Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo para actividades de reposición y servicios de marketing operacional (código de convenio n.º 99016925012009), para el periodo 2020-2023, que fue suscrito, con fecha 9 de marzo de 2021, de una parte por la organización empresarial AEMAR, en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales FeSMC-UGT y CC.OO. Servicios, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 31 de mayo de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.
PREÁMBULO
Partes que lo conciertan.
El presente convenio colectivo se ha pactado de una parte por la organización empresarial AEMAR en representación de los empresarios del sector y de otra parte por los sindicatos CC.OO. Servicios y la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y el Consumo (FESMC-UGT).
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para suscribirlo en los términos que constan.
Este convenio colectivo goza de naturaleza normativa y eficacia general en los términos del título III del Estatuto de los Trabajadores dentro de los ámbitos territorial, funcional y personal del mismo.
I. Ámbito de aplicación
El presente convenio colectivo establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo de las siguientes empresas:
A) Las empresas dedicadas a servicios de reposición de productos en Grandes Superficies, a título enunciativo y no limitativo, cadenas de distribución, hipermercados, supermercados y tiendas de conveniencia y sus personas trabajadoras, entendiéndose incluidas expresamente, a efectos enunciativos las actividades de gestión, administración y planificación de las actividades de manipulación y ubicación de mercancías en las estanterías, balizaje y control de caducidad e inventario de los productos, verificación de la correcta exposición de la mercancía en el lineal y las actividades de gestión de mercancías propias de los supermercados, hipermercados y tiendas de conveniencia.
B) Las empresas cuya actividad sea la prestación de servicios para la actividad comercial de las empresas usuarias sobre el terreno o punto de comercialización del producto, tales como actividades de animación de venta, gestión de punto de venta, preventa, gestión de materiales PLV, visual merchandising, desarrollo y ejecución de todo tipo de acciones comerciales tácticas, promoción comercial, etc.
De esta forma la regulación contenida en el presente convenio colectivo, excluye expresamente lo pactado en cualquier otro que pueda incluir en su ámbito de aplicación alguna de las actividades incluidas en éste, vinculando a todas las empresas y personas trabajadoras incluidos en su ámbito, sin perjuicio de la regulación de las condiciones establecidas en los convenios de empresa, que se regirán por lo dispuesto en el artículo 84.2 del E.T.
El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de las empresas prestadoras de servicios de animación a la venta y servicios de reposición, de tal manera que sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores la estructura negociadora será la siguiente:
a) Convenio colectivo estatal: El actual convenio resulta de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional y dentro del territorio nacional. De esta forma la regulación contenida en el presente convenio colectivo, excluye expresamente lo pactado en cualquier otro que pueda incluir en su ámbito de aplicación alguna de las actividades incluidas en éste, vinculando a todas las empresas y personas trabajadoras incluidos en su ámbito.
Son materias reservadas al presente convenio colectivo sectorial:
– El periodo de prueba.
– Las modalidades de contratación, sin perjuicio de su adaptación en el ámbito de la empresa de acuerdo a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
– La clasificación profesional, sin perjuicio de su adaptación por los convenios de empresa, grupos de empresa o empresas vinculadas.
– La jornada máxima anual de trabajo.
– El régimen de faltas y sanciones en el ámbito laboral.
– Las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
– La movilidad geográfica.
b) Convenios colectivos propios del sector de ámbito regional, foral o de Comunidad Autónoma, preexistentes a la firma de este convenio. Las partes asumen el compromiso de no promover la negociación de nuevos convenios colectivos de similar ámbito funcional y ámbito territorial inferior ni incluir estas actividades en otros convenios colectivos existentes.
c) Convenios colectivos de empresa (grupos de empresa o empresas vinculadas). Las partes firmantes del convenio expresan su voluntad que el convenio colectivo nacional constituya referencia exclusiva y eficaz para regular todo aquello que no estuviera expresamente previsto en dichos convenios de empresa y sea garantía de condiciones mínimas estimadas en su conjunto en todas aquellas materias sobre las que dichas unidades de negociación no tienen prioridad aplicativa.
Sin perjuicio de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa establecida en el vigente artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, los convenios de empresa (grupos de empresa o empresas vinculadas) no podrán establecer en el futuro condiciones inferiores en cada materia a las establecidas por este convenio, sin perjuicio de las reglas legales de prioridad aplicativa.
Los convenios de empresa vigentes a 1 de enero de 2020 deberán adaptar sus condiciones a las previstas en este convenio colectivo a partir de dicha fecha en aquellas materias en las que no tengan prioridad aplicativa y en especial en lo que se refiere a la estructura salarial y la jornada máxima anual.
El presente convenio colectivo regula las condiciones de trabajo entre las empresas de servicio descritas en el ámbito funcional y sus personas trabajadoras, entendiéndose como personas trabajadoras a aquellos que presten sus servicios a la empresa o en lugares ajenos, pero siempre por cuenta de las empresas de servicios.
La vigencia de este convenio se establece entre el día 1 de enero de 2020 y el 31 de diciembre de 2023. Los efectos económicos tendrán una vigencia desde el 1 de enero de 2020 cualquiera que sea la fecha de publicación del Convenio Colectivo, debiendo abonarse los atrasos en el plazo máximo de dos meses a partir de la fecha de la publicación.
Una vez vencida la vigencia inicial, se entenderá prorrogado de año en año siempre que no sea denunciado por alguna de las partes en tiempo y forma.
La denuncia deberá efectuarse con un mínimo de tres meses de antelación al vencimiento de la vigencia del convenio o de cualquiera de sus prórrogas y deberá formalizarse por escrito y notificarse a la otra parte y a la autoridad laboral dentro del plazo establecido.
Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.
Las condiciones establecidas en este convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas.
Por ser condiciones mínimas las de este convenio colectivo se respetarán las superiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo anual.
Las condiciones económicas pactadas anteriormente por encima de las establecidas en el presente convenio colectivo serán respetadas. A estos efectos, se implantará la estructura salarial del presente convenio colectivo, considerándose la diferencia hasta las anteriores condiciones económicas como complemento personal (ad personam), tanto en las percepciones salariales como en las extrasalariales e indemnizaciones y suplidos, por el mismo concepto.
Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente convenio será nulo y no surtirá efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos, o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.
II. Organización y control del trabajo
La organización, dirección, control y vigilancia de la actividad laboral corresponderá única y exclusivamente a las empresas afectadas por el convenio, las cuales aportarán su propia gestión en la ejecución de dicha actividad, con asunción del riesgo correspondiente.
En consecuencia, las empresas afectadas por el presente convenio mantendrán el poder de dirección sobre sus personas trabajadoras y conservarán respecto a ellos los derechos, obligaciones y responsabilidades inherentes a su condición de empleador.
Como quiera que la actividad de las empresas consiste en prestar servicios, el lugar de prestación de servicios de las personas trabajadoras afectadas por el convenio podrá ser el lugar de la actividad comercial de éstas, sin que por ello puedan considerarse como centros de trabajo, sino como lugares de trabajo, debiendo obedecer las personas trabajadoras única y exclusivamente las órdenes e instrucciones emanadas directamente de la Dirección de la empresa en la que presta sus servicios o de las personas designadas por ésta.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, nunca podrá perjudicar la formación profesional que el personal tiene derecho a completar y perfeccionar por la práctica, debiendo ser consultados los representantes legales de las personas trabajadoras en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física y/o mental del trabajador.
El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta a la empresa, a través del Responsable de Equipo o Supervisor que corresponda, de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.
Dadas las especiales circunstancias de movilidad en que a veces se realiza la prestación de servicios de las personas trabajadoras incluidas en el Área B de la clasificación profesional, el lugar de ejecución de su actividad laboral vendrá determinado por las facultades de organización de la empresa de servicios, así como por las necesidades productivas del cliente consignadas en el contrato de prestación de servicios debiendo preavisar los cambios de centro de trabajo con siete días de antelación, salvo casos excepcionales.
En su virtud, el personal encuadrado en el Área B, prestará su actividad en cualquiera de los lugares de trabajo en los que el cliente requiera sus servicios, sin que se cause derecho al devengo de dietas, ni se configure como supuesto de movilidad geográfica individual, el destino a lugares de trabajo que se encuentren situados dentro de la misma localidad.
A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a treinta minutos, a la entrada y/o salida de las personas trabajadoras, o en su defecto se encuentren dentro de un radio de acción de 25 Kilómetros desde el límite del término municipal de la localidad donde estuviera ubicado el centro de trabajo del cliente, para cuyo contrato de prestación de servicios fue contratado.
El personal podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, a ser posible, para cada lugar de trabajo a aquellas personas trabajadoras del servicio que residan más cerca de aquél.
Estos límites no serán de aplicación al personal que preste servicios en puestos de trabajo que, por su propia naturaleza, sean itinerantes, entendiendo como tales, comerciales y promotores/as y demostradores/as.
Ambas partes reconocen expresamente que dichos puestos de trabajo están dotados de unas características diferenciales respecto de las actividades de reposición, como son la discontinuidad en los días de prestación de servicios propias de las promociones comerciales de fin de semana, la brevedad de los servicios de campaña propios de expositores o promotores comerciales o la dispersión geográfica donde se prestan los servicios de gestión del punto de venta, con un radio de acción superior a los 25 km., elementos diferenciales con relevancia jurídica suficiente, como para justificar la regulación dispar contenida en el presente artículo, sin que ello implique discriminación de tipo alguno, ni vulneración del derecho a la igualdad, reconocido en el artículo 14 de la Constitución Española.
En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa que exijan un cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, se estará a lo estipulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Agotados los trámites y plazos legalmente previstos, y una vez que el traslado sea ejecutivo, el trabajador tendrá derecho a la compensación económica por los gastos de desplazamiento del interesado y familiares que convivan y por tanto tengan que desplazarse con él, y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc.
III. Clasificación del personal
Se establecen las siguientes Áreas funcionales u orgánicas en relación a su correspondencia en ramas homogéneas. En todo caso, la movilidad funcional se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación, y dentro de los límites previstos por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Área «A»: Área de estructura
Comprensiva del conjunto de actividades propias que demanda el normal funcionamiento de la empresa para su administración en todos los ámbitos y niveles, y configurada como la rama de gestión.
Engloba desde las funciones propias de la dirección y organización de la actividad más complejas y para las que se exija estar en posesión de titulación y conocimientos específicos, máxima responsabilidad y alto grado de autonomía, hasta aquellas otras de carácter auxiliar para los que sólo se exigen conocimientos elementales y responsabilidad e iniciativa restringida y aquellos que no requieran destreza o habilidad específica alguna.
Área «B»: Área de atención al cliente y operaciones
Comprensiva del conjunto de actividades directamente relacionadas con la ejecución directa de los trabajos requeridos por el cliente. Abarcando desde las que requieren mayor experiencia y conlleven un mayor grado de responsabilidad y autonomía, hasta aquellas de carácter auxiliar para las que solo se exija cualificación profesional elemental o similar.
El sistema de clasificación profesional se establece en base a grupos profesionales y áreas funcionales. La adscripción de las personas trabajadoras a los distintos grupos vendrá en función de las aptitudes profesionales, titulaciones, responsabilidad y autonomía.
Grupos profesionales
Grupo I:
1. Criterios generales:
Engloba todas aquellas tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención, encuadrando tanto a los que exigen conocimientos profesionales de carácter esencial, como a los que no necesitan de formación específica, salvo la ocasional de un periodo de adaptación.
2. Formación:
Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titulación de Graduado en Educación Secundaria, Graduado Escolar o Certificado de Escolaridad o certificado de haber cursado la Educación Secundaria Obligatoria, Formación Profesional de Técnico o Técnico Auxiliar o de haber cursado un programa de garantía social o similar.
Integrarán este grupo los puestos de trabajo con funciones básicas y elementales, siendo a título enunciativo, los siguientes:
Área «A»:
– Recadero/a.
– Limpiador/a.
– Telefonista.
– Recepcionista.
– Ordenanza.
Área «B»:
– Reponedor/a /Merchandiser/Gestor de producto.
– Reponedor/a ruta.
– Manipulador/a de mercancías, almacenero y carretillero.
– Peón.
– Responsable de grupo (Jefe/a de equipo de grupos integrados por menos de seis reponedores/as).
– Auditor/a de punto de venta.
– Promotor/a.
– Demostrador/a/Azafato/a.
– Preventa.
– Comercial.
– Operario/a de montaje de cartelería interior.
– Gestor/a de punto de venta.
Grupo II:
1. Criterios generales:
Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
2. Formación:
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado en Educación Secundaria, Educación General Básica o Formación Profesional de Técnico o Técnico Auxiliar, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
A título enunciativo, podrán integrar este grupo los siguientes puestos de trabajo:
Área «A»:
– Auxiliar administrativo/a.
– Auxiliar informático/a.
– Secretario/a.
– Ejecutivo/a de cuenta.
– Supervisor/a de servicios.
– Ayudante de supervisor/a.
– Operador/a de ordenador.
– Ayudantes de técnicos.
Área «B»:
– Coordinador/a-Jefe/a de equipo.
– Oficial de Perecederos.
Grupo III:
1. Criterios generales:
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de las personas trabajadoras que los desempeñan, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otra u otras personas trabajadoras.
También formarán parte de este grupo, todas aquellas funciones que supongan la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
2. Formación:
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista, complementada con formación específica y/o experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
A título enunciativo, podrán integrar este grupo los siguientes puestos de trabajo:
– Técnicos.
– Oficial administrativo/a.
– Jefe/a de servicio.
– Jefe/a de departamento.
Grupo IV:
1. Criterios generales:
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores de una misma unidad funcional.
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión, así como funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
2. Formación:
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Diplomados o Licenciados, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
A título enunciativo, podrán integrar este grupo los siguientes puestos de trabajo:
– Director/a de departamento o área.
– Delegado/a de zona.
– Titulado/a superior.
– Titulado/a medio.
IV. Empleo y contratación
La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales sobre colocación, vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de los distintos modelos de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
1. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada en su artículo 33, por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
2. Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
3. Con independencia de la modalidad de contrato, el periodo de prueba se regirá conforme a lo previsto en el artículo 13 del presente convenio colectivo.
4. Para fijar las retribuciones básicas de las personas trabajadoras contratados, excepto en formación, por jornadas inferiores a la pactada en el artículo 33 del presente convenio, se tomará como base de cálculo el salario base hora correspondiente a su Grupo Profesional.
Se establece un periodo de prueba, a tenor de lo regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores de:
Grupo I: Un mes.
Grupo II: Dos meses.
Grupo III: Tres meses.
Grupo IV: Seis meses.
El periodo de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo las partes contratantes resolver, durante la vigencia del mismo, de forma unilateral y libremente la relación laboral sin necesidad del preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
De conformidad con lo anterior, podrán pactarse periodos de prueba inferiores a los señalados en la presente cláusula, proporcionales a la duración del contrato, cuando éste tenga un carácter temporal.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo con los siguientes plazos de preaviso:
– Personal Directivo y titulado: Dos meses.
– Personal técnico y administrativo: Un mes.
– Resto de personal: Quince días (naturales).
El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, calculado sobre el total de conceptos salariales que el trabajador estuviera percibiendo en el momento del cese.
El preaviso deberá ejercitarse por escrito y la empresa vendrá obligada a suscribir el acuse de recibo.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de las personas trabajadoras dentro de los quince días siguientes a la fecha de baja.
Sin embargo, si en el momento de causar baja en la empresa, el trabajador/a no hubiese devuelto a la empresa los útiles, herramientas, prendas de trabajo, documentos, etc. que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquélla, la empresa podrá retener la liquidación hasta la entrega de los mismo, o bien descontar de la liquidación el valor de dichos elementos.
A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, será personal eventual aquel que ha sido contratado por las Empresas con ocasión de prestar servicios para atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la Empresa.
La duración máxima de estos contratos no podrá exceder de nueve meses en un periodo de dieciocho.
Si se suscribe por un periodo inferior podrá prorrogarse mediante acuerdo entre las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.
El régimen jurídico de este contrato se acomodará a lo dispuesto en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores y en el 2 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
El contrato para obra o servicio determinado tendrá por objeto la ejecución de una actividad (obra o servicio) con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de las empresas afectadas por el presente convenio y tendrá una duración limitada en el tiempo, aunque no se conozca en principio su alcance exacto, sino que dependerá de la culminación de esa obra o servicio objeto de contratación.
A estos efectos se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, aquellos que consistan en atender las necesidades de cobertura de un servicio a prestar en un establecimiento determinado (cadenas de distribución, hipermercados, supermercados y tiendas de conveniencia), contratado con uno o varios terceros, relativo a una concreta sección, línea de productos y/o clientes.
En cualquier caso, la obra o servicio contratado se especificará con precisión en los contratos de trabajo.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, estableciéndose la posibilidad de utilizar este tipo de contratación para el personal de estructura, incluido en el Grupo Profesional III del presente convenio. Igualmente será posible la contratación en prácticas del personal de estructura perteneciente al Grupo Profesional II, siempre que los conocimientos requeridos para el puesto de trabajo de que se trate, sean objeto de una específica formación profesional de grado medio o superior o titulación oficialmente reconocida como equivalente.
La retribución para este tipo de contratos será la de un 70% y 85% durante el primer o segundo año sobre el salario fijado en las tablas salariales de este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, estableciéndose las siguientes duraciones:
Podrá contratarse bajo esta modalidad, al personal incluido en el Grupo Profesional I, con excepción del recadero/a, limpiador/a, mozos de almacén y manipulador/a de mercancía (con un año de antigüedad).
La duración máxima de estos contratos será de dos años para funciones de Oficial y de seis meses para el resto.
Los tiempos dedicados a formación teórica podrán impartirse a distancia y/o concentrarse a lo largo del periodo de vigencia del contrato, siempre que no se haya agotado el tiempo de duración del mismo.
Las empresas que utilicen este tipo de formación deberán remitir a la Comisión Paritaria del convenio los soportes que contenga la información sobre los cursos.
El salario para estas personas trabajadoras será del 80% y 90% para el primero y segundo año sobre el salario fijado en las tablas salariales de este convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. No obstante, en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo, el cual no podrá ser superior al 75%, durante el primer año o el 85% durante el segundo año, de la jornada máxima prevista.
Se considerará contrato a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año, en proporción inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, declarando expresamente que las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo, siendo proporcionales a su jornada aquellas que, por su naturaleza, así lo permitan.
Como quiera que la actividad de las empresas afectadas por el presente convenio, ha de adaptarse a las necesidades productivas de los diferentes clientes, ello implica en la práctica la existencia de diferentes tipos de jornadas a tiempo parcial y la existencia de diferentes tipos de gastos, originados como consecuencia del desplazamiento desde el domicilio a los diferentes centros de trabajo
La empresa y el trabajador/a podrán acordar la transformación de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial.
El trabajador contratado a tiempo parcial, que hubiera prestado servicios durante tres o más años tendrá derecho preferente a ocupar la primera vacante a tiempo completo que se produzca en su centro de trabajo o en el centro externo donde realice la «prestación de servicios» en el mismo puesto o en uno de similares características, debiendo formular petición previa por escrito en un plazo de siete días desde que la Empresa publicara la existencia de vacante.
En el supuesto de que hubiera varias personas trabajadoras que cumplan con el requisito anteriormente señalado, tendrá preferencia el trabajador de mayor antigüedad en el centro de trabajo en cuestión, de no cubrirse la vacante la preferencia la tendrá el trabajador a tiempo parcial con más antigüedad en la empresa.
Podrá acordarse la realización de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial, siempre y cuando la jornada contratada sea superior a diez horas semanales en cómputo anual. En estos casos se deberá formalizar por escrito y en modelo oficial que al efecto este establecido.
Dadas las específicas características de los servicios objeto de la empresa, la distribución y forma de realización de las horas complementarias se adecuará a las necesidades y modificaciones reales de los servicios, comunicando la empresa al trabajador con el tiempo suficiente y respetándose las jornadas y descansos establecidos entre jornadas y descansos semanales.
Se establece que el número de horas complementarias que se pacten en los contratos a tiempo parcial puede ser hasta el 60% de las horas ordinarias contratadas. En ningún caso las horas ordinarias y horas complementarias excederán del límite legal de trabajo a tiempo parcial definido en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras consolidarán el 30% de las horas complementarias realizadas durante los doce meses anteriores, siempre que estas superen el 10% de la jornada ordinaria vigente en el contrato laboral del trabajador, y siempre y cuando las mismas no hayan obedecido a una causa excepcional o imprevista entendiendo, con carácter enunciativo no limitativo, las suplencias por bajas de otras personas trabajadoras.
El número de horas de los contratos a tiempo parcial se adecuarán con la realidad de la prestación de los servicios asignados al trabajador, siempre manteniéndose la parcialidad de la jornada.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
El orden y la forma del llamamiento de las personas trabajadoras fijas-discontinuas, será el siguiente:
Las personas trabajadoras serán llamadas cada vez que se vayan a llevar a cabo las actividades para las que fueron contratadas, y su llamamiento se hará de manera gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar dentro del periodo de inicio de las campañas promocionales o ciclos productivos, salvo fuerza mayor debidamente constatada.
El llamamiento se efectuará por orden de antigüedad de las personas trabajadoras en la empresa, atendiendo a las necesidades de trabajo y se hará por grupos de personas trabajadoras de las distintas zonas geográficas establecidas en cada empresa suficiente para completar un pedido realizado por un cliente.
Producido el llamamiento, el trabajador está obligado a su incorporación al trabajo.
La empresa se obliga en ese periodo de tiempo que se marca como de inicio de campaña a comenzar la actividad en la misma, salvo supuestos de causa de fuerza mayor debidamente constatada.
El cese de las personas trabajadoras fijas discontinuas se hará de forma gradual y de acuerdo con el decrecimiento de la actividad de la empresa, y de forma rotatoria por grupos de personas trabajadoras, de tal forma que, el primero en ser contratado, será también el primero en cesar en el trabajo, procurándose así que todas las personas trabajadoras fijas discontinuas presten en la empresa un número igual de días dentro de cada campaña o ciclo de producción.
No obstante lo anterior, en los supuestos en los que un trabajador esté vinculado a una acción concreta e individual contratada por un cliente, el cese parcial del contrato de un cliente afectará exclusivamente a la/s persona/s que tengan asignado ese servicio individualmente. Así pues, solo en estos casos, no se tendrá en cuenta el orden de incorporación de las personas trabajadoras.
Las obligaciones específicas de las personas trabajadoras fijas-discontinuas consistirán en acudir al trabajo cada vez que sean llamadas al mismo para efectuar las labores objeto de su contratación. El incumplimiento de esta obligación durante tres llamamientos, sin justificación por parte del mismo será causa válida de extinción del contrato de trabajo.
Las personas trabajadoras con contrato de trabajo fijo discontinuo con una antigüedad en la empresa superior a dos temporadas tendrán derecho preferente a ocupar los puestos de trabajo fijos ordinarios a tiempo completo o a tiempo parcial que se produzcan en el centro de trabajo en el mismo puesto de trabajo. Según lo establecido para tales efectos en la regulación del presente convenio para las personas trabajadoras a tiempo parcial.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, conscientes de la inestabilidad en el empleo por la que atraviesa el sector, ven conveniente y necesaria su contribución para favorecer la inserción laboral especialmente de los jóvenes, promover la estabilidad en el empleo, a través, bien de la transformación de contratos de trabajo temporales en contratos estables o bien acudiendo directamente a la contratación de carácter indefinida.
Las empresas afectadas por el presente convenio se comprometen a mantener el 60% de empleo estable, en su personal de estructura, Área-A, 25% y un 30% de empleo estable en su personal de atención al cliente, Área-B.
V. Estructura salarial
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas en su caso entre el Salario Base de Grupo y los Complementos del mismo.
Las tablas económicas serán las que se expresan en el anexo II y III del presente convenio.
En tales anexos figuran los salarios mínimos garantizados para cada grupo profesional.
En el supuesto de que durante la vigencia del presente convenio se produzcan incrementos del salario correspondiente al Grupo I, como consecuencia de eventuales modificaciones legislativas, se garantizará la equidistancia actual entre el Grupo I y el Grupo II, del 4%.
Los incrementos salariales para el año 2022 y 2023, serán del 1,5% cada año.
Todos los conceptos salariales contemplados en el presente convenio colectivo se corresponden con jornada completa, en consecuencia, de realizarse jornadas inferiores, tales cantidades serán directamente proporcionales a la jornada realizada.
La Comisión Mixta procederá a la elaboración definitiva de las tablas salariales de cada año de vigencia del convenio colectivo y elevará su publicación al BOE.
Se entiende por salario base de grupo el correspondiente al trabajador en función de su pertenencia a uno de los grupos profesionales descritos en el presente convenio colectivo.
El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este convenio colectivo y los periodos de descanso legalmente establecidos.
El personal operativo percibirá sus retribuciones en función del salario hora determinado por el número de horas efectivas de contrato.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se abonarán los días 15 de julio y 15 de diciembre (paga extra de verano y paga extra de navidad).
El importe de cada una de estas gratificaciones extraordinarias será de una mensualidad del salario base de convenio.
La paga extra de verano se devengará desde el 1 de julio hasta el 30 de junio siguiente.
La paga extra de Navidad se devengará desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, se establece la posibilidad de prorratear el pago de las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.
La determinación del salario/hora global, en el que se incluye el pago de la parte proporcional de pagas extras y vacaciones para las personas trabajadoras que lo tengan pactado o puedan pactarlo como fórmula normal de pago, se efectuará dividiéndose la retribución anual del convenio o la superior pactada, por el número de horas anuales previsto en el artículo 33.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso deban adicionarse al Salario Base de Grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador y a su adscripción a un grupo profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente a alguna de las siguientes modalidades:
A) Personales: En la medida en que deriven de las condiciones personales del trabajador.
B) De puesto de trabajo: Son los complementos que percibe el trabajador fundamentalmente en razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende, principalmente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrán carácter consolidable.
Salvo para aquellos contratos celebrados para la prestación de servicio durante la jornada nocturna, el trabajador que realice su jornada laboral en el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, tendrá derecho a la compensación correspondiente que podrá ser económica o por descanso equivalente, a disfrutar durante la semana siguiente a la prestación del servicio.
Se establece un complemento funcional para el Responsable de Grupo o Jefe de Equipo, integrado por menos de seis personas trabajadoras, por cuantía de 30 euros al mes o equivalente a 360 euros al año. Si el Responsable de Grupo o Jefe de Equipo deja de realizar las funciones de responsable, no tendrá derecho a percibir el citado complemento.
C) Por calidad o cantidad de trabajo: Consistente en las cantidades que percibe el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
El personal que a causa del servicio tenga que desplazarse a otra localidad, tendrá derecho al percibo de dietas según determina el artículo 28. En el caso de que no se desplace en vehículo de la empresa, tendrá derecho a que se le abone, además, el importe del billete en medio de transporte idóneo. Si el desplazamiento se realizase en un vehículo particular del trabajador, se abonarán 0,19 euros por kilómetro.
A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una Macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de las personas trabajadoras, o se encuentren dentro de un radio de acción de 25 Kilómetros desde el límite del término municipal de la localidad donde estuviera ubicado el centro de trabajo del cliente para cuyo contrato de prestación de servicios fue contratado.
El importe de las dietas acordadas en este convenio colectivo será:
– Cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su localidad: 9 euros.
– Cuando el trabajador tenga que hacer dos comidas fuera de su localidad: 18 euros.
– Cuando el trabajador tenga que pernoctar y hacer dos comidas fuera de su localidad: 54 euros.
La liquidación y pago se efectuará preferentemente dentro de los cinco primeros días hábiles de cada mes y, como máximo, dentro de los diez días naturales siguientes del mes en que se produzca el devengo del salario por cualquiera de los medios previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entenderá que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de dicho cuerpo legal.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
VI. Adscripción del personal
En el momento de la extinción de un contrato de arrendamiento de servicios, el personal de atención al cliente incluido en los Grupos Profesionales I y II de la empresa saliente, adscrito al servicio en cuestión, pasarán a estar adscritos a la nueva empresa adjudicataria del mismo, siempre que se de alguno de los siguientes supuestos:
a) Personas trabajadoras en activo que presten sus servicios en el centro de trabajo objeto de la subrogación, con una antigüedad mínima de los ocho últimos meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
b) Personas trabajadoras que en el momento de cambio de titularidad del servicio contratado se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia o situación análoga, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado a).
c) Personas trabajadoras que con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de las personas trabajadoras mencionados en el apartado anterior.
En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y las personas trabajadoras sólo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.
La empresa entrante respetará las condiciones salariales extra convenio, siempre que hayan sido pactadas colectivamente con la saliente y que estuvieran acordadas con una antelación mínima de seis meses a la fecha de la nueva adscripción.
Como consecuencia del carácter convencional de la subrogación prevista en el presente artículo, la misma se llevará a cabo en los propios términos de la presente regulación, sin que resulte en consecuencia aplicable a esta institución jurídica, ningún otro texto normativo, ni siquiera con carácter supletorio.
No existirá subrogación alguna respecto del empresario individual o los socios accionistas con control efectivo de la empresa, administradores o gerentes de la misma, cónyuges de los citados anteriormente y personas trabajadoras contratadas como fijas o fijas discontinuas y que tengan relación de parentesco hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad con las anteriores, salvo pacto en contrario.
La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior.
En el caso de que un cliente rescindiera el contrato de arrendamiento de servicios con una empresa, con la idea de realizar tales servicios con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, antes de transcurridos seis meses, la nueva concesionaria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo.
Todos los supuestos de subrogación contemplados en los apartados a), b) y c) del presente artículo se deberán acreditar documentalmente, por la empresa saliente a la entrante en el plazo de cinco días hábiles, a contar desde el momento en que la empresa entrante comunique a la saliente de manera fehaciente, ser la nueva adjudicataria del servicio, mediante los siguientes documentos:
– Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.
– Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de las personas trabajadoras afectadas.
– Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los seis últimos meses.
– Relación de personal en el que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de su contratación, especificación del periodo de mandato si el trabajador es representante sindical y fecha del disfrute de sus vacaciones.
– Fotocopia de los contratos de trabajo de personal afectado por la subrogación.
– Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.
De cumplir este requisito la empresa saliente, de manera automática y sin más formalidades, la empresa entrante se subrogará en todo el personal que presta sus servicios en el centro de trabajo.
Tanto la empresa cedente, como la empresa cesionaria, deberán de informar, a los representantes legales de las personas trabajadoras afectadas por el traspaso, con anterioridad a la sucesión o sustitución empresarial, de las siguientes cuestiones:
– La fecha cierta o prevista del traspaso.
– Los motivos del mismo.
– Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para las personas trabajadoras.
– Las medidas previstas respecto de las personas trabajadoras.
– Relación de personas trabajadoras afectadas, incluyendo aquellos con el contrato de trabajo suspendido.
– Relación de personas trabajadoras excluidas.
En los casos en los que no existan representantes legales de las personas trabajadoras, los afectados por el traspaso serán informados, individualmente y con carácter previo a la sucesión o sustitución empresarial del contenido en los puntos anteriores, además de la situación personal del trabajador afectado respecto a su contrato individual.
VII. Jornada
La jornada máxima anual será de 1.826 horas de trabajo efectivo. Librarán un día y medio ininterrumpido, correspondiente al descanso semanal obligatorio. Deberá mediar un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente.
El descanso semanal será de día y medio, que podrá disfrutarse, siempre que exista mutuo acuerdo entre empresas y personas trabajadoras, de las siguientes formas:
a) De manera ininterrumpida.
b) Un día una semana y dos días la siguiente.
Cuando la jornada sea partida, ésta no podrá dividirse en más de dos periodos, debiendo mediar entre ambos un mínimo de una hora y un máximo de tres.
La jornada correspondiente a las personas trabajadoras a tiempo parcial que no exceda de cuatro horas, se realizará de forma continuada.
Anualmente la empresa elaborará el calendario laboral, debiendo exponer un ejemplar del mismo en lugar visible de cada centro de trabajo, cuya copia deberá ser entregada a la representación legal de las personas trabajadoras.
Teniendo en cuenta que se establecerá en las diferentes Comunidades Autónomas la posibilidad de apertura de determinados domingos y/o festivos, o que la realización del trabajo en tales domingos y/o festivos, será necesaria por razones de organización interna del cliente (realización de inventarios, cambios de lineal, etc.), el trabajo en dichos días se compensará con descanso en otro día de la semana. No obstante, lo anterior, el número de domingos y/o festivos trabajados, no podrá ser superior al 50% de los autorizados por la Comunidad Autónoma correspondiente.
A fin de facilitar la conciliación de la vida familiar con la laboral, las personas trabajadoras con cinco días o más, de promedio de trabajo a la semana, acumularán un sábado y un domingo de libranza como mínimo seis veces al año. No obstante lo anterior, el número de domingos y/o festivos trabajados, no podrá ser superior al 50% de los autorizados por la Comunidad Autónoma correspondiente.
Se pacta la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año según las necesidades del servicio, respetando los límites establecidos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, se acuerda que la jornada ordinaria diaria no podrá ser superior a nueve horas, con respeto en todo caso del descanso entre jornadas establecido en la Ley.
Si un trabajador por necesidades del servicio no pudiese realizar su jornada mensual asignada, deberá compensar su jornada en los doce meses siguientes, bien en el centro o centros de trabajo asignados, bien en cualquier otro centro que señale la empresa siempre que existan necesidades reales de servicio y que la localización del nuevo centro de trabajo se encuentre dentro de lo que se define como localidad en el artículo 8 de este convenio colectivo o que no diste con el asignado o alguno de los asignados en más de 25 kilómetros.
Las horas no recuperadas por causa imputable a la empresa serán remuneradas. Las horas no recuperadas por cese en la empresa o causa imputable al trabajador, no serán remuneradas, y serán descontadas, en su caso, de la liquidación correspondiente.
Tendrá la consideración de hora extraordinaria todo tiempo de trabajo que exceda de la jornada ordinaria establecida en cómputo anual, que podrá compensarse con tiempo equivalente de descanso o económicamente, según necesidades productivas de la empresa.
Las horas extraordinarias serán voluntarias, salvo las que se realicen por necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes. No se considerará horas extraordinarias obligatorias a las que se realicen por retirar productos caducados.
Dicho régimen de horas extraordinarias, se compensan por tiempo de descanso equivalente o se abonan en cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria, devengándose de la forma siguiente:
– Si el trabajador en un mes de referencia llevara contabilizadas menor número de horas trabajadas que la parte proporcional de las que le correspondería haber trabajado en tal fecha del año en cómputo anual, deberá compensar a la empresa en los meses siguientes de la forma expresada en el artículo anterior.
– Si el trabajador en un mes de referencia llevara contabilizadas mayor número de horas trabajadas que la parte proporcional de las que le correspondería haber trabajado en tal fecha del año en cómputo anual, la empresa deberá abonar el exceso de tales horas de dicho mes como horas extraordinarias, no computándose las horas extras abonadas para el cómputo del siguiente mes.
No obstante dada la naturaleza de la actividad de la empresa, las personas trabajadoras se comprometen, a finalizar los trabajos correspondientes al servicio originalmente asignado, que estén iniciados antes de finalizar la jornada ordinaria de trabajo.
Se entenderá como trabajo nocturno el que se efectué entre las 22:00 y las 06:00 horas. Dicho trabajo nocturno se retribuirá como regla general mediante compensación con descanso o con un recargo del 10% sobre el precio de la hora ordinaria reflejado en las tablas salariales según lo dispuesto en el artículo 36.2 del estatuto de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras afectados por el presente convenio disfrutarán de 31 días naturales de vacaciones al año. Las personas trabajadoras con más de un año de antigüedad tendrán derecho a disfrutar de un periodo de vacaciones de 21 días seguidos durante los meses de junio a septiembre.
El periodo para disfrute de las vacaciones anuales será durante todo el año natural al que corresponda su devengo, pudiendo dividirse en dos periodos de 10 y 21 días respectivamente siempre y cuando exista acuerdo entre las partes y se garantice en cualquier caso la adecuada prestación de los servicios.
Con independencia de lo establecido anteriormente, fuera del periodo de junio a septiembre, las personas trabajadoras podrán disfrutar de los 31 días seguidos de vacaciones, de forma excepcional, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y mediando acuerdo expreso entre ambas partes.
Si el trabajador causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.
En el caso de contratos temporales de duración inferior a seis meses el importe de las vacaciones podrá ser abonado de forma prorrateada junto con el resto de la retribución.
El inicio de disfrute de las vacaciones es en día hábil, por lo tanto el periodo de disfrute será desde ese primer día hábil hasta el día inmediatamente anterior a la incorporación al puesto de trabajo.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Las empresas contribuirán eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, desarrollando una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia las personas más capacitadas en el grupo profesional de que se trate.
Las plazas vacantes existentes en las empresas podrán proveerse o amortizarse si lo estimaran necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnológico u otras circunstancias que aconsejaran tal medida.
Para el ascenso a los puestos de trabajo en los que no proceda la libre designación por las empresas, éstas promoverán, preferentemente, la promoción interna entre sus personas trabajadoras, ajustándose a pruebas objetivas de mérito, capacidad y formación, tomando como referencia circunstancias como la titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, experiencia profesional o superación satisfactoria de las pruebas que al efecto se puedan establecer.
VIII. Permisos retribuidos
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio ininterrumpidos por contraer matrimonio o parejas de hecho debidamente inscritas en el correspondiente registro. El momento de disfrute del permiso por matrimonio comenzará el mismo día de la ceremonia y se extenderá a todos los días siguientes.
b) Dos días naturales, por nacimiento de hijo, que podrán ampliarse a cuatro días cuando el nacimiento se produjera en provincia distinta de la que resida habitualmente el trabajador.
c) Un día para asistir a la boda de parientes hasta el primer grado de consanguinidad
d) Dos días naturales, ampliables a cuatro, si el hecho ocurre en provincia distinta al lugar de trabajo, en caso de fallecimiento, enfermedad o accidente graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, salvo en el caso de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos, que se estará a lo dispuesto en el siguiente punto.
Excepcionalmente, en los casos de hospitalización, los días de permiso que correspondan podrán disfrutarse consecutivamente en cualquier momento siempre que el familiar esté hospitalizado y se informe con la suficiente antelación a la empresa el periodo de disfrute, de forma que permita la adecuada prestación del servicio al cliente.
e) Cuatro días en los casos de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.
Los permisos retribuidos contemplados en los apartados b), d) y e) se disfrutarán en días laborables, si el hecho causante de dicho permiso tiene lugar en día no laborable, el inicio del permiso será el primer día laborable posterior.
f) Un día por traslado del domicilio habitual.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, siempre que éste sea incompatible con el horario laboral, debiendo entenderse como tal:
– El ejercicio del sufragio activo.
– La participación en una mesa electoral, como presidente, vocal, interventor o apoderado de una candidatura electoral.
– La intervención como miembro de un jurado.
– La comparecencia como testigo en juicio civil, penal o laboral.
– La asistencia a juicio como parte demandante en un proceso si el trabajador ha sido citado para la prueba de interrogatorio.
– El desempeño de un cargo público para el que se haya sido elegido, designado o nombrado.
Se entenderá como tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal:
– Para el ejercicio de sufragio activo, un máximo de cuatro horas, reduciéndose proporcionalmente para las personas trabajadoras con jornada reducida.
– Para la participación en una mesa electoral como presidente, vocal o interventor de una candidatura electoral, el día de la votación si éste es laboral y una reducción de la jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior.
– Para la participación en una mesa electoral como apoderado de una candidatura electoral, el día de la votación si éste es laboral.
– Para el desempeño de un cargo público, el tiempo necesario para la asistencia a las sesiones del Pleno de la Corporación, o de las Comisiones y atención a las Delegaciones de que forme parte o que desempeñe el interesado.
h) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legal o convencionalmente.
i) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.d) del ET las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
La duración del permiso de incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, o acogimientos múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho, por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, en un período de catorce días naturales.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
– Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de su avanzada edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponderá a la persona trabajadora, siempre dentro de la jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar por escrito al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Todos estos permisos retribuidos se solicitarán con la antelación que sea posible y posteriormente se justificará documentalmente ante el Servicio de Personal las causas que lo motivaron.
IX. Suspensión del contrato de trabajo
1. Excedencia voluntaria: Las personas trabajadoras, siempre que lo soliciten por escrito a la empresa con treinta días de antelación, tendrán derecho a un periodo de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
2. Excedencia por cuidado de hijos: Las personas trabajadoras, siempre que lo soliciten por escrito a la empresa con treinta días de antelación, tendrán derecho a un periodo de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso pondrá fin al que se viniera disfrutando. Si el padre y la madre trabajaran en la misma empresa y generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
El indicado periodo de tres años para solicitar la excedencia, se contará a partir de la fecha del nacimiento, de la resolución judicial o administrativa correspondiente.
El periodo de excedencia computará a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la conservación del puesto de trabajo durante el primer año de duración de la misma o hasta un máximo de 15 meses o 18 meses en los supuestos de familias numerosas de categoría general y especial, respectivamente. Transcurrido dicho periodo de tiempo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La solicitud de reincorporación del trabajador deberá hacerse por escrito con una antelación, de al menos de treinta días.
Los escritos tanto de solicitud de excedencia como de incorporación al puesto de trabajo deberán ser contestados igualmente por escrito por la empresa.
3. Excedencia por razón de cargo sindical: Todo trabajador en activo que haya sido elegido para un cargo sindical de ámbito comarcal, provincial o superior tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia sindical. La solicitud de excedencia deberá presentarse por escrito con una antelación mínima de treinta días.
Esta excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo para el que ha sido elegido.
El periodo de excedencia computará a efectos de antigüedad y a la conservación del puesto de trabajo, por lo que el trabajador excedente se incorporará automáticamente a su puesto de trabajo siempre que lo solicite dentro de los treinta días siguientes a la fecha de cese en el cargo.
4. Excedencia por cuidados de familiares: Las personas trabajadoras también tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de avanzada edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La solicitud de excedencia deberá presentarse por escrito con una antelación mínima de treinta días.
Si dos o más personas trabajadoras de un mismo centro, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de aquél.
Asimismo, cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo de excedencia por cuidados familiares, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a los cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección del centro, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
La solicitud de reincorporación del trabajador, deberá hacerse por escrito con una antelación, de al menos de treinta días.
X. Formación profesional
De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.
La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
A) Adaptación del titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
B) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.
C) Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
D) Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales.
E) Reconversión profesional.
F) Conocimientos de idiomas nacionales y extranjeros.
G) Adaptar la mentalidad del personal hacia una dirección participativa.
H) Ampliación de los conocimientos de las personas trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
La comisión paritaria de seguimiento del convenio elaborará el plan general de formación profesional anual, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que en el propio plan se determine.
La formación del personal se efectuará a través de la propia empresa o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos, realizándose preferentemente en los locales de la propia empresa.
La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral. La asistencia del personal será obligatoria cuando se imparta en horas de trabajo.
El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico, está obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formación, cuando le sea requerido, en actividades del mismo, y en el área de su competencia.
Las partes que suscriben el presente convenio colectivo se adhieren a los contenidos de la Ley 30/2015 y al Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.
Planes de Formación de empresa, Grupos de empresa y sectoriales.
Con el objeto de potenciar la formación de las personas trabajadoras del sector, anualmente la Comisión Mixta del convenio elaborará una propuesta de criterios de prioridad para el ámbito funcional. Dicha propuesta será remitida para su toma en consideración por la Comisión Paritaria Sectorial de Comercio o bien si no se produjera la integración en la misma se aprobarán como criterios propios del ámbito.
Las partes firmantes se comprometen a impulsar en el sector un Plan Sectorial propio de carácter tripartito en las diferentes convocatorias anuales, que será discutido por la Comisión Mixta del convenio.
Información a la representación legal de las personas trabajadoras.
Las partes firmantes colaborarán a través de la Comisión Mixta del convenio en que las empresas cumplan con los deberes de información de los Planes a la representación legal de las personas trabajadoras y en la resolución de cualquier discrepancia que respecto al informe de los mismos pueda surgir.
Criterios de participación en los Planes de Formación.
Las partes firmantes asumen un compromiso para que durante la vigencia del convenio aumenten en el sector tanto el número de horas dedicadas a la formación continua como el número total de participantes en los cursos de formación.
La asistencia de las personas trabajadoras a los cursos de formación continua será voluntaria.
En atención a los diferentes horarios de las personas trabajadoras a tiempo parcial y con jornadas especiales en el sector, se procurará en la programación de la formación la mayor adaptación posible del horario de los cursos.
La formación continua realizada en el marco de Planes financiados dentro del Acuerdo Nacional de Formación Continua será tenida en cuenta a efectos de promoción profesional en la empresa.
XI. Seguridad y salud
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales, suponen un avance significativo con respecto a la situación anterior en materia de salud laboral. Las partes firmantes del presente convenio convencidas de que la entrada en vigor de esta normativa con rango de legislación estatal constituye un elemento positivo que posibilita desarrollar una política general en torno a la Salud Laboral que compromete a que la prevención de riesgos laborales sea objeto de atención prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral.
Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo tendrán la facultad de acudir a las subvenciones de la Fundación para la Prevención de Riesgos laborales, con la finalidad de obtener los beneficios concedidos por esta.
Asimismo, tendrán la facultad de solicitar y obtener los beneficios que otorgan las Mutuas de Accidentes de Trabajo en materia de formación o en cualquier otra acción y/o actividad que estas promuevan.
Las partes firmantes aceptan la labor de coordinación de actividades empresariales, de carácter sectorial, en materia de Prevención de riesgos laborales (artículo 12.1 del RD 171/2004) que realiza la asociación sectorial a la que pertenecen las empresas adscritas a este convenio.
Finalmente las organizaciones firmantes se atribuyen mutuamente competencia para realizar información y formación de las personas trabajadoras del sector; todo ello de acuerdo a lo previsto en los artículos 18, 19 y 31.3 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
El empresario garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los reconocimientos médicos serán voluntarios para las personas trabajadoras y específicos frente a los factores de riesgos a los que esté expuesto el trabajador, utilizándose para ello los protocolos de vigilancia de la salud de las personas trabajadoras que se elaboren por el Ministerio de Sanidad y Consumo. Estos reconocimientos deberán ponerse a disposición de las personas trabajadoras dentro del periodo máximo de un mes, a contar desde la fecha de la contratación inicial de estos.
Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de salud del trabajador y se respetará el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador no pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios.
Dado que un número importantísimo de personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, en especial los del área denominada de Atención al Cliente, desempeñan su actividad en centros de trabajo de empresas terceras, las partes firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de que se implementen todas las medidas de información necesarias respecto al cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales en dichos centros, y en especial, que los riesgos inherentes a las personas trabajadoras del sector, derivados del centro de trabajo, estén evaluados en los planes de las empresas donde se presta el servicio.
La protección de las personas trabajadoras, constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes de este convenio, ambas partes consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una serie de acciones preventivas en el ámbito de actuación de cada una de las empresas afectadas por este convenio, acciones preventivas que tendrán como fin la eliminación de los riesgos en su origen, y la reducción o el control mediante la correspondiente evaluación de todos aquellos que no se pudieran eliminar. Para ello se adoptarán todas las medidas necesarias tanto en la corrección de las situaciones existentes como en la evolución técnica y organizativa de cada empresa para la adaptación del trabajo a la persona y así protegerle de una forma eficaz frente a los riesgos laborales.
Estas acciones preventivas estarán fundamentadas en los siguientes principios:
1.º Los Riesgos para la salud del trabajador se prevendrán evitando su generación con la eliminación del factor de riesgo o el riesgo en si mismo y en el momento de ser identificado. Nunca primara interés de ninguna índole, que impida su eliminación, reducción o control.
2.º En toda modificación del proceso o tareas se procurará que la nueva tecnología o procesos productivos no generen nuevos riesgos. Cuando se implanten nuevas tecnologías, se añadirán todas las medidas preventivas para evitar los posibles riesgos que pudieran ocasionar las nuevas implantaciones.
3.º La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realiza y herramientas que utiliza, y en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal como se prevé en la ley, respetará siempre el derecho a la intimidad del trabajador.
4.º Respecto a la protección a la maternidad, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada ley.
5.º Las empresas a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, adoptarán las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras reciban todas las informaciones necesarias en relación con lo previsto en su artículo 18.
6.º Los miembros de los órganos de representación en materia de Seguridad y Salud que pudieran crearse en este convenio de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberán ser informados de todas aquellas decisiones relativas a la de nuevas tecnologías, así como de los sistemas de implantación organización del trabajo que pudieran tener repercusión sobre la salud física y mental del trabajador.
7.º El empresario tendrá que hacer el esfuerzo que sea necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar a un nuevo puesto de trabajo acorde con la situación actual del trabajador, a todos aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir en el futuro una discapacidad física o psíquica sobrevenida. En el caso de la trabajadora embarazada cuyo médico prescriba un cambio de puesto de trabajo por razón de su estado, se adecuará a otros cometidos, respetándose su situación económica.
8.º Las empresas afectadas por este convenio, serán responsables y exigirán a las empresas titulares del centro de trabajo, la información relativa a los riesgos de tales centros de trabajo que puedan afectar a las actividades de sus personas trabajadoras. Aquellas empresas titulares del centro de trabajo que no tengan realizada correctamente su evaluación de Riesgos Laborales, no podrán recibir servicios de personas trabajadoras de empresas afectadas por el presente convenio.
9.º En todas aquellas situaciones, donde el trabajo a turnos o nocturnos, según la definición establecida en el Convenio 171 de la OIT, sea necesario e imprescindible, se adoptarán las medidas que sean necesarias para mitigar los efectos negativos sobre la salud de las personas trabajadoras. Estas medidas recogerán todas las recomendaciones que para estas situaciones hacen los Convenios 171 de la OIT, en los artículos 4, 7 y 10 principalmente. Así mismo, en el manipulado de sustancias tóxicas, explosivas o de cualquier índole que pudieran resultar peligrosas, en primer término se estudiara la forma de sustituirlas por otras inocuas, y en el caso de no poder sustituirlas se adoptaran todas las medidas de prevención que fueran precisas, sin descartar ninguna.
Las empresas se obligan a facilitar, cada año, dos uniformes adecuados al puesto de trabajo a desempeñar por los empleados y, en su caso, a la situación de maternidad cuando, por la naturaleza de las funciones realizadas, sea necesario; todo ello en orden a garantizar la seguridad y protección individual de las personas trabajadoras, las cuales, a su vez, estarán obligadas a usar, durante la realización de su trabajo, los elementos facilitados por la empresa, así como de su cuidado.
Los uniformes se entregarán en los centros de trabajo.
Cuando no sea posible, el tiempo que emplee el trabajador en recoger el uniforme se considerará como tiempo efectivo de trabajo, abonándose igualmente, el precio del transporte.
XII. Derechos sindicales
Las empresas afectadas por el presente convenio respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
El delegado sindical deberá ser trabajador en activo en las respectivas empresas, designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente y tendrá las siguientes funciones:
– Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente y a los afiliados al mismo de la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
– Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguridad y salud laboral y comisión paritaria de interpretación con voz pero sin voto.
– Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo establecido a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional de las materias en las que legalmente proceda.
– Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al sindicato.
– Así mismo serán informados y oídos por la empresa con carácter previo:
• Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
• En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado de personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo en general y, sobre todo, proyecto de acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
• La implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
– Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical, y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
– Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios, que deberá establecer dentro de la empresa y en un lugar donde se garanticen, en la medida de los posible, un adecuado acceso al mismo por todas las personas trabajadoras.
– En materia de reuniones ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
– Los derechos reconocidos en los artículos 43 y siguientes del convenio, son sin perjuicio de los que la Ley Orgánica de Libertad Sindical otorga a la totalidad de los sindicatos.
El delegado sindical poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley, a los miembros del comité de empresa.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados a las centrales o sindicatos que ostentan la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán de la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación de lo contrario, durante el periodo de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, a la que esté afiliado el trabajador caso de que dicha representación exista en la empresa.
En cada centro de trabajo con censo superior a cincuenta personas trabajadoras, se constituirá un comité de empresa.
Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidas por las leyes se reconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:
Ser informado por la dirección de la empresa:
a.1 Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable de empleo de la empresa.
a.2 Anualmente conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
a.3 Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre reestructuración de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y a la reducción de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
En función de la materia que se trate:
b.1 Sobre la implantación y revisión de sistemas de organización de trabajo y cualesquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b.2 Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
b.3 El empresario facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
b.4 Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
b.5 En lo referente a estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
Los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa, se elegirán por todas las personas trabajadoras mediante sufragio personal, directo, secreto, que podrá emitirse por correo, en la forma que establezca la convocatoria electoral.
La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos en sucesivos periodos electorales.
Solamente podrán ser revocados los delegados y miembros del comité de empresa durante su mandato, por decisión de las personas trabajadoras que las hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio como mínimo de sus electores y por mayoría de éstos mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá ser efectuada durante la tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos por lo menos seis meses.
Los delegados de personal y miembros del comité de empresa dispondrán para el ejercicio de sus funciones de representación, de un crédito de horas mensuales retribuidas con arreglo a la siguiente escala:
Hasta 100 personas trabajadoras: quince horas.
De 101 a 250 personas trabajadoras: veinte horas.
De 251 a 500 personas trabajadoras: treinta horas.
De 501 a 750 personas trabajadoras: treinta y cinco horas.
De 751 en adelante: cuarenta horas.
Podrán ser acumuladas 100% de las horas sindicales de los delegados de un mismo sindicato en uno o varios delegados, para tal efecto tan sólo será necesario la cesión por escrito del delegado que las cede y a qué delegado se las cede. Dicha acumulación se efectuará con carácter mensual y deberá ser comunicada a la empresa en los últimos cinco días de mes anterior.
XIII. Mejoras sociales
Las empresas complementarán las prestaciones por incapacidad temporal hasta el 100% de los conceptos retributivos incluidos en las tablas salariales del presente convenio, siempre que deriven de accidente de trabajo y la duración de la baja sea superior a seis días, percibiéndose en tal caso el complemento desde el primer día de la baja.
XIV. Jubilación
El trabajador/a que así lo desee, al cumplir los requisitos previstos en el artículo 215 según redacción dada por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, podrá acogerse a la jubilación parcial, simultaneada con un contrato de trabajo a tiempo parcial.
Una vez puesto en conocimiento de la empresa por parte de las personas trabajadoras que reúnan los requisitos exigidos por la legislación vigente, su deseo de acogerse a la jubilación parcial, a que se refiere el artículo 12.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de las personas trabajadoras de mayor edad y promover el envejecimiento activo, aquélla, siempre que las necesidades organizativas del servicio lo permitan, se compromete a poner todos los medios a su alcance para tramitar dicha solicitud, así como, a proceder a la contratación del trabajador/a suplente o relevista, siempre que las condiciones y características de tal relevo sean posibles de conformidad con legislación aplicable.
En los casos en que se acceda a la jubilación parcial, empresa y trabajador/a podrán acordar la concentración de la jornada reducida en un período de tiempo concreto, a contar desde la celebración del contrato de relevo.
En conformidad con lo establecido en el Real Decreto-Ley 28/2018, se pacta expresamente que será causa de extinción del contrato de trabajo por jubilación obligatoria cuando el trabajador cumpla la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social en cada momento, siempre que por parte de la empresa se lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:
A) Contratación de un nuevo trabajador por tiempo indefinido por cada contrato extinguido por este motivo.
B) Transformación de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.
En todo caso, el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos en cada momento por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
XV. Régimen disciplinario
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.
Las acciones u omisiones en las que incurra el trabajador podrán ser sancionadas por la empresa según el criterio y la graduación establecida en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y transcendencia, en leve, grave o muy grave.
Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte la trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que sea en presencia del público.
4. Falta de aseo y limpieza personal, ocasional, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
5. No atender al público con la corrección y diligencia debida.
6. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
7. Las faltas de respeto y consideración de carácter leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabra malsonantes e indecorosas con los mismos.
8. El incumplimiento de la obligación de utilizar las prendas de trabajo facilitadas por la empresa.
9. Inasistir, de manera injustificada, al trabajo un día en seis meses.
Faltas graves. Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él.
3. Emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
5. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.
6. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
7. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual.
8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
9. El abandono del trabajo sin causa justificada. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como muy grave.
10. La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta grave o muy grave según el perjuicio ocasionado.
11. El incumplimiento de las normas de seguridad y salud establecidas por la empresa, el cliente o la gran superficie donde se prestan servicios, cuando de dicho incumplimiento se pueda derivar o derive un riesgo no grave para sí o para tercero.
12. La no asistencia a los cursos en materia de seguridad laboral propuestos por la empresa.
Faltas muy graves. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con las personas trabajadoras o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, del cliente o de la Gran Superficie en la que se prestan servicios, o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a misma el contenido de éstos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Toda conducta en el ámbito laboral, que prevaliéndose de una posición jerárquica, atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual.
10. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido. En caso de que se derive un perjuicio grave para el subordinado supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
11. La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.
12. No entregar voluntariamente a la empresa los albaranes de servicio o documentos previamente acordados para la justificación del trabajo realizado y sus resultados.
13. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a los Superiores, a los compañeros de trabajo, a los clientes y al público en general.
14. Incumplir las normas de seguridad y salud establecidas por la empresa, el cliente o la gran superficie donde se prestan servicios, cuando de dicho incumplimiento se pueda derivar o derive un riesgo grave para sí o para tercero.
15. No utilizar los equipos de protección individual suministrados por la empresa o utilizar equipos no autorizados por la empresa (p.e. carretillas elevadoras y apiladoras), así como no observar los procedimientos de protección debidamente definidos.
16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la Legislación General.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.º Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.º Por falta muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá, para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
XVI. Igualdad
Todas las condiciones que se pactan en este convenio en cualquier materia, afectarán por igual a ambos sexos.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociarán y, en su caso, acordarán, con la representación legal de las personas trabajadoras, en la forma que se determine en la legislación laboral.
En el caso de empresas de más de 50 personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados de conformidad con lo estipulado en la citada normativa y, en especial, en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
En aplicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres todas las empresas vendrán obligadas a realizar un registro retributivo y a realizar auditorías retributivas.
XVII. Comisión mixta
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación de cualquier norma de este convenio, siendo su informe preceptivo a cualquier conflicto colectivo, debiendo resolver a los quince días de efectuado el planteamiento ante las mismas, así como la vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, con sede en la C/ Puerto de los Leones, 1, Oficina 109 CP 28220 – Majadahonda (Madrid).
La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por cuatro representantes de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio Colectivo, y cuatro por la parte empresarial. Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias son de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo en cinco días.
Procederán a convocar la Comisión Mixta, indistintamente cualquiera de las partes que la integran.
Funciones.
Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
1. Interpretación y desarrollo del convenio colectivo.
2. Realizará tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el convenio.
3. Si en el futuro se crearan puestos o funciones sobre lo que existieran discrepancias en orden a su actividad para el encuadramiento de la misma en uno de los Grupos Profesionales, será igualmente competente la Comisión Mixta para resolverla.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
El personal que, a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo, viniera devengando las pagas extraordinarias tanto sobre el salario base, como sobre algún complemento de antigüedad, que le hubiera sido respetado a título individual, continuará haciéndolo en las mismas condiciones.
| Puesto de trabajo | Grupo |
|---|---|
|
– Director/a de departamento o área. – Delegado/a de zona. – Titulado/a superior. – Titulado/a medio. |
Grupo IV |
|
– Técnicos. – Oficial administrativo/a. – Jefe/a de servicio. – Jefe/a de departamento. |
Grupo III |
|
Área «A»: – Auxiliar administrativo/a. – Auxiliar informático/a. – Secretario/a. – Ejecutivo/a de cuenta. – Supervisor/a de servicios. – Ayudante de supervisor/a. – Operador/a de ordenador. – Ayudantes de técnicos. Área «B»: – Coordinador/a./ Jefe/a de equipo. – Oficial de Perecederos. |
Grupo II |
|
Área «A»: – Recadero/a. – Limpiador/a. – Telefonista. – Recepcionista. – Ordenanza. Área «B»: – Reponedor/a/Merchandiser/Gestor de producto. – Reponedor/a ruta. – Manipulador/a de mercancías, almacenero y carretillero. – Peón. – Responsable de grupo (Jefe/a de equipo de grupos integrados por menos de seis reponedores/as). – Auditor/a de punto de venta. – Promotor/a. – Demostrador/a/Azafata/o de centros comerciales. – Preventa. – Operario de montaje de cartelería interior. – Comercial. – Gestor/a de Punto de venta. |
Grupo I |
| Grupos profesionales | Salario base | P.P. Pagas |
Total mensual (con p.p. prorrateadas) |
Total anual |
|---|---|---|---|---|
| Grupo I. | 950,00 € | 158,33 € | 1.108,33 € | 13.300,00 € |
| Grupo II. | 950,00 € | 158,33 € | 1.108,33 € | 13.300,00 € |
| Grupo III. | 980,67 € | 163,44 € | 1.144,11 € | 13.729,42 € |
| Grupo IV. | 1.039,51 € | 173,25 € | 1.212,76 € | 14.553,17 € |
| Grupos profesionales | Salario base | P.P. Pagas |
Total mensual (con p.p. pagas extras) |
Total anual |
|---|---|---|---|---|
| Grupo I. | 959,50 € | 159,92 € | 1.119,42 € | 13.433,00 € |
| Grupo II. | 1.000,00 € | 166,67 € | 1.166,67 € | 14.000,00 € |
| Grupo III. | 1.037,80 € | 172,97 € | 1.210,76 € | 14.529,13 € |
| Grupo IV. | 1.079,31 € | 179,88 € | 1.259,19 € | 15.110,30 € |
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