Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo de la industria azucarera (código de convenio número 99000555011981), para el período 2024-2026, que fue suscrito con fecha 10 de diciembre de 2024, de una parte por la Asociación de Fabricantes de Azúcar de España (AGFAE), en representación de las empresas del sector, y de otra, por la Federación de Industria de CC.OO. y la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT (UGT-FICA), en representación del colectivo laboral afectado, y que ha sido finalmente subsanado mediante acta de 17 de febrero de 2025, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 20 de febrero de 2025.–La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.
1. Territorial. El convenio colectivo de trabajo es de ámbito estatal.
2. Funcional. El convenio colectivo será aplicable en las empresas dedicadas a:
a) La fabricación y el refino de azúcar, así como el comprimido, estuchado y envasado de azúcar cuando se trate de actividades principales en aquellos otros centros que no son fábricas o refinerías de azúcar.
b) La destilación del alcohol de melazas.
c) Otros centros de trabajo que al 31 de diciembre de mil novecientos noventa y tres hubieran estado acogidos al ámbito de aplicación de este convenio colectivo para las industrias azucareras.
d) La fabricación de biocombustibles a partir de productos agrarios.
e) La realización de cualquier actividad productiva agroalimentaria en empresas acogidas al ámbito de aplicación de este convenio colectivo para las industrias azucareras a 31 de diciembre de 2012, de conformidad con el principio de unidad de empresa, y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 84 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3. Personal. El convenio colectivo regula las relaciones laborales entre todo el personal y empresas comprendidas dentro de los ámbitos de aplicación territorial, funcional y temporal. Quedan fuera del ámbito de aplicación las relaciones jurídicas reguladas en el artículo 1.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
1. Entrada en vigor. El convenio colectivo entrará en vigor a partir del día siguiente de su publicación en el BOE los efectos económicos del convenio se retrotraerán al 1 de enero de 2024 y en lo demás se iniciarán atendiendo a lo que en cada caso se establezca.
2. Duración. La duración del presente convenio será de tres años, contados desde la entrada en vigor, si bien podrán establecerse duraciones distintas para materias concretas. Los efectos económicos pactados en este convenio se aplicarán durante los años 2024, 2025 y 2026.
3. Prórroga. En el caso de que ninguna de las partes legitimadas denunciara el convenio dentro del plazo, el convenio colectivo se entenderá prorrogado tácitamente por un solo año, sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones. Si se reiterara la falta de denuncia por tercera vez consecutiva, el convenio colectivo quedará caducado.
4. Denuncia. La parte denunciante deberá notificar por escrito a la otra u otras, dentro del último mes de vigencia del convenio o de la de cada materia concreta, su propósito de renegociar el mismo.
La parte denunciante determinará las materias objeto de renegociación y hasta tanto se alcance un nuevo acuerdo se mantendrá el convenio anterior en sus propios términos sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones.
5. Asimismo, en el supuesto de que una futura disposición legal modifique el contenido esencial de lo pactado cualquiera de las partes podrá denunciar el convenio colectivo dentro del mes siguiente a su publicación en el BOE y renegociar su contenido atendiendo a las materias afectadas.
6. Los valores económicos contenidos en los artículos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 34, 35 y 39 y en los anexos económicos tendrán una vigencia anual, salvo lo previsto en este convenio para los años 2024, 2025 y 2026.
7. Están facultadas para denunciar el convenio cualquiera de las centrales sindicales y las asociaciones empresariales legitimadas.
1. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico y deben ser consideradas globalmente a efectos de su aplicación, entendiéndose que compensan las mejoras conseguidas por el personal a través de anteriores convenios colectivos por imperativo legal, contencioso o administrativo, por contrato individual o por decisión unilateral de las empresas.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas, superan el nivel total alcanzado por convenio y sólo en lo que excedan al referido nivel. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras que se pactan.
2. Cláusula de garantía.
En el caso de que existiese alguna persona trabajadora o grupo de personas trabajadoras que tuviesen reconocidas condiciones que, examinadas en su conjunto, fueran superiores a las que para las personas trabajadoras del mismo nivel se establecen en el presente convenio serán respetadas dichas condiciones manteniéndose con carácter estrictamente personal y solamente para aquellos a quienes también personalmente les afecte.
Ambas partes establecen expresamente que las normas del presente convenio únicamente son aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Por tanto, si la jurisdicción laboral competente no aprobase alguna norma del mismo y con ello, a juicio de cualquiera de las partes, se desvirtuase su contenido, será declarado ineficaz en su totalidad, y examinado de nuevo por la comisión negociadora. En tal caso, el convenio no entrará en vigor hasta tanto no se adopten nuevos acuerdos de modificación o ratificación.
5.1 El presente convenio obliga por todo el tiempo de su vigencia a la totalidad de empresas y personas trabajadoras dentro de los ámbitos señalados.
En virtud del presente convenio y de conformidad con el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, la estructura de la negociación colectiva en el sector se articula en los siguientes niveles sustantivos de convenio:
a) Convenio estatal del Sector: Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y con la vigencia que en el propio convenio se establece.
b) Convenios Colectivos de Empresa: La regulación de las condiciones establecidas en el convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
1. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
2. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
3. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
4. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
5. Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
6. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
c) Convenios colectivos de ámbito de comunidad autónoma y provinciales. Se podrá negociar en estos ámbitos conforme a los requisitos y materias que establece el artículo 84 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
5.2 Concurrencia de convenios. En esta materia se está a lo dispuesto en el artículo 84 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
5.3 Adhesión al ASAC. Las partes firmantes del presente convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) o norma que lo sustituya, así como, en su caso, al reglamento de aplicación, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de las personas trabajadoras y empresas incluidos en los ámbitos territorial y funcional que representan.
5.4 Inaplicación por las empresas de las condiciones de trabajo en el convenio colectivo. Cuando concurran las causas previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán no aplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que afecten a las materias concretas que se indican en el citado artículo.
Trámites para la inaplicación:
A. Con carácter previo a la inaplicación, la Empresa deberá:
a. Desarrollar un periodo de consultas en los términos establecidos en el artículo 41.4 del Estatuto.
b. En el supuesto de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una Comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto.
c. La Empresa deberá igualmente comunicar a la Comisión Paritaria del convenio su intención de no aplicar el mismo, concretando las materias que pretende no aplicar; las causas motivadoras y la duración de las medidas que propone que no podrán prolongarse más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
B. Del resultado del periodo de consultas:
a. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo: Se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 párrafo 6 del Estatuto de los trabajadores.
En el acta de acuerdo, obligatoriamente se tendrá que hacer constar, con exactitud las nuevas condiciones aplicables en la Empresa y su duración que no podrán prolongarse más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
b. Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo: las partes someterán las discrepancias a la Comisión Paritaria prevista en el artículo 6 del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.
1. Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán:
a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.
b) Las de interpretación y aplicación de lo pactado.
c) Las establecidas en los artículos 41.6 y 82.3 del ET.
d) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos, incluidos los establecidos para el Empleo y Negociación Colectiva (AENC).
2. Los acuerdos que adopte la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se remitirán, para su negociación, y en su caso aprobación, a la Comisión Negociadora del Convenio.
3. La Comisión estará compuesta por 5 representantes de las Centrales sindicales y por 5 representantes de las Asociaciones Empresariales firmantes del convenio.
4. Reglamento de funcionamiento.
A) Reuniones. La Comisión Paritaria se reunirá:
– Para el ejercicio de las funciones señaladas en este artículo, apartado 1, puntos a), b) y c) cuando le sea requerida su intervención.
– Para el caso del apartado d), cada tres meses.
B) Convocatoria. La Comisión Paritaria será convocada por cualquiera de las organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día, así como la fecha propuesta.
La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de siete días contados a partir del requerimiento.
Si cumplido dicho término la Comisión Paritaria no se ha reunido, se entenderá agotada la intervención de dicha Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.
C) Quórum. Asesores. Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones en compañía de asesores.
D) Validez de los acuerdos. Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada representación. De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios y por un representante de cada parte.
E) Domicilio. El domicilio se fija a efectos de notificaciones y convocatorias en la sede de la Asociación General de Fabricantes de Azúcar de España, en la calle Zurbano 45, C.P. 28010, Madrid.
5. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria. Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general que susciten con carácter previo a la vía judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos.
La dirección y organización del trabajo es facultad de la dirección de la empresa en cada uno de sus centros, dentro del marco impuesto en el presente convenio general básico y en las disposiciones legales vigentes al efecto.
El objeto de la organización del trabajo es alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. A tal efecto, la dirección de la empresa podrá estudiar e implantar los métodos de trabajo que estime convenientes, a través de la medición de rendimientos, de la reestructuración de plantillas o de la valoración de puestos de trabajo; todo ello de conformidad con lo legalmente establecido en cada momento.
En todo caso, la organización del trabajo se efectuará atendiendo a lo establecido en el artículo 17 del E.T sobre no discriminación en las relaciones laborales.
Las empresas formularán cada tres años un escalafón del personal por centro de trabajo, clasificado por grupos profesionales, categoría y antigüedad. Dicho escalafón será sometido al conocimiento del personal y sus representantes legales. En el caso de que hubiera reclamaciones, éstas se deberán formular en el plazo de diez días y la empresa resolverá. Contra la decisión desestimatoria de la empresa la persona trabajadora podrá ejercitar las acciones legales oportunas.
La movilidad funcional de las personas trabajadoras en el seno del grupo profesional podrá producirse siempre que la aptitud necesaria para el desempeño de las funciones propias del puesto permita desarrollar las prestaciones laborales básicas del otro puesto, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación y según lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1. Traslados y desplazamientos.
Los traslados de las personas trabajadoras que comporten cambio de residencia y los desplazamientos, se regirán por lo establecido en el artículo 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a no ser que las empresas tengan pactadas otras condiciones más favorables.
2. Comisiones de servicio.
Se denominan comisiones de servicio los desplazamientos que con carácter circunstancial puedan las empresas ordenar a su personal, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo distintos del suyo habitual, debiendo avisar con ocho días de anticipación a la persona trabajadora afectada, salvo casos de urgencia que requieran el desplazamiento inmediato.
En el supuesto de oposición por parte de la persona trabajadora al desplazamiento, alegando justa causa, podrá la empresa seguir el procedimiento legalmente previsto.
Estos desplazamientos no podrán exceder nunca, en circunstancias normales, de la duración de una campaña o de tres meses, dentro de los últimos doce meses, salvo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y serán comunicados previamente al comité de empresa.
Durante la duración de las comisiones de servicio, las personas trabajadoras desplazadas conservarán su categoría profesional y todas las condiciones que tengan concedidas «ad personam», así como cualesquiera otras que, con carácter general, estén establecidas en el centro de destino (régimen de trabajo, jornada, prima, retribuciones voluntarias de carácter general, etc.).
Para desplazar en comisión de servicio a personal miembro del comité de empresa o delegados de personal será preciso el acuerdo previo de los mismos, dando conocimiento de ello al comité del centro de trabajo o delegados de personal.
No podrán ser desplazados los menores de 18 años y aquellas personas que tengan reconocida, por resolución firme del instituto nacional de la seguridad social, algún tipo de incapacidad permanente.
Las empresas abonarán al personal desplazado en comisión de servicio, además de los gastos de locomoción, las dietas correspondientes en la cuantía establecida en el presente convenio.
Como complemento de dieta el personal desplazado en comisión de servicio tendrá derecho a un día de permiso retribuido por cada quince días naturales consecutivos. Estos días de permiso retribuido serán acumulables entre sí, pero no podrán disfrutarse en período de campaña, aplazándose, en este supuesto, para su ulterior disfrute. También podrán ser acumulados al período de vacaciones anuales.
A) No podrán ser trasladados de su centro de trabajo, los representantes de las personas trabajadoras, así como las personas trabajadoras mayores de 58 años, salvo que se acepte voluntariamente o se esté inmerso en un expediente de regulación de empleo, que se regirá por sus propias normas y por lo pactado en el mismo.
B) No obstante lo anterior, las personas trabajadoras de los niveles 15, 16 y 17 tendrán la obligación de aceptar el traslado de centro de trabajo si la empresa lo exige por razones del servicio y dentro de las condiciones generales pactadas en el seno de cada empresa de acuerdo con los límites establecidos en el artículo 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
C) Las empresas podrán pactar con los respectivos comités intercentros, condiciones diferentes a las aquí indicadas.
Las empresas podrán utilizar cualquiera de las modalidades reconocidas por la legislación vigente para la contratación de las personas trabajadoras. Así mismo, en cuanto a la jubilación parcial y contrato de relevo las empresas podrán acudir a dicha modalidad según lo dispuesto en la legislación vigente.
A los efectos de este convenio se define como:
a) Persona trabajadora fija al personal con contrato indefinido a tiempo completo. Quedan excluidas de esta definición las personas trabajadoras fijas discontinuas, a tiempo parcial, así como las contratadas por duración determinada.
b) Persona trabajadora fija discontinua al personal contratado por tiempo indefinido para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, según lo establecido en el artículo 16.1 del ET.
c) Persona trabajadora contratada por duración determinada según lo establecido en el artículo 15 del ET. A estos efectos, dichos contratos podrán celebrarse o prorrogarse por una duración máxima de nueve meses cuando, en el momento de la formalización de dicho contrato o prórroga, el porcentaje de plantilla fija sea igual o superior al 80 % del total de las personas trabajadoras de la plantilla de cada empresa, o bien por una duración máxima de doce meses cuando el porcentaje de plantilla fija sea igual o superior al 90 %.
Podrá concertarse por escrito en el contrato de trabajo un período de prueba con sujeción a los límites que a continuación se indican:
– Titulados: seis meses.
– Resto: un mes.
Durante este período, tanto la persona trabajadora como la empresa podrán, respectivamente, dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna.
1. El personal fijo discontinuo será llamado al inicio de cada campaña azucarera. El llamamiento se realizará según entren en funcionamiento las secciones o departamentos de acuerdo con las necesidades de las empresas. El orden de llamada será el siguiente:
a) Serán llamadas las personas trabajadoras pertenecientes a cada sección o departamento.
b) Dentro de cada sección o departamento se atenderá a la especialidad.
c) Dentro de la especialidad se tendrá en cuenta la antigüedad en aquella.
2. El llamamiento se efectuará por correo certificado con acuse de recibo o por cualquier otro medio que garantice que la notificación se ha realizado con suficientes garantías. Ésta deberá indicar la fecha de incorporación al puesto de trabajo y se enviará al domicilio que la persona trabajadora haya comunicado a la empresa, siendo ésta la única responsable de informar cualquier cambio de domicilio para el envío de la referida comunicación. En caso de consentimiento de la persona trabajadora, el llamamiento podrá enviarse al número de teléfono o correo electrónico que esta comunique a la empresa. Se notificará a la representación legal de las personas trabajadoras, las personas que decidan que el llamamiento se efectúe a través de número de teléfono (sms o app) o correo electrónico.
El contrato de trabajo quedará extinguido cuando la persona trabajadora, sin haber alegado causa justa para su ausencia comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran tres días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación.
3. Será causa de suspensión del contrato de trabajo la paralización de la campaña como consecuencia del desabastecimiento de materia prima suficiente para mantener la actividad productiva normal, motivado por causas meteorológicas adversas u otras diferentes que provoquen el cierre de la recepción. Para la tramitación de la suspensión de los contratos, en cuanto a procedimiento, causas y efectos, se estará a lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores y sus normas de desarrollo, así como a lo establecido en los contratos de trabajo.
4. El contrato de trabajo quedará interrumpido cuando finalice cada campaña. Las bajas se tramitarán a medida que vayan cesando las secciones o departamentos.
5. El tiempo que media entre el fin de una campaña azucarera y el inicio de la siguiente se denomina «periodo de reparación». En el supuesto de que las empresas necesiten contratar mano de obra podrán acudir a la contratación temporal de las personas trabajadoras fijas discontinuas que resulten idóneas para el puesto de trabajo, según lo establecido en cada momento en la legislación vigente.
1. La contratación de este personal interino se hará necesariamente por escrito, haciendo constar el nombre de la persona trabajadora a la que sustituye y las causas que motivan la sustitución. La duración de este contrato de trabajo vendrá determinada por la fecha de incorporación del titular al puesto de trabajo.
2. Este personal percibirá a la extinción de su contrato una indemnización equivalente a un mes de su salario base por cada año de servicio prestado o la parte proporcional al tiempo realmente trabajado, salvo en el caso de adquirir la condición de fijo.
1. Principios generales de promoción.
El ascenso del personal afectado por la presente norma estará basado en principios de aptitud, titulación, conocimientos del puesto a cubrir y perfil profesional. La antigüedad solamente será tenida en cuenta, a efectos de promoción, cuando exista igualdad en las condiciones citadas.
2. Puestos de libre designación de la empresa.
Sin dejar de aplicar los principios generales antes mencionados, se regirán por el sistema de libre designación de la empresa los ascensos para ocupar puestos de la estructura de mandos, entendiendo por tales los actuales niveles salariales 12 y superiores de los grupos profesionales B y C.
3. Puestos a cubrir por concurso oposición o proceso de selección abierto a toda la plantilla.
Las vacantes hasta el nivel salarial 11 inclusive y también el nivel salarial 12 del grupo profesional a, serán cubiertas, a decisión de la empresa, por concurso-oposición o bien mediante proceso de selección abierto y publicitado a la plantilla de la empresa.
Independientemente del proceso empleado por la empresa, se garantizará que durante el mismo no exista discriminación directa o indirecta para ninguna persona, incluido el colectivo LGTBI y las personas con distintas capacidades, así como ningún estereotipo de género.
En el caso de que la empresa decida utilizar el concurso oposición, se dará a conocer en los tablones de anuncios de los centros, al menos con un mes de anticipación a la fecha señalada para las pruebas. En el anuncio de convocatoria habrá de figurar: puesto a cubrir, centro o zona del mismo, requisitos mínimos exigidos, fecha o fechas de las pruebas y trámites a seguir por las posibles personas candidatas en cuanto a la presentación de la solicitud.
Podrá optar a ocupar la vacante todas las personas trabajadoras fijas que se consideren capacitadas para ello, sin que pueda existir discriminación por razón de sexo, orientación e identidad sexual y expresión de género o edad, y sin más limitaciones que:
a) cuando la convocatoria se circunscriba al personal de un solo centro, no podrán concurrir aspirantes de otros centros.
b) cuando las características del puesto a cubrir requieran estar en posesión de una titulación académica o profesional legalmente reconocida, ésta habrá de ser debidamente acreditada en la solicitud.
Las pruebas, que podrán ser en el centro de trabajo o fuera de él, consistirán en un examen de conocimientos teóricos y prácticos y, cuando se estime necesario, un examen psicotécnico y una entrevista personal con el candidato.
El tribunal examinador estará compuesto por dos personas expertas, designadas por la dirección de la empresa, que podrán ser o no ser empleadas de la misma, y por una persona de la dirección de recursos humanos que actuará de presidente. Podrá asistir a las pruebas, en calidad de observador, un representante del personal, perteneciente al comité de empresa, cuando el concurso-oposición se circunscriba a un centro, o al comité intercentros cuando el concurso-oposición afecte al personal de varios centros.
Si ninguno de los aspirantes a cubrir plaza alcanzara la calificación mínima exigida para el puesto, el concurso se declarará desierto.
En cualquier caso, la empresa comunicará por escrito a cada aspirante el resultado de su examen en términos de: «apto, con obtención de la plaza convocada», «apto, pero sin obtención de plaza convocada por haber otro candidato con más puntuación», y «no apto», sin hacer referencia a la posición relativa de los demás aspirantes.
Si en el plazo de un año se produjera una nueva vacante para el mismo puesto y en el mismo centro, y no se convocase nuevo concurso-oposición, se adjudicará la plaza a la persona que obtuvo mayor puntuación de entre las consideradas aptas sin obtención de plaza en el concurso anterior.
4. Periodo de prueba de la persona ascendida.
Las personas trabajadoras que hayan obtenido la plaza convocada por la empresa pasarán quince días en su nuevo puesto o función antes de adquirir definitivamente la nueva categoría profesional. Una vez pasado dicho periodo con resultado satisfactorio se le adjudicará la categoría y remuneración que le corresponda. La decisión corresponderá a la dirección de la empresa, una vez recabados cuantos informes estime necesarios y previa información a la representación de los trabajadores.
5. Las empresas podrán establecer sus propios sistemas de promoción y ascensos que complementen los establecidos en este convenio.
Las personas trabajadoras deberán ser sometidas, con carácter previo a su admisión, a un reconocimiento médico que determinará su aptitud para el trabajo. En el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas o temporales, el reconocimiento médico se efectuará anualmente, pudiendo realizarse antes del inicio de cada campaña. En este sentido, los reconocimientos médicos anuales serán obligatorios en los términos que establece el artículo 22 de la Ley de Prevención de riesgos laborales.
Las empresas velarán por el cumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral, de acuerdo con lo dispuesto en la ley de prevención de riesgos laborales.
El consumo de alcohol y drogas en el ámbito laboral, además de una disminución de las facultades físicas y psíquicas en los individuos, conlleva un incremento en el riesgo de accidentes, teniendo presente que dicho riesgo no solo afecta al individuo sino también a sus compañeros/as de trabajo. Las partes firmantes del convenio, conscientes de la importancia de la salud de las personas trabajadoras desde un punto de vista integral, acuerdan trabajar conjuntamente en un programa que promueva entornos y hábitos saludables y garantice que las personas trabajadoras se encuentren en condiciones psicofísicas adecuadas para realizar su trabajo.
La asistencia sanitaria a nivel de enfermero/a, deberá ser efectiva, en los centros de trabajo, durante las veinticuatro horas del día, en el periodo de molturación de remolacha, salvo que se acredite que no es posible cubrir todos los turnos. Cuando esto se produzca, la empresa informará a la parte social de la búsqueda y seguimiento de personal que está realizando, estableciéndose conjuntamente las pautas a seguir en el que caso de que los turnos quedasen descubiertos. Se establecerán para el resto de las actividades las necesidades que se concreten de acuerdo con la legislación vigente.
Las personas trabajadoras podrán causar baja voluntaria en la empresa sin más requisito que el respeto a un plazo de preaviso de un mes para los de los niveles 11 y superiores y de quince días para el resto. Cuando se trate de personas trabajadoras fijas discontinuas, eventuales o de campaña el plazo será de tres días. En caso de incumplimiento del plazo, las empresas podrán deducir en la liquidación el importe del salario de tantos días cuantos se hayan incumplido.
La clasificación profesional del personal afectado por el presente convenio se enmarcará en los tres grupos profesionales siguientes:
Grupo profesional A, que encuadra a todo el personal directamente relacionado con los procesos de producción, almacenamiento y expedición de productos, así como el mantenimiento de edificios, instalaciones y maquinaria; es el personal denominado como mano de obra directa.
Grupo profesional B, que encuadra al personal administrativo, técnico y comercial.
Grupo profesional C, que encuadra al personal directivo, técnico titulado/a y mandos.
Dentro de cada grupo profesional, el personal se encuadrará en las categorías cuya enumeración, contenido y criterios de definición son los que figuran en el anexo I de este convenio. Las dificultades encontradas para realizar una mejor clasificación profesional, se pone de manifiesto en los distintos centros de trabajo, al no ser homogéneos entre ellos, ni tan siquiera por empresas.
Los distintos cometidos y funciones que definen las categorías de cada grupo profesional son meramente enunciativos y todas las personas trabajadoras de la industria están obligados a ejecutar los trabajos y operaciones que le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional, según se trate de periodo de campaña o de intercampaña.
Para unificar criterios, y a título orientativo dentro del anexo I, se recogen los cuadros provisionales de correspondencia entre categorías y puestos de trabajo de cada uno de los tres grupos profesionales. Los puestos de trabajo recogidos en dichos cuadros, y muy especialmente los del grupo a, son los de campaña, ya que durante el periodo de reparación no existen puestos propiamente dichos del proceso sino funciones de limpieza y mantenimiento de maquinaria e instalaciones.
Los nuevos puestos o funciones que surjan en el futuro como consecuencia del desarrollo tecnológico y organizativo de las empresas y en cada uno de los centros de trabajo, se asimilarán a las categorías que resulten más adecuadas por analogía de funciones y del nivel de conocimientos y responsabilidades exigidos para su desempeño. La asimilación se efectuará por la comisión paritaria del convenio colectivo o por el comité intercentros de las empresas.
Para ostentar la categoría de forma efectiva han de reunirse las condiciones requeridas en la definición de la misma, tanto las genéricas como las específicas de cada periodo de campaña e intercampaña. El personal fijo discontinuo y eventual ostentará en cada periodo la categoría correspondiente a las condiciones establecidas en su contrato para cada periodo, acorde con el puesto que ocupa o funciones que realiza.
Las personas que ostenten categoría superior a la asignada en este convenio o la clasificación profesional presentada por las empresas, mantendrán dicha categoría mientras permanezca vigente su actual contrato laboral, aunque tendrá que ir cubriendo puestos y funciones acordes con su categoría a medida que se produzcan vacantes, recibiendo la formación necesaria para desempeñar los mismos.
Las partes firmantes se comprometen, en las empresas que así lo requieran, al diseño de una nueva clasificación profesional que será objeto de negociación en el seno interno de cada empresa y se incorporarán como modificación del actual anexo 1 A y siguientes. En cualquier caso, estos acuerdos deberán basarse en elementos objetivos y no conllevar discriminación directa o indirecta para ninguna persona, incluido el colectivo LGTBI y las personas con distintas capacidades.
1. Principios generales. Los sistemas retributivos que se establecen en el presente convenio, sustituyen totalmente al régimen salarial que, de derecho y de hecho, apliquen las empresas en el momento de la entrada en vigor del mismo, exceptuando la prioridad aplicativa que se establece en el artículo 84 del Estatuto de los trabajadores.
En el total de la remuneración de cada categoría profesional se entiende comprendido el veinticinco por ciento que sobre el salario base exige la ley, como mínimo, en los trabajos con incentivo, siempre que no supere el rendimiento normal.
2. Estructura de las retribuciones. Durante la vigencia del presente convenio, el régimen de retribuciones del personal estará integrado por los siguientes conceptos:
a) salario base.
b) complementos salariales.
Los complementos salariales los integran:
a) los complementos personales (antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales, especialización personal fijo, etc.).
b) los complementos de puestos de trabajo (plus de penosos, tóxicos y peligrosos, nocturnidad, por puesto de trabajo, por la forma de realizar su actividad, etc.).
c) complementos por calidad o cantidad de trabajo (primas e incentivos, plus de actividad, plus de asistencia o asiduidad, plus de puntualidad, horas extraordinarias, etc.).
d) gratificaciones extraordinarias.
e) gratificaciones por participación en beneficios.
f) complementos en especie.
g) complemento personal compensable y absorbible, que podrán establecer las empresas a partir de la firma del presente convenio.
3. Niveles salariales. A efectos de retribución, tomando como punto de referencia, tanto la jerarquización de la industria como la naturaleza o importancia de cada cometido, se agrupan los puestos de trabajo según se recoge en el anexo 1 al presente convenio, y al cual hacen referencia los artículos posteriores al especificar la cuantía concreta de la retribución que corresponde, por cada concepto, a cada nivel.
Si existiese algún puesto de trabajo no clasificado, se asimilará a la categoría que realice trabajos de análoga naturaleza.
4. Retribuciones anuales para el personal fijo. El salario de convenio del personal fijo, que incluye los conceptos de salario base y gratificaciones pactadas (beneficios, vacaciones y navidad), será el que figura en el anexo 2 para cada uno de los niveles salariales durante el año 2024. El mencionado salario convenio se abonará en quince pagas.
Para el año 2025 y 2026 los aumentos salariales serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
5. Retribuciones del personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada. La liquidación de haberes del personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada se efectuará por jornada trabajada, multiplicando el número de horas trabajadas, dentro de la jornada ordinaria, por el respectivo salario-hora que para el año 2024 figura en el anexo 3. Para el año 2025 y 2026 los aumentos salariales serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional. El valor de cada hora incluye globalmente los importes correspondientes al salario ordinario, domingos, festivos y partes proporcionales de pagas extraordinarias y de las vacaciones. El único concepto correspondiente a la jornada ordinaria que no se incluye en la tabla es el complemento personal de antigüedad.
6. Racionalización de las nóminas. Dada la dispersión de los centros de trabajo de las empresas, y con el fin de conseguir la mayor eficacia posible en la elaboración mecanizada de las nóminas y pagos de haberes del personal, las empresas podrán computar los conceptos retributivos variables por períodos mensuales de vencimiento distinto al mes natural y practicar la liquidación al final del mismo, o bien computar dichos conceptos en el mes natural, practicándose la liquidación de los mismos en fecha distinta a la finalización del mes, pudiendo percibir anticipos a cuenta de los mismos. En todo caso, los conceptos retributivos fijos se computarán por meses naturales.
Los complementos personales se incrementarán según los porcentajes pactados en el presente convenio sólo para las personas trabajadoras de hasta el nivel 14 inclusive. Para el año 2024 este incremento será del 4 % sobre los valores medios del año 2023. Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
Las empresas podrán dejar de aplicar la revisión prevista en el párrafo anterior a las personas trabajadoras con niveles 15, 16 y 17, sin perjuicio de establecer otro sistema de actualización de los complementos personales en función de la responsabilidad y cualificación profesional. La revisión de los complementos personales para los citados niveles podrá contemplar la absorción y compensación de los incrementos pactados en el presente convenio. En ningún caso, la aplicación de este pacto supondrá una disminución del salario total de la persona trabajadora, en cómputo anual, correspondiente al año anterior al de la revisión.
El personal fijo de plantilla acogido al ámbito de aplicación de este convenio colectivo, así como el personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada, consolidará la cantidad que por complemento de antigüedad ha percibido hasta el 31 de diciembre de 2023, revalorizándose en la misma cuantía que se ha pactado en este convenio para los incrementos salariales.
Bienio 2024-2025.
El personal fijo de plantilla percibirá una cantidad de 100 euros, fija e igual para todas las categorías, durante los años 2024 y 2025. Estas cantidades no serán acumulables, de tal manera que el 31 de diciembre del 2025 sólo se consolidará la cantidad de 100 euros. Estas cantidades se repartirán a razón de 6,66 euros en 15 pagas durante cada uno de los años 2024 y 2025, bajo el concepto de antigüedad 2024–2025.
El personal fijo discontinuo de plantilla, a partir de este bienio y una vez transcurridos dos años naturales, percibirá la cantidad de 0,057 euros por hora ordinaria efectivamente trabajada e igual para todas las categorías durante los años 2024 y 2025. Estas cantidades no serán acumulables, de tal manera que el 31 de diciembre del 2025 sólo consolidará dicha cantidad.
El personal a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada, percibirá, en concepto de antigüedad, en los casos en que proceda, a partir del 1 de enero de 2024 y en la fecha en que para cada persona trabajadora vayan venciendo los 730 días de trabajo efectivo y hasta el 31 de diciembre de 2025, computados desde el cumplimiento de su último bienio, la cantidad de 0,057 euros por hora ordinaria efectivamente trabajada e igual para todas las categorías, que quedará consolidada.
Bienio 2026-2027.
El personal fijo de plantilla percibirá una cantidad de 150 euros, fija e igual para todas las categorías, durante los años 2026 y 2027. Estas cantidades no serán acumulables, de tal manera que el 31 de diciembre del 2027 sólo se consolidará la cantidad de 150 euros. Estas cantidades se repartirán a razón de 10 euros en 15 pagas durante cada uno de los años 2026 y 2027, bajo el concepto de antigüedad 2026–2027.
El personal fijo discontinuo de plantilla, a partir de este bienio y una vez transcurridos dos años naturales, percibirá la cantidad de 0,085 euros por hora ordinaria efectivamente trabajada e igual para todas las categorías durante los años 2026 y 2027. Estas cantidades no serán acumulables, de tal manera que el 31 de diciembre del 2027 sólo consolidará dicha cantidad.
El personal a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada, percibirá, en concepto de antigüedad, en los casos en que proceda, a partir del 1 de enero de 2026 y en la fecha en que para cada persona trabajadora vayan venciendo los 730 días de trabajo efectivo y hasta el 31 de diciembre de 2027, computados desde el cumplimiento de su último bienio, la cantidad de 0,085 euros por hora ordinaria efectivamente trabajada e igual para todas las categorías, que quedará consolidada.
Las personas trabajadoras que realicen actividades calificadas de penosas, tóxicas o peligrosas recibirán un plus de 1,10 euros/día el año 2024. Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
La calificación de un trabajo como tóxico, penoso o peligroso, corresponderá a la jurisdicción laboral competente, que resolverá en el caso de falta de acuerdo entre la representación de personas trabajadoras y la dirección de las empresas. El sistema de recursos será el que se encuentre establecido legalmente en cada caso.
El importe del plus de nocturnidad para cada nivel y categoría en el año 2024 es el que figura en el anexo 4. Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
Los turnos que trabajen la noche de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero percibirán un plus de 50 euros/noche.
El personal que trabaje en jornada normal ordinaria durante el domingo percibirá en el año 2024 un plus de 2,46 euros por hora efectivamente trabajada en dicha circunstancia. Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
El personal que trabaje durante los días festivos percibirá en el año 2024 un plus de 2,46 euros por hora efectivamente trabajada en dicha circunstancia. Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional. Para los complementos o pluses que ya estuvieran establecidos en las empresas por este concepto se dará la opción a las personas trabajadoras por mantener dicha retribución o por la aplicación de lo indicado en el presente artículo.
A partir del 1 de enero de 2024, los incentivos se revalorizarán en un 4 por 100 sobre sus valores básicos medios de 2023. Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
Las empresas podrán estudiar, con la colaboración de sus respectivos comités, la posibilidad de reconversión de los actuales sistemas de incentivos en otros que, mediante una apreciación global de estos devengos, tanto en campaña como en intercampaña, permitan la determinación real de la productividad, a efectos de lograr su optimización.
El personal fijo que no sea desplazado con fines formativos y realice dos campañas distintas en fábricas diferentes de las zonas norte y sur, percibirá un complemento de buen fin de campaña de 1.500 euros.
Se iniciará el derecho al cobro de este complemento desde el vigésimo día de desplazamiento, cobrándose la totalidad de este cuando el desplazamiento sea igual o superior a setenta días. Desde el día vigésimo hasta el día sexagésimo noveno se cobrará la parte proporcional de dicha cantidad. Las empresas no podrán desplazar a distintas personas trabajadoras para ocupar el mismo puesto de trabajo con el objetivo de eludir los umbrales anteriormente indicados.
Así mismo se tendrá en cuenta todas las campañas que las personas trabajadoras realicen durante el año natural a los efectos del cómputo de los primeros veinte días.
Se entenderá que una persona es desplazada con fines formativos cuando en el puesto objeto de formación en la fábrica de destino exista otra persona trabajadora que ejerza la titularidad y siempre y cuando no se le desplace más de dos campañas en dos años consecutivos para formarse en el mismo puesto de trabajo.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la jornada pactada en este convenio, dentro del calendario de cada centro de trabajo.
Dichas horas se abonarán, bien económicamente o bien mediante descanso compensatorio, de acuerdo con las necesidades de la empresa y antes de la siguiente campaña o dentro del año natural siguiente. El importe de las horas extraordinarias será el que para cada categoría se establezca en el anexo 5 para el año 2024. Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
El criterio que seguir para la realización será el siguiente:
A) Horas extraordinarias de fuerza mayor. Se considerarán como tales las motivadas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños análogos y que puedan producir evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de pérdida de materias primas cuando no sea imputable a la empresa. Estas horas no se computarán como horas extraordinarias a efectos de los topes legales, siendo obligatoria su realización.
B) Horas extraordinarias estructurales. Su realización será obligatoria. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias aquí expuesto, sin perjuicio de su cotización a efectos de seguridad social como si fueran horas extraordinarias habituales, salvo que cambie la regulación al respecto, se computarán como tales las necesarias en supuestos de:
– Inicio de la campaña y agotamiento final.
– Paradas durante el proceso y arranque.
– Solapes de turno.
– Períodos punta de producción o falta de materia prima.
– Las de mantenimiento, cuando su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción, propia o de terceros.
– Las que se realicen en días festivos en campaña.
– Suplir ausencias o cambios en los turnos de trabajo que no se puedan cubrir con personal interino.
– Las que se realicen en días festivos en intercampaña cuando ello sea necesario para atender las expediciones y con ello cumplir con las necesidades de los clientes.
Tanto en los casos en que la realización de las horas extraordinarias sea obligatoria o voluntaria, corresponderá a la empresa la opción entre el cobro o el descanso, salvo en el caso de que su número haya alcanzado 80 horas en el año para el personal fijo o su parte proporcional para el fijo discontinuo u otros tipos de contrato, en que el descanso será obligatorio.
Si se optase por el descanso, éste se disfrutará de acuerdo con las necesidades del servicio, procurando satisfacer al personal en la fecha de su disfrute. Cuando la realización de horas extraordinarias se compense con descanso, éste será de hora por hora más un complemento en metálico del 50 % del valor de la hora extraordinaria.
Las direcciones de las empresas informarán a la representación de los trabajadores al final de cada mes las horas extraordinarias realizadas en el mismo y la forma de compensación asegurando una proporcionalidad razonable entre descanso y cobro según las necesidades organizativas y de producción.
El personal acogido al ámbito de aplicación del presente convenio devengará, en proporción al tiempo trabajado, dos gratificaciones extraordinarias, una de «vacaciones» y otra de «navidad», que se abonarán, respectivamente, antes del 15 de julio y del 15 de diciembre de cada año, a razón de treinta días de salario base, antigüedad y otros complementos personales y una paga de beneficios, por el mismo importe, que se devengará en la fecha en que, tradicionalmente, cada empresa lo venga realizando.
El importe de estas pagas extraordinarias será abonado globalmente con el valor de cada hora ordinaria para el personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, interino, eventual y de duración determinada.
Las empresas que vengan abonando habitualmente a su personal fijo alguna paga más de las reguladas en el presente convenio, no condicionada en su percepción a requisito alguno, la mantendrán de la misma forma.
Las personas trabajadoras acogidas al ámbito de aplicación de este convenio devengarán anualmente de enero a diciembre, en proporción al tiempo trabajado, una paga de 1.750 euros cuyo abono se realizará en septiembre.
A partir del 1 de enero de 2024 se crea una nueva paga de 500 euros brutos anuales que se devengará anualmente de enero a diciembre y en proporción al tiempo trabajado. Esta nueva paga podrá ser abonada mensualmente o en enero del año siguiente en un solo pago.
Esta paga podrá incrementarse 700 euros brutos anuales más, pudiendo llegar hasta los 1.200 euros brutos anuales. Las empresas deberán negociar internamente con la representación legal de las personas trabajadoras un régimen para articular esta nueva paga, regulando cómo se llegaría a este importe máximo. Si las partes no llegasen a un acuerdo a la fecha anual de abono de esta paga, abonarían 300 euros brutos anuales más, llegando a los 800 euros brutos anuales.
En las empresas donde no exista representación, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos del sector. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.
Sin perjuicio de lo anterior, la parte social de esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización y organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días hábiles. En caso de que no se obtuviera respuesta en ese plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la articulación de esta nueva paga.
Estarán excluidos de la aplicación de este artículo las personas trabajadoras que participen en los siguientes sistemas de retribución variable: bonus o incentivos a directivos o técnicos o incentivos ligados al colectivo de comerciales o técnicos de campo, no estando incluidos el resto.
1. Las empresas suministrarán gratuitamente a las personas trabajadoras fijas 65 kilogramos de azúcar al año, y a las personas trabajadoras eventuales una cantidad proporcional a la anterior, según el tiempo trabajado. No obstante, se podrá llegar a acuerdos con la representación legal de las personas trabajadoras para sustituir este suministro por un complemento económico o vale, teniendo como referencia en esa negociación el precio en mercado del Kg de azúcar en el momento de la transacción.
2. Servicio gratuito de casa, combustible y luz. Las personas trabajadoras que, al 31 de diciembre de 1993, tuvieran derecho al disfrute de estos servicios de forma gratuita, mantendrán esta remuneración en especie a título personal e individual, pudiendo las empresas llegar a un acuerdo con los interesados para su compensación económica sustitutoria.
Las dietas completas a satisfacer al personal fijo o fijo discontinuo en caso de desplazamiento a cualquier centro de trabajo distinto del suyo habitual y situado a más de 50 km., de la localidad y de su domicilio, a partir de la firma de este convenio, se ajustarán al siguiente baremo:
| Desplazamiento | Nivel salarial | Euros diarios |
|---|---|---|
| De hasta siete días inclusive. | 4 al 12 | 63,12 |
| De más de siete días. | 4 al 12 | 59,55 |
Las dietas de los restantes niveles se regularán por sus normas de régimen interior.
Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional sin cláusula de garantía.
El plus de distancia, que afectará tan sólo a un viaje de ida y otro de vuelta al día, se abonará en las condiciones estipuladas en la derogada orden de 10 de febrero de 1958, a razón de 0,10 euros por kilómetro o fracción superior a 500 metros del recorrido abonable, para el año 2024, al personal que hubiera tenido derecho a percibirlo durante la vigencia de la misma.
Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
Para la fijación de la distancia a recorrer se tendrá en cuenta la vía o camino público más corto que partiendo del límite del casco de la población en que resida la persona trabajadora, conduzca al centro o lugar de trabajo del que se descontarán los 2 kilómetros iniciales, según determinan los artículos 2 y 3 de la citada orden ministerial.
En el supuesto de que existan medios de transporte público compatibles con el horario de la persona trabajadora, se le abonará, en caso de utilizarlo, el importe del billete, en su valor de ida y vuelta, correspondiente al trayecto comprendido entre el límite del casco de la población en que resida la persona trabajadora y la población donde está ubicado el centro de trabajo, descontando del importe de dicho billete lo correspondiente a los dos kilómetros que se citan en el párrafo anterior.
En todo caso, en esta materia se estará a lo que disponga la legislación vigente en cada momento.
1. Las personas trabajadoras que sufran un accidente laboral percibirán con cargo a la empresa un complemento indemnizatorio por cada día natural hasta el cien por cien del salario ordinario que hubieran percibido en jornada ordinaria, según el nivel retributivo en que estén encuadrados. Este complemento se percibirá por un tiempo máximo de dieciocho meses y sólo mientras esté el contrato en vigor y no suspendido o interrumpido por terminación de campaña o por cualquier otra causa.
2. Desde la fecha de publicación de este convenio en el BOE, las personas trabajadoras que sufran un accidente no laboral o una enfermedad común percibirán con cargo a la empresa un complemento por cada día natural hasta el 100 por 100 del salario ordinario que hubieran recibido en jornada ordinaria, según el nivel retributivo en el que estén encuadrados.
Las empresas sujetas a este convenio colectivo podrán derivar, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras, el seguimiento de las contingencias comunes a través de la mutua.
A partir de la fecha de publicación en el BOE de este convenio colectivo 2024-2026 este artículo dejará de estar vigente.
Todas las empresas del sector mantendrán un seguro de vida colectivo para su personal en activo y por el período en el que permanezca en tal situación, siendo el capital mínimo asegurado por persona trabajadora de treinta mil euros (30.000 euros). En la implantación o modificación del seguro de vida será oído previamente el comité intercentros o, en su defecto, el comité de empresa.
Las personas trabajadoras fijas con hijo o hijos con discapacidad a su cargo percibirán, excepcionalmente, por el período de vigencia de este convenio, por cada uno de ellos, una ayuda asistencial con cargo a las empresas consistente en 1.947,60 euros para el 2024, distribuidas en 12 mensualidades de 162,30 euros. Para poder recibir esta ayuda será necesario que las personas trabajadoras afectadas acrediten ser beneficiarios del instituto nacional de la seguridad social por dicha circunstancia.
Las personas trabajadoras fijas con cónyuge o hijo o hijos menores de veintiún años con discapacidad que convivan con la persona trabajadora y tengan reconocido un 33 % de discapacidad por el organismo competente, percibirán, excepcionalmente por el período de vigencia de este convenio, por cada uno de ellos, una ayuda asistencial con cargo a las empresas consistente en 1.947,60 euros para el año 2024, distribuidos en 12 mensualidades de 162,30 euros.
Las personas trabajadoras fijas discontinuas y eventuales percibirán esta ayuda en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Será incompatible el cobro simultáneo de ambas ayudas referidas a un mismo beneficiario.
En caso de fallecimiento de una persona trabajadora en activo, cualquiera que sea la modalidad de su contratación, la empresa abonará a los herederos legales designados por la persona trabajadora, el importe de cuatro mensualidades completas. En el supuesto de que la persona trabajadora fallecida fuera titular de familia numerosa, con hijos menores a su cargo, esta indemnización se elevará a seis mensualidades.
Las indemnizaciones anteriormente indicadas se considerarán como mínimas y pueden ser compensadas con otras de mayor cuantía que puedan conceder las empresas.
Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras, como mínimo, las siguientes prendas de trabajo.
– Personal Fijo discontinuo no administrativo, al inicio de la campaña: un mono o buzo cada año.
– Personal Fijo discontinuo administrativo: cazadora y pantalón cada dos años.
– Personal Fijo: dos cazadoras y dos pantalones de invierno en el primer año y una cazadora y un pantalón de verano en el segundo año, para la zona norte; y para la zona sur, dos cazadoras y dos pantalones de verano en el primer año y una cazadora y un pantalón de invierno para el segundo año.
No obstante, en los centros de trabajo en que, por uso o costumbre, se conceda un equipamiento distinto al señalado, se mantendrá aquél.
Las empresas quedan obligadas a facilitar a su personal, en aquellos trabajos que lo requieran, calzado de seguridad adecuado para la prevención de los riesgos de accidente a que se refiere la legislación vigente.
1. La jornada ordinaria de trabajo efectivo del personal pactada para este convenio, que será considerada como máxima, es de 1.756 horas anuales.
2. Durante las campañas de remolacha en los departamentos que requieran el trabajo a turnos, las empresas podrán establecer sistemas de trabajo que permitan la obtención de promedios semanales de cuarenta y dos horas con las compensaciones para las dos horas que se establecen a continuación. El número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo no excederá de nueve ordinarias.
a) Las personas trabajadoras fijas que durante la campaña de remolacha realicen jornadas de cuarenta y dos horas ordinarias semanales de trabajo efectivo, tendrán dos horas de descanso compensatorio en intercampaña.
b) Con independencia de lo expuesto en el apartado a) anterior, por cada hora ordinaria de trabajo en campaña realizada por encima de las cuarenta horas semanales y hasta las cuarenta y dos, las empresas otorgarán cuarenta y cinco minutos de descanso adicional en intercampaña y un complemento en metálico equivalente a media hora calculada sobre los precios de los módulos pactados que para el año 2024 figuran en el anexo 6 de este convenio. Para los años 2025 y 2026 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
c) El tiempo de descanso compensatorio y adicional, reducido a jornada de ocho horas, se disfrutará por las personas trabajadoras fijas, en el periodo de reparación, como descanso retribuido. Se disfrutará colectivamente, coincidiendo con los puentes que puedan concederse o acumularse a vacaciones, e individualmente, a petición de la persona trabajadora o en los atrasos respecto a los comienzos previstos de campaña o en paradas intermedias de la misma, en todos los casos sin perjuicio de las necesidades del servicio.
d) Las personas trabajadoras fijas discontinuas y eventuales que trabajen cuarenta y dos horas semanales en campaña, cobrarán semanalmente por cuarenta horas ordinarias, para posteriormente tener derecho, por cada hora ordinaria trabajada en exceso sobre las cuarenta horas semanales, a un descanso remunerado a salario hora ordinario, de hora y cuarenta y cinco minutos, una vez finalizada o suspendida la campaña. Así mismo las empresas abonarán un complemento en metálico equivalente a media hora por cada hora ordinaria en exceso sobre las cuarenta horas, calculado sobre los precios de los módulos pactados (anexo 6).
e) Las partes firmantes del presente convenio se comprometen durante la vigencia del mismo a estudiar e implantar, en su caso, sistemas de trabajo que permitan durante el periodo de campaña realizar jornadas de trabajo de cuarenta horas semanales, siempre que estas vayan encaminadas a generar empleo, sometiéndolo a la consideración del comité intercentros o, en su defecto, al comité de empresa.
3. Aquellos centros de trabajo que debido a su actividad, tengan que mantener un sistema de trabajo habitualmente denominado a turnos, en el caso de refinería durante un periodo distinto al de campaña de remolacha, así como en los centros de empaquetado, alcoholeras y fábricas de levadura, podrán establecer previa comunicación a los representantes de los trabajadores, sistemas de trabajo que permitan cubrir las necesidades de la empresa y obtener promedios semanales de 40 horas en el intervalo de un año, no excediendo de nueve horas de trabajo efectivo, estableciendo el trabajo a turnos de la siguiente forma y distribución, independientemente de otros sistemas de organización de turnos expresamente pactados o que se pudieran establecer.
Sistema A) Personal en 1 x 8 (1 equipos) o (turno a o b).
Lunes a viernes: de 6 horas a 14 horas (turno a).
Lunes a viernes: de 14 horas a 22 horas (turno b).
Lunes a viernes: de 7 horas a 15 horas (turno 1).
Sistema B) Personal en 3 x 8 (3 equipos) (turnos a, b y c).
Lunes a viernes: de 6 horas a 14 horas (turno a).
Lunes a viernes: de 14 horas a 22 horas (turno b).
Lunes a viernes: de 22 horas a 06 horas (turno c).
Sistema C) Personal en 4 x 8 (4 equipos) (turnos a, b y c).
Lunes a domingo: de 6 horas a 14 horas (turno a).
Lunes a domingo: de 14 horas a 22 horas (turno b).
Lunes a domingo: de 22 horas a 06 horas (turno c).
Sistema D) Personal en 5 x 8 (5 equipos) (turnos a, b y c).
Lunes a domingo: de 6 horas a 14 horas (turno a).
Lunes a domingo: de 14 horas a 22 horas (turno b).
Lunes a domingo: de 22 horas a 06 horas (turno c).
Los calendarios para realizar los distintos sistemas de trabajo se elaborarán de común acuerdo entre la empresa y la representación sindical, garantizando el disfrute de las vacaciones, así como el exceso de jornada producido por sistema de trabajo en el periodo de campaña de remolacha donde también lo hubiere, así como otros que pudieran producirse en el desarrollo de los sistemas establecidos.
Las personas trabajadoras sujetas a los sistemas anteriormente descritos, a excepción de los recogidos en los apartados a y b durante los años 2024 y 2025 y los del apartado a desde el año 2026, percibirán por cada día de trabajo realizado un plus denominado de sistema de trabajo, el cual no será de aplicación para el periodo de campaña de remolacha o de fabricación de biodiesel.
Las fábricas de levadura en las que exista un sistema distinto al aquí pactado, mantendrán dicho sistema, pudiendo acordar con la representación de las personas trabajadoras la sustitución de uno por otro.
A partir de enero del año 2024 las cantidades a abonar serán:
Personal adscrito al sistema C) 4 x 8 (4 equipos) (turnos a, b y c) 4 euros diarios.
Personal adscrito al sistema D) 5 x 8 (5 equipos) (turnos a, b y c) 4 euros diarios.
A partir de enero del año 2026 las cantidades a abonar serán:
Personal adscrito al sistema C) 4 x 8 (4 equipos) (turnos a, b y c) 5 euros diarios.
Personal adscrito al sistema D) 5 x 8 (5 equipos) (turnos a, b y c) 5 euros diarios.
Personal adscrito al sistema B) 3 x 8 (3 equipos) (turnos a, b y c) 2 euros diarios.
Estos pluses de sistema de trabajo no serán de aplicación cuando se esté en campaña de remolacha ni a cuarenta y dos horas semanales y dejarán sin efecto cualquier otro plus de turnicidad que las empresas tuviesen para esos turnos con anterioridad.
Los domingos y festivos trabajados que cada uno de los equipos tenga que realizar en su jornada habitual de trabajo, percibirán las cuantías económicas fijadas a tal efecto que figuran en el convenio colectivo.
Las empresas previa comunicación al comité de empresa con un mínimo de siete días de antelación y de cuarenta y ocho horas en fábricas de levadura, podrán suspender los sistemas de trabajo establecidos con el fin de adecuarse a las necesidades de producción, de no realizarse esta comunicación abonarán a cada persona trabajadora afectada por el no preaviso una cuantía económica consistente en 30 euros cada vez que suceda, excepto que el preaviso no haya sido posible por motivo de causa de fuerza mayor.
4. El calendario acomodado a cada uno de los fines indicados, será dado a conocer a los representantes legales de las personas trabajadoras.
5. Se mantendrá la jornada de trabajo establecida en las empresas con carácter normal y que a la entrada en vigor de este convenio no sea superior a la aquí pactada.
El período de vacaciones anuales retribuidas será de treinta días naturales ininterrumpidos para todas las personas trabajadoras.
El tiempo de disfrute de las vacaciones será proporcional al tiempo de trabajo durante el primer año natural de ingreso en la empresa.
Las vacaciones serán concedidas con arreglo a las necesidades del servicio, en turnos o conjuntamente, procurando satisfacer al personal en la época de su disfrute.
No obstante, lo indicado anteriormente, por necesidades de organización, las empresas podrán cerrar sus centros de trabajo por el tiempo necesario para el disfrute total o parcial de las vacaciones en el período comprendido entre el mes siguiente a la finalización de la campaña y el mes y medio anterior a su comienzo. En este supuesto, las personas trabajadoras deberán disfrutar del período vacacional en el espacio de tiempo en que el centro de trabajo permanezca cerrado y el resto, en su caso, en período ininterrumpido, de acuerdo con las necesidades del servicio. En el supuesto contemplado de cierre del centro de trabajo, se adoptarán las medidas pertinentes para que queden garantizados los servicios más perentorios del mismo.
En fábricas situadas en zonas distintas a la del sur, el período para el disfrute de vacaciones colectivas en el supuesto de cierre del centro de trabajo deberá estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.
En las fábricas de la zona sur, las vacaciones se seguirán disfrutando de la forma tradicional, si bien las empresas podrán acordar con los comités respectivos el cierre del centro de trabajo para el disfrute colectivo de vacaciones, por el período que se determine, de acuerdo con las circunstancias específicas de cada centro.
En los centros de trabajo de campañas de producción superiores a cinco meses al año y en las oficinas centrales se aplicarán las normas tradicionales que rigen para la concesión y disfrute de las vacaciones.
En el caso que el disfrute de las vacaciones se vea afectado por procesos de incapacidad temporal se conservará el derecho al disfrute, aunque sea fuera del año natural. Si el periodo de vacaciones coincide con el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia o con el periodo de suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan trascurrido más de dieciocho meses a partir del final de año en que se hayan originado.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a los correspondientes permisos que, por razón de nacimiento y cuidado del menor, adopción o acogimiento establezcan la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la normativa específica que les sean de aplicación.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo que establece la ley.
A) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
B) Cinco días en el caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Este permiso podrá disfrutarse de forma continuada o discontinua, siempre que se mantenga la necesidad de atención a la persona enferma o accidentada.
En el caso de accidente o enfermedad grave con internamiento en clínica o intervención quirúrgica mayor del cónyuge o hijos no emancipados, la persona trabajadora podrá solicitar, un permiso no retribuido por el tiempo que dure el internamiento.
C) En el caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o hijos no emancipados, el permiso será de hasta cinco días.
D) En el caso de fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
A los efectos de este apartado D se entenderá por desplazamiento aquel que diste del domicilio de la persona trabajadora en más 150 kilómetros.
E) Por el tiempo indispensable dentro de una jornada laboral para acompañar a parientes de primer grado de consanguinidad que necesite ser asistido en una consulta médica, siempre y cuando esté debidamente acreditada la necesidad de ir acompañado.
F) En el supuesto de traslado de domicilio habitual el permiso será de dos días.
G) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
H) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
I) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
J) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia.
K) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
L) Quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de jornada con reducción proporcional de salario, según lo establecido por la ley. El mismo derecho le corresponderá a quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
M) Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
N) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulaciones necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
O) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
En todos los casos se exigirá justificante que acredite fehacientemente el motivo de la ausencia.
En relación al inicio de los permisos, se estará a los criterios legal y jurisprudencialmente establecidos.
La empresa que tenga a su servicio personas trabajadoras que realicen estudios en centros de enseñanza oficiales o reconocidos por el ministerio de educación y ciencia para la obtención de un título académico, a tenor de lo dispuesto en la ley general de educación, otorgará a las mismas, con derecho a retribución, los permisos necesarios por el tiempo indispensable, debidamente justificado, para concurrir a exámenes parciales y finales.
Igualmente, las personas trabajadoras que realicen estudios en los centros mencionados podrán optar a una reducción de su jornada de trabajo de hasta un tercio de la misma, con la disminución salarial equivalente, sin que ello suponga alteración ni disminución de sus derechos laborales.
Las empresas concederán al personal las licencias sin retribución que soliciten, siempre que no excedan de treinta días al año, diez de los cuales deberán ser consecutivos.
1. Excedencia voluntaria. La persona trabajadora con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un período mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un nuevo período al menos de cuatro años de servicio efectivo a la empresa.
La excedencia voluntaria se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la empresa ni se computará a ningún efecto.
El tiempo de excedencia no podrá ser utilizado para prestar servicio en empresa similar o que implique concurrencia. En caso de incumplimiento de esta norma, se entenderá que se rescinde voluntariamente el contrato laboral, con todos sus derechos. La reincorporación deberá ser solicitada por escrito con un mes de antelación a la fecha de la finalización del disfrute de la excedencia y la persona trabajadora solamente tendrá un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiere o se produjeren en la empresa.
En las excedencias por periodos iguales o inferiores al año, si la solicitud se insta antes de que transcurra ese periodo de excedencia, la reincorporación de la persona trabajadora fija será automática con todos los derechos reconocidos a la iniciación de la misma, bien en su antigua categoría o similar, si existiese vacante, bien en puesto de inferior categoría hasta que ésta se produzca. En el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas si la solicitud se insta antes de que transcurra la primera campaña, y no hubiese vacantes, la reincorporación será efectiva en la campaña siguiente.
En los puestos de libre designación de la empresa, ésta determinará si a su reingreso, si existe vacante, la persona trabajadora vuelve a ocupar el puesto que tenía confiado con anterioridad a la excedencia o si se le adjudica, con carácter definitivo, otro distinto, respetándole los derechos económicos en metálico que tuviera adquiridos.
La petición de excedencia deberá ser formulada por escrito, debiendo ser resuelta dentro de los treinta días desde su presentación, atendiéndose dentro de las posibilidades que permitan las necesidades del servicio.
2. Excedencia forzosa. La dirección de la empresa o centro de trabajo deberá conceder excedencia forzosa a su personal, cuando sea solicitada por la autoridad competente y por escrito, para el desempeño por la persona trabajadora de un cargo público o sindical, y durará todo el tiempo que dure el período de desempeño de aquél, con incorporación inmediata, avisando con un mes de antelación.
3. Excedencia por cuidado de un hijo o familiar. La excedencia por el cuidado de un hijo o familiar se regirá por lo previsto en la ley.
1. Tres faltas de puntualidad durante un período de treinta días, sin que exista causa justificada, y siempre que no supere, cada una, dos horas.
2. La falta de comunicación con la antelación debida de ausencias al trabajo por causas justificadas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. Falta de aseo y limpieza personal.
4. Falta de atención y diligencia en el trabajo.
5. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los trabajos.
6. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
7. Negativa a firmar el documento escrito que acredite la recepción por la persona trabajadora de las notificaciones que le sean cursadas por las empresas.
8. Negativa a firmar las fichas de control horario o cualesquiera otro documento o diligencia que la empresa estime necesario para el mantenimiento de la disciplina o control del personal.
1. Tres faltas de puntualidad de más de dos horas cada una durante un período de treinta días, sin que exista causa justificada.
2. Simular la presencia de otra persona trabajadora valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
3. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida autorización.
4. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores o compañeros de trabajo o abusos de autoridad.
5. La reincidencia en las faltas leves dentro de un semestre, aunque sean de distinta naturaleza, pero siempre que hayan motivado la correspondiente sanción.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada.
7. La negligencia en el trabajo cuando causa perjuicio grave.
8. El consumo de bebidas alcohólicas y/o de estupefacientes durante el trabajo.
9. La embriaguez o drogodependencia habitual fuera del trabajo, siempre que incida en su rendimiento o comportamiento laboral.
10. Negativa a usar los medios de protección personal facilitados por la empresa.
11. La embriaguez o toxicomanía ocasional en el trabajo, siempre que no ocasione situaciones de riesgo grave para él/ella mismo/a, las personas o las instalaciones.
12. Realizar sin permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como el empleo para usos propios del material o servicios de las empresas, incluidos los medios informáticos y teléfonos móviles.
13. La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando de tal incumplimiento no se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas o instalaciones.
14. Ser sancionado por las autoridades competentes, por cometer infracciones graves de seguridad vial en los desplazamientos durante la jornada laboral.
15. No comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar que puedan afectar a las prestaciones de la seguridad social o la situación fiscal.
16. La ocultación de errores y equivocaciones que originen perjuicio para la empresa y la ocultación de hechos o faltas que la persona trabajadora hubiera presenciado.
1. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.
2. Faltar al trabajo más de seis días al semestre sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas. La indisciplina o desobediencia en el trabajo, la disminución continuada y voluntaria en rendimiento de trabajo normal o pactado.
4. El hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio.
5. La reiterada simulación de enfermedad o accidente.
6. Causar intencionadamente desperfectos en la maquinaria, instalaciones o edificios de la empresa.
7. Haber recaído sobre la persona trabajadora condena de los tribunales de justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa o malversación cometidos fuera de la empresa.
8. La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros.
9. La embriaguez y drogodependencia habitual durante el trabajo si repercuten negativamente en el trabajo.
10. Dedicarse a trabajos que impliquen competencia con la actividad de la empresa, si no media autorización de la misma.
11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
12. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
13. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un año y hayan sido sancionadas.
14. La embriaguez o toxicomanía ocasional en el trabajo, si ocasiona daños o situaciones de riesgo grave a sí mismo, las personas o las instalaciones.
15. Ser sancionado por las autoridades competentes, por cometer infracciones muy graves, o delitos de seguridad vial en los desplazamientos durante la jornada laboral.
16. La tolerancia o encubrimiento de los jefes o superiores respecto de las faltas graves o muy graves cometidas por el personal dependiente de aquél.
17. La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas o instalaciones.
18. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral, así como por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
Para prevenir, investigar y sancionar los comportamientos de acoso se implantará un procedimiento específico en el que se garantice la confidencialidad y derecho de las personas.
19. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa o de las personas trabajadoras.
20. Revelar información confidencial de la empresa.
21. Fumar en las instalaciones de la empresa.
22. El incumplimiento de las políticas de las empresas o códigos de conducta que apliquen a su actividad y cuyo incumplimiento supongan para estas un riesgo de sanciones, multas, pérdidas financieras o pérdida de su reputación.
Las sanciones máximas que las empresas puedan aplicar según la gravedad y circunstancia de las faltas cometidas serán las siguientes:
A) faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo hasta dos días de haber.
B) faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta quince días; inhabilitación por plazo no superior a un año para ascenso a categoría superior.
C) faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta dos meses; inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría; traslado forzoso a otro centro de trabajo; despido.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad de quien cometa la falta, su categoría profesional y la repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.
A este respecto, según el Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
1. La acción sindical en la empresa se regulará por lo dispuesto en la ley y en las disposiciones legales que la desarrollan.
2. En los centros de trabajo que se solicite la recaudación de la cuota sindical, ésta se llevará a efecto con independencia del número de personas trabajadoras que tenga dicho centro.
La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
3. Podrá solicitar la situación de excedencia aquella persona trabajadora en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, al nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.
1. Composición. El número de miembros de los comités de empresa y sus variaciones se regirán por lo legalmente establecido.
2. Funciones. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:
A) Ser informado por la dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y evolución probable del empleo en la empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
d) En función de la materia de que se trata:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la función, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
La Empresa facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, ante la autoridad laboral competente.
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, en especial en materia de igualdad de oportunidades en las políticas de empleo de las empresas, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
C) Participar, como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa, en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
D) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
E) Se reconoce al comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
F) Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto a) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo, y fomento de una política racional de empleo.
3. Garantías.
A) Ningún miembro del comité de empresa o delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal, y el delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerá prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
B) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o en razón del desempeño de su representación.
C) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
D) El crédito de horas mensuales retribuidas, para los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, se fija según lo dispuesto en el artículo 68.e) del ET, con un mínimo de treinta horas que podrán ser acumulables anualmente por sindicato y empresa en un delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical de cada uno de los sindicatos, siempre que la empresa no alcance más de 1.000 personas trabajadoras, hasta un máximo de 2 cuando el número de personas trabajadoras en la empresa esté entre 1.000 y 2.000 personas trabajadoras y hasta un máximo de 3 cuando la empresa rebase las 2.000 personas trabajadoras. El delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical en quien se acumulen las horas de crédito podrán quedar relevados de su trabajo, sin perjuicio de su remuneración y con los límites establecidos anteriormente.
La forma de llevar a efecto esta posible acumulación anual de horas será notificada por escrito a la dirección de personal de la empresa y al director del centro o centros de trabajo afectados por aquellas personas trabajadoras que deseen hacer uso del derecho reconocido, debiendo mediar un preaviso no inferior a quince días para notificar el nombre de la persona o personas sobre las que recae la acumulación, el número de horas a acumular y el nombre o nombres de los cedentes.
No se computará dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados y, por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales, a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
E) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
La dirección del centro de trabajo se reunirá con el comité de empresa una vez al mes. La convocatoria de la reunión y el orden del día de los temas o asuntos a tratar se establecerán con una antelación mínima de una semana.
El comité intercentros de las empresas que lo tengan se compondrá de un mínimo de cinco miembros y un máximo de trece.
En el supuesto de variación significativa del número de personas trabajadoras en la empresa, como consecuencia de cierres o bajas en general, las empresas podrán reajustar la cifra anterior.
Los comités intercentros podrán disolverse por decisión de la mitad más uno de sus miembros.
Sus funciones serán las reconocidas a los comités de empresa en aquellas materias que afecten a la generalidad de los centros de trabajo de cada empresa o grupo.
Este comité se reunirá con los representantes de la empresa dos veces al año, como mínimo, fijándose, de mutuo acuerdo, el calendario y orden del día de dichas reuniones.
A los efectos de este artículo, las partes reconocen la constitución y la validez del comité intercentros de la empresa AB Azucarera Iberia SLU para el tratamiento de aquellas cuestiones que excedan del ámbito de un centro de trabajo, teniendo competencias para la negociación de los distintos planes exigidos por la legislación vigente, como puede ser el Plan de Igualdad, así como ERE y cualquier otra cuestión que se pueda plantear.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
Se constituirá una comisión mixta de carácter paritario a la que se le asignará el estudio futuro de las necesidades futuras de formación del personal del sector.
Las empresas destinarán el 0,5 por 100 de su masa salarial bruta a la formación profesional si bien la facultad para planificar, desarrollar y controlar los planes de formación corresponderá a la dirección de las empresas.
Se constituirá una comisión mixta de carácter paritario a la que se le asignará el estudio de las necesidades futuras en materia de prevención de riesgos laborales y salud laboral del sector.
Los conceptos salariales establecidos para el año 2024, que se encuentran recogidos en los anexos 2, 3, 4, 5 y 6 y en los artículos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 34, 35 y 39, son los correspondientes a un aumento del 4 % respecto a los que se establecieron como definitivos a 31 de diciembre de 2023.
Para el año 2025 los conceptos salariales, que se encuentran recogidos en los anexos 2, 3, 4, 5 y 6, y en los artículos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 34, 35 y 39, serán los correspondientes a un aumento del 4 % respecto a los que se establecieron como definitivos a 31 de diciembre de 2024.
Para el año 2026 los conceptos salariales, que se encuentran recogidos en los anexos 2, 3, 4, 5 y 6, y en los artículos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 34, 35 y 39, serán los correspondientes a un aumento del 2 % respecto a los que se establecieron como definitivos a 31 de diciembre de 2025.
Si a 31 de diciembre de 2026 el IPC acumulado durante todo el período de vigencia del convenio fuese superior a un 13 %, se revalorizarán las tablas salariales a 1 de enero de 2027 en un máximo de un 2 %, de tal forma que, si el IPC acumulado fuese un 13,5 %, las tablas salariales en enero de 2027 se revalorizarán un 0,5 %.
Las partes firmantes del convenio, conscientes de la importancia de la igualdad de oportunidades y la no discriminación, acuerdan dar continuidad a los planes y las comisiones de las empresas para la igualdad de oportunidades y no discriminación, cuyo funcionamiento y competencia han establecido en el seno interno de cada empresa. Las comisiones tendrán como objetivo hacer un diagnóstico, fijar medidas de igualdad y sistemas de seguimiento y evaluación.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Todos los permisos retribuidos, reducción de la jornada por motivos familiares y excedencia se aplicarán en los mismos términos y condiciones para las parejas de hecho cuando así sean reconocidas mediante la oportuna regulación por cualquier organismo competente.
Igualmente, se garantizará el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos a las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, no pudiendo existir discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
Las partes han revisado el texto del presente convenio colectivo incorporando un lenguaje inclusivo al mismo. No obstante, se hace constar que para facilitar la lectura del texto, cualquier utilización del masculino se hace en su acepción gramatical neutra, incluyendo por tanto a trabajadoras y trabajadores.
Igualmente, las partes firmantes del convenio se comprometen a cumplir con el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero que establece la obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. En dicho artículo se explica la determinación del alcance y contenido de estas medidas al desarrollo reglamentario y se explicita la necesidad de que las medidas sean pactadas mediante la negociación colectiva y acordadas con los representantes de las personas trabajadoras.
Medidas planificadas
En cumplimiento el RD 1026/2024 de 8 de octubre, las medidas planificadas mínimas negociadas en este convenio que adoptarán y podrán ampliar y adaptar a sus características y particularidades, cada una de las empresas afectadas por el mismo, en los términos y condiciones que estimen conveniente, serán:
Primero. Acceso al empleo y clasificación y promoción profesional.
1. Los sistemas de contratación y promoción en las empresas afectadas por el presente convenio colectivo se basarán en el mérito y las habilidades, sin discriminación por ninguna causa y específicamente, por orientación sexual, identidad y/o expresión de género y características sexuales o pertenencia a grupo familiar.
Para la selección de personal se utilizarán curriculums que permitan identificar y evaluar las candidaturas exclusivamente en función de los méritos y competencias requeridas para los diferentes puestos de trabajo.
2. Las empresas formarán, capacitarán y sensibilizarán a las personas trabajadoras encargadas de los procesos de selección al objeto de evitar sesgos.
3. En los procesos de selección y de promoción profesional se garantizará por parte de las empresas, la preservación del derecho a la intimidad de las personas, se evitará la realización de preguntas invasivas con la vida personal y familiar, así como la solicitud de cualquier dato que pueda vulnerar este principio.
4. Quedan prohibidos los reconocimientos médicos en los que el estado serológico, los niveles hormonales o el análisis de la anatomía y morfología corporal, y especialmente en lo relativo a los genitales, son causa de exclusión de los procesos selectivos de personal, en el acceso y en la promoción del empleo.
5. En los casos en que los procesos de selección de personal y/o promoción profesional sean realizados por empresas externas, las empresas afectas al presente convenio colectivo velarán para que dichas entidades y los equipos que lo desarrollen incorporen una perspectiva inclusiva hacia las personas LGTBI, especialmente hacia las personas trans.
Segundo. Formación, sensibilización y lenguaje.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo integraran en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y no discriminación. La formación ira dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los cuadros intermedios, personal directivo y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos.
Tercero. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
1. Al objeto de promover la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros, se garantizará por parte de las empresas la protección contra los comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente a través de los protocolos de acoso y violencia en el trabajo.
2. Aquellas empresas que utilicen uniformes o ropa de trabajo deberán garantizar que sean de genero neutro o, en su defecto, facilitar el uniforme o ropa de trabajo acorde al género sentido o expresado, según las indicaciones de la persona trabajadora.
3. Las empresas podrán disponer de cabinas y duchas individuales en ambos vestuarios garantizando el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras.
Cuarto. Permisos y beneficios sociales.
Las empresas garantizarán el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos recogidos en el presente convenio colectivo sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
Quinto. Régimen disciplinario.
Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral, así como por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
Para prevenir, investigar y sancionar los comportamientos de acoso se implantará un procedimiento específico en el que se garantice la confidencialidad y derecho de las personas.
Grupo A. Profesionales de oficio, profesionales de la industria, subalternos y sin cualificación.
Categoría A-4. Es la persona trabajadora que ejecuta trabajos cuya realización requiere solamente la aportación de su atención y esfuerzo físico, sin exigencia de conocimientos ni práctica previa. Este operario podrá ser destinado a cualquier departamento o tarea, tanto en el período de campaña como en intercampaña, realizando normalmente tareas elementales y rutinarias.
Esta persona trabajadora:
– No requiere ninguna instrucción, ni formación, ni adaptación previa por encima de la educación básica y de las habilidades precisas para el desarrollo de la vida normal.
– Ejecuta únicamente instrucciones precisas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia.
– Utiliza herramientas normales o aparatos simples.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-5. Es la persona trabajadora que, con la práctica necesaria y bajo estrecha supervisión, realiza en el ciclo de campaña propiamente dicho y en el de intercampaña, trabajos para los que se requiere un simple adiestramiento. Puede ser destinada a cualquier tarea de acuerdo con sus aptitudes y las necesidades organizativas del trabajo.
Esta persona trabajadora:
– No tiene que llevar a cabo ningún entrenamiento básico, ni formación anticipada por encima del certificado de EGB, sino un simple adiestramiento y adaptación, con una puesta al corriente de corta duración.
– Recibe consignas simples dadas por vía demostrativa u oral.
– Utiliza aparatos y herramientas que pueden conducirle a trabajar en máquinas o instalaciones que obliguen a tener ciertos conocimientos.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-6. Es la persona trabajadora que, tras el periodo de práctica necesario, tiene a su cargo el manejo, cuidado y conservación de aparatos y elementos durante el periodo de campaña. En intercampaña realiza trabajos propios de un oficio, así como los derivados de las exigencias de la instalación fabril.
Esta persona trabajadora:
– Posee, como mínimo, certificado de FP I o formación equivalente, complementada con una experiencia profesional adquirida a través del trabajo.
– Sabe interpretar consignas y tomar iniciativas en el marco de las normas y competencias que se le fijan, aunque su responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
– Utiliza y atiende máquinas e instalaciones, efectuando regulaciones que no presenten dificultades especiales.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-7. Es la persona trabajadora que tiene conocimientos de un oficio que le permite ejecutar los diferentes trabajos cualificados de ese oficio u otros similares, así como, en fabricación, coordinar un conjunto de operaciones de caracteres diferentes aplicando conocimientos de fabricación y de equipos instrumentales para mantener correctamente el proceso encomendado y las instalaciones a su cargo.
Esta persona trabajadora:
– Ha recibido una formación completa de un oficio, acreditada por un certificado de FP II o posee conocimientos equivalentes debidamente acreditados o una práctica suficiente de los diversos trabajos cualificados de los oficios a los que se le destina, o del manejo de los aparatos cuya utilización exige dichas competencias.
– Es responsable, en el marco de las consignas generales, de las diversas operaciones que se le encargan.
– En intercampaña, ejecuta trabajos acordes con su nivel de conocimientos, procediendo a efectuar desmontajes, montajes y reparaciones simples de instalaciones o de materiales corrientes.
– En campaña, puede estar destinada a mantenimiento preventivo y correctivo de máquinas e instalaciones, o ser responsable de la puesta en marcha y regulación de instalaciones automáticas o semiautomáticas, que comprendan al menos un departamento de primera, para asegurar la continuidad de su marcha y la calidad de la producción, respetando las consignas generales de las diversas operaciones a su cargo.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, de informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-8. Es la persona trabajadora que tiene un conocimiento perfecto de un oficio y lo ejerce con gran habilidad y responsabilidad, extendiendo su actuación en campaña sobre un conjunto de operaciones que suponen una mayor habilidad y responsabilidad que el nivel precedente, y procede a intervenciones que tienen una gran repercusión sobre la calidad del producto trabajado o sobre la buena conservación y funcionamiento de las instalaciones. Debe, por iniciativa propia, hacer lo necesario para mantener la marcha normal de los procesos e instalaciones a su cargo y restablecerla si se producen anomalías, pudiendo tener a su cargo un cuadro o sala de control que regule el proceso de fabricación de dos departamentos de primera.
Esta persona trabajadora:
– Debe poseer el título de FP II y experiencia en su oficio u otros similares, o bien conocimientos equivalentes debidamente acreditados por la práctica o por haber seguido y aprobado cursos de reciclaje en su especialidad.
– Es responsable, en el marco de las consignas generales, de las diversas operaciones que se le encargan.
– En intercampaña, es responsable de trabajos que necesitan grandes cualidades profesionales o un valor técnico que le permita llevar a buen fin operaciones que se salgan del marco de los trabajos repetitivos o corrientes.
– En campaña, puede estar destinada a mantenimiento preventivo y correctivo de máquinas e instalaciones, o ser responsable de un cuadro o sala de control informatizado que controla y regula al menos dos departamentos de primera, o del cuarto de calderas de producción de vapor con presión de entre 41 y 64 Kg/cm2 o que no alcanzando estas presiones las calderas a su cargo tengan habitualmente una producción total superior a 70 Tm. de vapor/hora.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-9. Es la persona trabajadora que, respondiendo a las especificaciones del nivel precedente, está destinada a un puesto que exige una cualificación profesional alta y gran experiencia e iniciativa, pudiendo tener a su cargo una sala de control informatizado que regula el proceso de fabricación de un sector importante de la fábrica.
Sus actuaciones tienen una influencia decisiva en la buena marcha de la fábrica y la calidad de los productos principales producidos.
Esta persona trabajadora:
– Tiene conocimientos profesionales amplios y profundos de un oficio, acreditados por un título de FP II o formación equivalente y por una dilatada práctica que le proporciona este nivel de conocimientos debidamente contrastados, por lo que posee una maestría muy completa, siendo capaz de interpretar croquis y esquemas que le permiten realizar montajes, puestas a punto y correcciones de máquinas e instalaciones.
– Debe tomar iniciativa en la adaptación o combinación de los métodos de trabajo, en la apreciación de los resultados obtenidos, así como en la detección de anomalías y averías en el proceso y el material, debiendo aportar soluciones a las mismas.
– En intercampaña, realiza trabajos para los que se requiere una maestría muy completa en su oficio, siendo capaz de participar, además en trabajos conexos.
– En campaña, puede estar destinada a mantenimiento preventivo y correctivo de máquinas e instalaciones, o ser responsable de un puesto de sala de control informatizado que regula el proceso de fabricación del cuarto de remolacha o del cuarto de azúcar o del cuarto de calderas de producción de vapor con presión de más de 64 Kg/cm2 o que lleve más de 3 calderas.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-10. Es la persona trabajadora cuya función consiste en ejecutar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, siendo responsable, en campaña, de un equipo de mantenimiento preventivo y correctivo de averías.
También tendrán esta categoría en campaña los responsables del proceso de un sector de la fábrica, bien sea del cuarto de remolacha o del cuarto de azúcar, porque se determine por la empresa la división de la sala de control, pero que demuestren prácticamente que son capaces de llevar el proceso de fabricación de azúcar completo, tras recibir la formación necesaria.
Esta persona trabajadora:
– Debe poseer el título de F.P II o una formación profesional equivalente, debidamente acreditada.
– Tiene conocimientos tecnológicos profundos en su especialidad y en oficios conexos. Conoce suficientemente el proceso de fabricación para apreciar las repercusiones que puede tener, directa o indirectamente, su acción sobre los otros sectores de la fábrica.
– En intercampaña, realiza trabajos de su especialidad que requieren una gran maestría y precisión, pudiendo ejercer la supervisión de varios equipos. También debe estar capacitada para colaborar activamente en trabajos de oficios conexos.
– En campaña, como responsable de un equipo de mantenimiento ha de tener la iniciativa necesaria para intervenir a fin de arreglar rápidamente, por sus propios medios, cualquier problema que se produzca o valorar en qué medida es oportuno solicitar la intervención de su superior si el problema supera su ámbito de conocimientos y responsabilidad. Como responsable de sala de control ha de tener conocimientos profundos de todo el proceso controlado desde la sala y del manejo correcto de todos los equipos instrumentales que tiene a su cargo.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-11. Es la persona trabajadora que, cumpliendo los requisitos del nivel precedente, realiza sus mismas funciones y responsabilidades en campaña e intercampaña, y que por su mayor preparación técnica y práctica es capaz de colaborar por delegación en funciones del Mando Intermedio del servicio a que pertenece y, además, le sustituye en sus ausencias accidentales (I.T. vacaciones, permisos, desplazamientos, etc.).
También tendrán esta categoría en campaña los responsables de sala de control de todo el proceso de fabricación (cuarto de remolacha y cuarto de azúcar) cuando el control y responsabilidad sean suyos de forma efectiva.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-12. Las Empresas que a la entrada en vigor de este convenio tengan Mandos Intermedios de categoría C-13, podrán promocionar a esta categoría A-12 (2.º Mecánico/a E, 2.º Electricista E, 2.º Automatismos E y 2.º Contramaestre E) siempre mediante concurso oposición, a una persona de entre las de categoría A-11 de su respectivo servicio.
Sus conocimientos, funciones y responsabilidades son las mismas que se describen para la categoría A-11.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Grupo B. Administrativos y empleados.
Categoría B-6. Es la persona trabajadora que realiza operaciones de carácter fundamentalmente rutinario en cualquier ámbito dentro del área de su actividad.
Esta persona trabajadora:
– Debe poseer formación mínima de FP I o equivalente adquirida a través de la experiencia y un conocimiento elemental de su profesión.
– Toma iniciativas simples dentro del proceso operativo, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición. Sus funciones carecen de responsabilidad y está sometido a control permanente.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-7. Es la persona trabajadora que realiza trabajos para los que se precisan conocimientos generales propios de su actividad.
Esta persona trabajadora:
– Debe poseer el título de FP II o una formación equivalente en tareas propias de su puesto de trabajo, debidamente acreditada.
– Es responsable, con respecto a las consignas generales, de los diversos trabajos de los que está encargado.
– Sabe tomar las iniciativas que necesita su empleo dentro del marco de esas consignas, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición.
– Domina los programas informáticos básicos necesarios para llevar a cabo las tareas a este nivel.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-8. Es la persona trabajadora responsable de un conjunto de trabajos que requieren conocimientos y aptitudes generales en el área de su actividad.
Esta persona trabajadora:
– Posee un título de FP II o la formación equivalente resultante de una experiencia debidamente acreditada.
– Tiene un conocimiento suficiente de su ámbito de trabajo que le permite situar su función en un conjunto de operaciones conectadas, habiendo adquirido una gran destreza y un nivel de iniciativa suficiente como para poder estar sometida únicamente a un control general por parte de sus superiores.
– Toma iniciativas dentro del proceso operativo, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-9. Es la persona trabajadora que tiene, al menos, la formación y los conocimientos de la categoría anterior, siendo capaz de mostrar iniciativa y responsabilidad en la organización de su trabajo.
Esta persona trabajadora:
– Ejecuta trabajos que exigen altas cualidades profesionales, adquiridas tras la obtención de un título de FP II o de un diploma equivalente, o posee una experiencia tal, debidamente acreditada, que sus conocimientos pueden asimilarse a este nivel.
– Debe ser capaz de mostrar iniciativa en la adaptación o la combinación de las formas de actuación, así como en la apreciación de los resultados que obtiene.
– En caso de constatar anomalías en el ejercicio de sus funciones, es capaz de escoger las soluciones que deben aplicarse.
– Es capaz de participar en trabajos conectados con los que le son confiados.
– Toma iniciativas dentro del proceso operativo, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-10. Es la persona trabajadora que posee un dominio completo de una profesión, adquirido por una sólida experiencia, habiendo demostrado un alto grado de iniciativa, teniendo a su cargo un área determinada dentro de la cual realiza trabajos que requieren, además de amplios conocimientos generales de la actividad, una especialización particular en los temas propios de la misma.
Esta persona trabajadora:
– Debe poseer el título de FP II o una formación equivalente acreditada, y amplios conocimientos en las distintas ramas de su actividad.
– Es capaz de preparar los elementos de trabajo y de reunir todos los informes y datos para establecer un trabajo completo sobre un asunto determinado.
– Conoce suficientemente las actividades conectadas con la suya, así como los circuitos de la empresa, para apreciar las repercusiones directas o indirectas que podría tener su acción sobre los otros sectores.
– Es capaz de adaptarse rápidamente a nuevas funciones de su nivel.
– Además de los conocimientos profesionales, posee el nivel de conocimientos generales necesario para ejercer correctamente su función.
– Supervisa, en su caso, los trabajos realizados por el personal que le auxilie en sus funciones.
– Toma iniciativas dentro del proceso operativo, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-11. Es la persona trabajadora que tiene un servicio administrativo a su cargo, dentro del cual ejerce iniciativa y posee responsabilidad con o sin otros empleados a sus órdenes.
Esta persona trabajadora:
– Posee el título de FP II, como mínimo, o la formación equivalente debidamente acreditada.
– Es capaz de manejar medios ofimáticos de cierta complejidad, tomando iniciativas dentro del proceso operativo.
– Habitualmente realizará los trabajos que sean necesarios dentro de su equipo de trabajo.
– Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
– Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad.
Categoría B-12. Es la persona trabajadora que normalmente ocupa una función que implica la coordinación de los trabajos confiados a un personal numeroso y disperso o de profesiones o funciones diferentes.
Esta persona trabajadora:
– Posee el título de FP II como mínimo, o la formación equivalente debidamente acreditada.
– Ha de cumplir con los requisitos exigidos para el nivel inmediatamente inferior, manejar los medios ofimáticos a su disposición, y debe ser capaz, además, de coordinar y supervisar el trabajo del personal que pueda tener bajo su mando.
– Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
– Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría B-13. Es la persona trabajadora que dirige normalmente a otras personas trabajadoras de especialidades o funciones diferentes o asume responsabilidades equivalentes, tomando iniciativas para mejorar el rendimiento, la seguridad del trabajo y la formación del personal de su sector o de su servicio.
Esta persona trabajadora:
– Posee titulación de grado medio o una formación equivalente debidamente acreditada.
– Debe tomar importantes iniciativas técnicas, económicas, o sociales en el marco de los objetivos fijados por la dirección.
– Ha de cumplir con las exigencias del nivel inmediatamente inferior y es capaz de servirse de los medios ofimáticos especializados que estén a su disposición.
– Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
– Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Grupo C. Técnicos y Mandos:
Categoría C-11. Es el personal que, con título expedido por una escuela técnica o de grado medio, desempeña funciones propias de su profesión.
En esta categoría se incluirán los titulados medios de nuevo ingreso que, a juicio de la Dirección, no posean experiencia suficiente.
– Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
– Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-12. Es el técnico que, con formación de grado medio o equivalente debidamente acreditada, y trabajando a las órdenes y conforme a las instrucciones de un superior, ejerce mando sobre el personal a su cargo. Asume iniciativa y responsabilidad en su trabajo y se encarga de forma permanente de la organización de trabajos tanto de campaña como de intercampaña. Maneja los medios ofimáticos a su disposición.
Esta persona trabajadora:
– Si es mando de producción, debe ser capaz de asumir la jefatura de un turno de fabricación en campaña.
– Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
– Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-13. Es el técnico que, con formación de grado medio o equivalente debidamente acreditada, y trabajando a las órdenes y conforme a las instrucciones de un superior, dirige y coordina trabajos de especialidades diferentes desempeñados por personal a su cargo, asumiendo iniciativa y responsabilidad en su trabajo. Maneja los medios ofimáticos a su disposición.
– Si es mando de producción, debe ser capaz de asumir la jefatura de un turno de fabricación en campaña.
– Se incluyen también en este nivel los titulados de grado superior en prácticas o de nuevo ingreso sin experiencia en su puesto de trabajo.
– Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
– Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-14. Es el titulado superior que ha adquirido, por estudios o por una experiencia profesional, una suficiente cualificación técnica.
– Su experiencia le permite ponerse fácilmente al corriente en cuestiones de fabricación, mantenimiento, proyectos, pruebas, administración, cultivos, compras, ventas o en cualquier otro ámbito de la empresa, así como aportar soluciones.
– Asume la responsabilidad en el ámbito de su competencia, debiendo poseer una suficiente iniciativa en el desempeño de sus funciones, acorde con la responsabilidad que se le exige.
– Si es mando de producción, asume la jefatura de un turno de fabricación en campaña.
– Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
– Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-15. Es el titulado superior que ejerce funciones en las que aplica una gran experiencia unida a conocimientos fundamentales sobre un conjunto de técnicas.
– Sus actividades son definidas, generalmente, por su Director o Subdirector.
– El desempeño de su trabajo implica responsabilidades que comportan autonomía de juicio y de iniciativa en el marco de sus atribuciones.
– Si es mando de producción, debe asumir la jefatura de un turno de fabricación en campaña.
– Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
– Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-16. Es el titulado de grado superior que ejerce con amplia experiencia las funciones definidas en la categoría anterior y aquellas otras que le sean asignadas por su Director.
– En su campo de actuación: científico, técnico, comercial, administrativo o de gestión, asume responsabilidades que exigen una amplia autonomía de juicio e iniciativa, pudiendo desempeñar las funciones de Director cuando así se le requiera.
– Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
– Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-17. Es responsable de la gestión y de la consecución de los objetivos fijados por la estrategia corporativa de la empresa dentro de su área, departamento, zona o fábrica.
– Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
– Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Clasificación Profesional: Cuadro de Correspondencia.
Grupo A: Profesionales de oficio, Profesionales de la industria, Subalternos y sin cualificación.
A-1. Aprendices primer año.
A-2. Aprendices segundo año.
A-3. Aprendices tercer año.
A-4. Sin cualificación: Peones.
A-5:
Subalternos:
– Guarda recinto.
– Portero.
– Ordenanza.
– Mozo almacén efectos.
Profesionales de la industria:
– Cabina «pluma» descarga de remolacha.
– Báscula de bruto y de neto de Laboratorio P.P.R. si son independientes.
– Cadena descuento Laboratorio P.P.R.
– Raspa papilla Laboratorio P.P.R.
– Vigilante tierras.
– Descarga hidráulica.
– Refundidora.
– Empastador.
– Cosedor de sacos azúcar.
– Estibador de sacos de azúcar responsable de pila.
– Ayudante de embolsado azúcar.
– Estuchador de azúcar.
– Instalaciones de aguas residuales con depuración simple (sin digestor).
– Carga y/o Descarga de: melaza, vinaza y fuel-oil, siempre que éstas sean sus principales funciones.
– Toma y preparación de muestras para análisis en laboratorio.
– Vigilancia en campo de departamentos con control en sala.
– Ayudante de responsable de departamento.
A-6:
Subalternos:
– Telefonista.
– Ordenanza E, si realiza habitualmente trámites burocráticos de responsabilidad con entidades externas.
– Ayudante almacén de efectos.
Profesionales de la industria:
– Pesador báscula de recepción de remolacha.
– Rupro.
– Básculas de bruto-neto (micro) en Laboratorio P.P.R.
– Cabinas de planchas de descarga mecánica de remolacha.
– Afilar cuchillas cortarraíces.
– Conductor de carretilla mecánica o eléctrica y de motovolquete y de locomotora o tractor de maniobras sin carnet de RENFE.
– Conductor de grúa de apilado o carga de sacos eslingados.
– Ayudante de Calderas sin exigencia de carnet de operador.
– Responsable de brigada de playa.
– Engrasador de ámbito general.
– Responsable del funcionamiento y control de:
● Lavadero-deshojador-despedrador de remolacha.
● Preparación Lechada de cal.
● Decantadores de jugo.
● Filtración de jarabe.
● Centrífugas de bajos productos.
● Secadero de azúcar.
● Sala de Ensacado de azúcar.
● Embolsado de azúcar en plástico en instalación independiente.
● Silos de gránulos de pulpa y/o Almacén de pulpa.
Profesionales de oficio:
– Oficiales de 3.ª de cualquier oficio.
A-7:
Subalternos:
– Conserje.
Profesionales de la industria:
– Ayudante de Tachas si no es responsable directo y exclusivo de ningún producto.
– Ayudante de Calderas con exigencia de carnet de operador.
– Conductor de clase B de: turismo, furgoneta, pala, camión, autobús, y locomotora o tractor de maniobras con carnet de RENFE (todos estos conductores podrán tener categoría A-8 o A-9 si son profesionales de oficio relacionado con la automoción y reparan las averías que no requieran un taller especializado).
– Responsable del funcionamiento y control, informatizado o no, de:
– Cortarraíces si afila cuchillas o las monta en los portacuchillas.
– Difusión.
– Carbonatación-depuración.
– Filtración de jugo.
– Evaporación.
– Quentin.
– Centrífugas.
– Embolsadoras de azúcar en papel.
– Secadero de pulpa.
– Granulado de pulpa.
– Horno de cal.
– Calderas según definición.
– Silo de azúcar.
– Almacén de azúcar.
– Instalaciones de aguas residuales con depuración compleja (con digestor).
– Auxiliares de laboratorio de fábrica o de P.P.R.
– y en alcoholera: Fermentación, Destilación, Concentrador de vinaza, Almacén de alcohol.
Profesionales de oficio:
– Oficiales de 2.ª de cualquier oficio.
A-8:
Profesionales de la industria:
– Agente de cultivos.
– Receptor de remolacha.
– Cocedor de bajos productos con responsabilidad total sobre su proceso completo de cristalización.
– Responsable de Calderas según definición.
– Responsable de dos departamentos de primera.
– Ayudante de Vigilante que esté capacitado para desempeñar cualquiera de los puestos incluidos en su sector de trabajo.
– Conductores de vehículos que exijan carnet de clase C.
– Destilador-Concentrador de alcoholera.
Profesionales de oficio:
– Oficiales de 1.ª de cualquier oficio.
A-9:
Profesionales de la industria:
– Capataz agrícola.
– Cocedor de primer producto y también de bajos productos si se le asignan.
– Encargado de Calderas según definición.
– Sala de control informatizado del cuarto de remolacha o del cuarto de azúcar.
– Destilador de alcoholera que sea responsable también de Fermentación y Calderas.
Profesionales de oficio:
– Oficiales de 1.ª E (Especializado) de cualquier oficio.
A-10:
Profesionales de la industria:
– Operador de sala de control informatizado de todo el proceso del cuarto de azúcar y del cuarto de remolacha o bien que llevando uno solo de ambos cuartos, por la distribución del trabajo establecida por la empresa, demuestre fehacientemente que es capaz de llevar con garantía cada uno de estos dos cuartos.
– Vigilante de fabricación responsable de todo el proceso de fabricación, de cuarto de remolacha y de cuarto de azúcar, si bien podrá serlo solamente del cuarto de remolacha o del cuarto de azúcar si por la gran capacidad productiva o complejidad de las instalaciones así se establece por la empresa.
Profesionales de oficio:
– Oficial jefe de equipo (Gran Especialista) de cualquier oficio que es el responsable del equipo de mantenimiento de turno de su servicio (Mecánico, Eléctrico, Automatismos).
A-11:
Profesionales de la industria:
– 2.º Contramaestre.
Profesionales de oficio:
– 2.º Mecánico.
– 2.º Electricista.
– 2.º Automatismos.
Todos ellos han de sustituir a los Mandos Intermedios de sus respectivos servicios en sus ausencias. Responsable de estos servicios en fábricas de piensos y alcoholeras independientes de azucareras, siempre que la empresa estime su necesidad.
A-12:
Profesionales de la industria:
– 2.º Contramaestre E.
Profesionales de oficio:
– 2.º Mecánico E.
– 2.º Electricista E.
– 2.º Automatismos E.
Todos ellos de acuerdo con lo establecido en la definición de esta categoría A-12.
Grupo B. Administrativos y Empleados.
B-6:
– Auxiliar administrativo de 2.ª
B-7:
– Auxiliar administrativo de 1.ª
– Telefonista de 1.ª en Oficinas centrales.
B-8:
– Oficial administrativo de 3.ª
– Telefonista de 1.ª E en oficinas centrales con centralita informatizada que lleve varios centros y que realice otras funciones como recepción, fax, telex, etc.
B-9:
– Oficial administrativo de 3.ª E.
– Promotor de ventas.
– Controlador de laboratorio.
– Delineante de 2.ª
B-10:
– Oficial administrativo de 2.ª
– Delineante de 1.ª con dominio de AUTOCAD y otros sistemas más avanzados.
– Operador Informático.
– Técnico de organización de 2.ª, si realiza estudios de costes, tiempos y métodos de dificultad baja.
– Inspector de cultivos cuyos conocimientos no sean equiparables a los de Ingeniero Técnico Agrícola.
– Oficial Técnico de 2.ª
B-11:
– Oficial administrativo de 1.ª
– Delineante Proyectista con dominio de AUTOCAD y otros sistemas avanzados demostrado en proyectos de ampliación de fábricas.
– Técnico de Organización de 1.ª, si realiza estudios de costes, tiempos y métodos de dificultad media.
– Inspector de cultivos con conocimientos equiparables a los de Ingeniero Técnico Agrícola.
– Oficial Técnico de 1.ª
– Inspector de ventas.
– Operador informático de 1.ª si conoce perfectamente todas las aplicaciones del centro de trabajo.
– Programador informático.
B-12:
– Jefe de administración de 2.ª
– Delineante Proyectista con perfecto dominio de AUTOCAD y otros sistemas avanzados demostrado en proyectos de ampliación de fábricas.
– Jefe de Organización de 2.ª
– Jefe Técnico de 2.ª
– Programador informático de 1.ª
– Analista programador
B-13.
– Jefe de administración de 1.ª
– Jefe de Organización de 1.ª
– Jefe Técnico de 1.ª
– Analista programador informático de 1.ª
Grupo C. Técnicos y Mandos.
C-11:
Titulado grado medio nivel C.
C-12:
– Titulado grado medio nivel B.
– Administrador.
– Jefe de Cultivos.
– Mandos intermedios (Jefe de cada uno de los servicios mecánico, eléctrico, automatismos, y Contramaestre, en azucareras).
C-13.
– Titulado grado medio nivel A.
– Titulado grado superior nivel D (en prácticas).
– Administrador E.
– Jefe de Cultivos E.
– Mandos intermedios E.
– Mandos intermedios de azucareras con dos servicios unificados (Mecánico y Eléctrico, Mecánico y Automatismos, Mecánico y Contramaestre, Eléctrico y Automatismos, Eléctrico y Contramaestre, Automatismos y Contramaestre).
C-14:
– Titulado grado superior nivel C.
– Jefe de servicio.
C-15:
– Titulado grado superior nivel B.
– Jefe de servicio E.
– Jefe de fabricación.
C-16:
– Titulado grado superior nivel A.
– Jefe de Departamento en Oficinas centrales.
– Subdirector.
C-17:
Director.
A) Relación de puestos de trabajo existentes.
| Laboratorio de Recepción y Análisis de Remolacha | |
| 1. Receptor/a de remolacha. | A-8 |
| 2. Pesador/a de recepción de remolacha. | A-6 |
| 3. Operario/a de rupro. | A-6 |
| 4. Operario/a Cubos. | A-6 |
| 5. Responsable LRAR. | B-11 |
| 6. Operario/a pesador/a de bruto y neto (micro). | A-6 |
| 7. Operario/a de bandejas de descuento. | A-6 |
| 8. Operario/a de raspa. | A-6 |
| 9. Auxiliar de laboratorio LRAR. | A-7 |
| 10. Correturnos LRAR. | A-7 |
| Cuarto de Remolacha | |
| 11. Técnico/a proceso remolacha Nivel 2. | A-11 |
| 12. Técnico/a mantenimiento fabricación. | A-8 |
| 13. Técnico/a proceso remolacha Nivel 1. | A-10 |
| 14. Operador/a de horno de cal y lechada. | A-7 |
| 15. Operador/a de molinos. | A-7 |
| 16. Afilador/a de cuchillas cortarraíces. | A-6 |
| Cuarto de Azúcar | |
| 17. Técnico/a proceso de azúcar Nivel 2. | A-11 |
| 18. Técnico/a proceso de azúcar Nivel 1. | A-10 |
| 19. Operador/a de centrifugas. | A-7 |
| Betalia y Energía | |
| 20. Operador/a de sala de secadero de pulpa. | A-8 |
| 21. Operador/a de prensa de gránulos. | A-7 |
| 22. Operario/a betalia. | A-7 |
| 23. Operador/a de sala de calderas. | A-9 |
| 24. Técnico/a proceso energía (secaderos, pellets, calderas). | A-10 |
| 25. Delegado/a de ventas. | B-10 |
| Laboratorio de Fabricación | |
| 26. Químico/a de laboratorio. | C-14 |
| 27. Técnico/a responsable de productos químicos. | C-11 |
| 28. Técnico/a responsable de aguas. | C-12 |
| 29. Ayudante de aguas. | A-6 |
| 30. Auxiliar de laboratorio. | A-7 |
| 31. Toma-muestras. | A-6 |
| Mantenimiento | |
| 32. Técnico/a mantenimiento mecánico. | A-9 |
| 33. Técnico/a mantenimiento electro-control. | A-9 |
| 34. Técnico/a de gestión de mantenimiento. | A-11 |
| 35. Engrasador/a. | A-6 |
| 36. Responsable de mantenimiento predictivo. | C-11 |
| 37. Auxiliar de mantenimiento predictivo. | A-7 |
| 38. Aprendiz 1.º | A-7 |
| 39. Aprendiz 2.º | A-8 |
| 40. Coordinador/a de mantenimiento. | A-12 |
| Servicios Auxiliares y Comunes | |
| 41. Jefe/a de turno. | C-14 |
| 42. Palista. | A-6 |
| 43. Portero/a. | A-6 |
| 44. Operario/a de limpieza y purgas. | A-5 |
| 45. Operario/a limpia-imanes. | A-6 |
| 46. Operario/a de carga de melazas. | A-5 |
| Servicio en Campo | |
| 47. Técnico/a de campo. | B-12 |
| 48. Peón agrícola. | A-6 |
| Envasados y Producto Terminado | |
| 49. Técnico/a de laboratorio de azucarera. | A-10 |
| 50. Operador/a de línea/final de línea. | A-7 |
| 51. Operador/a especialidades líquidas Nivel 2. | A-9 |
| 52. Operador/a especialidades líquidas Nivel 1. | A-8 |
| 53. Técnico/a mantenimiento de envasados. | A-9 |
| 54. Jefe/a de turno de envasado. | A-10 |
| 55. Coordinador/a de zona (CES). | A-12 |
| 56. Operador/a de silo de azúcar. | A-8 |
| 57. Técnico/a Producto Terminado. | A-8 |
| 58. Oficial administrativo/a. | B-8 |
| 59. Responsable de almacén. | A-8 |
| 60. Carretillero/a de almacenamiento y productos químicos. | A-6 |
| 61. Carretillero/a de expediciones. | A-7 |
| 62. Operario/a de apoyo. | A-5 |
| Laboratorio I+D | |
| 63. Técnico/a de I+D+i. | C-10 |
| 64. Analista de I+D+i. | A-8 |
| UAP's, Soporte y Dirección | |
| 65. Responsable de UAP. | C-14 |
| 66. Técnico/a soporte de producción. | B-11 |
| 67. Enfermería del trabajo. | C-11 |
| 68. Técnico/a administrativo/a. | B-10 |
| 69. Auxiliar administrativo/a. | B-7 |
| 70. Coordinador/a de Calidad y Medio Ambiente. | C-11 |
| 71. Técnico/a de prevención de riesgos laborales. | C-11 |
| 72. Técnico/a de RR. HH. | B-11 |
| 73. Técnico/a de TI. | B-10 |
| 74. Técnico/a titulado/a. | C-14 |
| 75. Puestos de libre designación por la empresa. | C-15 a C-17 |
| Nivel salarial |
Salario base (12 meses/365 días) – Euros |
Gratificaciones pactadas (3 meses/90 días) – Euros |
Salario convenio (15 meses/455 días) – Euros |
|---|---|---|---|
| 4 | 13.908,59 | 3.429,51 | 17.338,10 |
| 5 | 14.469,43 | 3.567,82 | 18.037,25 |
| 6 | 15.075,18 | 3.717,17 | 18.792,35 |
| 7 | 15.703,19 | 3.872,01 | 19.575,20 |
| 8 | 16.241,63 | 4.004,79 | 20.246,42 |
| 9 | 16.824,92 | 4.148,60 | 20.973,52 |
| 10 | 17.711,05 | 4.367,11 | 22.078,16 |
| 11 | 18.597,16 | 4.585,61 | 23.182,77 |
| 12 | 19.920,66 | 4.911,94 | 24.832,60 |
| 13 | 21.670,49 | 5.343,41 | 27.013,90 |
| 14 | 23.554,80 | 5.808,04 | 29.362,84 |
| 15 | 25.416,80 | 6.267,16 | 31.683,96 |
| 16 | 29.107,09 | 7.177,09 | 36.284,18 |
| 17 | 32.842,20 | 8.098,08 | 40.940,28 |
| Nivel salarial |
Salario/hora ordinaria – Euros |
|---|---|
| 4 | 9,88 |
| 5 | 10,26 |
| 6 | 10,71 |
| 7 | 11,15 |
| 8 | 11,53 |
| 9 | 11,95 |
| 10 | 12,58 |
| 11 | 13,20 |
| 12 | 14,14 |
| 13 | 15,39 |
| 14 | 16,72 |
| 15 | 18,04 |
| 16 | 20,66 |
| 17 | 23,31 |
| Nivel salarial | (Euros/8 horas) |
|---|---|
| 4 | 12,77 |
| 5 | 13,27 |
| 6 | 13,86 |
| 7 | 14,39 |
| 8 | 14,86 |
| 9 | 15,42 |
| 10 | 16,21 |
| 11 | 17,02 |
| 12 | 18,25 |
| 13 | 19,83 |
| 14 | 21,57 |
| 15 | 23,29 |
| 16 | 26,67 |
| 17 | 30,10 |
| Nivel salarial |
Salario/hora ordinaria – Euros |
|---|---|
| 4 | 13,86 |
| 5 | 14,42 |
| 6 | 15,03 |
| 7 | 15,65 |
| 8 | 16,19 |
| 9 | 16,76 |
| 10 | 17,65 |
| 11 | 18,53 |
| 12 | 19,85 |
| 13 | 21,60 |
| 14 | 23,46 |
| 15 | 25,32 |
| 16 | 29,02 |
| 17 | 32,74 |
| Nota: estos valores serán incrementados con la cantidad que resulte de multiplicar el valor horario de antigüedad que tuviese reconocida cada persona trabajadora por el coeficiente 1,75. | |
| Nivel salarial |
Salario/hora ordinaria – Euros |
|---|---|
| 4 | 7,92 |
| 5 | 8,25 |
| 6 | 8,58 |
| 7 | 8,94 |
| 8 | 9,25 |
| 9 | 9,59 |
| 10 | 10,09 |
| 11 | 10,60 |
| 12 | 11,34 |
| 13 | 12,33 |
| 14 | 13,41 |
| 15 | 14,47 |
| 16 | 16,58 |
| 17 | 18,70 |
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