cinematografía de aficionados, así como de las fórmulas de viraje, rebajadores y reforzadores, revelado de material negativo y positivo, tirada de copias, diapositivas y ampliaciones y, en general, de todas las operaciones que se efectúan en los expresados laboratorios, tanto en negro como en color, teniendo la facultad de organización necesaria para el funcionamiento de los mismos.
Debe saber elaborar costes de mano de obra, confeccionar presupuestos para la realización de trabajos, clases de materiales a emplear y tendrá la capacidad suficiente para realizar ensayos sobre todo tipo de materiales y determinar sus cualidades y defectos, así como las causas y soluciones a emplear en cada caso.
– Jefe de Asistencia Técnica: Es el trabajador que, con la titulación académica adecuada o la formación teórico-práctica equivalente, como responsable del área, dirige, coordina y supervisa al personal adscrito a la misma, realizando con plena responsabilidad y ejecutando con alto grado de perfección las tareas relacionadas con su oficio. Debe poseer la suficiente capacidad de mando y tener pleno conocimiento de las labores correspondientes a las especialidades del personal a sus órdenes, responsabilizándose de la organización y correcta ejecución de los trabajos a realizar.
– Jefe de Proyecto Documental: Es el trabajador que, con titulación universitaria o especialización adecuada en documentación, elabora los proyectos y estudios sobre sistemas de organización documental y de información y planifica su puesta en marcha, supervisando y coordinando el trabajo de los equipos que los ejecutan, y manteniendo los contactos y entrevistas necesarias con los clientes para su realización.
– Jefe Administrativo: Comprende esta categoría el personal que lleva la responsabilidad de la gestión administrativa, teniendo a sus órdenes al personal administrativo que requieran los servicios.
– Jefe de Ventas: Son quienes están al frente de una o varias secciones comerciales con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen funcionamiento de la sección.
– Piloto: Es el que, se halla en posesión del título y licencia que le acredita como tal, a quien la Empresa ha calificado apto para el desempeño de la función de pilotaje como Comandante de aeronave.
El Piloto realizará las funciones propias de pilotaje y aquellas funciones técnicas complementarias para el cumplimiento de su misión.
– Navegante Operador de fotografía aérea: Es el que, con conocimientos técnicos y prácticos suficientes realiza todas o cualquiera de las actividades siguientes: Navegación observada y a la estima; conocimiento e interpretación de la cartografía nacional y aeronáutica; planteamiento sobre la mencionada cartografía de vuelos fotográficos y ejecución de los mismos; conocimientos de meteorología y los propios de un Fotógrafo Aéreo.
– Fotógrafo aéreo: Es el que, con conocimientos teóricos y prácticos suficientes, tiene como misión fundamental la realización de toda clase de reportajes fotográficos desde una aeronave: y acometerá aquellas funciones que se deriven de su actividad.
Deberá poseer los conocimientos suficientes sobre cámaras y empleos de óptica, focales y filtros, así como tipos de película, tanto color como blanco y negro.
Nivel salarial 4.
– Técnico: Son los trabajadores que, con la titulación académica adecuada o la formación teórico-práctica equivalente, poseen los conocimientos y capacidades necesarias para realizar, bajo una superior dirección técnica, los trabajos de instalación, ajuste, puesta a punto, reparación, desmontaje o pruebas de las máquinas, aparatos o herramientas que constituyen la base de operaciones de la Empresa.
– Delineante: Es el técnico que está capacitado para el desarrollo de proyectos sencillos, levantamientos e interpretación de planos y trabajos análogos.
– Documentalista: Es quien, con titulación universitaria o especialización adecuada en documentación, ejecuta los proyectos de organización documental y de información, realizando las tareas de catalogación, clasificación, registro, indización y demás inherentes a su trabajo con los materiales documentales. Asimismo, realiza la toma de datos y los análisis previos necesarios para la realización de dichos proyectos y estudios de organización documental e información.
Grupo Profesional III. Profesionales.
Corresponde a aquellos puestos de trabajo que requieren un adecuado nivel de conocimientos y que se prestan con un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión directa y sistemática del superior jerárquico. La titulación será de un nivel equivalente a Bachiller, FP de Grado Medio o similar, o experiencia profesional.
Los puestos de trabajo y su nivel salarial correspondientes en este grupo son:
Nivel salarial 5.
– Fotógrafo: Es quién, con la titulación oficial o amplia preparación teórica-práctica reconocida y acreditada, tiene como misión principal todo el proceso de captación y tratamiento de la imagen, en soportes químicos, magnéticos, ópticos u otros sistemas que puedan operar en el futuro, y manteniendo los contactos y entrevistas técnicas necesarias para su realización.
Nivel salarial 6.
– Operador de microimagen: Es el que conoce la microfilmación, el revelado y duplicado, y la digitalización, sean cuales fueren las características de su milimetraje y soportes; sales de plata (convencional, parcial o full-reversal), diazo, vesicular, térmica, electrofotográfica, magnética, discos ópticos, y otros tipos que existan o puedan existir en el futuro, en máquinas manuales, automáticas, electrónicas y otras posibles, así como la alimentación de las citadas máquinas con papel, planos, cartones, cintas magnéticas, diskettes y demás soportes relacionados con los procesos anteriores.
Igualmente, sabrá ejecutar el control y cálculo de los parámetros, cuadros de luz, espejos, lentes, alarmas, cámaras, distancias, así como cualquier otro inherente a dichos procesos y realizar títulos, carga y descarga, introducción de comandos, efectuando en todo caso las pruebas previas y necesarias para comprobar la corrección de las actividades anteriores; conociendo y manejando correctamente todos los instrumentos y equipos que sean necesarios para llevar a cabo las tareas principales de su categoría.
Con independencia de lo anterior, realizará, asimismo, todas las tareas auxiliares inherentes a los procesos de microfilmación, revelado y duplicado y digitalización, como son, entre otros, los de: clasificado, cotejo, grapado y desgrapado, distribución de documentación, indexación, verificación, control de calidad y densidad, ensobrado, búsqueda de incidencias y cualquier manipulado relacionado con dichas tareas auxiliares y principalmente, el buen estado de uso y limpieza de las máquinas, instrumentos y accesorios auxiliares adscritos en lo que respecta a la estructura de los mismos.
Nivel salarial 7.
– Conductor: Es el operario que, estando en posesión del permiso de conducir correspondiente y teniendo conocimientos mecánicos sencillos, ejecuta las labores propias de la conducción de un vehículo de tracción mecánica.
Podrá realizar funciones de recogida y reparto de correspondencia y paquetería acorde a los medios que la empresa ponga a su disposición.
– Retocador: Es el que conoce a la perfección el retoque en todas sus fases, en cuanto a los extremos de velado, raspado, corrección de luces y atenuación de defectos en negativos y positivos, u otros sistemas que puedan existir en el futuro.
– Operador documental: Es el trabajador que, siguiendo las instrucciones de sus superiores, ejecuta los trabajos de archivado de documentación, clasificación, referenciación, inventario y archivo de los materiales documentales o los contenedores de archivo que los guardan, también ejecuta las búsquedas y recoge las devoluciones de las consultas documentales y realiza los expurgos de la documentación, utilizando y manejando las máquinas, útiles y herramientas necesarias para todo ello.
– Operador de Imagen: Es el que, actuando sobre el material sensible, que puede consistir en placa virgen, película o papel o vídeo, etc., obtiene la impresión de las correspondientes imágenes. Deberá poseer perfectos conocimientos en cuanto a la clase de fuentes luminosas a utilizar, disposición de las mismas para iluminar adecuadamente al modelo; la clase de material más adecuado por sus características, teniendo en cuenta los tipos de objetivos y filtros a utilizar en cada caso.
– Tirador de laboratorio: Es el que posee conocimientos perfectos de todas las clases de material sensible, así como de sus distintas reacciones ante las variadas fórmulas de baño, reveladores y del alumbrado a emplear.
Sabrá manipular la tiradora en cuanto a encuadres, desvanecidos, velados, tapados y otros efectos técnicos o artísticos, como también la ampliadora en lo que respecta a sombra, velados y demás artificios de laboratorio, como asimismo el manejo de la máquina reproductora. Finalmente conocerá la elaboración de los baños reveladores, rebajado y reformado de clichés y viraje de papeles y el montaje de copias y ampliaciones.
– Mecánico de Aeronave: Es el oficial técnico que se halla en posesión del título y licencia que le acredita como tal y que, según las calificaciones extendidas por la autoridad aeronáutica, deberá desempeñar sus funciones con arreglo a dicha calificaciones.
Nivel salarial 8.
– Oficial Administrativo: Es el que tiene a cargo una función administrativa determinada, dentro de la cual ejerce iniciativa y tiene responsabilidad, con o sin empleados a sus órdenes.
– Oficial de Mantenimiento: Es el trabajador que, con los conocimientos técnicos adecuados y con la suficiente habilidad y experiencia, en dependencia de un superior, realiza los trabajos elementales de montaje, mantenimiento, conservación y reparación de las instalaciones de la Empresa y ejecuta los trabajos necesarios para el normal funcionamiento de los Centros de Trabajo y sus dependencias y, en general cualquier actividad propia de su categoría.
Grupo Profesional IV. Personal Auxiliar y de servicios.
Corresponde a aquellos puestos de trabajo que requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, con total grado de dependencia jerárquica y funcional. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente puede ser necesario un periodo breve de adaptación.
Los puestos de trabajo y su nivel salarial correspondientes en este grupo son:
Nivel salarial 9.
– Montador: Es el operario encargado de hacer los marcos y/o efectuar el montaje de fotografías en bastidores o marcos de cristal, plástico, madera o cualquier otro soporte.
– Operador de Máquina Automática: Es el que, actuando sobre material sensible, obtiene la impresión de las correspondientes imágenes utilizando, para ello máquinas automáticas, semiautomáticas o similares adecuadas.
Para tal fin, deberá conocer la clase de material más adecuado, por sus características, teniendo en cuenta los tipos de objetivos y filtros a utilizar en cada caso.
De forma esporádica podrá utilizar ampliadoras manuales.
Con independencia de lo anterior, realizará asimismo todas las tareas auxiliares inherentes a este proceso y muy especialmente al buen estado de uso, mantenimiento y limpieza de las máquinas, instrumentos y accesorios auxiliares.
Nivel salarial 10.
– Limpiador: Se entienden por tales los que se encargan de la limpieza y aseo de los locales de la Empresa.
– Ordenanza: Es el empleado que realiza recados, encargos, cobros, pagos, recogida y reparto de correspondencia o documentos, gestiones ante organismos oficiales, bancos, etc., y otras funciones de carácter elemental, tanto dentro como fuera de la empresa.
– Ayudante: Es el operario que, sin preparación adecuada para las categorías que comprende este Convenio ni conocimiento teórico-práctico de ninguna clase, realiza labores que exigen para su ejecución un cierto adiestramiento, una cierta responsabilidad y atención especial, ligadas ambas íntimamente con las categorías propias del Convenio, pudiendo prestar servicios indistintamente en cualquiera de las secciones de la Empresa, con la limitación del grupo profesional al que pertenezca.
– Cobrador: Es el encargado de entregar los «tickets» o boletos representativos del previo de los trabajos efectuados por las máquinas automáticas o semiautomáticas, cobrando los correspondientes importes.
– Telefonista / Recepcionista: Es el personal que tiene por misión estar al cuidado y servicio de la recepción de la empresa o de una centralita, realizando las tareas propias de la recepción y atención de visitas, orientándolas en las dependencias de la Empresa, y operando centralitas telefónicas, realizando llamadas al exterior, recibiendo éstas, conectando, en su caso, a los teléfonos interiores, localizando personas, etc. También operará teletipos y telefax, remitiendo o recibiendo información a través de los mismos.
– Auxiliar administrativo: Es el administrativo que realiza operaciones elementales administrativas y, en general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo de aquéllas.
– Vendedor: Es el empleado que, al servicio de una sola empresa, realiza las funciones de prospección del mercado y la promoción y venta de los servicios y productos de la empresa, realizando los desplazamientos necesarios tanto para la captación de clientes como para la atención de los mismos una vez captados.
– Grabador de datos: Es el que de acuerdo con las especificaciones oportunas de sus superiores, realiza con corrección y prontitud todos los trabajos que se le encomienden de grabación, verificación, comprobación y salida de datos, operando y preparando para ello los equipos informáticos oportunos y vigilando su adecuado funcionamiento.
Igualmente, sabrá ejecutar los programas informáticos oportunos, y realizar los estrictos cambios de parámetros de los mismos, para adaptarlos a su trabajo diario.
Con independencia de lo anterior, llevará a cabo todas las tareas auxiliares inherentes a los procesos de grabación, como son entre otros: clasificación, cotejo, grapado, desgrapado, distribución, búsqueda de incidencias, manipulados, etc.
– Dependiente: Son los empleados capacitados para atender a los clientes, teniendo suficientes conocimientos de fotografía, tanto técnicos como prácticos, informando y solucionando las consultas referentes a los encargos y trabajos que sobre la fotografía se efectúen.
– Almacenero: Es el encargado de recibir las mercancías y distribuirlas en las distintas secciones, registrando en los libros el movimiento de material que haya habido durante la jornada, redactando y remitiendo a las oficinas las relaciones correspondientes, indicando el destino de materiales y procedencia.
Contratación
La decisión de incrementar la plantilla será facultad de la Dirección de la Empresa. La determinación de las personas que deban cubrir los nuevos puestos queda igualmente atribuida a la Dirección de la Empresa, con sujeción a lo dispuesto en el presente Convenio.
La admisión del personal se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de empleo, debiéndose someter los aspirantes a las formalidades exigidas por la Ley y las fijadas por la Empresa en cuanto no se opongan a dicha Ley.
1. La Empresa entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que se establecen el deber de notificación a los representantes legales de los trabajadores.
La copia básica se entregará por la Empresa en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmaran a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
El empresario notificará a los representantes legales de los trabajadores las prórrogas de los contratos de trabajo, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a los que tuvieran lugar.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato con la legalidad vigente, esta copia básica contendrán todos los datos del contrato a excepción de los que puedan afectar a la intimidad personal.
2. En el caso de contratación con Empresa de Trabajo Temporal, la empresa usuaria deberá informar a los representantes legales de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a su celebración. En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, del trabajador puesto a disposición, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal.
En lo no establecido en este Convenio se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente en cada momento.
El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, salvo que se pacte con otra modalidad, cumpliendo los requisitos establecidos en la legalidad vigente y por las causas que se determinen en este Convenio. En cualquier caso la duración de la contratación se adaptará a las necesidades de producción de la empresa.
El personal de las Empresas sujetas a este Convenio, se clasificará en la forma siguiente, según su permanencia al servicio de las mismas:
1. Son trabajadores fijos los admitidos por la Empresa sin pactar modalidad alguna en cuanto a duración del contrato.
2. Son trabajadores temporales, los admitidos por la Empresa en cualquiera de las modalidades de contratación que se especifican en los artículos siguientes y en las condiciones que en los mismos se establece.
Podrá celebrarse contrato escrito para obra o servicio. Deberá especificarse convenientemente la causa justificativa del contrato, es decir, la obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la Empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Estas circunstancias tendrán que especificarse con claridad y precisión en el contrato.
La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, no pudiendo ser superior a cuatro años.
Si la duración de la obra o servicio excediera de un periodo de tiempo de tres años, el trabajador, al finalizar el contrato, tendrá derecho a una indemnización equivalente al importe de 20 días de su salario por cada año de servicio o fracción superior a un trimestre.
Se podrá celebrar contrato para la realización de los trabajos que se concierten para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la Empresa.
Deberán formalizarse siempre por escrito los contratos eventuales por circunstancias de la producción cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Estos contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzca su causa.
El cese del personal eventual tendrá lugar al finalizar el plazo para el que fue convenido o la terminación de la tarea o servicios específicos que determina aquel. No obstante, si al término del contrato o al cumplimiento del objeto del mismo, no cesara el trabajador eventual y continuara prestando sus servicios, será considerado a todos los efectos como trabajador fijo.
El trabajador, al finalizar el contrato, tendrá derecho a la indemnización que legalmente estuviera establecida para esta modalidad en el momento de celebrarse el contrato, siendo en la actualidad 12 días por cada año de servicio.
Se podrá celebrar por escrito contrato de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, siempre que en el contrato se haga constar la causa de la sustitución y, en el primer caso, además el nombre del trabajador sustituido.
El cese de personal interino tendrá lugar, sin derecho a indemnización alguna ni necesidad de preaviso, salvo cuando medie plazo entre la comunicación de reincorporación del trabajador sustituido y la efectiva reincorporación de éste, al reintegrarse el titular a quién sustituya el trabajador;
por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación; por extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo y, en los procesos de selección para la provisión definitiva de puestos de trabajo, por la finalización de dicho proceso o por el transcurso del plazo de tres meses. Todos ellos y en todos estos, sin perjuicio de la liquidación que le corresponda.
En todo caso, de no cumplirse estas formalidades, se le considerara fijo de plantilla a todos los efectos.
El contrato en prácticas se regirá, en lo no previsto por este Convenio Colectivo, por lo estipulado en el Artículo 11.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las normas reglamentarias de su desarrollo.
Es condición imperativa para el concierto de esta modalidad de contratación que el trabajador esté en posesión de títulos universitarios o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, en los cinco años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o siete años si el contrato se concierta con un trabajador con discapacidad.
El trabajador debe entregar a la Empresa fotocopia compulsada del correspondiente título o, en su defecto, certificado de terminación de estudios que de derecho a la obtención del mismo.
Los representantes legales de los trabajadores podrán exigir la justificación de la titulación requerida para el contrato a concertar.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
El periodo de prueba para el personal con contrato en prácticas inferior a un año no podrá ser superior a un mes para los trabajadores con títulos de grado medio ni a dos meses para los trabajadores con titulación de grado superior.
La retribución del trabajador será del 75 y 90 por 100 del salario que corresponda a la categoría profesional del que ejerce la práctica, durante el primer y segundo año respectivamente.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá, en lo no previsto por este Convenio Colectivo, por lo estipulado en la normativa legal vigente que le sea de aplicación en cada momento.
El contrato de trabajo en formación y aprendizaje se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, que no tengan la titulación requerida para formalizar el contrato en prácticas. No obstante lo anterior, podrá celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%, conforme a lo dispuesto en la disposición transitoria 9ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio.
No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se celebre con un trabajador minusválido.
El número de trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje por centro de trabajo que las Empresas podrán contratar no podrá ser superior al fijado en la siguiente escala:
Hasta 10 trabajadores: Un trabajador en formación.
De 11 a 40 trabajadores: Tres trabajadores en formación.
De 41 a 50 trabajadores: Cinco trabajadores en formación.
De 51 a 100 trabajadores: Seis trabajadores en formación.
De 101 a 250 trabajadores: Diez trabajadores en formación o el 8 % de la plantilla.
De 251 a 500 trabajadores: Veinte trabajadores en formación o el 6 % de la plantilla.
Más de 500 trabajadores: Treinta trabajadores en formación o el 4 % de la plantilla.
Para determinar el número de trabajadores por centro se excluirá a los vinculados a la Empresa por un contrato de trabajador en formación y aprendizaje.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años.
El tiempo dedicado a la formación teórica en ningún caso podrá ser inferior al 25% de la jornada máxima prevista en este Convenio Colectivo.
Cuando el trabajador en formación y aprendizaje no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la Empresa debe estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del trabajador en formación.
Las faltas de puntualidad o asistencia del trabajador a las enseñanzas teóricas serán calificadas faltas al trabajo a todos los efectos legales oportunos.
La retribución del trabajador en formación y aprendizaje será la del 80, 85 y 95 por 100 del salario establecido en este Convenio Colectivo para el Nivel Salarial 9 durante el primero, segundo y tercer año de vigencia del contrato, respectivamente.
Los contratos a tiempo parcial, celebrados según lo dispuesto en la normativa legal vigente que le sea de aplicación, se formalizarán por escrito en el modelo oficial correspondiente, en el que deberán constar entre otros elementos, si el contrato se celebra por tiempo indefinido o por duración determinada, identificando, en este último caso que justifica tal duración, así como el número y distribución de las horas al día, a la semana, al mes o al año durante las que el trabajador va a prestar sus servicios.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
La retribución del trabajador a tiempo parcial estará determinada, proporcionalmente al tiempo de trabajo pactado, por el Salario Base establecido en este Convenio Colectivo para la categoría profesional que ocupe.
En el caso del personal de vuelo de las empresas de fotografía aérea, y dado que las prestaciones de servicios dependen de que se den unas buenas condiciones atmosféricas, el número de horas de trabajo que deberá constar en el contrato se establecerá por estimación anual basada en el número de horas de vuelo realizadas en ese mismo centro de trabajo durante los doce meses anteriores a la fecha de contratación.
La conversión de un contrato a tiempo parcial en un trabajo a tiempo completo o viceversa será con carácter voluntario para el trabajador. La empresa deberá informar a los trabajadores de la existencia de los puestos de trabajo vacantes. Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria y soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso cuando exista vacante en la empresa correspondiente a un puesto de trabajo similar.
Las horas complementarias pactadas para este tipo de contratos, de conformidad con la legislación vigente, no podrán exceder del 40 % de las horas ordinarias contratadas, pero, en todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder de límite legal del trabajo a tiempo parcial.
El trabajador deberá de conocer el día y hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 6.7 de este Convenio, para los contratos eventuales por circunstancias de la producción, los contratos de trabajo regulados en los artículos 6.6 y 6.8 al 6.11, se consignarán siempre por escrito, con expresión de su objeto, condiciones y duración, debiendo recibir el trabajador una copia debidamente autorizada. De no observarse tales exigencias, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido. También se presumirá existente el contrato por tiempo indefinido cuando se trate de contratos temporales concertados deliberadamente en fraude a la Ley.
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 6.8 para los contratos de interinidad, en los contratos de trabajo de duración determinada superior a seis meses, la parte contratante que formule su denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.
La falta de dicha notificación por parte de la Empresa determinará la obligación a indemnizar al trabajador con el equivalente al importe de un día de salario por cada día de retraso en dicho preaviso.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe de un día de salario por cada día de retraso en dicho preaviso.
El trabajador con contrato indefinido que desista unilateralmente de su relación laboral estará a lo dispuesto en el párrafo anterior.
Habiendo recibido la Empresa con la antelación señalada, el preaviso indicado, vendrá obligada, desde la fecha de la extinción del contrato, a poner a disposición del trabajador la liquidación correspondiente, en el plazo de diez días laborables. El incumplimiento de esa obligación llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el salario de un día por cada día de retraso.
1. El ingreso del personal en al Empresa se considerará a prueba, siempre que así se consigne por escrito.
Durante este periodo de prueba el trabajador percibirá la remuneración legal correspondiente a la categoría profesional para la que está siendo sometido a prueba en la Empresa.
2. La duración del periodo de prueba para los distintos grupos profesionales establecidos en este Convenio, será según lo establecido en la siguiente tabla:
– Grupo profesional: Directivos 6 meses.
– Grupo profesional: Técnicos 3 meses.
– Grupo profesional: Profesionales 1 mes.
– Grupo profesional: Personal auxiliar y de servicios 15 días.
3. La situación de baja por incapacidad temporal, maternidad, adopción y acogimiento interrumpirá el periodo de prueba, siempre que así se haga constar por escrito en el correspondiente contrato de trabajo.
4. Durante el periodo de prueba, tanto el trabajador como el empresario podrán desistir en la prueba o proceder a la extinción del contrato sin previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización, sin perjuicio de la liquidación que le corresponda al trabajador.
Superado el periodo de prueba, el trabajador pasará a formar parte de la plantilla y se computará el periodo de prueba a efectos de antigüedad.
5. Cuando el personal eventual o interino pase a ser fijo por razón de su contrato no precisará periodo de prueba.
Ascensos
Las Empresas vendrán obligadas a comunicar a la representación legal de los trabajadores los procesos de incorporación y promoción que vaya a iniciar la Empresa, con la debida antelación a la fecha de publicación. Deberá así mismo publicitar los mencionados procesos en el tablón de anuncios de la empresa.
Todo el personal de la Empresa tendrá en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquier categoría.
a) Los puestos de Encargado ó Encargado de Taller, Jefe de Laboratorio Industrial, Jefe Administrativo y actividades en vuelo se proveerá dando preferencia al personal de plantilla de la Empresa, mediante concurso- oposición.
En caso de igualdad en la puntuación decidirá el ascenso la mayor antigüedad en la Empresa, y de coincidir en esta, la mayor antigüedad en la profesión.
b) Auxiliares administrativos: Los Auxiliares Administrativos a los cinco años de antigüedad en la Empresa ascenderán automáticamente a Oficiales Administrativos.
Los Tribunales que juzgarán las pruebas de aptitud, exámenes de capacidad y concursos para ingresos y ascensos, estarán compuestos de forma paritaria.
Todas las Empresas vienen obligadas a formar en el mes de Enero de cada año la relación de puestos de trabajo sujetos a este Convenio. Dicha relación de puestos de trabajo de la plantilla, recogerá la relación nominal del personal, clasificado por grupos profesionales y categorías, con la especificación de la antigüedad en el cargo o categoría, la antigüedad en la Empresa, y la fecha en que le corresponde el próximo aumento periódico por tiempo de servicio.
La relación de puestos de trabajo confeccionada con arreglo a dichas normas deberá ser expuesto durante 30 días, y dentro de dicho plazo los interesados podrán reclamar ante la dirección de la Empresa, que viene obligada a sellar el duplicado de la reclamación y resolver en el término de quince días.
Si la petición fuera desestimada o no contestada, el interesado podrá reclamar ante la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio y la Jurisdicción competente.
Tanto a los Comités de Empresa como a los Delegados de Personal se les entregará la misma relación de puestos de trabajo, al que podrán añadirse, a petición de éstos todos los otros datos y documentos que se refieran al ámbito de sus competencias establecidas en este Convenio y la legislación general, con los límites establecidos en la Ley.
Los Comités de Empresa o los Delegados de Personal elevarán preceptivamente informe a la Empresa sobre la citada relación de puestos de trabajo.
Los trabajadores promocionados a una actividad de vuelo quedarán sometidos a un periodo de adaptación de seis meses en la nueva categoría.
De no superar tal periodo de adaptación el promocionado volverá a la categoría de procedencia, volviendo a percibir, en tal caso, el Salario Base que corresponda a dicha categoría.
La promoción, entre los trabajadores que lo tengan solicitado, así como la consolidación de la categoría al termino del periodo de adaptación, se producirá aplicando el artículo 6.17.
Los traslados del personal podrán efectuarse:
a) Por solicitud del interesado.
b) Por acuerdo entre empresa y trabajador.
c) Por necesidades del servicio.
d) Por permuta.
Cuando el traslado se efectúe a solicitud del trabajador, previa aceptación de la empresa, carecerá del derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio estando a las condiciones del nuevo puesto de trabajo, que le deberán ser comunicadas por escrito.
Si el traslado se efectuara por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se estará en cuanto a las condiciones de dicho traslado a lo convenido por las dos partes constando siempre por escrito.
En caso de traslado forzoso, que sólo podrá realizarse por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen o bien por contrataciones referidas a la actividad de la empresa, y esta conlleve forzar un cambio de residencia, previo expediente tramitado al efecto, el trabajador, así como sus representantes legales, deberá ser preavisado por escrito con una antelación de treinta días a la fecha de su efectividad, y tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato, mediante la indemnización establecida por la Ley, salvo acuerdo más favorable con la empresa.
Esta facultad de la empresa no podrá ser ejercida con el mismo trabajador en un plazo inferior de 3 años, salvo pacto en contrario de las partes.
El trasladado percibirá como compensación, previa justificación, el importe de los siguientes gastos:
De locomoción del interesado y familiares que con él convivan o que de él dependan económicamente.
De transporte del mobiliario y enseres.
Una indemnización en metálico igual a 40 días de salario real.
Las empresas vendrán obligadas además a facilitar al trasladado vivienda similar a su residencia habitual y con renta equivalente a la que hubiere venido satisfaciendo hasta el momento del traslado, y si esto no fuera posible, abonarán al trasladado la diferencia justificada de renta, por un periodo máximo de quince meses.
La empresa y el trabajador acordarán asimismo el plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo, que no será inferior a treinta días.
Sin perjuicio de la ejecución del traslado, en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnar ante la jurisdicción competente.
En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad, deberá ajustarse al procedimiento establecido en la Legislación vigente en cada momento sobre política de empleo.
Cuando, por razón de un traslado forzoso en su trabajo, uno de los cónyuges cambie de residencia, el otro, si también fuera trabajador y estuviera comprendido dentro del ámbito de aplicación de este Convenio, tendrá derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo, igual o similar al que viniere desempeñando, si su empresa tuviese su centro de trabajo en la localidad del nuevo domicilio conyugal.
Los trabajadores pertenecientes a la misma empresa y con puestos de trabajo similares que estén destinados en localidades distintas podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso.
Para ello se tendrán en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y las demás circunstancias a tener en cuenta. De consumarse la permuta, los trabajadores aceptarán las modificaciones de salario a que pudieran dar lugar y renunciarán a toda indemnización por gastos de traslado.
El personal incluido en el ámbito de este Convenio podrá ser destinado por la Empresa en caso de razones técnicas u organizativas que justifiquen esta medida, a ocupar un puesto de categoría superior, por el tiempo imprescindible para su atención, percibiendo mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente a la función que efectivamente desempeña, reintegrándose el personal a su puesto anterior cuando cese la causa que motivó el cambio.
La realización de funciones del puesto de categoría superior, no podrán prolongarse más de seis meses durante un año u ocho meses durante dos años. De superar este periodo el trabajador tendrá derecho a que le sea reconocida la categoría superior.
El párrafo anterior quedará sin efecto cuando esta medida se produzca debido a situaciones motivadas por:
– Excedencias con derecho a reserva de puesto de trabajo.
– Sustitución por permisos de maternidad y/o paternidad.
– Sustitución por incapacidad temporal.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva de la Empresa se destina a un trabajador a trabajos de categoría inferior a la que tenga asignada, conservará el salario correspondiente a su categoría. Esta situación, que deberá ser comunicada a los representantes legales de los trabajadores, no podrá prolongarse durante más de tres meses.
Si el trabajador lo considerara oportuno, podrá plantear resolución de contrato ante la Jurisdicción Social como si se tratase de despido improcedente, cuando considere que se ha producido perjuicio grave de su formación profesional o menoscabo notorio de su dignidad.
Si el cambio tuviera origen en la petición del trabajador, se le asignará el sueldo y categoría que correspondan a la nueva situación.
Las Empresas tratarán de acoplar al personal cuya capacidad haya disminuido por edad, accidente, enfermedad u otras circunstancias, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.
Asimismo, el trabajador enfermo o accidentado declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual, si conserva la capacidad funcional necesaria para desarrollar otros trabajos dentro de la empresa podrá solicitar de esta el cumplimiento de lo previsto en el párrafo anterior.
Con el fin de obtener la productividad más óptima en las empresas se posibilitará la polivalencia de los trabajadores.
Para alcanzar este objetivo, el trabajador deberá tener la capacitación adecuada; si no la tuviera, se le facilitará la pertinente formación, siendo esta condición necesaria para que el trabajador pueda ejercer otras funciones diferentes a las de su categoría.
Estas polivalencias sólo se podrán realizar dentro de los diferentes Grupos o Subgrupos de categorías reseñados en el presente Convenio Colectivo.
Las tareas que se señalan en las definiciones de las categorías como propias de las mismas, son las que se consideran como principales pudiendo cumplimentarse con la realización de otras funciones auxiliares que no sean las propias de su categoría, sin que éstas lleguen, a ser en ningún caso su función principal.
Tanto en el caso de que la polivalencia se diera en trabajos de inferior o superior categoría, y que las funciones que se realizan en ella se transformaran en su actividad principal, se estará a lo dispuesto en el Art. 8.1. y 8.2. del presente Convenio Colectivo.
En las empresas afectadas por el presente Convenio se establece una jornada laboral de 39 horas semanales. El cómputo anual será de 1768 horas máximo anual. La diferencia entre la jornada semanal y el cómputo anual se disfrutará de manera continuada y de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
A la hora de establecer los correspondientes cuadros horarios, se reconoce a las empresas la facultad de adaptar sus horarios a sus propias necesidades de producción, con la única limitación de respetar el tope diario de 9 horas de trabajo.
Los retocadores y tiradores de laboratorio serán empleados una hora menos en las funciones de tiradores y retocado (laboratorio). La hora restante normal, será empleada en actividades compatibles con sus conocimientos profesionales.
El Comité de Empresa o Delegados de Personal elaborarán conjuntamente con la empresa el calendario laboral, teniendo que estar éste antes del 1 de Enero de cada año.
Cuando se realice la jornada continuada de al menos siete horas, se concederá un descanso retribuido de media hora. No obstante, aquellos trabajadores que dispongan de jornada partida, tendrán un descanso retribuido de 15 minutos.
Ambos descansos serán considerados como tiempo efectivo de trabajo.
Todo trabajador que realice la jornada normal pactada en este Convenio, tendrá derecho a un descanso ininterrumpido de día y medio semanal.
Dadas las especiales características de las empresas afectadas por el presente Convenio, los trabajadores dedicados a reportajes fotográficos tanto terrestres como aéreos, y el personal que tenga que auxiliarles, así como el perteneciente a las empresas contempladas en al artículo 1.1.b) de este Convenio, podrán ser empleados en domingos y festivos. En este caso la Empresa, con independencia de su salario, le otorgará dos días de descanso durante la semana. Los días de compensación del domingo o festivo se disfrutaran en la semana siguiente a la que hubiera trabajado en domingo o festivo, debiendo ser su disfrute de forma continuada.
Con el fin de reducir en lo posible las horas extraordinarias en las Empresas afectadas por el presente Convenio se observará el estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
Las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, y las estructurales se mantendrán siempre que no puedan emplearse los distintos modelos de contratación, temporal o parcial, previstos por la Ley en esta materia.
Para ello se notificará mensualmente a la autoridad laboral, conjuntamente por la empresa y los representantes de los trabajadores.
Las partes firmantes de este Convenio consideran positivo señalar a las Empresas y trabajadores a quienes afecta la posibilidad de compensar las horas extraordinarias por un tiempo equivalente de descanso de una hora y tres cuartos por cada hora extraordinaria.
En caso de compensación económica el valor de estas, será como mínimo del 75 % sobre el salario que corresponda a cada hora ordinaria de trabajo.
La compensación económica o en descanso será por acuerdo entre empresa y trabajador.
La empresa informará preceptivamente una vez al mes a los representantes de los trabajadores del número de horas extraordinarias de cada trabajador, así como el carácter de las mismas, notificándose mensualmente a la Autoridad Laboral, conjuntamente.
Las empresas, respetando el número de horas laborales del año, podrán acordar, a través de la representación legal de los trabajadores, o con los propios trabajadores si no existiese esta representación, el horario más adecuado a sus necesidades productivas, debiendo compensarse los excesos o defectos de horas de trabajo que se puedan producir con el tiempo equivalente correspondiente.
En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular la jornada ordinaria de trabajo, hasta un máximo del 5 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en este Convenio y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y hora de trabajo resultante de aquella.
El personal afectado por este Convenio disfrutará de unas vacaciones anuales retribuidas de 23 días laborables de duración para el personal que no trabaje los sábados y de 27 días laborables de duración para el personal que trabaja los sábados, de los cuales al menos 11 y 13, respectivamente, serán ininterrumpidos entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
No obstante, si la empresa antes del 30 de abril no hiciese público el calendario de vacaciones, se entenderá que las mismas comenzarán el primer lunes de agosto.
Si durante el disfrute de las vacaciones cualquier trabajador sufriera accidente o enfermedad con Incapacidad Temporal, reconocida por el médico de la Seguridad Social, no se computará a efectos de la duración de las vacaciones los días que hubiere durado esta situación, disfrutando una vez efectuado el alta correspondiente hasta completar el periodo vacacional establecido en el párrafo 1.º de este artículo.
El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, del comienzo del disfrute.
El personal que ingrese o cese en el transcurso del año, tendrán derecho a la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.
Las Empresas que cuenten con más de cien trabajadores fijos en plantilla, estarán obligados a conceder al menos quince días de vacaciones durante el periodo no escolar de Julio y Agosto a aquellos trabajadores que así lo soliciten y que tengan hijos en edad preescolar o escolar. El resto de días de vacaciones podrán disfrutarlo, estos mismos trabajadores, en las vacaciones escolares de Navidad o Semana Santa, si así lo solicitan.
El trabajador, avisándolo con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse de trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo mínimo que a continuación se expone:
a) Por quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Durante dos días, en los casos de nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite realizar un desplazamiento superior a 200 kilómetros, el plazo será de cuatro días.
Caso de que este desplazamiento sea superior a 400 kilómetros, el plazo se ampliará en un día más, cinco en total.
c) Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a los que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
e) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por la Legislación vigente.
f) Durante un día por boda de parientes en primer grado y hermanos de uno u otro cónyuge.
g) Por el tiempo indispensable para asistir a la consulta médica, siendo obligación del trabajador justificar con posterioridad dicha visita ante la empresa.
h) Por el tiempo indispensable, cuando se curse estudios para la obtención de un título académico o profesional, para la asistencia a exámenes o la reclamación o revisión de los mismos, debiendo ser debidamente justificadas estas ausencias.
i) Por el tiempo necesario para acompañar a hijos menores de 14 años a consulta médica, así como a los familiares de primer grado de consanguinidad y afinidad mayores de catorce años dependientes y convivientes con el trabajador, previa presentación de justificante médico que indique que es necesario el acompañamiento, no siendo necesaria la convivencia en el caso de progenitores.
j) Durante dos días, en el año, para asuntos propios. El disfrute de cada uno de estos días no podrán ser acumulable al disfrute de las vacaciones del trabajador. Tampoco podrán ser disfrutados de forma consecutiva ni ser acumulados de un año a otro. Las fechas de su disfrute serán establecidas de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, que podrá excluir para ello los periodos puntas de actividad.
De conformidad con lo establecido en el párrafo anterior, los días de asuntos propios correspondientes a cada año deberán disfrutarse dentro del término del mismo, perdiéndose aquellos que no fueran disfrutados de este modo.
k) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria corresponderá al trabajador. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
A los efectos previstos en los apartados b y f del presente artículo, la figura del cónyuge se entenderá extendida a la pareja de hecho estable con la que el/la trabajador/a conviva de modo marital y que esté inscrita en el correspondiente registro público, y que así haya sido acreditado ante la Empresa, con anterioridad al hecho, mediante la presentación de los correspondientes certificados oficiales de la oportuna inscripción en los mencionados registros públicos.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, de dieciocho semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.
Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión de contrato durante cuatro semanas de manera ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia o con el periodo de suspensión de contrato por maternidad o paternidad, se tendrá derecho al disfrute de las vacaciones en fecha distinta al finalizar las situaciones indicadas anteriormente, aunque haya terminado el año natural al que corresponden.
Se evaluarán los riesgos y se determinarán la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando sea necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permite su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en él artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras permita la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. El progenitor que ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
Este derecho de ausencia del trabajo (una hora), también se podrá acumular en jornadas completas a continuación de la suspensión del contrato por maternidad.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores, en caso de que ambos trabajen.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en la normativa legal vigente de aplicación.
Las Empresas concederán a su personal de plantilla que, como mínimo, cuente con una antigüedad de un año de servicio en la Empresa el paso a la situación de excedencia voluntaria, por un periodo de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
El paso a la expresada situación podrá pedirse sin especificación de motivos por el solicitante y será obligatoria su concesión por parte de la Empresa, salvo que vaya a utilizarse para trabajar en otra actividad idéntica o similar a la de la Empresa de origen. Será potestativa su concesión si no hubieran transcurrido cuatro años, al menos, desde el disfrute por el trabajador de excedencia anterior.
El tiempo de excedencia voluntaria no será computado a efectos de antigüedad.
El trabajador podrá renunciar, a pesar de que se haya solicitado y concedido por un plazo superior a cuatro meses, al resto de la excedencia.
La petición del reingreso deberá hacerse con un mes de antelación a su deseo de reincorporase al trabajo activo.
El trabajador excedente voluntario que solicite su incorporación tendrá derecho preferente al ingreso en la vacante de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
La petición del reingreso deberá hacerse dentro del periodo de excedencia.
En caso de que algún trabajador en situación de excedencia no solicitara el reingreso en las condiciones citadas, se entenderá que causa baja voluntaria.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años:
– Para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
– Para atender al cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Esta excedencia, que podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su incorporación.
Los trabajadores que se hallen en la situación a la que se refiere este artículo podrán solicitar el reingreso en la empresa, siendo obligatorio para ésta, debiendo destinarle, una vez recibida la comunicación de reingreso, a su antiguo puesto de trabajo y categoría que ostentaba antes de la licencia.
El personal, con una antigüedad de tres meses, salvo que sea titulado, en cuyo caso deberá cumplir el periodo de prueba, que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provinciales o nacionales de una Central Sindical legalizada, tendrá derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determine.
Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deberá acompañar a la comunicación escrito a su Empresa, certificación de la Central Sindical correspondiente en la que conste el nombramiento del cargo sindical del gobierno para el que haya sido elegido o designado.
El trabajador excedente forzoso tiene la obligación de comunicar a la Empresa con un plazo no superior a un mes, la desaparición de las circunstancias que motivaron su excedencia; en caso de no efectuarlo en tal plazo perderá el derecho al ingreso.
El reingreso, en su caso, será automático, y tendrá derecho a ocupar su puesto del trabajo u otro de la misma categoría o similares características si el anterior ha desaparecido, y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
Se considerará salario la totalidad de la percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los periodos de descanso computables como de trabajo, con exclusión de las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubiera realizado el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral; de las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y de las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
Es la parte de la retribución del trabajador fijada, en función de su categoría profesional, por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que motivan la percepción de los complementos o pluses.
Esta remuneración tiene el carácter de mínima y por jornada completa.
Este salario se abonará en las horas de jornada de trabajo, por semanas, quincenas o meses.
1) Desde el 1 de Junio de 2013, los salarios de aplicación de este convenio son los recogidos en las tablas salariales del anexo I.
2) Para 2014: Con efecto de 1 de Enero de 2014, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual a 0,50 por ciento.
3) Para 2015: Con efecto de 1 de Enero de 2015, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual a 0,50 por ciento.
4) Para 2016: Con efecto de 1 de Enero de 2016, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual a 0,50 por ciento.
Este incremento de los salarios (0´5%) se establece como cuantía minima de la siguiente tabla, referenciada al índice del Producto Interior Bruto (PIB):
– Si el crecimiento del PIB es inferior al 1´5%, el incremento salarial será del 0´5%.
– Si el crecimiento del PIB es entre el 1´5% y el 3%, el incremento salarial será del 0´7%.
– Si el crecimiento del PIB es superior al 3%, el incremento salarial será del 0´9%.
Conocido el índice del PIB definitivo, se actualizarán las tablas antes de efectuar la revisión correspondiente al año siguiente. Los haberes de los atrasos correspondientes a dicho incremento deberán ser abonados por las empresas, con efecto del 1 de Enero del año al que correspondan, tras el del conocimiento público de dicho índice definitivo, en el mes siguiente al de la publicación de las nuevas tablas salariales de este Convenio en el BOE.
Las empresas que durante el periodo comprendido entre enero del 2010 hasta la firma de este convenio hubiesen pagado voluntariamente a sus trabajadores adelantos en previsión del convenio, deberán mantener estas cantidades con la consideración de no absorbibles ni compensables.
Con independencia y sin perjuicio del contenido del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de la aplicación del régimen salarial pactado, deberán seguir el procedimiento y condiciones previstas en este artículo para su no aplicación.
Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento Salarial pactados no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores. Asimismo, se tendrán en cuenta las previsiones para el/los año/s de vigencia del Convenio.
En estos casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salarios. Para valorar esta situación se estudiarán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
Las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante los Sindicatos la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración de impuestos de sociedades, en su caso informe de auditores, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento Salarial diferenciado. En este sentido, en las empresas de menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de perdidas.
En la información a presentar, se incluirá un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha económica de la empresa. El plan de viabilidad, que la empresa debe presentar, incluirá explícitamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
Los Sindicatos están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
Las empresas afectadas por lo establecido en los párrafos anteriores estarán o no sujetas a revisar los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los Sindicatos, debiéndose hacer constar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.
Previa manifestación de estar inclusas en las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como de necesaria u obligatoria aplicación el incremento salarial pactado en el Convenio Colectivo, las empresas negociarán con los Sindicatos un incremento salarial distinto al pactado en el Convenio.
Para poder acogerse a la cláusula de desenganche pactada en este artículo, las empresas deberán comunicar a los Sindicatos su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial del Estado».
Asimismo, las empresas que aleguen lo expresado en párrafos anteriores (exclusión del aumento salarial citado, por hallarse padeciendo grave situación económica), dirigirán escritos, en el plazo de treinta días naturales a partir de la publicación del Convenio Colectivo en el Boletín Oficial del Estado, a la Comisión Mixta, comunicando tal situación, la cual velará por el cumplimiento exacto, en sus propios términos, de lo dispuesto en el presente convenio. Los escritos deberán ir acompañados de copia de la comunicación hecha a los sindicatos. En todo caso, la intervención de la Comisión Mixta se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin injerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo la negociación salarial de tales situaciones excepcionales a la propia empresa y a los sindicatos.
Los plazos establecidos para comunicar a los sindicatos y a la Comisión Mixta tienen el carácter de obligatorios. Su incumplimiento impedirá a las empresas acogerse a lo establecido en este artículo.
De producirse acuerdo en las negociaciones entre la empresa y los Sindicatos, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta. En el supuesto de desacuerdo, tras treinta días naturales de negociación, las partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Mixta su mediación o arbitraje.
De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión Mixta documentación suficiente para que ésta pueda pronunciarse.
Si a juicio de la Comisión la documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir la mediación a un acuerdo, la Comisión Mixta podrá arbitrar para establecer el incremento de aplicación a la empresa.
Sin perjuicio del contenido del presente artículo, las empresas, además de acudir al procedimiento previsto en este artículo, pueden hacer uso de las posibilidades que les confiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en el momento que concurran las circunstancias en él descritas.
1. Las Empresas abonarán a sus trabajadores dos gratificaciones extraordinarias de 30 días de Salario Base más antigüedad cada una, que se harán efectivas el 24 de junio y el 20 de diciembre.
La gratificación que se abone el 24 de junio se devenga durante el primer semestre del año natural, y la que se abona el 20 de diciembre se devenga en el segundo semestre del año natural.
Se respetará como condición más beneficiosa el abono de las gratificaciones extraordinarias sobre salario real, allí donde se viniera abonando de esta forma.
El personal que ingrese o cese durante el año, el eventual y el interino, percibirán estas gratificaciones en proporción al tiempo trabajado, computándose las fracciones de mes o semana, según los casos, como meses o semanas completos.
2. Todo trabajador que teniendo sesenta o más años cese al servicio de las empresas afectadas por el presente Convenio, con motivo de haber solicitado su jubilación, percibirá una gratificación extraordinaria en concepto de premio de permanencia en la empresa, cuya cuantía será la que se establece en la siguiente escala:
A los cinco años de servicio: 15 días de Salario Base.
De cinco a diez años: un mes de Salario Base.
De diez a quince años: mes y medio de Salario Base.
De quince a veinte años: dos meses de Salario Base.
Más de veinte años: tres meses de Salario Base.
El pago de esta gratificación extraordinaria se realizará en el plazo de 15 días a partir del momento en que tenga reconocida su nueva situación, con excepción del último caso, en que los tres meses de Salario Base, podrán hacerse efectivos en dos pagos mensuales.
Se abonará a todo el personal, sea cual fuere su categoría profesional un módulo por cada quinquenio de prestación de servicios en la Empresa.
El número máximo de módulos a percibir será de cuatro.
El módulo a aplicar a partir del 1 de junio de 2013, será de 48,32 euros por cada quinquenio de prestación de servicios en la Empresa.
Tabla de plus de antigüedad
|
Número de quinquenios |
Euros |
|---|---|
|
1 |
48,32 |
|
2 |
96,64 |
|
3 |
144,96 |
|
4 |
193,28 |
Los aumentos periódicos establecidos comenzarán a devengarse a partir del 1 del mes siguiente a aquel en que se cumplan.
En el caso de que un trabajador cese en la Empresa y posteriormente reingrese en la misma, el cómputo de antigüedad se efectuará a partir de la fecha de este último ingreso.
Para aquellos trabajadores que antes de la entrada en vigor de este acuerdo estuviesen percibiendo cantidades superiores por este concepto salarial a las establecidas de acuerdo con el nuevo sistema de cálculo, en virtud de anteriores Convenios o normas, se le respetará la cuantía que tuviesen asignada a 31 de diciembre de 1994, sin que sean incrementadas, por ningún motivo, hasta que, de conformidad con lo establecido en el presente artículo no les correspondiese un complemento personal superior, o sea revisado el importe establecido para el módulo.
La Empresa abonará a su personal, a partir de su baja por Incapacidad Temporal, por enfermedad o accidente, y hasta un máximo de 18 meses, la diferencia entre el importe y las prestaciones económicas de la Seguridad Social y el salario que, según el Convenio, le corresponda a su categoría profesional.
El trabajador que preste sus servicios en el turno de las 22,00 a las 6,00 horas, percibirá un plus de nocturnidad cuya cuantía para cada categoría será del 25% del Salario Base.
Dicho plus se percibirá por día efectivamente trabajado de noche y no se hará efectivo, por tanto, en las ausencias del trabajador, aunque estas ausencias tengas carácter de licencia retribuida, salvo lo dispuesto en el párrafo d) artículo 12.16.
El personal que preste sus servicios en puesto de trabajo en el que se manejen sustancias tóxicas o trabaje en locales donde se desprendan tóxicos nocivos para la salud, o, aún sin trabajar con sustancias, lo haga en secciones a las que lleguen dichas sustancias tóxicas o nocivas para la salud, percibirá un complemento de puesto de trabajo cuya cuantía será del 25% del Salario Base.
Los trabajos bonificables por toxicidad o insalubridad serán determinados de acuerdo entre las Empresas y los Comités de Empresa o Delegados de Personal.
De no existir acuerdo podrá recurrirse ante la jurisdicción competente.
Cesará el abono de este plus en el momento en que se acredite, por parte de la Empresa, que se han adoptado las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene.
Si por necesidad justificada de la Empresa, se destina a un trabajador de forma habitual a la tareas de conducción, bien sea como representante, corredor de plaza o vendedor, camionero, repartidor, etc., la empresa abonará al trabajador un plus de peligrosidad consistente en el 15% del Salario Base.
En sustitución de la antigua paga de beneficios, se instituye la «paga extraordinaria de febrero» que seguirá siendo el 10% de las catorce mensualidades del Salario Base más antigüedad. Dicha paga deberá hacerse efectiva durante el mes de febrero aunque con la posibilidad de fraccionar su pago por mensualidades de mutuo acuerdo.
El personal que por causa de su ingreso o cese en la Empresa no haya completado el año correspondiente a la paga de febrero percibirá la parte proporcional correspondiente al tiempo de prestación de servicios, computándose como mes completo la fracción del mismo.
Cuando, por necesidades del servicio, se realicen viajes a lugares distintos a los de la residencia habitual, la empresa abonará al trabajador:
1. Los gastos de locomoción:
a) Cuando el trabajador utilice medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique.
b) En otro caso cuando el trabajador utilice su propio vehículo, debidamente autorizado por la empresa, la cantidad que resulte de computar 0,19 euros por kilómetro recorrido siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.
2. Asignaciones para gastos de estancia: Los importes que se justifiquen en hoteles o establecimientos de hostelería, según lo establecido por la empresa en cuanto categoría y precio en cada caso, que deberán reunir, en todo caso, las condiciones de higiene y dignidad apropiadas.
3. Dietas por gastos normales de manutención en restaurantes y demás establecimientos de hostelería: 33,43 euros diarios, para desplazamientos dentro del territorio nacional.
Media dieta: En las salidas temporales en que no se deba pernoctar fuera del lugar de residencia del trabajador, se devengará solo la mitad de la dieta establecida, siempre que el trabajador efectúe alguna de las dos comidas principales fuera de su domicilio. Si hubiera de realizar ambas comidas, devengará dieta completa.
Las asignaciones para gastos de estancia y las dietas por gastos normales de manutención se devengarán cuando los viajes o desplazamientos se hayan efectuado a municipios distintos del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia habitual del trabajador, que se encuentre en otra provincia distinta de la del centro de trabajo habitual o que encontrándose en la misma provincia, el trabajador tuviera que pernoctar en él.
El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado, sin que estos puedan exceder del 90% del importe del Salario devengado.
Comités de Empresa
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes se reconocen a los Comités de Empresa las siguientes funciones y competencias:
1. Trimestralmente, ser informado por la Dirección de la Empresa sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y sobre la evolución probable del empleo en la Empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
Ser informados, con carácter previo a su ejecución por la Empresa:
1. Sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales.
2. Sobre los planes de formación profesional de la Empresa, ejerciendo vigilancia sobre la calidad y efectividad de la docencia en los centros de formación y capacitación de la Empresa.
3. Sobre la fusión, absorción o modificación del «Status» jurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
4. Sobre los cambios de titularidad de la Empresa, preceptivamente por escrito.
5. Sobre las nuevas contrataciones de personal, conociendo los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la Empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
6. Por escrito el cuadro de vacaciones establecido por la Empresa, que deberá estar expuesto antes del 30 de Abril de cada año.
7. Sobre las estadísticas del índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, los ingresos, ceses y ascensos.
8. Reestructuraciones de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.
9. Reducciones de jornada.
10. Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.
11. Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
12. Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Ejercer una labor de vigilancia:
1. Sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, y Empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los Organismos o Tribunales competentes.
2. Colaborando con la Dirección de la Empresa en el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad de la Empresa, mediante la oportuna información.
3. Sobre los procesos de selección de personal, no sólo para que se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también velando por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
4. Vigilancia y control de las condiciones de Salud Laboral en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
Capacidad y sigilo profesional:
1. Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias.
2. Los miembros del Comité de Empresa, y este en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los artículos 12.1. y 12.2, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
Delegados de Personal
Los Delegados de Personal tendrán las funciones y competencias del Comité de Empresa.
Comités de Empresa y Delegados de Personal
En todos los supuestos de implantación de sistemas de productividad o modificación sustancial de los existentes, será preceptivo el informe del Comité de Empresa o Delegados de Personal. La decisión de la Empresa podrá ser recurrida ante la Jurisdicción competente, en los términos establecidos por la Ley.
Podrán plantear modificaciones en la clasificación de los trabajadores.
Caso no existir acuerdo con la Dirección de la Empresa, resolverá la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio. En caso de desacuerdo en esta Comisión, el interesado podrá acudir ante la Jurisdicción competente.
En materia de Seguridad y Salud corresponde al Comité de Empresa designar a los delegados de prevención revocar a los mismos cuando lo considere oportuno y ser informado de las actividades.
En cuanto el número de Delegados de Prevención se estará a lo previsto en el artículo 35 de la Ley 31/1995 de 8 Noviembre, de Prevención de Riesgos laborales.
El Comité de Empresa o Delegados de Personal, oído el Comité de Salud Laboral, podrán recurrir, en caso de desacuerdo con la Empresa, ante la Jurisdicción competente, para que dictamine la posible toxicidad de algún puesto de trabajo.
Asimismo, en caso de desacuerdo con la Empresa, podrá poner en conocimiento de la Jurisdicción competente aquellos casos en que, oído el Comité de Salud Laboral, exista cierto riesgo, por las condiciones de trabajo existentes, de accidente o enfermedad profesional.
La representación legal de los trabajadores será informada con una antelación minima de 21 días en los casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual.
En los casos de modificación de carácter colectivo de condiciones sustanciales de trabajo, la decisión de la Empresa deberá ir precedida de un periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Tras la finalización del periodo de consultas, la Empresa notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurridos treinta días, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a rescindir su contrato ni de la posible reclamación en conflicto colectivo ante la Jurisdicción competente.
En los expedientes de regulación de empleo, por causas económicas o tecnológicas, se establece preceptivamente una instancia previa de negociación con la Empresa por parte de los representantes de los trabajadores y Sindicatos, pudiendo estar asesorados por sus técnicos y estudiando conjuntamente con la Empresa la situación económica de la misma cuando el expediente esté motivado por causas económicas. El plazo para realizar dicho estudio no podrá exceder de treinta días naturales, transcurridos los cuales la Empresa queda facultada para la presentación del expediente ante la Autoridad Laboral correspondiente.
El Comité de Empresa o Delegados de Personal participarán conjuntamente con la Dirección de Empresa en el desarrollo de las actividades sociales, culturales y recreativas.
Asimismo, podrán conocer semestralmente el estado de cuentas de los fondos económicos destinados para estas actividades.
Se exceptúan aquellas funciones sociales que posean una regulación propia tales como Patronatos, Viviendas, Economatos, etc.
El Comité de Empresa o Delegados de Personal tendrán facultades para comprobar los supuestos contemplados en los artículos de trabajos de categoría superior e inferior. En caso de que no sean respetadas las condiciones establecidas en los mismos, el interesado podrá recurrir ante la jurisdicción competente.
En los casos de modificación de carácter colectivo del horario de trabajo existente, la decisión de la Empresa deberá ir precedida de un periodo de consulta con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días, que versará sobre las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Tras la finalización del periodo de consultas, la Empresa notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurridos treinta días, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a rescindir su contrato ni de la posible reclamación en conflicto colectivo ante la Jurisdicción competente.
a) Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegados de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su Representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del Sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
b) No podrán ser discriminados en promoción económica o profesional por causa o razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán de 30 horas mensuales para su utilización con fines sindicales.
Dichas horas no se computarán cuando se produzcan con motivo de la designación de Delegados de Personal o Miembros de Comités de Empresa como componentes de Comisiones Negociadoras del Convenio Colectivo Estatal, así como a las asistencias a las sesiones que se produzcan a tal fin a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de los cuales transcurren tales negociaciones o vigilancia e interpretación.
Sin rebasar el máximo legal pactado, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los Miembros del Comité o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a Cursos de Formación Organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras entidades.
Las horas de su jornada de trabajo que los representantes de los trabajadores empleen por razón de su cargo, de acuerdo con este Convenio, serán abonadas como si fueran de presencia en su puesto de trabajo.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal podrán renunciar a parte de estas horas o todas ellas, acumulándose en uno o varios de éstos miembros del Comité o Delegados de Personal, sin rebasar el máximo total que determina este Convenio. Si esta acumulación alcanzara el número de horas anuales de trabajo, podrán ser relevados de el sin perjuicio de su remuneración.
Los que renuncien, firmarán un acta en la que constará la renuncia y la aceptación de aquél o aquéllos en que se acumulen y la harán llegar a la Dirección de la Empresa.
Los representantes de los trabajadores dispondrán de 12 horas al año para la celebración de asambleas con el personal, dentro de las horas de trabajo.
Estas asambleas deberán solicitarse con 48 horas de antelación sin perjuicio de que se puedan estudiar en cada caso planteamientos urgentes.
Las Empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los trabajadores afiliados a sus Sindicatos podrán, en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo:
Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
Recibir la información que le remita su Sindicato.
Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa o cuenten con Delegados de Personal, tendrán los siguientes derechos:
Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al Sindicato y a los trabajadores en general, la Empresa pondrá a su disposición tablones de anuncios que deberán situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
A la negociación colectiva en los términos establecidos en la legislación específica.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al Empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna Empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores.
Las Centrales Sindicales podrán desarrollar su actividad en la Empresa con plenas garantías para su eficaz funcionamiento, a tal fin dispondrán de 12 horas anuales para la realización de reuniones con sus afiliados dentro de la Empresa.
Delegados Sindicales
En las Empresas, o en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por Delegados Sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa o en el Centro de Trabajo.
El número de Delegados Sindicales por cada Sección Sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10 % de los votos en la elección al Comité de Empresa se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos, estarán representadas por un sólo Delegado Sindical.
El Sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier Empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo acto seguido al citado Delegado Sindical su condición de representante del Sindicato a todos los efectos.
1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas Empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comité de Salud Laboral en el Trabajo y Comités Paritarios de Interpretación, con voz y voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. En el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley a los miembros del Comité de Empresa.
4. Ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su Sindicato en particular.
5. Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto de acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa tendrán derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas Empresas o Centros de Trabajo con más de 250 trabajadores.
Los Delegados Sindicales que sean designados por su Central disfrutarán de permisos retribuidos para las sesiones de la Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación del Convenio y Comisiones Técnicas creadas en este Convenio, aunque su empresa no esté afectada por los temas a tratar.
Los representantes de las organizaciones sindicales en la Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua, u organismo oficial equivalente que lo sustituya, disfrutarán de permisos retribuidos de sus empresas para la asistencia a las reuniones, y en su caso, el día anterior a las mismas.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales o Sindicatos, las Empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento y la cuantía de la cuota. El importe de los descuentos se entregará a los representantes de las Centrales acreditados ante la Empresa.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a los dispuesto en los artículos 12, 13, 14 y 15 de la LOLS.
De acuerdo con lo establecido en las disposiciones legales vigentes, las condiciones establecidas en este Convenio se aplicarán de igual modo a los trabajadores de uno y otro sexo, sin discriminación alguna.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Del mismo modo, las empresas con mas de 100 trabajadoras/es deberán negociar Planes de Igualdad con el alcance y contenido previsto en el capitulo III de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En materia de Salud Laboral, ambas partes se someten a la legislación vigente, especialmente en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como las normas de su desarrollo.
Comisión Salud Laboral. Durante el mes siguiente a la firma del Convenio se procederá a la constitución de esta Comisión. Durante la vigencia del Convenio, esta Comisión estudiará las posibles modificaciones que deban introducirse en el texto del Convenio, con el fin de armonizarlo con la normativa legal vigente.
El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todo los aspectos relacionados con el trabajo.
El deber de prevención establecido en el párrafo anterior tiene la consideración de deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4,2.d) y 19 del Estatuto de los Trabajadores y en este artículo, la existencia de un correlativo derecho de los trabajadores a una eficaz protección.
Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, y en el marco de sus responsabilidades, el empresario adoptará las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con los medios necesarios.
La Dirección de la Empresa gestionará ante las Mutuas de Accidentes de Trabajo u Organismos de la Administración competente la realización de un reconocimiento médico cada año, cuyo resultado se entregará al trabajador. La Empresa tendrá derecho a ser informada sobre la aptitud del trabajador para desempeñar su puesto de trabajo.
El trabajo de terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo, conlleva unas características que pueden derivar en situaciones de estrés, y otras enfermedades laborales.
Para lo cual los trabajadores que prestan sus servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo deberán tener la posibilidad de un sistema de organización del trabajo que les permita poder intercalar sus diferentes funciones con el fin de no permanecer demasiado tiempo continuo frente a la pantalla, facilitando así la disminución del riesgo a los trabajadores.
Además los trabajadores que realicen trabajos en este tipo de puestos pasarán una revisión médica especialmente concebida para el puesto que desempeñan (Oftalmología, Traumatología, etc.) que se realizará como mínimo cada año y correrá a cargo de la empresa.
Las Empresas facilitarán a sus trabajadores las prendas de trabajo, siempre en número de dos, adecuadas a las funciones que realicen. Se facilitará uniforme a los trabajadores a quiénes la empresa ordene utilizarlos.
El plazo de uso de los mismos será de un año, y para su cómputo se entenderá siempre el tiempo de trabajo efectivo y nunca periodos naturales.
En los supuestos de excesivo desgaste de las prendas de trabajo debido a las condiciones de trabajo, la empresa las repondrá, sin esperar al cumplimiento del año, siempre que se encuentren en condiciones higiénicas o de presencia inadecuadas.
Los trabajadores, por su parte, vienen obligados a llevar puestas las prendas que se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación o de protección que se establezcan en las empresas.
Las prendas recibidas solo podrán usarse durante la ejecución del trabajo.
En todo lo referente a jubilaciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
Las faltas cometidas serán sancionadas y se clasificarán atendiendo a su importancia o trascendencia, en leves, graves o muy graves.
Son consideradas faltas leves:
1) Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo que produzca deterioro leve de éste.
2) No atender al público con la debida diligencia, cuando esta atención sea propia de sus deberes laborales.
3) Las discusiones, sobre asuntos ajenos al trabajo, durante la jornada que produzcan alteraciones en el servicio encomendado.
4) No comunicar a su jefe inmediato los defectos de material o la necesidad de este para seguir trabajando siempre que no se derive trastorno grave.
5) No comunicar con la debida puntualidad los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a los seguros sociales obligatorios, a las instituciones de Previsión o a cualquier otra obligación legal con la empresa.
6) Utilizar maquinarias o herramientas para las que no se está autorizado.
7) Conducir un vehículo de la Empresa sin autorización.
8) Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
9) Participar en riñas o juegos.
10) No comunicar con la mayor antelación posible la falta al trabajo por motivos justificados, salvo imposibilidad demostrada de efectuarlo.
11) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
12) No llevar puestas las prendas de trabajo facilitadas por la empresa, cuando sea obligatoria su utilización.
13) Las de puntualidad en la asistencia al trabajo siempre que excedan de dos durante el plazo de un mes, con retrasos superiores a diez minutos en cada una de ellas en el horario de entrada.
Son consideradas faltas graves:
1) La reincidencia y/o reiteración en falta leve en el plazo de un mes.
2) La ocultación maliciosa de datos a la Empresa que puedan afectar a los Seguros Sociales Obligatorios, a las Instituciones de Previsión o a cualquier otra obligación legal con la empresa, salario o cualquier complemento salarial.
3) Los retrasos culposos en el cumplimiento de las órdenes dadas o servicios encomendados cuando se cause perjuicio grave para la Empresa.
4) No dar inmediato aviso de los desperfectos o anormalidades observadas en la maquinaria, materiales y obras a su cargo, cuando se derive perjuicio grave para la Empresa.
5) Inutilización, deterioro o pérdida de materiales, piezas, maquinaria, herramientas, enseres y mobiliario, por imprudencia imputable al trabajador.
6) La embriaguez o toxicomanía habitual en el trabajo que no repercuta gravemente en el trabajo.
7) Tolerar a los trabajadores subordinados que quebranten las normas de salud laboral.
8) Fumar en los lugares en donde estuviese prohibido.
9) La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca queja justificada de sus compañeros de trabajo.
10) No entregar a la empresa en el plazo reglamentario para ello los ejemplares correspondientes de los partes de alta o baja en la incapacidad temporal o de maternidad, cuando de ello se derive perjuicio grave para la empresa.
11) La simulación de enfermedad o accidente.
12) El abandono del centro de trabajo, sin permiso.
13) Simular la presencia de otro trabajador alterando los registros o controles de entrada o salida al trabajo.
14) Las de puntualidad en la asistencia al trabajo siempre que excedan de seis durante el plazo de dos meses, con retrasos superiores a diez minutos en cada una de ellas en el horario de entrada, o que la suma del tiempo de retraso de las mismas sea superior a ocho horas.
Son consideradas faltas muy graves:
1) La reincidencia y/o reiteración en faltas graves en el plazo de dos meses.
2) Faltar injustificadamente dos días al trabajo durante un periodo de tres meses.
3) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo.
4) Destrozar o causar desperfectos en materias primas, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
5) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo.
6) Falsear datos en los documentos de control de trabajo.
7) Causarse voluntariamente lesiones para simular un accidente de trabajo o simular un accidente de trabajo para hacer valer como tal las lesiones causadas en accidente no laboral.
8) Violar el secreto de correspondencia de la Empresa.
9) Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto a los jefes, compañeros y subordinados, así como a los familiares respectivos.
10) La participación directa o indirecta en la comisión de delitos definidos en el Código Penal, siempre que esté reconocida en sentencia firme judicial.
11) Originar riñas o peleas.
12) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
13) La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
14) La embriaguez habitual o toxicomanía, que repercuta gravemente en el trabajo.
15) La reiteración en sanción por falta grave en el plazo de cuatro meses por puntualidad en la asistencia al trabajo.
Las sanciones que procederá imponer en cada caso según las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación por escrito.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo por un periodo máximo de 10 días.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a 10 días ni superior a un mes. Despido.
Las sanciones por faltas leves, graves o muy graves se comunicarán al trabajador por escrito.
Las sanciones que puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales cuando la falta cometida pueda constituir delito o falta o de dar cuenta a la Autoridad Gubernativa si procede.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Cuando un superior realizase un hecho arbitrario con perjuicios de un inferior y transgresión de un precepto legal, tal acto se estimará como abuso de autoridad, siendo considerado como falta muy grave, instruyéndose el oportuno expediente.
El trabajador interesado pondrá en tales casos el hecho en conocimiento del Comité de Empresa o Delegados de Personal en un tiempo de tres días para su traslado a la Dirección de la Empresa, que deberá iniciar el oportuno expediente en un plazo máximo de 10 días a partir de la comunicación del Comité de Empresa o Delegados de Personal.
Si la Dirección de la Empresa no iniciara el expediente en el mencionado plazo, el perjudicado podrá recurrir ante la jurisdicción competente.
En los casos de desaparición de bienes que afecten al patrimonio de la empresa o al de los trabajadores, aquella podrá ordenar registro en las taquillas o efectos personales de los mismos, siendo necesaria la presencia de un representante de los trabajadores para proceder al citado registro.
Comunicado a la Empresa, no se considerará injustificada la falta al trabajo, que derive de privación de libertad del trabajador, ordenada por autoridad gubernativa o judicial, si éste posteriormente es absuelto de los cargos que se le hubieren imputado o se sobreseyera el procedimiento.
Las Empresas y Empresarios, de acuerdo con la legislación general vigente, podrán ser sancionadas por la autoridad competente, cuando incurran en incumplimiento de las disposiciones legales de carácter laboral. Las sanciones a las Empresas y Empresarios se regirán por el Estatuto de los Trabajadores y por las demás disposiciones legales que existan o pudieran existir.
Las partes firmantes asumen el contenido íntegro del IV Acuerdo Nacional de Formación, de 27 de marzo de 2006, declarando que éste desarrollará sus efectos en el ámbito funcional y territorial del presente Convenio.
Queda facultada la Comisión Paritaria Sectorial creada al efecto para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias conducentes a la aplicación de dicho acuerdo
La Comisión Mixta, en ejecución de su función de vigilancia del presente Convenio, procederá a realizar cuantas actuaciones sean necesarias para combatir la clandestinidad industrial, y ambas partes colaborarán en todo momento, al más eficaz desarrollo de cuanto se dispone en este artículo.
La Empresa vinculada por este Convenio, que jurisdiccionalmente o de hecho continué el negocio de otra, se hará cargo de su personal manteniendo todas las condiciones económicas y laborales de la Empresa de origen.
Se evitará, en lo posible, mantener duplicidad en las condiciones laborales en establecimientos que realmente formen una sola Empresa.
En el caso de que la Empresa adquiriente pretenda establecer unas solas condiciones laborales para todos los trabajadores y centros de trabajo, recabará previamente informe de los representantes legales de los trabajadores.
Ambas partes ratifican su adhesión al «V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Labórales» así como su reglamento de desarrollo.
Grupos Salariales: Se entiende por Grupo Salarial a aquel que agrupa a las distintas categorías laborales que tiene un mismo Salario Base.
Los Grupos Salariales son los que a continuación se relacionan e incluye cada uno a las categorías laborales que en ellos se mencionan:
Grupo 1: Director.
Grupo 2: Jefe de Sucursal o Delegación.
Grupo 3:
Encargado o Encargado de Taller.
Jefe de Laboratorio Industrial.
Jefe de Asistencia Técnica.
Jefe de Proyecto Documental.
Piloto.
Navegante Operador de Fotografía Aérea.
Fotógrafo Aéreo.
Jefe Administrativo.
Jefe de Ventas.
Grupo 4:
Técnico.
Delineante.
Documentalista.
Grupo 5: Fotógrafo.
Grupo 6: Operador de Microimagen.
Grupo 7:
Operador de Imagen.
Tirador de Laboratorio.
Retocador.
Operador Documental.
Mecánico de Aeronave.
Conductor.
Grupo 8:
Oficial Administrativo.
Oficial de Mantenimiento.
Grupo 9:
Operador de Máquina Automática.
Montador.
Grupo 10:
Ayudante.
Grabador de Datos.
Auxiliar Administrativo.
Telefonista/Recepcionista.
Vendedor.
Dependiente.
Almacenero.
Cobrador.
Limpiador/a.
Ordenanza.
Tabla salarial del Convenio Colectivo Estatal 2013
|
Grupo salarial |
Salario base |
Horas extras |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
Sin antigüedad |
1 quinquenio |
2 quinquenios |
3 quinquenios |
4 quinquenios |
||
|
1 |
1.264,54 |
19,28 |
20,01 |
20,75 |
21,49 |
22,22 |
|
2 |
1.021,36 |
15,57 |
16,30 |
17,04 |
17,78 |
18,51 |
|
3 |
1.010,18 |
15,40 |
16,13 |
16,87 |
17,61 |
18,34 |
|
4 |
975,24 |
17,88 |
15,60 |
16,34 |
17,07 |
17,81 |
|
5 |
953,27 |
14,53 |
15,27 |
16,00 |
16,74 |
17,48 |
|
6 |
942,79 |
14,37 |
15,11 |
15,85 |
16,58 |
17,32 |
|
7 |
880,95 |
13,43 |
14,16 |
14,90 |
15,64 |
16,37 |
|
8 |
843,51 |
12,85 |
15,61 |
14,33 |
15,06 |
15,81 |
|
9 |
807,35 |
12,31 |
13,04 |
13,78 |
14,51 |
15,26 |
|
10 |
794,82 |
12,12 |
12,85 |
13,59 |
14,32 |
15,06 |
Limpiador/a por horas: 13,07 euros.
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