Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de Mediación en Seguros Privados, 1996, 1997 y 1998 (Código de Convenio número 9900165), que fue suscrito con fecha 14 de diciembre de 1998, de una parte, por la Asociación Nacional de Agentes y Corredores de Seguros Empresarios (ANACSE), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las Centrales Sindicales CC.OO., FES-UGT y FASGA-SPS, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 26 de febrero de 1999.–La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
1. El presente Convenio colectivo será de aplicación a las relaciones laborales entre los Empresarios Mediadores de Seguros Privados (Agentes o Corredores, y Sociedades de Agencia o Correduría), cualquiera que sea su denominación, y sus trabajadores; todos ellos definidos conforme a su legislación específica.
2. El presente Convenio no será de aplicación a las relaciones, prestaciones, actividades y trabajos contemplados en el artículo 1.o, número 3, del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET).
3. Quedan, también, excluidas de la aplicación del presente Convenio las relaciones a que se refiere el artículo 2 del citado TRET, y de forma expresa las siguientes personas y actividades:
a) Las personas que desempeñen funciones de alta dirección, conforme al Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, tales como miembros del Consejo de Administración, Consejeros Delegados, Administradores, Directores-Gerentes, Secretarios generales o puestos de similar nivel, a no ser que por las mismas se hubiere pactado con el empresario que el presente Convenio general les sea aplicable.
b) Las personas o actividades vinculadas a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio por relación de prestación de servicios de naturaleza mercantil o civil, como pueden ser, entre otros, los subagentes, cobradores exclusivamente a comisión, o colaboradores, siempre que no reúnan las condiciones que caracterizan la relación laboral.
c) La actividad mercantil de mediación que, conforme a la Ley de Mediación de Seguros Privados, puedan desarrollar, fuera de su horario laboral, los Empleados de los Agentes y Corredores de Seguros Empresarios, sean éstos personas físicas o jurídicas, a favor de la empresa de la que dependan, y la compensación que de la misma pudiera derivarse.
4. Los Agentes y Corredores de Seguros Empresarios, sean personas físicas o jurídicas, se designarán en lo sucesivo, abreviadamente, con las siglas A-C-E. Las obligaciones y derechos que se atribuyen en el presente Convenio a las empresas de Mediación en Seguros Privados, se entenderán hechas a la persona, física o jurídica, que ostente la titularidad de la empresa, como empresario, conforme a lo dispuesto por el artículo 1.o, 2, del TRET.
El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español.
1. Duración: La duración general del presente Convenio será de tres años, desde 1 de enero de 1996 a 31 de diciembre de 1998, con las salvedades y efectos específicos que se establecen para determinadas materias en las correspondientes normas y disposiciones transitorias.
2. Vigencia: El presente Convenio entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo para las materias respecto de las cuales se disponga otro efecto distinto.
3. Prórroga y denuncia: El Convenio se entenderá prorrogado desde la citada fecha de 1998, de año en año, si no se denuncia en forma por cualquiera de las partes firmantes, antes del primero de enero de 1999 o con una antelación mínima de tres meses a la fecha de cualquiera de sus prórrogas.
Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el artículo 86.3 y 4 del TRET, se entenderá que constituye su contenido normativo el establecido en todos sus capítulos y disposiciones.
1. Las retribuciones y condiciones contenidas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto y cómputo anual, se consideran básicas, y en consecuencia podrán absorber, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras que sobre las mínimas reglamentarias o convenidas vinieran en la actualidad satisfaciendo las empresas, cualquiera que sea el motivo, denominación, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas también en su conjunto y cómputo anual, salvo que expresamente hubieran sido calificadas como inabsorbibles.
2. Las condiciones resultantes de este Convenio podrán absorber, hasta donde alcancen, cualesquiera otras que por disposición legal, reglamentaria, convencional, o pactada, puedan establecerse en el futuro.
3. Aquellas empresas que tengan establecidas, con carácter voluntario, mejoras a sus trabajadores, que resulten superiores a las retribuciones y condiciones del presente Convenio, valoradas ambas en su conjunto y cómputo anual, vendrán obligadas a respetar el exceso.
Las condiciones del presente Convenio general forman un todo integral e indivisible y, a efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto cualquiera de las partes del presente Convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderado en su integridad, si alguna de las representaciones firmantes así lo requiriera expresamente.
Los derechos y obligaciones concernientes a las relaciones laborales contempladas en el presente Convenio se regirán:
1. Por el TRET y las disposiciones legales y reglamentarias que resulten de aplicación.
2. Por el presente Convenio colectivo.
3. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y al presente Convenio.
4. Por los usos y costumbres locales y profesionales.
1. Conforme a los artículos 83 y 84 del TRET se establecen las pautas o criterios en base a los cuales queda fijada la estructura de la negociación colectiva en el Sector de la Mediación en Seguros Privados, así como las reglas que resolverán los eventuales conflictos de concurrencia y los principios de complementariedad de las unidades de contratación.
2. A los efectos señalados en el apartado anterior, como regla general, las materias contenidas en el presente Convenio tienen el carácter de normas mínimas de Derecho necesario, salvo en aquellas en las que exista remisión a otros ámbitos de negociación. En estos supuestos habrá que estar al carácter, contenidos y alcance con que esté contemplada la remisión.
3. En aquellas materias en que así se establece expresamente, el presente Convenio tendrá carácter de norma exclusiva y excluyente, en atención a su singular naturaleza. En todo caso tienen esta consideración de materias no negociables en ámbitos inferiores, el período de prueba, los grupos y subgrupos profesionales, los niveles retributivos, la ordenación de faltas y sanciones, las normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo y las de movilidad geográfica.
4. Cuestiones de competencia en los ámbitos de las Comunidades Autónomas. Dentro del marco laboral establecido en el TRET y en el presente Convenio, las organizaciones firmantes consideran de interés el desarrollo que, en los ámbitos a que se refiere el presente epígrafe, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario laboral, idioma y utilización de los sistemas autonómicos para la solución extrajudicial de conflictos laborales.
En función del nuevo modelo de relaciones laborales establecido en el presente Convenio, las partes firmantes del mismo consideran de especial importancia la correcta interpretación y aplicación de lo aquí acordado. A tal efecto, la labor a desempeñar por la Comisión Mixta Paritaria regulada en el capítulo XVI, con las facultades y competencias allí contempladas, se orientará a la consecución de la mayor homogeneidad posible en la aplicación del Convenio y a la utilización de las posibilidades que en el mismo se abren.
La organización práctica del trabajo, dentro de las disposiciones legales, es facultad exclusiva del empresario, que responderá de su uso, de acuerdo con las leyes.
Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se completarán, para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.
Las empresas no deberán olvidar que la buena marcha de la producción y, en definitiva, su prosperidad, depende de la satisfacción interior del personal, la cual nace no sólo de una retribución decorosa y justa, sino de que estén asentadas sobre la justicia las relaciones del trabajo y, en especial, las que sean consecuencia del ejercicio de la libertad que se les reconoce. Y se esforzarán por despertar y asegurar en los empleados un eficiente sentido de solidaridad. A tal efecto, y a través de sus órganos de representación, se establecerán los métodos más adecuados, tanto para informar al personal sobre la marcha de la producción como para recibir sus iniciativas y sugerencias acerca de sus problemas y su mejoramiento. Cuando dos o más Empresas de Mediación en Seguros Privados, afectadas por este Convenio, se organicen de forma que la mayor parte de sus servicios se encuentren unificados, radicando en locales comunes y con la obligación del personal de realizar funciones indistintas de cualquiera de ellas, se garantizarán los mismos derechos y obligaciones para todo el personal, sobre la base más beneficiosa, en su conjunto y cómputo anual, y conservando cada empresa su propia personalidad jurídica.
Conscientes las partes firmantes del presente Convenio de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción y de la adecuación del marco laboral e institucional a la consecución de tal mejora, las partes firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos básicos para lograrlos.
Los objetivos a alcanzar son:
Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas y la calidad en la prestación de los servicios.
Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado.
Las partes firmantes del presente Convenio consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad son:
La política de inversiones.
La racionalización de la organización productiva.
La mejora tecnológica.
La formación permanente.
La programación empresarial de la producción y la productividad.
El clima y la situación de las relaciones laborales.
Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
La política salarial.
La cualificación y adaptación de los trabajadores.
El absentismo.
En consecuencia, se tendrán en cuenta, entre otros, los siguientes instrumentos y criterios:
1. Negociación de los asuntos relacionados con la productividad.
2. Establecimiento, con la participación de los representantes legales de los trabajadores (RLT), de sistemas de medición de la productividad y del nivel y/o del índice de productividad que se considerará como normal, o período base para comparaciones.
3. Participación de los RLT en el seguimiento de las mediciones de productividad.
4. Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
Los planes de mejora de productividad se implantarán en base a los siguientes criterios:
A) Información previa de los mismos a los representantes legales de los trabajadores.
B) Que tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores sobre otros.
C) Establecimiento de períodos de prueba y adaptación.
Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes del problema de desempleo existente y de la necesidad y posibilidad de abordar sus diferentes causas y consecuencias mediante políticas activas de empleo, sectorial y de empresa, sanas, estables, crecientes y competitivas, teniendo en cuenta las posibilidades de nuestro sector.
Para ello se considera conveniente adoptar métodos previsionales y de planificación que oriente las políticas de Recursos Humanos en la empresa. En este sentido se contemplarán los diferentes modos de ingreso laboral en las empresas de Mediación, los puestos de trabajo y sus funciones; los diferentes modos de ajustar los mismos a las necesidades de las empresas y las formas de mantener la estabilidad del empleo en los procesos de transformación en las empresas del sector. Todo ello dentro del marco legal vigente, con el máximo respeto a los derechos que tanto trabajadores como empresarios tienen y sin que se permitan discriminaciones no autorizadas por la ley.
Se tratará en todos los casos de conjugar los intereses de las partes, mediante los mecanismos de diálogo social.
El presente Convenio ha sido elaborado bajo dos principios básicos: El respeto a los derechos adquiridos de los trabajadores que vienen prestando servicio a las empresas de Mediación, y la posibilidad de nuevas incorporaciones de trabajadores, especialmente jóvenes, en condiciones económicas que resulten homologables con las de otros sectores. Ahora bien, la representación de los trabajadores y empresarios, firmantes del presente Convenio, quieren dejar constancia expresa de que han descartado, en todo caso, cualquier posibilidad de sustitución de trabajadores ya consolidados en la empresa por nuevos trabajadores, si se hace con el exclusivo objeto de obtener una supuesta reducción de costes, y que en consecuencia se opondrán, en la medida que lo permitan sus competencias, a cualquier acción que se oriente en tal sentido.
Todo contrato, cualquiera que sea su naturaleza y calificación, que verse sobre tareas o funciones que se realice habitualmente en las Empresas de Mediación de Seguros Privados, como pueden ser entre otros los becarios, se regirán en cuanto a clasificación profesional, retribución, tiempo de trabajo, formación y restantes condiciones laborales básicamente pactadas en el presente Convenio, por lo establecido en el mismo.
En el presente Convenio se acuerdan diversas cláusulas a través de las cuales se pretende impulsar la promoción del empleo en el sector. En tal sentido cabe reseñar las regulaciones referentes a horas extraordinarias, grupo VI del sistema de clasificación profesional, promociones y ascensos, formación, etc., considerando que las actuaciones que se desprenden de estos temas y en especial de la formación, cumplen una función decisiva en la estabilidad del empleo y en la dinamización de la profesionalidad, repercutiendo positivamente en el empleo dentro del sector. Asimismo, se considera conveniente constituir un grupo de trabajo que, en el seno de la Comisión Mixta de Interpretación y Aplicación del Convenio, asuma las siguientes funciones, y cualesquiera otras que en lo sucesivo considere procedentes dicha Comisión Mixta:
Seguimiento, estudio y desarrollo de elementos que favorezcan la promoción del empleo en el sector.
Vigilancia del cumplimiento de las previsiones contenidas en este capítulo en relación con la promoción del empleo.
Preparación y elaboración de estudios que sirvan para futuras medidas de fomento del empleo en el sector que puedan incorporarse al Convenio colectivo.
Evolución del empleo en el sector y sus características.
La composición, funcionamiento, competencias y garantías de sus miembros se acordarán por la Comisión Mixta de Interpretación y Aplicación del Convenio.
Se consideran principios en torno a los cuales deben girar las políticas de empleo activas, sanas, estables, crecientes y competitivas, los siguientes:
Prioridad en la estabilidad y garantía en el empleo.
Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contratación temporal.
Principio de no discriminación por razón de la naturaleza del contrato.
Potenciación de la contratación en el grupo VI como vía de acceso al sector.
Racionalidad en la distribución del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo.
Adecuación de las horas extraordinarias para la consideración de su sustitución por empleo estable.
Como instrumentos de política activa de empleo sectorial se establecen las siguientes reglas de aplicación:
1. Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas afectadas no podrán establecer contratos laborales a jornada completa con personal que mantenga una relación laboral a jornada normal en otro sector, o esté en situación de jubilación, con vigilancia por las partes del cumplimiento de la normativa sobre pluriempleo.
2. Las empresas podrán establecer cualquier tipo de contrato laboral regulado legalmente, con preferencia de los contratos formativos, así como de fomento de la contratación indefinida, siempre que se observen los preceptos generales y reglas específicas de su propia regulación, con especial observancia de las normas sobre información, competencias y derechos de la representación legal de los trabajadores en esta materia.
3. El fraude de ley en materia de contratación temporal conllevará las consecuencias legales previstas para tal supuesto, en especial la de presunción de haberse celebrado por tiempo indefinido.
4. Con objeto de dinamizar la plantilla, potenciando la carrera profesional a través de la formación, se promoverá la contratación de trabajadores jóvenes a través del grupo profesional VI.
5. A nivel de empresa y mediante los mecanismos de participación previstos legalmente, se realizará el seguimiento específico de las reglas y pautas aquí enunciadas en materia de política de empleo.
6. En dicho contexto de diálogo social, la empresa informará, con la periodicidad prevista legalmente, a la representación legal de los trabajadores, sobre la plantilla del personal que preste servicio, con expresión de los datos e informaciones necesarios para conocer la situación de la plantilla y del empleo en la empresa, así como su evolución probable. De igual modo informará sobre las previsiones de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades contractuales que serán utilizadas, así como de los supuestos de subcontratación.
Igualmente, durante el mes de enero de cada año, la empresa entregará a la representación legal de los trabajadores la relación y datos laborales de los trabajadores en plantilla, que no afecten a su derecho a la intimidad personal, para conocer su situación en dicho momento.
7. Con carácter anual y a través del diálogo social en la empresa se considera conveniente realizar un análisis de la situación y evolución de los aspectos más relevantes en materia de relaciones laborales y recursos humanos que se contemplan en este Convenio.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adaptar a las particulares circunstancias del Sector de la Mediación la regulación de determinadas modalidades de contrato de trabajo y, en consecuencia, establecen las siguientes disposiciones:
1. Contrato en prácticas: Los grupos y subgrupos en los que se pueden encuadrar los trabajadores en prácticas son los siguientes:
Grupo II.
Subgrupo III.A.
Subgrupo III.B.
Subgrupo IV.A.
Grupo V.
En este tipo de contrato podrá pactarse un periodo de prueba cuya duración máxima será de:
Dos meses, para Titulados superiores.
Un mes, para los restantes.
La retribución mínima de los trabajadores vinculados a la empresa por este tipo de contrato será:
Durante el primer año de vigencia del contrato: 70 por 100 del salario base equivalente al nivel retributivo correspondiente al grupo o subgrupo profesional en el que se encuadre.
Durante el segundo año de vigencia del contrato: 80 por 100 del salario base equivalente al nivel retributivo correspondiente al grupo o subgrupo profesional en el que se encuadre.
El resto de los conceptos retributivos, a los que tenga derecho el trabajador, se devengará sin reducción alguna.
2. Contrato de trabajo para la formación: Los grupos y subgrupos en los que se pueden encuadrar los trabajadores vinculados a la empresa por este contrato son:
Subgrupo III.C.
Subgrupo III.D.
Grupo IV.
El salario base que se percibirá en esta modalidad de contrato será como mínimo el señalado en el artículo 39, punto 8, del capítulo VIII. El resto de los conceptos retributivos, a los que tenga derecho el trabajador, se devengará sin reducción alguna.
3. Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción: En atención a la necesidad de la empresa de atender exigencias circunstanciales del mercado o de dar salida a una acumulación de tareas, podrán concertarse contratos de trabajo eventual, por un periodo máximo de seis meses, dentro de un plazo de doce a contar desde el momento en que se produzcan las causas que den lugar a este tipo de contrato.
A la finalización del contrato eventual, por desaparición de la causa que lo originó, y en el supuesto de que no pase a contrato de duración indefinida, la empresa abonará al trabajador una gratificación equivalente a dos días de salario base por cada mes trabajado.
4. Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida: Durante la vigencia del presente Convenio, y con el fin de favorecer el empleo estable, los contratos temporales que se hayan suscrito al amparo del Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo, podrán convertirse en contratos de trabajo para el fomento de la contratación indefinida, de conformidad con lo dispuesto por la disposición adicional primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre.
En todo lo no contemplado en este Convenio, se estará a lo previsto por la normativa vigente en cada momento.
En el caso de que lo regulado en el presente capítulo entrara en contradicción con lo que, con carácter imperativo, pueda establecerse en normas futuras, las partes se comprometen a revisar el mismo, a fin de adaptarlo a la nueva normativa.
Las condiciones laborales que correspondan a cada puesto de trabajo no podrán ser discriminatorias por razón de sexo, edad, nacionalidad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social del trabajador que lo desempeñe.
El ingreso del trabajador en la empresa podrá producirse por cualquiera de los procedimientos contemplados en la normativa vigente, debiendo, en todo caso, respetarse las previsiones especiales que, en lo referente a la inscripción del trabajador como demandante de empleo, recogen las disposiciones relativas a determinados tipos de contratos.
Podrá pactarse en el contrato de trabajo el establecimiento de un periodo de prueba, cuya duración máxima para cada grupo y subgrupo profesional será la que sigue:
Grupo I: Doce meses.
Grupo II: Seis meses.
Subgrupo III.A: Dos meses.
Subgrupos III.B, C y D: Un mes.
Subgrupo IV.A: Dos meses.
Subgrupo IV.B: Un mes.
Subgrupo V.A: Dos meses.
Subgrupos V.B y C: Un mes.
Grupo VI: Un mes.
Las situaciones de maternidad o incapacidad temporal que pudieran afectar a la empleada o empleado durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.
1. A los efectos del presente Convenio, se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales en las empresas afectadas por este Convenio.
Dicha ordenación jurídica se traduce en la delimitación de los diferentes criterios, conocimientos, funciones y tareas en los que se estructura la prestación debida, sirviendo a la vez para la consiguiente fijación de la contraprestación económica y demás efectos del contrato de trabajo.
2. El sistema de clasificación profesional establecido en el presente Convenio sustituye al regulado en la normativa jurídica hasta ahora vigente. El mismo contribuye a las políticas activas que se pretenden potenciar y promueve la consecución de una razonable correspondencia entre la organización del trabajo de las empresas y los cambios técnicos y organizativos, así como la cualificación profesional de los trabajadores, partiendo de una función más dinámica y relevante del factor humano.
Por tanto, el presente sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la gestión de los recursos humanos en las empresas, así como el desarrollo profesional de los trabajadores, considerando que entre ambas actuaciones ha de conseguirse una correspondencia positiva.
3. Los trabajadores de las empresas incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio serán clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas y a las normas que se establecen en este sistema de clasificación profesional, con arreglo al cual aquéllas deben ser definidas.
En el contrato de trabajo se acordará el contenido de la prestación laboral objeto del mismo, en correspondencia con el presente sistema de clasificación profesional.
Los empleados que desarrollen trabajos utilizando medios auxiliares, como computadores personales, terminales, tratamiento de textos u otros similares, serán clasificados conforme a las tareas que específicamente desarrollen dentro del área en la que se encuentren encuadrados.
4. Con carácter general, el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso completo del cual forman parte.
5. Tomando como base el nuevo sistema de clasificación profesional, el presente Convenio regula la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
6. El nuevo sistema de clasificación precisa de la plena colaboración de políticas activas de formación y de procesos en la promoción de los trabajadores, lo que conllevará una mayor amplitud en las expectativas profesionales.
Las referencias que se hacen a formación, al definir los grupos y subgrupos profesionales, deberán entenderse como conocimientos y experiencia que la representación de trabajadores y empresarios considera que deberían poseer los trabajadores para desempeñar el puesto de trabajo que se contempla, excepto en las tareas que exijan una titulación específica.
7. Todo ello con el objetivo de consolidar e incrementar la profesionalización y desarrollo del factor humano en las empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestación del servicio.
1. Definición de grupos y subgrupos profesionales:
A los efectos del presente Convenio y de acuerdo con el artículo 22.2 del TRET, se entiende por grupo o subgrupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
2. Elementos que definen los grupos o subgrupos profesionales:
2.1 La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de los siguientes factores:
a) Conocimientos: El grado de preparación, teórica o práctica, mínimamente exigible para desarrollar el trabajo.
b) Iniciativa/autonomía: El grado de independencia que el trabajador tiene en la programación y procedimientos para realizar un determinado proceso de trabajo, así como la sujeción a directrices o normas establecidas para el desarrollo de la función.
c) Capacidad de dirección: El grado de independencia preciso para organizar, distribuir y controlar los procesos de trabajo a realizar, así como la supervisión sobre el grupo determinado de los trabajadores que lo han de llevar a cabo.
d) Responsabilidad: El grado en que el resultado del proceso de trabajo a realizar repercute tanto en el interior como en el exterior de la empresa. En su caso, se ponderará también la capacidad de trabajo en equipo.
2.2 Titulaciones.
2.3 El contenido general de la prestación hace referencia a las actividades profesionales que se desarrollan por los trabajadores en las empresas afectadas por el presente Convenio, cuyas actividades se agrupan, a efectos operativos, en las siguientes áreas profesionales:
1.ª Área comercial.
2.ª Área técnica de seguros.
3.ª Área de administración y servicios generales.
2.3.1 Área comercial: Comprende las funciones relativas al estudio del mercado, aplicación de las técnicas de «marketing», captación de clientes y su conservación mediante el asesoramiento y la asistencia permanente. Quedará encuadrado en este área el personal cuya misión principal sea incrementar el volumen de primas gestionadas por la empresa de mediación, mediante la suscripción de nuevas pólizas y el mantenimiento de la cartera existente.
2.3.2 Área técnica de seguros: Comprende el estudio de riesgos, el conocimiento y aplicación de las tarifas de las entidades aseguradoras, la determinación de las cláusulas de cobertura que proceda aplicar en las operaciones de seguro que gestione la empresa de mediación, la gestión técnica de las pólizas de cartera, y la tramitación y colaboración en la liquidación de siniestros.
Pertenecerán a este área los empleados cuya principal función esté ligada a la ejecución de las tareas anteriormente reseñadas.
2.3.3 Área de administración y servicios generales: Abarca todas las funciones que corresponden a la gestión de la empresa no específicamente aseguradoras, tales como funciones de contabilidad, régimen fiscal de la empresa, organización, gestión de personal, mantenimiento y vigilancia de edificios, maquinaria y herramientas, conducción de vehículos, cobranza, recepción, comunicaciones, así como la realización de funciones que complementan las anteriores tareas.
2.4 El grado en que concurren los elementos enunciados determina el nivel retributivo, según lo regulado en el capítulo VIII.
3. Sistema de clasificación profesional:
3.1 La inclusión del trabajador dentro de cada grupo o subgrupo profesional será el resultado de la pertenencia a una de las áreas citadas, de las titulaciones en su caso requeridas, de la complejidad de las tareas realizadas y de la ponderación global de los factores señalados en el punto 2.1.
3.2 Fundamentalmente, con base a lo regulado por el artículo 22 del TRET, el sistema de clasificación profesional queda integrado por los siguientes grupos y subgrupos profesionales, con los contenidos que más adelante se señalan:
Grupo I.
Grupo II:
Subgrupo II.A.
Subgrupo II.B.
Grupo III:
Subgrupo III.A.
Subgrupo III.B.
Subgrupo III.C.
Subgrupo III.D.
Grupo IV:
Subgrupo IV.A.
Subgrupo IV.B.
Grupo V:
Subgrupo V.A.
Subgrupo V.B.
Subgrupo V.C.
Grupo VI.
3.3 Cada grupo o subgrupo, comprenderá los niveles que se señalan seguidamente, según el grado de importancia de las funciones desarrolladas. El nivel determinará el salario base y cualquier otro concepto retributivo que tome el nivel como referencia.
3.4 La reseña de los grupos o subgrupos profesionales y niveles retributivos que se consigna a continuación no supone que necesariamente deban existir todos en cada empresa o centro de trabajo de mediación, ya que su existencia estará en función, en todo caso, de las tareas que realmente se precise desarrollar.
Grupo I:
1. Criterios generales: Pertenecen a este grupo profesional aquellos puestos que, dependiendo del empresario o de la Dirección General de la empresa, participan en la elaboración de las políticas y directrices de la misma, ya sean comerciales, técnicas, de administración, de servicios generales o de inspección, siendo responsabilidad suya la correcta aplicación de dichas políticas en su respectivo ámbito de actuación, contando para ello con la autonomía precisa en este ámbito.
2. Formación: Conocimientos técnicos especializados y/o titulación mínima universitaria o técnica de grado superior.
3. Nivel retributivo: Les corresponderá el nivel 1.
Grupo II:
Subgrupo II.A:
1. Criterios generales: Su función se traduce en la realización de cometidos relacionados con la investigación, estudio, análisis, asesoramiento, planificación, evaluación y previsión u otros de análoga naturaleza, o de organización y control de los procesos de trabajo a realizar, siempre que se correspondan con las funciones propias del título que posean.
2. Formación: Titulación universitaria o técnica de grado superior, o Formación Profesional equivalente.
3. Tareas: Se incluyen en este subgrupo II.A, a título enunciativo, no limitativo, las siguientes funciones, así como aquellas otras asimilables a las mismas:
Análisis e investigación de mercados.
Diseño de productos.
Lanzamiento de productos a nivel de la empresa de mediación.
Asesoría jurídica.
Evaluación y análisis de inversiones financieras.
Estudios de organización y métodos.
Análisis, diseño y puesta en aplicación de sistemas informáticos integrales.
Selección y formación de personal.
Asistencia técnica y control de mantenimiento de edificios, instalaciones y sistemas de comunicación.
4. Nivel retributivo: Les corresponderá el nivel 2.
Subgrupo II.B:
1. Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes al subgrupo profesional II.B cuentan para el desempeño de sus tareas con determinado grado de autonomía para ejecutar o realizar las mismas en el ámbito de su competencia, así como para proceder a la resolución de cuestiones técnicas o prácticas propias de su campo de actuación. Deben seguir a estos efectos normas, directrices o procedimientos establecidos en la empresa.
2. Formación: Conocimientos amplios de las funciones, tareas y operaciones que deban realizar y/o nivel mínimo de titulación universitaria o técnica de grado medio.
3. Tareas: En este subgrupo profesional se incluyen las tareas de organizar, motivar y coordinar a los empleados o grupos de trabajadores que constituyan una unidad departamental de cualquier área, con posibilidad de incluir unidades inferiores.
4. Nivel retributivo: Les corresponderá el nivel 3.
Grupo III:
Subgrupo III.A:
1. Criterios generales: Comprende este subgrupo III.A a los trabajadores cuyas funciones se desarrollan en un marco de instrucciones precisas, de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso establecido.
2. Formación: Conocimientos especializados de las funciones, tareas y operaciones respectivas y/o formación mínima equivalente a Bachillerato o Formación Profesional de grado medio, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
3. Tareas: Se incluyen en este subgrupo, a título enunciativo, las siguientes tareas, así como cualesquiera otras asimilables a las mismas:
Área comercial: Funciones reseñadas en el artículo 21, punto 2.3.1, en relación con coberturas que correspondan a grandes riesgos, según quedan definidos estos riesgos en el artículo 107.2 de la Ley 50/1980, de 8 de octubre, de Contrato de Seguro, redacción dada por la disposición adicional sexta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, incluida la responsabilidad civil general que requiera una tarificación especial.
Área técnica de seguros: Examen, tarificación, preparación contractual de las coberturas y mantenimiento técnico de grandes riesgos, así como tramitación y liquidación de siniestros de estos riesgos, tal como quedan anteriormente definidos.
Área de administración y de servicios generales: Función de contabilidad, rendición de cuentas de la empresa ante las respectivas entidades aseguradoras, liquidación de cuentas de subagentes y colaboradores, cuentas de caja y Bancos y régimen fiscal de la empresa. Control permanente y aplicación del sistema integral de informática de la empresa. Gestión de personal, sin asesoramiento externo en la realización de estas tareas.
4. Nivel retributivo: Corresponderá a este subgrupo III.A el nivel 4.
Subgrupo III.B:
1. Criterios generales: Comprende este subgrupo a los trabajadores que desarrollen trabajos de ejecución autónoma y que exijan, habitualmente, iniciativa por su parte, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
2. Formación: Conocimientos específicos de las funciones, tareas y operaciones respectivas y/o formación mínima equivalente a Bachillerato o Formación Profesional de grado medio.
3. Tareas: Se incluyen a título enunciativo las siguientes actividades, así como aquellas otras asimilables a las mismas:
Área comercial: Funciones reseñadas en el artículo 21, punto 2.3.1, en relación con coberturas de los llamados riesgos masa (accidentes individual, vida riesgo y popular, decesos, multirriesgo del hogar y de mediana y pequeña empresa, incendios y riesgos sencillos, seguros agrícolas, rotura de cristales, automóviles y responsabilidad civil tarificada).
Área técnica de seguros: Examen, tarificación, preparación contractual de las coberturas y mantenimiento técnico de riesgos masa, así como tramitación y liquidación de siniestros de estos riesgos, tal como quedan anteriormente definidos.
Área de administración: Empleados que desarrollen funciones de secretariado. Empleados que realicen habitualmente, como función propia, tareas concretas de programación u operativas, conforme al sistema integral de informática de la empresa.
4. Nivel retributivo: Corresponderá a este subgrupo III.B el nivel 5.
Subgrupo III.C:
1. Criterios generales: Comprende a los trabajadores que realicen tareas que requieran conocimientos singulares y un breve período de adaptación, y que realicen su trabajo con iniciativa, sin perjuicio de la adecuada supervisión.
2. Formación: Conocimientos adquiridos en el desempeño de su actividad profesional y/o titulación mínima equivalente a Educación Secundaria Obligatoria.
3. Tareas: En este subgrupo se incluyen, a título enunciativo, las siguientes tareas:
Colaboración en las áreas comerciales, técnicas o de administración, señalándose, entre otras:
a) En el área comercial: Preparación de visitas, contactos con los clientes, recopilación de datos o antecedentes y formalización de operaciones ya convenidas.
b) En el área técnica de seguros: Preparación de las tareas de los gestores de los subgrupos III.A o III.B, recopilación de datos o antecedentes.
c) En el área de administración y servicios generales:
c.1 Empleados que realicen transcripción de datos sobre cualquier soporte informático utilizando programas estándar, que requieran conocimientos básicos de la operativa informática.
c.2 Empleados que realicen la atención de centralitas telefónicas y simultáneamente la recepción de visitas.
4. Nivel retributivo: Corresponderá a este subgrupo III.C el nivel 6.
Subgrupo III.D:
1. Criterios generales: Comprende a los empleados que lleven a cabo tareas, en cualquiera de las áreas contempladas, siguiendo directrices o procedimientos ordinarios de uso en la empresa, o sirviendo de apoyo a las que realicen otros trabajadores de nivel superior.
2. Formación: Experiencia adquirida en el desempeño de las tareas que se reseñan seguidamente y/o titulación mínima equivalente a Educación Secundaria Obligatoria.
3. Tareas: En este subgrupo se incluyen los trabajadores que realicen las siguientes tareas, a título enunciativo:
Trabajos elementales, de ejecución simple o de trámite, tales como atención de centralitas telefónicas o recepción inicial de llamadas del exterior, utilización del télex, telefax y fotocopiadoras, transcripción de datos sobre soporte informático que no requieran conocimientos básicos de informática.
4. Nivel retributivo: Corresponderá a este subgrupo III.D el nivel 8.
Grupo IV:
Subgrupo IV.A:
1. Criterios generales: Trabajadores que desarrollen tareas de ejecución autónoma y que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los mismos, comportando la responsabilidad de su ejecución.
2. Formación: Experiencia adquirida en el desempeño de su actividad profesional y/o posesión, cuando proceda, del permiso o título correspondiente a su función.
3. Tareas: En este colectivo se incluyen, a título enunciativo, las siguientes actividades, así como otras asimilables a las mismas:
Conducción de vehículos.
Cobranza de recibos fuera del centro de trabajo.
Tareas de conserjería.
Reparación y mantenimiento de edificios, instalaciones y maquinaria.
4. Nivel retributivo: A efectos de retribución les corresponderá el nivel retributivo 7.
Subgrupo IV.B:
1. Criterios generales: Trabajadores que ejecuten tareas según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, y que no necesiten de formación específica, salvo la ocasional de un período de adaptación.
2. Formación: Experiencia adquirida en el desempeño de las tareas que se reseñan seguidamente y/o titulación mínima equivalente a Educación Secundaria Obligatoria.
3. Tareas: En este colectivo se incluyen, a título enunciativo, las siguientes actividades, así como aquellas otras asimilables a las mismas:
Limpieza de edificios y locales.
Portería, cometidos de ordenanza, mensajería y manejo de ascensores.
Tareas de ayuda en la reparación y mantenimiento de locales, instalaciones y maquinaria.
4. Nivel retributivo: A efectos de retribución les corresponderá el nivel retributivo 8.
Grupo V:
Criterios generales: Integrará a los empleados que realicen habitualmente sus funciones fuera del centro de trabajo de la empresa, sin sujeción a horario prefijado, pero sin perjuicio de que cumplan las horas efectivas de trabajo previstas para todos los trabajadores afectados por el presente Convenio. Tales funciones comprenderán la atención a clientes, proposición de nombramientos de subagentes o colaboradores, coadyuvando con los mismos en la producción de seguros, en la gestión de cobro de primas, y en la tramitación y liquidación de siniestros; revisión y ordenación de la administración de subagentes o colaboradores, rendición de cuentas, efectividad de los saldos de los mismos y control de los recibos que tengan pendientes de cobro.
Se distinguen los siguientes subgrupos:
Subgrupo V.A:
1. Comprenderá los Inspectores de áreas profesionales o zonas geográficas.
2. Formación: La indicada en el subgrupo II.B.
3. Tareas: Organizar, motivar y coordinar a los Inspectores incluidos en su área profesional o zona geográfica de los subgrupos V.B o V.C.
4. Nivel retributivo: Les corresponderá el nivel retributivo 3.
Subgrupo V.B:
1. Comprenderá los Inspectores que, dependiendo del empresario o Dirección de la empresa, o de un Inspector de área profesional o zona geográfica, intervengan en coberturas de grandes riesgos, ya sea directamente con los clientes o a través de subagentes o colaboradores, o en la tramitación y liquidación de siniestros de estos riesgos, sin perjuicio de que realicen, además, cualesquiera otras funciones de las señaladas en los criterios generales de este grupo.
2. Formación: La indicada en el subgrupo III.A.
3. Tareas: Las señaladas anteriormente.
4. Nivel retributivo: Les corresponderá el nivel retributivo 4.
Subgrupo V.C:
1. Comprenderá a los Inspectores que, dependiendo del empresario o Dirección de la empresa, o de un Inspector de área profesional o zona geográfica, intervengan en coberturas de riesgos masa, ya sea directamente con los clientes o a través de subagentes o colaboradores, o en la tramitación y liquidación de siniestros de estos riesgos, sin perjuicio de que realicen, además, cualesquiera otras funciones de las señaladas en los criterios generales de este grupo.
2. Formación: La indicada en el subgrupo III.B
3. Tareas: Las señaladas anteriormente.
4. Nivel retributivo: Les corresponderá el nivel retributivo 5.
Grupo VI:
1. Criterios generales: Estarán incluidos en este grupo aquellos trabajadores que, careciendo de experiencia y preparación específica para el sector de la mediación, se incorporen laboralmente a las empresas a efectos de desempeñar las tareas que más adelante se especifican.
Este grupo se previene exclusivamente para personal de nueva contratación en la empresa, configurándose como instrumento favorecedor de políticas de fomento del empleo, preferentemente juvenil, y potenciador del desarrollo y promoción profesional en el sector.
Transcurrido el tiempo de permanencia en este grupo profesional que, en ningún caso, podrá superar el plazo de tres años, la adscripción posterior se realizará al grupo profesional que corresponda conforme al sistema de clasificación profesional establecido.
2. Formación: Los trabajadores incluidos en este grupo recibirán durante el tiempo en que se encuentren clasificados en el mismo, dentro de la jornada de trabajo, una formación de un mínimo de cincuenta horas anuales, en las que se consideran incluidas las veinte horas previstas para formación en el artículo 28. Dicha formación versará en torno a los elementos básicos para el conocimiento del sector de la mediación.
El Plan de formación de cada empresa tendrá en cuenta el desarrollo formativo del personal integrado en este grupo.
3. Tareas: Realización de tareas elementales y/o de apoyo a los otros grupos profesionales y de introducción a las actividades propias de la empresa de mediación. Asimismo, cuantas actividades auxiliares de iniciación contribuyan a la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un trabajo más cualificado.
4. Niveles retributivos: A efectos retributivos se encuentran comprendidos, según el tiempo de permanencia, en los niveles 9 y 10.
Con carácter general, la permanencia de tres años en el presente grupo profesional implica la asignación del nivel retributivo 10 durante los dos primeros años y el nivel retributivo 9 para el tercer año.
Si el trabajador acreditara la superación de los cursos de Formación Profesional de grado medio o superior, en materias afines con las tareas que se le atribuyan, el tiempo máximo de permanencia será de dos años, correspondiendo al primer año el nivel retributivo 10 y al segundo el nivel retributivo 9.
5. Excepción: Cuando el objeto de la contratación fuera el desarrollo de los conocimientos propios de una titulación universitaria o técnica de grado medio o superior, la clasificación profesional se realizará en el grupo o subgrupo profesional cuyas tareas se correspondan con dichos conocimientos, viniendo su nivel retributivo determinado por las previsiones específicas, si las hubiere, de la modalidad contractual utilizada, en relación con los niveles retributivos propios del grupo o subgrupo profesional.
6. Régimen General de la Seguridad Social: Los trabajadores clasificados en este grupo VI cotizarán al Régimen General de la Seguridad Social por el grupo 7 de dicho Régimen, excepto los titulados a que se refiere la excepción anterior, que lo harán por el grupo o subgrupo que corresponda a la función que desarrollen en la empresa de mediación, sin perjuicio de la resolución que, al respecto, pueda adoptar la Tesorería General de la Seguridad Social.
1. Conforme a lo previsto por el artículo 22.5 del TRET, la clasificación de los empleados de las empresas de mediación se realizará por acuerdo entre el trabajador y el empresario, a la vista de las tareas asignadas al trabajador en el centro de trabajo, subsumiendo las mismas en el grupo o subgrupo profesional y nivel que corresponda, según la descripción anterior.
2. En el caso de que un empleado realice tareas comprendidas en diferentes grupos o subgrupos profesionales por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, deberá ser clasificado conforme al grupo o subgrupo y nivel que corresponda a las tareas de mayor clasificación, siempre que estas tareas representen más de un tercio de su ocupación diaria.
3. En los contratos formativos se atribuirá al trabajador contratado la función o tareas inicialmente asignadas y la clasificación profesional que, durante el período de formación o prácticas, le corresponda, sin perjuicio de la asignación de las funciones o tareas que definitivamente se le atribuyan, y su clasificación profesional correspondiente, si el trabajador llega a integrarse en la plantilla de la empresa o centro de trabajo, con contrato o situación laboral indefinidos.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará conforme a lo previsto en el presente Convenio general, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y requisitos establecidos en el TRET.
2. Si la movilidad funcional, dentro del mismo grupo o subgrupo profesional, implicara realización de tareas de distintas áreas profesionales, será preciso que el trabajador reciba previamente la formación necesaria para su adaptación.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo o subgrupo profesional no supondrá reducción del nivel retributivo de procedencia.
3. La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo o subgrupo profesional superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo o subgrupo profesional inferior, se regulará conforme a las previsiones establecidas al respecto en el artículo 39 del TRET, en concordancia con el artículo 23.2 del presente Convenio.
4. El trabajador podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo o subgrupo profesional en el que esté encuadrado, como fuera del mismo. En estos casos, la solicitud deberá ser razonada y se deberán cumplir los requisitos establecidos en este Convenio para el desempeño de las funciones o puesto solicitados. La empresa dará contestación razonada a la solicitud en un plazo prudente.
La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes habrá de respetar lo establecido con carácter general en este Convenio y en la legislación aplicable.
5. Los cambios de funciones no previstos en los apartados anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Los ascensos y promociones dentro del sistema de clasificación profesional establecido en el presente Convenio se producirán atendiendo a lo establecido en los apartados siguientes:
1. Conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1, párrafo segundo, del TRET, habrán de considerarse a estos efectos la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para los trabajadores de uno u otro sexo, respetando el principio de no discriminación por las demás circunstancias a que se refiere el artículo 17.1 del TRET.
3. Los criterios básicos para la realización de los ascensos entre grupos y subgrupos profesionales son los siguientes:
A los grupos I y II y al subgrupo V.A: Libre designación.
A los subgrupos profesionales III.A, III.B, III.C, V.B. y V.C: Por concurso de méritos y examen de aptitud.
4. La promoción entre los citados grupos y subgrupos profesionales vendrá determinada por el grado en que se desarrollen los factores enunciados como configuradores de la aptitud profesional, así como, entre otras, las siguientes circunstancias:
Realización de los correspondientes procesos formativos, teniendo en consideración el número total de horas de formación recibida y su grado de aprovechamiento.
Años de experiencia en el nivel de procedencia.
Desarrollo y competencia profesional.
Adecuación al puesto.
Realización de funciones análogas.
5. Cuando proceda el concurso de méritos y examen de aptitud, la empresa, con la antelación suficiente, en torno a dos meses, hará público el puesto o puestos de ascenso objeto del mismo, describiendo, de acuerdo con el sistema de clasificación profesional, las funciones a desarrollar, el nivel formativo, los conocimientos necesarios, temario y contenido del examen, así como el resto de condiciones, incluyendo la experiencia mínima requerida en la empresa, que no podrá ser superior a tres años.
El concurso de méritos y examen de aptitud constará de dos ejercicios, uno teórico y otro práctico. A nivel de empresa podrá sustituirse el ejercicio teórico por la realización finalizada de cursos de formación relacionados con el grupo o subgrupo profesional al que se pretenda acceder. Esta circunstancia, con indicación de los cursos de que se trate, deberá constar en la convocatoria.
6. Los Tribunales calificadores para los concursos de mérito y examen de aptitud, que participarán en la elaboración del contenido del examen y seguirán su desarrollo, estarán constituidos por los siguientes miembros:
Presidente, nombrado por el representante legal de la empresa.
Secretario, nombrado por los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, por la Comisión Mixta del Convenio.
Dos Vocales, designados uno por el representante legal de la empresa y otro por los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, por la Comisión Mixta del Convenio.
7. El sistema de ascensos establecido en el presente Convenio general podrá ser objeto de adaptación a nivel de empresa mediante acuerdo entre ésta y la representación legal de los trabajadores.
8. Con carácter anual la empresa informará a la representación legal de los trabajadores sobre la evolución de las promociones y ascensos, analizando conjuntamente las posibles medidas de adaptación a nivel de empresa. La representación legal de los trabajadores podrá solicitar el inicio de los procesos de concurso de méritos y examen de aptitud, para los grupos y subgrupos que así lo tienen establecido.
De acuerdo con las necesidades funcionales y de organización, en cada empresa se fijará la composición de la estructura profesional, de conformidad con las distintas previsiones del sistema de clasificación profesional que el presente Convenio general establece.
De conformidad con lo establecido en la legislación laboral vigente y a los efectos en ella previstos, la empresa informará periódicamente a la representación legal de los trabajadores acerca de su plantilla, su situación y evolución probable, así como, y con carácter previo en su ejecución, a efectos de informe, de las decisiones adoptadas sobre reestructuraciones o ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
1. Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación en el sector de la mediación en seguros privados, las partes firmantes se ratifican en los objetivos planteados en el II Acuerdo Sectorial de Formación Continua que tienen suscrito, orientados a:
a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas y la calidad de prestación del servicio.
c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica, como por nuevas formas de organización de trabajo.
d) Contribuir con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad de mediación en seguros.
2. La acción formativa en el sector de la mediación en seguros privados responderá a criterios de continuidad, a fin de impulsar el perfeccionamiento en el trabajo, a través del permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales.
La formación, a través de la organización y participación en cursos, actividades y programas, favorecerá la promoción del personal y será elemento referencial, en los términos que se señalan en los artículos correspondientes del presente Convenio, a efectos del sistema de clasificación profesional y de la estructura retributiva.
3. Dada su trascendencia para la implantación del nuevo modelo de relaciones laborales al que responde este Convenio general, la política formativa en el sector se acomodará a los siguientes criterios:
a) Profesionalización y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formación profesional de los trabajadores en el seno de las empresas.
b) Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en todos los niveles.
c) Impulso de la formación profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa tanto a la empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
d) Entendimiento recíproco de la doble dimensión de la formación profesional como derecho y como deber.
e) Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de cualificación profesional.
f) Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
g) Asunción de la política formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.
1. El tiempo de formación para cada trabajador, excepto los que estén sujetos a contratos de trabajo que lo prevea específicamente, será de veinte horas dentro del cómputo anual de la jornada de mil setecientas cincuenta horas establecida en el presente Convenio general, y se destinará a la realización de acciones formativas de interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como su proyección en el desarrollo profesional.
Este tiempo de formación podrá adaptarse proporcionalmente en el supuesto de jornadas que arrojaran un cómputo anual distinto al establecido con carácter general.
2. Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta dos años en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas anualmente. Asimismo, en la organización de las actividades formativas, se procurará tener en cuenta las circunstancias concurrentes en los trabajadores.
3. En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente Convenio, el tiempo dedicado a formación será objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el párrafo segundo, haciéndolas compatibles con la funcionalidad de la acción formativa.
4. Con criterios análogos a los señalados en el número 1, párrafo segundo, se realizarán las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.
1. La financiación de las acciones formativas se hará preferentemente con cargo a las cuotas de formación profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a través de FORCEM o de la institución o instituciones similares que puedan establecerse con análogas dotaciones económicas y finalidades.
2. A nivel de empresa podrá establecerse la aplicación de recursos en función de sus necesidades y características.
1. La Comisión Paritaria Sectorial prevista en el artículo 11 del II Acuerdo Sectorial de Formación Continua se declara subsistente.
2. A la finalización del citado II Acuerdo Sectorial y en tanto no exista un nuevo Acuerdo Sectorial de Formación, asumirá las funciones de formación la Comisión Mixta de Interpretación y Aplicación del presente Convenio, salvo que se acuerde la constitución de una Comisión específica para esta materia.
Además de las funciones allí establecidas, lo serán también:
a) Realizar por sí, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter prospectivo respecto de las necesidades formativas en el sector.
b) Proponer y ejecutar, por sí o con la colaboración de otras empresas, acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles con programas que puedan impartirse en los centros de formación de las empresas o en otros que puedan constituirse, o a través de programas nacionales desarrollados por organismos competentes. Otro tanto podrá hacerse respecto de programas comunitarios o internacionales susceptibles de aplicación al sector.
c) Colaborar, con la financiación que en su caso pudiera disponerse en función del artículo anterior, por sí o mediante entidades especializadas, en el diagnóstico y diseño de programas formativos concretos para empresas que así lo soliciten, en función de sus necesidades propias y de las características de los trabajadores afectados.
d) Seguimiento, evaluación y apoyo de manera continuada de las acciones por ella tramitadas a fin de contrastar orientaciones, promover otras iniciativas y actualizar objetivos.
1. Sin perjuicio de lo dispuesto con carácter sectorial en los artículos precedentes, las empresas, antes de implantar un plan de formación, habrán de cumplimentar lo previsto en el artículo 64.1, apartado cuarto, c) del TRET, relativo a las competencias de la representación legal de los trabajadores en esta materia.
A tal fin, se tendrá en cuenta que en un plan de formación de empresa se contemplarán los siguientes extremos:
Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.
Criterios de selección y colectivo afectado.
Calendario de ejecución.
Medios pedagógicos y lugares de impartición de las acciones formativas.
Coste estimado de las acciones formativas.
2. En los supuestos de acciones formativas para las que las empresas soliciten financiación con cargo a lo previsto en el II Acuerdo Nacional de Formación Continua, serán de aplicación a estos efectos las estipulaciones contenidas en los artículos 7 y concordantes del II Acuerdo Sectorial sobre la materia.
3. En supuestos especiales, cuando por la dimensión de la empresa o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, la representación legal de los trabajadores, para favorecer la interlocución en esta materia, podrá encomendar a alguno de sus miembros el desempeño de cometidos propios relacionados con la formación profesional.
4. Al margen de lo anterior, las empresas de la mediación podrán desarrollar acciones de perfeccionamiento o reciclaje de sus trabajadores, debiéndose distinguir al respecto:
4.1 Formación dentro de los centros de trabajo de la empresa de la mediación: La empresa procurará impartir esta formación con habitualidad, dedicando el tiempo preciso, dentro de la jornada laboral, a la función de perfeccionamiento o reciclaje, sin perjuicio de la asistencia de sus trabajadores, cuando así lo acuerde el empresario, a los cursos de formación que convoquen las entidades aseguradoras, con las que se relacione el empresario, sobre los productos propios de aquéllas, o la asistencia de los trabajadores de la empresa a jornadas o seminarios impartidos por centros o instituciones a los que sea inscrito el trabajador por cuenta de la empresa.
4.2 El empresario, asimismo, podrá consensuar con los representantes legales de los trabajadores un plan específico de formación para los trabajadores, que habrá de estar en relación con las funciones de la empresa. En tal caso, el empresario deberá conceder a los trabajadores permisos, dentro de la jornada laboral, para que los mismos puedan asistir a las clases en presencia. El tiempo dedicado a esta formación será computable en el número de veinte horas anuales previsto generalmente para formación.
Todo ello sin perjuicio de lo pactado en los Acuerdos Nacionales de Formación Continua, sobre permisos individuales de formación.
En todas las empresas donde exista un plan de formación propio se creará una Comisión Paritaria de Formación que entenderá de todas las materias relacionadas con dicho plan.
La Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua llevará a cabo, o respaldará, cuantas iniciativas resulten convenientes respecto de los estudios y proyectos en curso, o que puedan auspiciarse, por parte de las autoridades educativas o laborales competentes, que afecten a la acción formativa o a las titulaciones relacionadas con el sector de la mediación.
1. La jornada máxima de trabajo, en cómputo anual, será, a partir de 1 de enero de 1998, de mil setecientas cincuenta horas efectivamente trabajadas.
2. Este número de mil setecientas cincuenta horas se entenderá limitado al que realmente corresponda, si existiere anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o empresa que, antes de entrar en vigor el presente Convenio, arrojara un cómputo anual inferior al citado, y, en todo caso, con respeto a posibles derechos adquiridos y con independencia de que se mantenga o varíe la distribución horaria.
En el caso de jornada de trabajo a tiempo parcial, el número de las horas efectivas de trabajo, durante el año natural o el tiempo de duración del contrato, incluidas sus prórrogas, si las hubiere, será el que pacten las partes.
3. El número de mil setecientas cincuenta horas podrá ser exigido por las empresas, salvo las faltas de asistencia por enfermedad, accidente, permisos o descansos previstos en la legislación vigente o en el presente Convenio general, y los casos de suspensión de contrato de trabajo.
4. El horario de trabajo vigente, para las empresas de la mediación en seguros privados, es, para todos los meses del año, excepto desde el 15 de mayo al 19 de octubre, ambos inclusive, de ocho a quince horas, de lunes a sábado, y desde el 15 de mayo al 19 de octubre, ambos inclusive, de ocho a quince horas, de lunes a viernes.
No obstante, la distribución horaria de la jornada anual establecida en este Convenio podrá realizarse de forma irregular a lo largo del año, respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente.
En consecuencia, dicho horario podrá ser modificado mediante acuerdo de los A-C-E con la representación legal de los trabajadores, distribuyendo las mil setecientas cincuenta horas efectivas de trabajo, entre los días laborables del año, como consideren más conveniente.
Al respecto, se señalan las siguientes pautas:
a) De carácter imperativo:
El tiempo transcurrido entre el comienzo de la jornada ordinaria diaria y su final, incluido el dedicado al almuerzo, no podrá ser superior a diez horas.
En el caso de que el nuevo horario de trabajo implique modificación de la jornada de ocho a quince horas que vinieran cumpliendo los trabajadores, pasando a jornada partida de mañana y tarde, deberá existir una pausa para el almuerzo, de una hora como mínimo, no computable como tiempo de trabajo efectivo, y podrá convenirse, sin discriminación, la compensación económica del almuerzo, mediante vales de comida o con el límite monetario que se convenga por cada almuerzo, que no podrá ser inferior a 900 pesetas. Esta compensación procederá, en todo caso, si el trabajador tiene su domicilio habitual en municipio distinto al que corresponda al centro de trabajo, o cuando la distancia del domicilio habitual del trabajador al centro de trabajo sea superior a cuatro kilómetros. En todo caso, la duración máxima de la jornada ordinaria será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, de promedio en cómputo anual.
b) De carácter dispositivo:
La distribución de la jornada partida podrá establecerse, en días laborables, entre las ocho y las diecisiete treinta horas, con una flexibilidad que podrá consistir en adelantar la entrada diaria al trabajo, o retrasar la salida, en media hora.
Respetando siempre el número de mil setecientas cincuenta horas efectivas de trabajo al año, los A-C-E podrán acordar, con la representación legal de sus trabajadores, turnos de trabajo para los sábados, a fin de que, alternativamente, una parte de los trabajadores disponga de sábados libres.
Durante el periodo estival, la jornada de trabajo podrá establecerse de ocho a quince horas, de lunes a viernes.
En aquellos supuestos en los que en función de las previsiones del presente artículo se produjera un cambio de régimen horario del que resultara una coexistencia de diversos horarios, el trabajador, durante un plazo máximo de seis meses desde que tuvo lugar el cambio, podrá solicitar la reincorporación a la jornada general anterior, si todavía existiera en la empresa. Esta solicitud podrá formularse una vez transcurrido dicho periodo de seis meses si concurrieran en el trabajador necesidades justificadas, singulares y graves que así lo requieran.
5. Las empresas que tengan establecidos turnos de descanso, durante la jornada, deberán respetar lo acordado a nivel de empresa o de centro de trabajo.
Se declara festivo, a efectos laborales, el día 14 de mayo, fecha en que se celebra el Día del Seguro, pudiéndose trasladar su disfrute a una fecha diferente si así se acordara a nivel de empresa.
La consideración de dicho día como festivo no podrá suponer minoración alguna del cómputo anual de la jornada establecida en el artículo anterior.
1. El personal afectado por el presente Convenio, presente en 1 de enero de cada año, disfrutará dentro del mismo de veinticuatro días laborables en concepto de vacaciones anuales.
2. Las vacaciones podrán ser fraccionadas hasta en tres períodos, a petición de los trabajadores y previo acuerdo con la empresa.
3. En ningún caso la distribución del período de vacaciones podrá suponer perjuicio del cómputo de la jornada anual de mil setecientas cincuenta horas de trabajo efectivo.
4. El período o períodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, preferentemente entre el 1 de julio y el 30 de septiembre, ambos inclusive.
La empresa y los representantes legales de los trabajadores podrán designar durante el período de vacaciones generales del personal un turno de aproximadamente el 25 por 100 de la plantilla total, aunque pueda ser superior en determinados órganos de la empresa, con objeto de mantener en funcionamiento los servicios de la misma.
La empresa señalará los puestos de trabajo que deben permanecer en el turno y se cubrirán con los empleados capacitados prácticamente para desempeñarlos que voluntariamente lo soliciten y, en su defecto, serán designados por la empresa, siguiendo el sistema de rotación entre los empleados que posean dicha capacidad.
Los empleados que permanezcan de turno podrán disfrutar sus vacaciones en cualquier otra época del año.
5. A nivel de empresa se podrá convenir, con la representación legal de los trabajadores, un régimen distinto de vacaciones, en función de la distribución y organización del tiempo de trabajo.
6. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
7. Los ingresados con posterioridad al 1 de enero y los que cesen antes del 31 de diciembre tendrán derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo con el tiempo de servicio prestado durante el año a que correspondan. En el supuesto de cese antes del 31 de diciembre, habiéndose disfrutado ya las vacaciones, se tendrá en cuenta el exceso, pudiendo deducirse en metálico de la liquidación finiquita que haya de percibir el interesado.
8. No se computarán como días disfrutados de vacaciones los que correspondan a períodos en los que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente, siempre que esta situación del lugar a las prestaciones económicas correspondientes del Régimen General de la Seguridad Social.
9. Las vacaciones no podrán compensarse en metálico, salvo en el supuesto de cese regulado en el número 7 anterior.
1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Por matrimonio del empleado, quince días naturales.
b) Dos días, ampliables como máximo a un mes sin sueldo a partir del tercer día, en los casos de nacimiento, acto de acogimiento o adopción de hijo; enfermedad grave, intervención quirúrgica grave o fallecimiento del cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando, con tal motivo, el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Será el facultativo que atienda al familiar enfermo el que determine la concurrencia o no de la gravedad en la enfermedad o intervención quirúrgica.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa por el tiempo que dure el desempeño del cargo o cumplimiento del deber.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos legalmente establecidos.
f) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, con un máximo de tres convocatorias por asignatura y curso académico, cuando se efectúen estudios para la obtención de un título oficial relacionado con la actividad de la empresa, avisando, al efecto, con una antelación de cuarenta y ocho horas.
g) Por el tiempo necesario para acudir a la consulta del Médico de la Seguridad Social, siempre que se trate de enfermedad propia del/de la trabajador/a o de sus hijos menores de edad y se justifique esta necesidad mediante volante facultativo.
2. Las trabajadoras, por cuidado de un hijo menor de nueves meses, tendrán derecho a una reducción de la jornada normal de trabajo en una hora, que podrán dividir en dos fracciones.
Lo dispuesto en el apartado anterior podrá ser aplicable al trabajador siempre que quede acreditado mediante certificación de la empresa en que trabaje la madre que ésta no ha ejercitado en la misma el derecho que se regula.
3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de diez años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario con un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
4. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo por asuntos particulares hasta un máximo de 3 días al año, o el equivalente en horas efectivas de trabajo que corresponda. En estos supuestos, las horas o días que se disfruten lo serán a cambio de recuperación o a cuenta de vacaciones, optándose de común acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
2. Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso, en proporción estrictamente equivalente, y tratando que no se perjudique con ello el normal funcionamiento y organización del trabajo. Dicha compensación mediante descanso se realizará, salvo que otra cosa dispongan las partes, dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.
3. En atención a razones de política de empleo, se acuerda que en ningún caso el valor de la hora extraordinaria sea superior al valor de la hora ordinaria cuando se opte por la retribución de la misma.
4. Criterios para la realización de las horas extraordinarias:
a) Horas extraordinarias por fuerza mayor, exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes: Realización.
b) Restantes horas extraordinarias, necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, incidencias no previsibles u otras circunstancias derivadas de la actividad de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.
5. La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y su distribución.
Asimismo, en función de la tipología indicada y de la información recibida, la empresa y los representantes legales de los trabajadores acordarán los criterios aplicables cuando surja la necesidad de realizar horas extraordinarias.
6. La cotización por horas extraordinarias se realizará según su distinta naturaleza, conforme a las normas que resulten de aplicación en materia de Seguridad Social.
1. La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional definida en este Convenio, y estará constituida por el salario base y los complementos salariales, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo establecido en el presente Convenio y los períodos de descanso computables como de trabajo.
2. La nueva estructura retributiva que establece el presente Convenio sustituye en su integridad a la estructura y conceptos retributivos que, procedentes de la anterior normativa, quedan definitivamente derogados.
3. En el proceso de racionalización de estructuras profesionales y retributivas que constituye uno de los objetivos fundamentales del presente Convenio, se lleva a cabo un acercamiento de la nueva regulación salarial a la realidad del sector, potenciando y mejorando el peso del salario base dentro del conjunto de la estructura retributiva, y estableciendo unos intervalos más racionales, en cuanto lo permite la evolución del sistema actualmente, entre los niveles retributivos que configuran la nueva tabla de salarios, que a su vez incorpora un abanico salarial más abierto.
Paralelamente, se lleva a cabo una simplificación de los complementos salariales, desapareciendo algunos conceptos retributivos anteriores, y regulando los mecanismos de compensación y sistemas de adaptación a la nueva estructura retributiva.
4. Se regulan los instrumentos y sistemas necesarios para garantizar el desarrollo de la profesionalidad en el sector, estableciendo una adecuada valoración del factor experiencia profesional, con su consiguiente reconocimiento y compensación, quedando así definitivamente sustituido, conforme a las previsiones del Convenio de Regularización de 8 de febrero de 1996 («Boletín Oficial del Estado» de 25 de marzo), el denominado complemento de antigüedad de la anterior estructura retributiva.
5. Se establecen los oportunos procedimientos de aplicación de las nuevas estructuras, así como las disposiciones que habrán de facilitar el paso desde los anteriores conceptos a los nuevos, con las garantías y seguridad jurídica imprescindibles en todo proceso de cambio.
6. En el Convenio del sector de la mediación se acordará por las partes negociadoras el establecimiento de una cláusula de revisión salarial en caso de que el IPC real sea distinto al previsto.
En tal supuesto, si el IPC real, según datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística, es superior al previsto, los A-C-E abonarán las diferencias que se produzcan, sobre las retribuciones del año objeto del desajuste, dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que se constate la diferencia. Si, por el contrario, el IPC real, según dichos datos, resulta inferior al previsto, los A-C-E podrán descontar las diferencias que se produzcan sobre las retribuciones del año objeto del desajuste, introduciendo la deducción en los recibos de salarios de cada trabajador afectado correspondientes a los meses siguientes a la fecha de constatación de la diferencia, durante un plazo comprendido entre tres y seis meses, conforme acuerde el A-C-E con la RLT.
7. Regirá, en todo caso, el principio de no discriminación en materia de retribuciones a que se refieren los artículos 17.1 y 28 del TRET.
8. En los casos de trabajos que conlleven peligrosidad, nocturnidad, trabajo a turnos, en festivos o mayor disponibilidad, esfuerzo o quebranto para el trabajador, se observarán las disposiciones y normas reguladoras de dichas circunstancias. La compensación, mediante retribución específica o preferentemente mediante descansos, en aquellos supuestos en que corresponda, será definida a través de acuerdo colectivo a nivel de empresa.
1. La estructura salarial de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio estará constituida por el salario base de nivel retributivo y los complementos salariales que se integren en la misma, de conformidad todo ello con lo dispuesto en el TRET y la regulación que a continuación se establece.
2. Se entiende por salario base la retribución por unidad de tiempo correspondiente al trabajador en función de las tareas desarrolladas y consiguiente integración en la estructura de grupos y subgrupos profesionales y niveles retributivos regulados en el presente Convenio.
3. El salario base se abonará en 12 pagas mensuales ordinarias y dos extraordinarias.
4. Son complementos salariales las retribuciones fijadas en función de las condiciones personales del trabajador, las circunstancias relativas al trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa.
5. La estructura retributiva del Convenio queda así integrada por los siguientes conceptos que, respetando lo establecido en los apartados anteriores, se configuran con el alcance, naturaleza y efectos que se desprenden de su propia regulación:
Salario base, según nivel retributivo (SB).
Complemento salarial, de caracter personal, de participación en las actividades de la empresa (PAE).
Complemento de adaptación individualizado (CAI).
Complemento por experiencia (CPE).
Plus funcional de inspección (PFI).
6. Sin perjuicio de la existencia de otros complementos salariales a nivel de empresa, que en todo caso deberán respetar los criterios de causalidad establecidos en el TRET, los conceptos de Convenio antes mencionados deberán figurar en la estructura retributiva de cada empresa, salvo que la propia regulación del presente Convenio, o las disposiciones legales, permitan su modificación o variación.
7. El recibo de salarios se ajustará a la regulación establecida en la normativa vigente.
8. El salario mínimo en el sector de la mediación en seguros privados, en jornada completa, será el correspondiente al nivel retributivo 10. En los contratos a tiempo parcial éste se reducirá en igual proporción que la jornada de trabajo.
La retribución del trabajador contratado para la formación no podrá ser inferior a esta retribución mínima sectorial en los casos en que el tiempo dedicado a formación teórica sea el mínimo permitido por las normas reguladoras de este tipo de contrato. La reducción del tiempo de trabajo efectivo, con la consiguiente ampliación del tiempo dedicado a formación, conllevará la reducción, en igual proporción, del salario mínimo sectorial. Tal reducción sólo afectará al salario base.
1. A partir del 1 de enero de 1998, la participación a la que se refieren los artículos 25 del Convenio Colectivo de 1991-1992 y 36.e) de la derogada Ordenanza Laboral para las Empresas de Seguros y Capitalización, de 14 de mayo de 1970, queda sustituida por una participación en las actividades de la empresa (PAE), que se cuantificará mediante un incremento compensatorio incluido en el salario base mensual, sin perjuicio de que deba respetarse un complemento salarial personal, conforme a lo que se regula a continuación.
2. En el anexo 1 figura la tabla que recoge las cantidades máximas que pueden computarse, como incremento compensatorio, relativas a cada categoría laboral de 1997. La diferencia, entre el importe bruto percibido por cada trabajador por la llamada participación en primas, correspondiente al ejercicio de 1997, y la cantidad máxima antedicha que respectivamente corresponda, dará el importe anual del PAE. Este importe, dividido entre 14, se percibirá en las 14 pagas anuales, y figurará separadamente en los recibos de salarios como «Complemento salarial PAE».
3. Cuando el trabajador perciba un salario parcial, el complemento antedicho, en su caso, se percibirá en la misma proporción que el salario base.
4. En las empresas de mediación que gestionen, a partir del 31 de diciembre de 1997, más de 4.000.000 de pesetas en primas, el complemento salarial PAE no podrá ser inferior, tanto para los trabajadores que figuraban en la plantilla de la empresa al 31 de diciembre de 1997 como para los que puedan ser incorporados posteriormente, al importe mínimo que se consigna para cada nivel retributivo en la tabla que se une al anexo 2 del complemento salarial PAE, abonándose dicho mínimo, en su caso, en las 12 pagas ordinarias y dos extraordinarias.
5. Este complemento evolucionará según se determine en la negociación colectiva.
1. Son objeto de adaptación retributiva los siguientes conceptos que, procedentes de la estructura retributiva anterior a la entrada en vigor del presente Convenio, quedan definitivamente extinguidos:
Antigüedad y permanencia.
Asimilación a la categoría superior por antigüedad.
Pluses de especialización (de grado superior, de grado medio, de las escuelas de seguros, de idiomas).
Quebranto de moneda (importe anual dividido entre 14)
complemento especial Convenio 1977.
Plus de residencia.
2. Los importes que, en su caso, vinieran percibiendo los trabajadores por tales conceptos, al 31 de diciembre de 1997, se integrarán, a partir del 1 de enero de 1998, en el complemento de adaptación individualizado (CAI), que se configura como un complemento retributivo de carácter personal compuesto por la suma de las cantidades que correspondan a los mencionados conceptos, resultando así un complemento salarial único, abonable en doce mensualidades ordinarias y dos extraordinarias.
3. El CAI, una vez cuantificado, evolucionará según se determine en la negociación colectiva.
4. Este complemento no podrá ser objeto de absorción o compensación por o con ningún otro concepto retributivo ni mejora salarial voluntaria, excepto si el trabajador que tuviera reconocidos aumentos en concepto de asimilación a la categoría superior por antigüedad pasara a percibir, como consecuencia de la clasificación derivada de este Convenio, un salario base de nivel retributivo superior al que correspondiera a dicha categoría laboral en 31 de diciembre de 1997, en cuyo caso el importe relativo a dicha asimilación económica será excluido del CAI.
5. Dicho complemento figurará en el recibo oficial de salarios como complemento personal, bajo el epígrafe «CAI».
1. Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los grupos profesionales III y IV, y subgrupos V.B y V.C, en atención a los conocimientos adquiridos a través de la experiencia, entendida como factor dinámico de cualificación mediante el desempeño de actividades y trabajos determinados a lo largo de un período de tiempo.
2. En atención a su grado de cualificación y a la propia naturaleza del factor experiencia, tendrán derecho a este complemento quienes estén incluidos en los niveles retributivos 4, 5, 6, 7 y 8, de los grupos y subgrupos profesionales antes mencionados, mientras dure su permanencia en tales niveles.
3. Para comenzar a devengar el complemento por experiencia deberá haber transcurrido un período de un año de presencia del empleado en la empresa, abonándose a partir del 1 de enero del año siguiente al transcurso de dicho período.
4. El complemento por experiencia recogido en el anexo 3 se abonará en catorce mensualidades, multiplicando el importe mensual que figura en dicho anexo por el número de años de pertenencia al nivel que tenga asignado el empleado que lo disfrute, excluido el período de carencia establecido en el número anterior y con el límite multiplicador máximo de diez años.
El abono se realizará conforme a la situación del empleado en 1 de enero del año en que se cumpla la anualidad que se devenga por experiencia.
5. Al pasar a un nivel retributivo superior de entre los referidos en el número 2 anterior, se generará una nueva experiencia, produciéndose así un nuevo multiplicador por experiencia. A estos efectos, se computará como tiempo de experiencia, en el nuevo nivel retributivo, un tercio del tiempo de permanencia en el nivel retributivo inferior, y a este cómputo inicial se irán sumando después los años de experiencia en el nuevo nivel. Las fracciones de año que resulten, al aplicar el tercio, se redondearán siempre a años completos, de tal manera que la fracción se eleve al cómputo superior de años.
6. La tabla de importes que figura en el anexo 3 experimentará en lo sucesivo la misma evolución de incrementos porcentuales que se acuerden en cada momento para la tabla de salarios por niveles retributivos.
7. El complemento por experiencia anteriormente regulado se aplicará por primera vez en 1998 al personal que estuviera en plantilla al 31 de diciembre de 1997, con el valor multiplicador 1, en función de los importes señalados, para cada nivel retributivo, en la tabla del anexo 3.
Al personal presente en 1 de enero, y que se mantenga en la plantilla de la empresa durante todo el año, le corresponderán las dos mensualidades extraordinarias.
El personal que ingrese o cese en el transcurso del año percibirá las citadas mensualidades extraordinarias en proporción al tiempo de servicio prestado durante el año de que se trate.
Cada paga extraordinaria estará conformada por la suma de los siguientes conceptos retributivos:
Salario base mensual.
Complemento salarial (personal y transitorio), en su caso, PAE.
Complemento personal respetado al trabajador, en su caso, conforme a lo dispuesto en la disposición transitoria primera.7.
CAI mensual.
Complemento por experiencia, mensual (CPE).
Plus funcional de inspección en cálculo mensual, (PFI).
La paga extraordinaria de junio se abonará el 15 del mismo mes, y la de Navidad el 15 de diciembre de cada año.
Disfrutará del mismo el personal de inspección que habitualmente realiza fuera de la oficina de la empresa su trabajo, sin sujeción al horario prefijado, como compensación al mayor esfuerzo y dedicación que exigen las gestiones de inspección y los viajes.
Este plus tendrá la cuantía anual que se fije en el presente Convenio y sucesivos, tanto para los Inspectores que realicen su función fuera del lugar de su residencia habitual, como para aquellos que la realicen en el lugar de esta residencia. La cuantía del plus, en este último caso, será el 50 por 100 de la que corresponda al primer supuesto.
Los A-C-E podrán acordar, con la RLT, que el importe anual del plus sea prorrateado en las doce mensualidades ordinarias.
El personal afectado por este Convenio, con un mínimo de permanencia en la empresa de dos años, tiene derecho a percibir de la misma anticipos para hacer frente a los gastos extraordinarios y justificados que pueda tener por las razones que se indican a continuación:
a) Por gastos originados con ocasión de contraer matrimonio o producirse separación o divorcio, hasta cuatro mensualidades como máximo de sueldo de tabla.
b) Para gastos excepcionales que se le originen por asistencia de hijos minusválidos, hasta cuatro mensualidades como máximo de sueldo de tabla.
c) Para gastos de matrícula y libros de estudio del empleado y/o hijos del empleado, hasta dos mensualidades como máximo de sueldo de Tabla.
d) Para gastos familiares de asistencia sanitaria, ortopédica o protésica, no cubiertas por el Régimen General de la Seguridad Social, hasta dos mensualidades como máximo de sueldo de tabla.
Estos anticipos no devengarán intereses y se amortizarán mediante retenciones en nómina que no podrán exceder como máximo del 20 por 100 del sueldo de tabla que se disfrute en cada momento, no pudiendo solicitarse otro anticipo hasta que no se termine de amortizar el que se haya percibido.
Estos anticipos serán incompatibles con cualquier ayuda que por estos conceptos tengan establecidas las empresas.
Las dietas y gastos de locomoción mínimos se establecen de la forma siguiente:
1. La cuantía de la dieta cuando el empleado pernocte fuera del lugar de su residencia habitual no será inferior a los importes que más adelante se señalan para cada uno de los años de vigencia del Convenio.
Cuando no se pernocte fuera del lugar de residencia habitual, la media dieta será, como mínimo, la que asimismo se indica.
2. En cuanto a los gastos de locomoción, cuando el viaje se realice, de acuerdo con la empresa, en vehículo propiedad del empleado, el coste mínimo del viaje, sobre la ruta previamente aprobada por la empresa, se abonará según el importe por kilómetro indicado más adelante.
Las empresas abonarán los gastos de locomoción efectivamente ocasionados por las gestiones que se realicen fuera de los centros de trabajo, siempre que se utilice cualquier medio de transporte colectivo y los desplazamientos sean realizados de acuerdo con la planificación de los mismos que al efecto determine la empresa.
Salvo que la empresa tenga establecido o establezca otro sistema de ayuda que mejore globalmente el aquí regulado, la ayuda económicamente evaluable a que se refiere el artículo 54 del Convenio, en su número 5, para que el trabajador consiga vivienda en la localidad a que hubiera sido trasladado se concreta en los siguientes términos:
Cuando se trate de traslado a poblaciones de hasta 1.000.000 de habitantes, el empleado trasladado percibirá una ayuda vivienda de 30.000 pesetas brutas mensuales durante el primer año de traslado.
Si el traslado se produce a poblaciones de más de 1.000.000 de habitantes, o a Ceuta, Melilla, Baleares o Canarias, el importe de la ayuda vivienda será de 40.000 pesetas brutas mensuales también durante el primer año de traslado.
1. Tabla salarial: La tabla salarial para 1996 es la acordada por la Comisión Mixta de Interpretación y Aplicación del Convenio, publicada en el «Boletín Oficial del Estado» del 29 de agosto de 1996, en virtud de la resolución de la Dirección General de Trabajo y Migraciones del día 2 del mismo mes.
2. Otros conceptos económicos:
2.1. Se conviene el mismo aumento que tuvo la tabla salarial en 1996, 3,50 por 100, sobre los siguientes conceptos económicos:
a) Importe acumulado por cada trabajador, por antigüedad y permanencia, al 31 de diciciembre de 1995 (por 14 pagas).
b) Plus funcional de inspección al 31 de diciembre de 1995 (anual). Queda pues fijado para 1996 en 196.650 pesetas anuales para el personal de inspección que realiza su función fuera del lugar de su residencia habitual, y 98.325 pesetas para el que la realiza en el lugar de residencia habitual.
c) Quebranto de moneda al 31 de diciembre de 1995 (anual). Queda, pues, fijado para 1996 en 19.665 pesetas.
2.2 La asimilación económica a la categoría superior por antigüedad y los pluses de especialización han debido ser calculados y abonados, durante la anualidad de 1996, en función de la tabla salarial para este año, indicada en el número 1 del presente artículo.
2.3 Dietas y gastos de locomoción:
El importe de la dieta, para 1996, cuando el trabajador pernocte fuera de su residencia habitual, queda establecido en 8.500 pesetas; cuando el trabajador no pernocte fuera del lugar de su residencia habitual la media dieta será de 1.900 pesetas.
Los gastos de locomoción, para 1996, quedan fijados en 30 pesetas por kilómetro recorrido, cuando el viaje se haya realizado de acuerdo con la empresa, en vehículo propiedad del empleado.
2.4 Participación del artículo 25 del Convenio 1991-1992:
Esta participación, correspondiente al ejercicio de 1996, ha debido ser abonada dentro del primer trimestre o semestre de 1997, conforme a lo específicamente regulado en el artículo 25 del referido Convenio, según los sueldos de tablas, más asimilación económica a la categoría superior por antigüedad, en su caso, más antigüedad y permanencia, sin cómputo de pluses, devengados por cada trabajador al 31 de diciembre de 1996. La suma de dichos conceptos ha debido multiplicarse por el coeficiente 0,9333.
3. Efectos: El importe del incremento sobre la suma percibida en 1996 por los siguientes conceptos: Importe acumulado por cada trabajador, por antigüedad y permanencia, al 31 de diciembre de 1995 (por 14 pagas); plus funcional de inspección al 31 de diciembre de 1995 (anual); quebranto de moneda (anual); dietas y gastos de locomoción e importe por antigüedad y permanencia (multiplicado por el coeficiente 0,9333) percibido por cada trabajador como componente de la participación en primas relativa al ejercicio de 1995, lo satisfarán las empresas en el plazo de los treinta días siguientes a la fecha de publicación del presente Convenio en el «Boletín Oficial del Estado», sin que opere a estos efectos lo dispuesto en el artículo 38.6.
1. Tablas salariales: Las tablas salariales para 1997 serán las siguientes:
| Categorías |
Sueldo mensual – Pesetas |
Cómputo anual (por 14) – Pesetas |
|---|---|---|
| Jefes superiores. | 189.831 | 2.657.634 |
| Jefes de Sección. | 142.875 | 2.000.250 |
| Jefes de Negociado. | 134.732 | 1.886.248 |
| Titulados con antigüedad superior a un año. | 154.753 | 2.166.542 |
| Titulados con antigüedad inferior a un año. | 141.109 | 1.975.526 |
| Oficiales de primera. | 124.697 | 1.745.758 |
| Oficiales de segunda. | 104.310 | 1.460.340 |
| Auxiliares. | 87.454 | 1.224.356 |
| Aspirantes. | 62.008 | 868.112 |
| Conserjes. | 105.274 | 1.473.836 |
| Cobradores. | 95.642 | 1.338.988 |
| Ordenanzas. | 87.454 | 1.224.356 |
| Oficiales de Oficio y Conductores. | 99.414 | 1.391.796 |
| Limpiadoras. | 87.454 | 1.224.356 |
| Ayudantes de Oficio. | 87.454 | 1.224.356 |
| Porteros de edificios y Ascensoristas. | 87.454 | 1.224.356 |
| Personal de informática: | ||
| Técnico de Sistemas. | 156.118 | 2.185.652 |
| Analista. | 144.799 | 2.027.186 |
| Analista-Programador. | 137.139 | 1.919.946 |
| Programador de primera. | 133.127 | 1.863.778 |
| Programador de segunda. | 114.425 | 1.601.950 |
| Operador de Consola. | 127.748 | 1.788.472 |
| Operador de Periféricos. | 104.472 | 1.462.608 |
| Perforista-Grabador-Verificador de primera. | 124.941 | 1.749.174 |
| Perforista-Grabador-Verificador de segunda. | 104.472 | 1.462.608 |
| Preparador. | 114.425 | 1.601.950 |
2. Otros conceptos económicos:
2.1 Los restantes conceptos económicos no sufrirán alteración durante 1997.
2.2 Participación prevista por el artículo 25 del Convenio de 1991-1992: Se mantiene esta participación para el ejercicio de 1997 (abonable en el primer trimestre o semestre de 1998, según corresponda), en los mismos términos establecidos por el citado artículo 25.
3. El importe de las diferencias retributivas que se produzca por la aplicación de las condiciones económicas establecidas en el presente artículo, lo satisfarán las empresas en el plazo de los treinta días siguientes a la fecha de publicación del presente Convenio en el «Boletín Oficial del Estado», sin que opere a estos efectos lo dispuesto en el artículo 38.6.
1. Tabla salarial: La tabla salarial para 1998, con efectos de 1 de enero de dicho año, será la siguiente:
|
Nivel retributivo |
Sueldo mensual – Pesetas |
Cómputo anual (por 14) – Pesetas |
|---|---|---|
| 1 | 235.000 | 3.290.000 |
| 2 | 195.000 | 2.730.000 |
| 3 | 180.000 | 2.520.000 |
| 4 | 165.000 | 2.310.000 |
| 5 | 150.000 | 2.100.000 |
| 6 | 125.000 | 1.750.000 |
| 7 | 120.000 | 1.680.000 |
| 8 | 105.000 | 1.470.000 |
| 9 | 90.000 | 1.260.000 |
| 10 | 75.000 | 1.050.000 |
2. Otros conceptos económicos:
2.1 El plus funcional de inspección queda fijado, para 1998, en 204.602 pesetas anuales para el personal de inspección que realiza su función fuera del lugar de su residencia habitual y 102.301 pesetas para el que la realice en el lugar de residencia habitual.
2.2 El importe de la dieta para 1998, cuando el trabajador pernocte fuera de su residencia habitual queda establecido en 9.000 pesetas; cuando el trabajador no pernocte fuera del lugar de su residencia habitual la media dieta será de 1.900 pesetas.
2.3 Los gastos de locomoción, para 1998, quedan fijados en 31 pesetas por kilómetro recorrido, cuando el viaje se haya realizado de acuerdo con la empresa en vehículo propiedad del empleado.
3. El importe de las diferencias retributivas que se produzcan por la aplicación de las condiciones económicas establecidas en el presente artículo lo satisfarán las empresas en el plazo de los treinta días siguientes a la fecha de publicación del presente Convenio en el «Boletín Oficial del Estado», sin que opere a estos efectos lo dispuesto en el artículo 38.6.
1. Tabla salarial: A partir del 1 de enero de 1999, la tabla salarial tendrá inicialmente el incremento que acuerden las partes negociadoras sobre la tabla de 1998. Además de este incremento, se aplicará un 3 por 100 de aumento, sobre la tabla de 1998 revalorizada según lo dicho anteriormente para 1999, como compensación adicional a la llamada participación en primas, sustituida desde el 1 de enero de 1998.
La cantidad que represente dicho 3 por 100 absorberá, en su caso, el complemento salarial personal, PAE, que tuviera reconocido cada trabajador.
En el supuesto de que, después de la absorción antedicha, quedara remanente a favor del trabajador por su complemento salarial personal, PAE, este remanente subsistirá y tendrá, a partir del 1 de enero de 1999, el mismo incremento que se aplique a la tabla salarial para 1999.
Para los trabajadores de las empresas de mediación que gestionen más de 4.000.000.000 de pesetas en primas, el mínimo del complemento PAE, desde el 1 de enero de 1999, seguirá siendo, en su caso, el que figura en la tabla de mínimos unida al anexo de este complemento, con el mismo incremento que se aplique a la tabla salarial para 1999.
Al elaborar la tabla salarial de 1999, conforme a lo indicado anteriormente, las partes negociadoras del Convenio podrán acordar, además, una diferenciación cuantitativa, entre los niveles retributivos, que lleve a una correspondencia más racional entre el salario base de cada nivel retributivo y la importancia de las funciones asignadas a cada nivel, estableciendo un abanico salarial más proporcionado a la valoración de los puestos de trabajo.
2. Otros conceptos económicos: Los restantes conceptos económicos seguirán la evolución, a partir de 1999, que acuerden las partes negociadoras del presente Convenio.
De conformidad con lo establecido en el número 2, apartado c), del artículo 85 del TRET, en relación con lo previsto en el número 3, párrafos segundos y tercero, del artículo 82 también del citado Estatuto, se establecen a continuación las condiciones y procedimientos por los que podrá no aplicarse el régimen salarial establecido en este Convenio a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación:
1. Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial que para cada año se pacten no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables correspondientes a los dos años anteriores a aquel al que corresponden los incrementos salariales aludidos.
2. En estos casos se trasladará a las partes la fijación del aumento de salarios.
3. Para poder acogerse al sistema de inaplicación establecido en este apartado, las empresas deberán comunicar a los representantes legales de los trabajadores su intención de hacerlo en el plazo de 15 días desde la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial de Estado».
4. Atendiendo al objeto causal del sistema de inaplicación regulado en el presente artículo, el mismo no podrá operar cuando, con las mismas consecuencias para la situación de la empresa, el importe de los incrementos salariales motivo de la inaplicación pueda ser objeto de absorción por aplicación del artículo 4 del presente Convenio con los requisitos y presupuestos allí regulados.
Sólo después de agotada esta posibilidad se iniciaría, en su caso, el trámite para la eventual aplicación de esta cláusula en la parte del incremento salarial no agotado por la absorción.
5. Para valorar esta situación, y en consecuencia aplicar o no la regulación aquí establecida, se tendrán en cuenta, entre otras, circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
6. En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos, podrán utilizarse informes de Auditores o Censores de Cuentas, atendiendo las circunstancias y dimensión de las empresas.
7. En función de la unidad de contratación en la que se encuentran comprendidas, las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar ante la representación legal de los trabajadores la documentación precisa (balances, cuentas de resultado y, en su caso, informe de Auditores o de Censores de Cuentas) que justifique un tratamiento salarial diferenciado.
8. En este sentido, en las de menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de Auditores o Censores Jurados de Cuentas por la documentación que resulte precisa dentro de la señalada en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de pérdidas.
9. Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello sigilo profesional.
10. En todo caso, las empresas que aleguen encontrarse en las situaciones que pudieran motivar la aplicación del sistema aquí regulado, comunicarán esta circunstancia, en el plazo de veinte días a partir de la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial del Estado», a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio, acompañando copia de la comunicación realizada con tal motivo a la representación legal de los trabajadores en la empresa para el inicio de la negociación.
11. De producirse acuerdo en las negociaciones entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio.
12. En defecto de acuerdo a nivel de empresa en el plazo de dos meses desde la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial del Estado», las partes remitirán a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio la documentación necesaria para que la Comisión pueda pronunciarse sobre las discrepancias surgidas en el proceso negociador desarrollado a nivel de empresa.
La Comisión Mixta, una vez intentada sin éxito su mediación para que el acuerdo se produzca a nivel de empresa, resolverá acerca de las nuevas condiciones salariales aplicables, en su caso, ante la situación planteada.
13. La empresa que, cumplidos todos los presupuestos y trámites del presente precepto, se hubiera acogido al sistema de inaplicación previsto y, una vez transcurrido el ejercicio correspondiente al mismo, continuara en situación de déficit o pérdidas, deberá cumplir los referidos trámites y procedimientos para poder aplicar en el nuevo ejercicio la posibilidad de inaplicación que se regula, debiendo, en otro caso, proceder a la aplicación de las condiciones económicas fijadas en el presente Convenio.
A través de la negociación colectiva a nivel de empresa podrán negociarse condiciones más favorables en función de sus concretas circunstancias, respetando, en todo caso, el carácter básico de las retribuciones y condiciones contenidas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto y cómputo anual, conforme a lo previsto en el artículo 4.1.
1. Se configura la movilidad geográfica como una facultad empresarial en caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que comporten en su aplicación consideraciones funcionales de la empresa y personales o circunstanciales del trabajador.
Se considera, igualmente, la movilidad como un derecho que asiste al trabajador a obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoción, mediante mutuo acuerdo.
2. La movilidad geográfica podrá revestir las modalidades de traslados o desplazamientos, en función de los límites fijados legalmente. Los traslados, igualmente, podrán ser calificados de individuales o colectivos atendiendo a las referencias del TRET.
3. Dentro de la misma población, las empresas podrán disponer el cambio del personal de una a otra oficina, o a otra empresa del sector de seguros, siempre que ésta pertenezca al mismo grupo de empresas y se respeten, los derechos que tuviera reconocidos el trabajador afectado.
4. No tendrán la consideración de movilidad geográfica los cambios de lugar de trabajo cuando el nuevo centro de trabajo esté situado a menos de 25 kilómetros, a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores vinieran prestando sus servicios.
El cambio de centro de trabajo entre islas tendrá siempre la consideración de movilidad geográfica.
1. Se considera traslado toda modificación en la prestación de trabajo que suponga cambio de un centro de trabajo a otro distinto de la misma empresa y que conlleve variación de residencia del trabajador, fuera de los supuestos comprendidos en los números 3 y 4 del artículo anterior, y cuya duración exceda de los límites temporales previstos para los desplazamientos.
2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes, que no podrán ser inferiores en su conjunto a las mínimas reguladas en el presente capítulo. Dicho traslado habrá de ser comunicado a la representación legal de los trabajadores.
3. El traslado por necesidades objetivas de la empresa requerirá la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifique, debiendo la empresa notificar el traslado al trabajador afectado y a la representación legal de los trabajadores, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, a efectos de constatar las necesidades.
Con carácter previo, las empresas pondrán en conocimiento el puesto o puestos a cubrir, a efectos de considerar las solicitudes presentadas, valorando al efecto los criterios de idoneidad señalados en el número siguiente.
El traslado no podrá suponer menoscabo de los derechos profesionales, económicos o de carácter personal que viniera disfrutando el trabajador, respetando como mínimo las condiciones que tuviera hasta ese momento.
4. El traslado colectivo se comunicará previamente a los representantes legales de los trabajadores, al menos con treinta días hábiles de antelación, con aportación de la documentación que lo acredite. Durante un período de quince días naturales se contrastará por la representación legal de los trabajadores la documentación aportada, iniciándose a continuación un período de consultas sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Finalizado el anterior período de consultas, se abrirá un plazo de quince días naturales para la adscripción voluntaria del trabajador/es a la/s plaza/s o puestos de trabajo que fuera necesario cubrir. Concluido dicho período y no habiendo sido cubiertas las plazas, la empresa podrá designar directamente las personas y los puestos que hayan de ser ocupados, con comunicación simultánea a la representación legal de los trabajadores, atendiendo al respecto los siguientes criterios:
a) Requerimientos profesionales del puesto.
b) Cargas y condicionamientos familiares.
c) Menor antigüedad en la empresa.
d) Si es trasladado uno de los cónyuges, el otro, si fuere de la misma empresa, tendrá derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere puesto de trabajo.
e) Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los procedimientos a que se refiere este capítulo.
f) Después de un traslado, el trabajador afectado no puede ser objeto de otro durante un período de ciento ochenta días, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido, a petición propia o a propuesta de la empresa.
g) Salvo acuerdo entre las partes, el puesto que como consecuencia de un traslado no voluntario quede vacante, no podrá cubrirse mediante el traslado de otro trabajador en un período de noventa días.
5. Las condiciones mínimas de compensación por traslado, sin perjuicio de que puedan ser mejoradas en el período de consultas o en la negociación a nivel de empresa, serán las siguientes:
Gastos de locomoción del interesado y familiares que con él convivan, que deberán ser justificados.
Gastos de transporte del mobiliario y enseres.
Compensación en metálico de gastos equivalente a tres mensualidades ordinarias de sueldo base y complementos de adaptación Individualizado y de Experiencia.
Las empresas prestarán ayuda económicamente evaluable al trabajador para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado por necesidades del servicio.
Período previo de diez días como máximo, de permiso retribuido, con dieta completa para facilitar la búsqueda de vivienda y centros escolares.
6. Notificada la decisión del traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o la extinción del contrato de trabajo, en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepción de la indemnización prevista en la legislación vigente.
En cualquier momento las partes afectadas podrán acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos o que pudieran establecerse, quedando a salvo las acciones que el trabajador y/o los representantes legales de los trabajadores puedan ejercitar ante la jurisdicción competente.
Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulación prevista legalmente.
7. En lo no previsto en este artículo se estará a la regulación del TRET.
1. Tendrán la consideración de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad geográfica de naturaleza individual que tengan lugar dentro de los límites fijados legalmente, estándose en cuanto a su regulación a lo previsto en el artículo 40.4 y 40.5 del TRET.
Los desplazamientos requerirán la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
No se consideran desplazamientos los viajes habituales de los Inspectores y personal comercial, en cumplimiento de sus funciones.
2. Salvo que ello no fuera posible por la concurrencia de circunstancias o razones de urgencia, el trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables. Del desplazamiento se informará a la representación legal de los trabajadores.
Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el plazo mínimo de preaviso será de quince días naturales, procediendo en tal caso la comunicación simultánea a la representación legal de los trabajadores, con indicación de las causas que lo motivan.
3. En los desplazamientos, la empresa abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas mejorables para este supuesto a nivel de empresa. El trabajador también tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar en tales días los de viaje. Los gastos de viaje relativos a este permiso correrán a cargo de la empresa.
4. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años excedan de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la Ley y en el presente Convenio para los traslados.
5. La realización de estos desplazamientos supondrá un merecimiento especial para la promoción del empleado.
En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, debiendo reincorporarse al mismo en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio.
La privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria, se considerará supuesto suspensivo con reserva del puesto de trabajo. En el caso de que dicha privación tuviera que ver con la relación laboral, se estará a lo dispuesto en el capítulo XIII sobre ordenación jurídica de faltas y sanciones.
1. Definición: Se entenderá como excedencia la suspensión del contrato de trabajo por un período de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el TRET y la siguiente regulación.
2. Supuestos de excedencia y efectos: De conformidad con lo dispuesto en el TRET y lo acordado por las partes negociadoras del presente convenio, los supuestos de excedencia y los efectos que cada uno de ellos producen son los siguientes:
a) Excedencia forzosa por desempeño de cargo público: Se concederá excedencia forzosa a los trabajadores designados o elegidos para el desempeño de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo; asimismo, podrán solicitar su pase a la situación de excedencia los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
Esta excedencia dará derecho a la conservación del puesto de trabajo, y al cómputo de antigüedad en la empresa.
b) Excedencia por cuidado de hijos: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento de éste, o la de acogida y/o adopción. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de hasta tres años que pondrá fin al que se viniera disfrutando. En caso de trabajar ambos cónyuges, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho.
Durante el primer año de excedencia el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo; transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional y nivel.
c) Excedencia voluntaria por asuntos propios: El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a dos años y no superior a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador en situación de excedencia voluntaria, conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel que hubiera o se produjeran en la empresa o grupo de empresas, no computándose su duración a efectos de presencia efectiva en la empresa. Su causa no podrá ser el trabajo o dedicación a cualquier actividad de las incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio.
d) Excedencia especial por causas médicas, de promoción profesional y atención de cargas familiares: En desarrollo del número 6 del artículo 46 del TRET, se regula a continuación un supuesto de excedencia que dará derecho a la reserva del puesto de trabajo:
El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a que se le reconozca en situación de excedencia, cuya duración no será inferior a tres meses ni superior a un año, siempre que su causa venga motivada por alguna de las siguientes circunstancias:
d1) Necesidad de atender al cónyuge o familiares, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, incapacitados por enfermedad grave o disminución física o psíquica.
d2) Necesidad de tratamiento médico por razones de rehabilitación o recuperación no comprendidos en una situación de incapacidad temporal reconocida por el Régimen General de la Seguridad Social.
d3) Realización de estudios relacionados con el cometido profesional desempeñado o a desempeñar en la empresa, así como con su proyección profesional en la misma. Para este supuesto el trabajador deberá tener al menos una antigüedad de dos años en la empresa y no podrá volver a ser solicitada por el trabajador hasta que transcurran tres años desde el final de la anterior.
3. Procedimiento de solicitud de excedencia: Para la obtención de cualquier clase de excedencia, el empleado deberá comunicar su solicitud por escrito a la empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto. Igualmente, a su terminación, será preciso un preaviso, por escrito, de un mes para que el correspondiente derecho a la reincorporación al trabajo pueda hacerse efectivo.
4. Información a la representación legal de los trabajadores: Las empresas, de conformidad con lo previsto en el art. 64.1.1.o del TRET, facilitarán información periódica a la representación legal de los trabajadores sobre la relación de trabajadores en situación de excedencia y el período de las mismas.
5. Vacantes y coberturas de puestos de trabajo: En caso de cubrirse el puesto del trabajador excedente, podrá hacerse mediante contratación externa o suplencia interna.
A efectos del derecho preferente al reingreso que se reconoce al trabajador en excedencia, se entiende que existe vacante cuando la empresa ni cubre ni amortiza el puesto de trabajo existente.
La amortización se produce por la existencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, de conformidad con lo previsto en el artículo 52.c) del TRET.
No se podrá cubrir un puesto del mismo nivel que ostentaba el excedente cuando esté cursada su petición de reingreso conforme a las previsiones del número 3 anterior, salvo que se tratara de un puesto que, por requerir para su desempeño especialidades profesionales radicalmente distintas a las del excedente, no pudiera ser atendido por el mismo.
El trabajador que se proponga cesar voluntariamente en la empresa deberá ponerlo en conocimiento de la Dirección de la misma mediante un preaviso por escrito con un mínimo de un mes, en el caso de que esté encuadrado en los grupos profesionales I y II, y de quince días en los restantes casos.
El incumplimiento de esta obligación de preavisar por escrito permitirá a la empresa descontar al trabajador la parte del complemento salarial PAE proporcional a los días de preaviso omitidos.
En cuantas materias afecten a la protección y salud laboral, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, disposiciones reglamentarias de desarrollo y normas concordantes.
Las empresas, en función de los riesgos inherentes al trabajo, garantizarán a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud en los términos regulados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, realizándose los reconocimientos médicos y pruebas analíticas que resulten procedentes.
Se estará a lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en cuanto a Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud. El Comité de Seguridad y Salud y los Delegados de Prevención tendrán todas aquellas funciones y competencias que la Ley les atribuye y, en especial, las de prevención de los riesgos laborales y reducción de la siniestralidad laboral.
Es criterio de las partes firmantes del presente Convenio General de la Mediación en Seguros Privados que la formación en materia de prevención, en los términos del artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, constituya parte de los programas y proyectos formativos que se desarrollen en las empresas como complemento de la cualificación profesional y para favorecer la sensibilización en esta materia en todos los niveles de empresa.
En el seno de la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio se analizarán y valorarán posibles iniciativas propias o sectoriales en materia de prevención y salud laboral.
En lo que se refiere a las nuevas tecnologías informáticas, y de conformidad con la normativa oficial sobre la materia, las empresas, oído el Comité de Seguridad y Salud o los representantes legales de los trabajadores que desempeñen tales funciones, observarán aquellas medidas preventivas necesarias para que las condiciones y medios de trabajo no alteren la salud del trabajador, facilitando las medidas ergonómicas suficientes para que las condiciones de trabajo del personal que de forma preferente maneje aparatos informáticos, no incida especialmente por este motivo en la salud del trabajador, tales como: Luminosidad ambiental, eliminación de reflejos luminosos, mobiliario anatómico y funcional, ruidos, etcétera.
El Comité de Seguridad y Salud, o en su defecto los representantes legales de los trabajadores, tendrán en esta materia las competencias que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normas de desarrollo les atribuyan.
Sin perjuicio de lo establecido al respecto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las trabajadoras en estado de gestación que desempeñen sus tareas utilizando continuamente pantallas de visualización o máquinas fotocopiadoras, tendrán derecho al traslado de puesto de trabajo en el mismo centro donde desempeñen sus actividades laborales, siempre que la organización del trabajo lo permita. Este cambio de puesto no supondrá modificación en su nivel retributivo, ni merma en sus derechos económicos. La reincorporación después del parto se producirá en su destino originario.
En función a las tareas a desarrollar, o características o necesidad del puesto de trabajo a desempeñar, la empresa facilitará al personal las prendas de trabajo y/o protección adecuadas a dichas circunstancias, siendo facultad de la misma el decidir el tipo de prendas que deberán utilizar, las cuales estarán en función de los servicios que se desempeñen.
Las prendas uniformadas se entregarán con una periodicidad de dos años, pudiendo realizarse la entrega alternativamente, con prendas de verano o de invierno, debiendo existir una dotación inicial de prendas uniformadas de verano y de invierno. Tratándose de prendas de protección, la entrega se realizará anualmente.
Los A-C-E abonarán a sus trabajadoras/es, cuando se encuentren en situación de baja por maternidad o incapacidad temporal, derivada de cualquier causa, justificada mediante los oportunos partes médicos del Servicio Público de Salud, la diferencia entre la prestación económica que reciban del Régimen General de la Seguridad Social y la retribución que percibirían de la empresa al estar prestando sus servicios normalmente, durante un período máximo, en lo que se refiere a incapacidad temporal, de dieciocho meses.
Si la trabajadora o trabajador no tuviera derecho a las prestaciones económicas por maternidad o incapacidad temporal, la empresa abonará el 50 por 100 de la retribución antes señalada.
En ningún caso el complemento a cargo de la empresa durante la situación de maternidad o incapacidad temporal de la trabajadora o trabajador podrá suponer para ésta/e percepciones en su conjunto superiores a las que le corresponderían de estar prestando servicios normalmente.
1. Las empresas contratarán, a su exclusivo cargo, para sus empleados, cualquiera que sea su edad y en tanto tengan obligación de cotizar por ellos al Régimen General de la Seguridad Social, un seguro de vida, modalidad temporal, renovable anualmente, siempre que exista beneficiario designado por el empleado, cubriendo los riesgos de muerte y de anticipo de capital en caso de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, por el siguiente capital para todos los grupos profesionales: 2.200.000 pesetas. Este seguro tendrá una garantía complementaria que otorgue el pago de doble capital (4.400.000 pesetas), para el caso de muerte, incapacidades antes citadas, o invalidez, producidas por accidente, sea o no de trabajo.
Una vez que se hubiera anticipado el capital asegurado con motivo de una de las incapacidades antes señaladas, o invalidez, el seguro que se regula habrá quedado cumplido en cuanto al trabajador que recibió esta prestación.
2. La cobertura del presente seguro por el riesgo de muerte se prolongará, para los empleados jubilados a partir de su entrada en vigor, según se indica en el punto 3, hasta que cumplan setenta años de edad, siempre que exista beneficiario designado por el empleado, por un capital asegurado del 50 por 100 del que le correspondía en el momento de su jubilación. Esta prolongación del seguro no comprenderá la garantía complementaria de doble capital para el caso de muerte por accidente.
3. Este artículo con los capitales y coberturas que establece, entrará en vigor y producirá efecto una vez transcurridos treinta días desde la publicación del Convenio en el «Boletín Oficial del Estado», prorrogándose hasta dicho momento de su entrada en vigor los capitales y coberturas asegurados conforme al Convenio anterior.
4. Para el personal jubilado con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, se estará a lo dispuesto en la disposición transitoria tercera.
La representación legal de los trabajadores, en las empresas afectadas por este Convenio, deberá ser previamente informada, por el A-C-E, de la opción que vaya a ejercitar, respecto a la prestación de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional, o común, en su caso, del personal a su servicio, en la entidad gestora del Régimen General de la Seguridad Social o asociándose a una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (art. 70 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio).
A) Compensación económica vitalicia:
1. De conformidad con lo previsto en la disposición adicional décima, último párrafo, del TRET, y con la finalidad de promover una adecuada política de empleo en el Sector y de mitigar en lo posible la situación de desempleo existente a nivel general, a partir de la fecha en que el empleado cumpla los sesenta y cinco años de edad, podrá optar por la jubilación o ser ésta decidida por el A-C-E, con una compensación económica vitalicia, en ambos casos a cargo de la empresa, para el supuesto de que la pensión o pensiones que perciba del sistema de la Seguridad Social u otros regímenes de previsión social obligatorios no alcancen la denominada «remuneración anual mínima» que tenga asignada en el momento de la jubilación, compensación consistente en tal caso en la diferencia hasta igualar dicha «remuneración».
A estos efectos, se entenderá por «remuneración anual mínima» la equivalente a los siguientes importes para cada uno de los grupos profesionales que a continuación se expresan: Grupo I, 75 por 100 del salario base del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación, por 14 pagas; grupo II, 90 por 100 del salario base del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación, por 14 pagas; grupos restantes, 100 por 100 del salario base del nivel retributivo asignado en el momento de la jubilación, por 14 pagas. Con aplicación proporcional en los supuestos de jornada a tiempo parcial.
En cualquier caso, si la pensión de la Seguridad Social a percibir por el jubilado fuera la pensión máxima vigente, no podrá generarse compensación económica a cargo de la empresa.
2. En el supuesto de que por falta de los años de cotización necesarios, la pensión de la Seguridad Social no alcanzara el 100 por 100 de la base reguladora, se aplicará, a la remuneración anual mínima citada, para determinar si existe o no compensación económica a cargo del A-C-E, el mismo porcentaje tenido en cuenta para la fijación de la pensión de la Seguridad Social.
3. Lo dispuesto en los números 1 y 2 del presente artículo, no será de aplicación al personal de nuevo ingreso contratado a partir del 22 de mayo de 1987, que tendrá a su jubilación, exclusivamente, los derechos que en tal momento le reconozca la normativa general que le sea aplicable. No obstante, el personal que a 22 de mayo de 1987 estuviera vinculado laboralmente con cualquier empresa de las comprendidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, conservará los derechos otorgados en el número 1 de este artículo, una vez acreditada por su parte la circunstancia expresada al momento de la nueva contratación.
B) Compensación económica por jubilación a los sesenta y cinco años:
1. Si la jubilación se solicitara por el empleado en el mes que cumpla los sesenta y cinco años, el A-C-E abonará, además, por una sola vez, una mensualidad por cada cuatro años de servicios prestados en la empresa en que se jubile el empleado. Si la jubilación se produce después de cumplidos los sesenta y cinco años, la empresa no abonará cantidad alguna, excepto, en su caso, la compensación establecida en los números 1 y 2 de la letra A) del presente artículo.
2. El importe de las mensualidades que se contemplan en el número 1 de este apartado B), será igual al de la remuneración mínima señalada para los diferentes grupos profesionales en el apartado A), 1, segundo párrafo, del presente artículo, referida al mes en que se produzca la jubilación.
A la cuantía que represente, en cada supuesto, el porcentaje que proceda, según la anterior escala, se le sumará el importe de los aumentos por antigüedad y permanencia que tuviera reconocidos el trabajador al 31 de diciembre de 1995.
C) La regulación contenida en los apartados A) y B) anteriores, está referida al sistema actual de cálculo de las pensiones del Régimen General de la Seguridad Social, en función de la edad del trabajador, años de cotización y cómputo de cotizaciones para la determinación de la base reguladora, según Ley 24/1997, de 15 de julio, de tal forma que si por disposición legal se modificara tal sistema, se reunirá la Comisión Mixta y, dependiendo de los condicionantes que diferenciaran el nuevo régimen del actual, se trasladarán los criterios económicos que regula el presente artículo a la nueva situación.
D) Las jubilaciones que hubieran tenido efecto antes de la entrada en vigor del presente Convenio, se regirán por la regulación anterior.
1. Se considera falta laboral toda acción u omisión que suponga incumplimiento de deberes u obligaciones derivados de la relación de trabajo por cuenta ajena.
2. Se promoverán políticas de gestión y desarrollo de los recursos humanos y profesionales que contribuyan a la generación de un adecuado clima social, previendo, en su caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de recuperación o rehabilitación, que puedan incidir favorablemente en la prestación del trabajo.
3. Las faltas podrán ser sancionadas por quien ostente la representación legal de la empresa, sin perjuicio de la propuesta que pueda formular la representación legal de los trabajadores, de acuerdo con la graduación y procedimiento que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente, y los principios jurídicos que la conforman:
Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas sancionables y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley (artículo 58 TRET).
Principio «Non bis in ídem»: Evitar que unos mismos hechos puedan ser sancionados más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.
Principio de igualdad de trato y no discriminación (artículo 14 CE y 17 TRET).
Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta sancionable, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
Principio de audiencia previa en la forma que más adelante se regula, en armonía con lo previsto en el Convenio 158 de la OIT.
Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
La enumeración de faltas que a continuación se describen no es exhaustiva, pudiendo existir otras conductas sancionables conforme al contrato de trabajo que tenga otorgado el empleado y a lo previsto en los artículos 5, 52.d), 54 y 58 del TRET.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia o trascendencia en leve, grave o muy grave.
1. Leves: Son faltas leves todas aquellas acciones u omisiones que por negligencia afecten a la normal prestación del trabajo, y que produzcan un resultado perjudicial o dañoso de escasa trascendencia para la empresa, entre las que hay que considerar incluidas las siguientes:
a) De tres a cinco faltas de puntualidad durante un mes natural. A estos efectos se consideran faltas de puntualidad las definidas como tales en el siguiente artículo sobre retrasos.
b) La falta de notificación previa, o en el plazo de veinticuatro horas, de las razones de la ausencia al trabajo, salvo caso de fuerza mayor.
c) La falta de asistencia al trabajo de un día, en un mes natural, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
A los efectos regulados en el presente artículo, se considerará falta de asistencia la incorporación al trabajo después de transcurrido desde su inicio un 40 por 100 de la jornada diaria de que se trate.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un breve período de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la empresa, pues en tal supuesto operaría la calificación subsiguiente.
e) La desatención y falta de respeto o de corrección en el trato con sus compañeros o con el público cuando no perjudique gravemente la ejecución del trabajo o la imagen de la empresa.
f) La negligencia en la conservación de los locales, material o documentos de la empresa que produzcan daños de escasa importancia en los mismos.
g) No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.
h) No comunicar a la empresa el lugar de notificación (o su modificación) de las comunicaciones por escrito de ésta, con independencia del lugar de residencia del trabajador/a.
2. Graves: Son faltas graves todas aquellas que impliquen una conducta intencional o culposa que afecte sustancialmente a la correcta prestación del trabajo, a la coordinación de funciones de la empresa, o a la adecuada convivencia laboral, tales como:
a) De seis a 12 faltas de puntualidad dentro del período de un mes natural.
Se reitera que, a estos efectos, se consideran faltas de puntualidad las definidas como tales en el siguiente artículo sobre retrasos.
b) La falta de asistencia al trabajo de dos días, dentro del período de un mes natural, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
c) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio grave para la empresa.
d) La omisión o falseamiento de los datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.
e) La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la empresa, siempre que no incida gravemente en la ejecución del trabajo.
f) Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otros empleados o con el público.
g) La negligencia en la conservación de los locales, material o documentos de la empresa, que produzcan daños de notoria importancia en los mismos
h) La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la empresa, o produzca queja justificada y reiterada de los compañeros.
Se considerará necesario que haya existido al efecto apercibimiento previo.
i) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas al trabajador en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad física o salud del propio trabajador, sus compañeros, terceras personas, o para las instalaciones de la empresa. Dicha conducta se calificará como falta muy grave cuando la trascendencia del incumplimiento fuera de tal índole.
j) Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio materiales de la empresa sin la debida autorización.
k) La embriaguez no habitual o situación análoga derivada del consumo de productos psicotrópicos o similares, si repercute negativamente en el trabajo.
l) El originar riñas, alborotos, o discusiones graves que entorpezcan la normal actividad de la empresa.
m) La negligencia, o desinterés inexcusable en la prestación del servicio siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa, las personas o las cosas.
n) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
ñ) Actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, sin perjuicio de la calificación que proceda, en su caso, como falta muy grave, conforme a lo indicado en el apartado 3 k). El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa, ya directamente, o a través de la representación legal de los trabajadores.
o) La simulación de la presencia de otro trabajador en la empresa.
p) La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves de la misma naturaleza, o tres o más de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un período de dos meses a contar desde la comisión de la primera y hubiera mediado advertencia escrita o sanción sobre las mismas.
3. Muy graves: Son faltas muy graves aquellas que impliquen una conducta intencional o culposa que afecte gravemente al normal funcionamiento de la empresa de Mediación, o que imposibiliten la normal convivencia laboral, o supongan incumplimiento grave de la prestación de trabajo o infracción grave de leyes, reglamentos o convenios.
Entre las conductas constitutivas de falta muy grave, se han de considerar incluidas las siguientes:
a) Trece o más faltas de puntualidad durante un mes natural. Se reitera que, a estos efectos, se consideran faltas de puntualidad las definidas como tales en el siguiente artículo sobre retrasos.
b) La falta de asistencia al trabajo de tres días dentro de un período de un mes natural, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
c) La simulación de enfermedad o accidente. Igual calificación se aplicará a los supuestos de alegación de causa no existente para la obtención de permiso.
d) El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio muy grave para la empresa.
e) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo, sin perjuicio de lo previsto al respecto en el capítulo relativo a Seguridad y Salud en el trabajo.
Se entenderá que la embriaguez es habitual cuando hayan mediado previamente dos apercibimientos escritos por la misma causa.
f) El fraude, hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo, o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o con ocasión del desarrollo de la función laboral fuera de la empresa.
g) La deslealtad y abuso de confianza y, en general, los actos intencionados que produzcan graves perjuicios a la empresa.
h) El quebrantamiento o violación del secreto de correspondencia o de documentos reservados, o datos de reserva obligada, que produzca grave perjuicio para la organización y funcionamiento de la empresa.
i) El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la empresa, que origine grave quebranto a la misma.
j) La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la empresa que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave perjuicio para la misma.
k) Los actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, cuando supongan infracción de preceptos legales con perjuicio notorio y directo para el empleado. Tal hecho deberá ser puesto inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa, ya directamente o a través de la representación legal de los trabajadores.
l) Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.
m) La concurrencia desleal, prestando servicios o colaborando, sin autorización del agente-corredor empresario, con otra agencia, correduría, o entidad aseguradora, o aportando operaciones de seguros a las mismas, o coadyuvando a esta aportación, al margen de la empresa con la que se halle vinculado el trabajador.
n) La reincidencia en la comisión de dos o más faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar en un período de seis meses desde la comisión de la primera y hubiere mediado sanción sobre ellas.
A los efectos señalados en la presente ordenación de faltas y sanciones, se considerarán faltas de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo que a continuación se indican:
1. En los supuestos de horarios flexibles: Todo retraso injustificado más allá de los márgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.
2. Cuando no exista horario flexible: El retraso injustificado en la hora de entrada superior a los diez minutos.
Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de diez minutos no se calificarán como falta de puntualidad, si bien dicho período tendrá la consideración de tiempo debido de trabajo a los correspondientes efectos.
Las faltas laborales, atendiendo a su grado de importancia, podrán ser objeto de las siguientes sanciones:
A) Por faltas leves:
Amonestación verbal o por escrito, o
Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
B) Por faltas graves:
Amonestación por escrito, o
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
C) Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a seseta días, o
Despido disciplinario.
1. La facultad de imponer sanciones corresponde a quien ostente, en el ámbito laboral, la representación legal de la empresa, debiendo ejercerla en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el TRET.
2. Entra dentro de la competencia de la representación legal de los trabajadores en la empresa hacer denuncia y/o propuesta a la representación legal de la misma sobre hechos o actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.
3. De conformidad con la legislación vigente, la adopción de medidas sancionadoras por parte de la empresa deberá ajustarse a las siguientes formalidades:
3.1 La imposición de sanciones por faltas leves, o por faltas de puntualidad, salvo la amonestación verbal, se notificarán por escrito al trabajador.
3.2 La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves deberá comunicarse al trabajador por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. La notificación deberá hacerse por cualquier medio que acredite la recepción personal por parte del trabajador.
3.3 Siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permitan y no se agoten los plazos legales de prescripción, el trabajador dispondrá de cuatro días hábiles para contestar a la comunicación realizada por la empresa sobre los hechos que se le imputan. Transcurrido dicho período la empresa comunicará, en su caso, la sanción impuesta.
3.4 La imposición de sanciones, notificada por escrito a los trabajadores por faltas graves o muy graves, será comunicada a la representación legal de los trabajadores.
Tratándose de sanciones a trabajadores afiliados a un Sindicato, y constándole formalmente esta circunstancia a la empresa, se deberá dar audiencia previa al delegado sindical correspondiente en la empresa si existiera.
3.5 En el supuesto de sanciones a miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales, será obligatoria la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal y/o Sindicales. Se entenderán suspendidos los plazos de prescripción durante la tramitación del expediente.
3.6 El expediente contradictorio del punto 3.5 estará conformado por las siguientes actuaciones:
a) Comunicación fechada al trabajador afectado de los hechos sancionables, de la tipificación de la falta, y de la sanción prevista.
b) Dentro de los cuatro días hábiles siguientes a la anterior notificación, se dará audiencia al trabajador afectado así como a los representantes legales de los trabajadores en la empresa. Dentro de este mismo plazo, el trabajador afectado podrá aportar cuantas alegaciones y pruebas estime pertinentes, pudiéndose ampliar dicho plazo a diez días hábiles, a petición del trabajador.
c) Dentro de los diez días siguientes, la empresa comunicará al trabajador su decisión de ratificar la sanción prevista, o bien de modificar la decisión imponiendo una sanción inferior, o su decisión de proceder a la anulación del expediente.
3.7 El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la Jurisdicción competente, en los términos regulados por el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (artículos 114 y siguientes).
3.8 Sin perjuicio del régimen jurídico señalado en el número anterior, las organizaciones firmantes consideran positivo profundizar en las posibilidades que comportan los procedimientos previstos en el capítulo XVI del presente Convenio.
En este sentido, a partir de la audiencia previa, y siempre que medie acuerdo expreso al efecto entre las partes, éstas podrán acudir a los procedimientos allí previstos.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá, para las faltas leves, transcurridos diez días del mes siguiente a la fecha de su comisión; para las faltas graves a los veinte días del mes siguiente a la fecha de su comisión, y para las muy graves a los sesenta días de la fecha de su comisión.
Las faltas que hayan generado sanción quedarán canceladas, a los consiguientes efectos, al cumplirse los siguientes plazos: Las leves a los seis meses, las graves a los dieciocho meses y las muy graves a los treinta y seis meses.
La cancelación podrá operar con plazos más reducidos, a petición del interesado y en función de las circunstancias concurrentes.
De conformidad con lo dispuesto por el artículo 44 del TRET, en el caso de que exista sustitución del titular de la empresa de Mediación, sea agente o sociedad de agencia, o corredor o sociedad de correduría, en virtud de actos inter vivos (cesión o fusión con absorción), o mortis causa, el nuevo titular de la empresa de Mediación deberá asumir las relaciones de trabajo por cuenta ajena del anterior titular, sin que se produzca ninguna modificación en tales relaciones por el hecho de esta sustitución empresarial.
Asimismo, y en base a lo dispuesto por el citado artículo 44 del TRET, cuando se produzca la cesión de la gestión de una cartera de seguros, por cualquier causa, o la asunción de la gestión por un tercero, o por la entidad aseguradora, se considerará que existe una sucesión de empresa, y en consecuencia las relaciones laborales de los empleados que aportaban su trabajo en la gestión de la cartera serán automáticamente asumidas por la persona, física o jurídica, que pase a responsabilizarse, o a ser titular, de la gestión de dicha cartera, sin que se produzca ninguna modificación en tales relaciones por tal hecho.
1. En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución Española y artículo 4 del TRET se entiende inscrita la participación de los trabajadores en la empresa, que se producirá en los términos y condiciones establecidos en la legislación vigente y en el presente Convenio General.
2. Los trabajadores tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la ley y en el presente Convenio.
3. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con los artículos 77 y siguientes del TRET. En el supuesto de acordarse con la empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo, se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la prestación del servicio.
4. Se entenderá por representantes legales de los trabajadores a los Comités de Empresa, Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de empresa (SSE), que tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, TRET y el propio Convenio General.
1. Las partes firmantes del presente Convenio, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
Los Sindicatos, especialmente los que tienen consideración de más representativos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones laborales entre trabajadores y empresarios. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes legales de los trabajadores.
2. A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos adoptados conforme a las leyes, o al ejercicio en general de actividades sindicales.
3. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que exceda de 175 trabajadores, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos que cuenten con presencia en los Comités de Empresa estarán representadas por un Delegado Sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garantías previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
1. Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garantías que la Ley y el presente Convenio General expresamente determinen en cada momento, así como las obligaciones inherentes al desempeño de sus funciones.
2. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine. Se podrá acumular el crédito legal de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales hasta el 150 por 100 de las que correspondan a cada miembro. Deberá notificarse a la empresa, a través de sus representantes, por períodos mensuales como mínimo, la persona o personas en que se acumulen dichas horas, así como a cuenta de quien o quienes se realiza la acumulación.
A nivel de empresa podrán acordarse otros criterios de acumulación distintos de los límites fijados anteriormente, con la distribución y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y la Dirección de cada empresa.
3. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de la representación sindical, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras entidades.
4. En caso de inspección por la Dirección General de Seguros que concluyera en Acta por falta muy grave de la que pudiera deducirse cuestiones que afecten a la estabilidad futura de la plantilla de la empresa, de su totalidad o parcialmente, se pondrá este hecho en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores mediante entrega de copia de la parte del Acta en que tales cuestiones se susciten.
5. Con base en la previsión del artículo 63.3 del TRET, a nivel de empresa podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un Comité Intercentros, con un máximo de 13 miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro de trabajo y/o, Delegados de Personal.
En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los Sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.
El acuerdo en que se concrete la constitución del Comité Intercentros desarrollará los aspectos relativos a su composición, medios materiales y funciones en relación con las previsiones del presente Convenio General. Dicho Comité Intercentros asumirá las competencias atribuidas legalmente a los Comités de Empresa, en aquellos asuntos o materias que afecten, o puedan afectar, a más de un centro de trabajo de la empresa respectiva. Caso de discrepancia en cuanto a la calificación de estas materias o asuntos que puedan atribuirse al Comité Intercentros, la cuestión podrá someterse a la Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del Convenio, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 85.
El tiempo laborable retribuido que precisen los miembros integrantes del Comité Intercentros, y la compensación de los gastos de desplazamiento que se les origine por la asistencia a las reuniones previstas por este Comité, se convendrá por los representantes legales de los trabajadores en el Comité Intercentros con la representación de la empresa. Caso de discrepancia sobre los puntos mencionados, se podrá someter la cuestión a la Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del Convenio, conforme se indica anteriormente.
Los miembros de la representación de los trabajadores en la Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y Aplicación de este Convenio tendrán las siguientes facultades:
1. Las que específicamente se recogen en el Convenio presente para dicha representación y las derivadas que sean necesarias para su cumplimiento.
2. Las de interpretación del Convenio, junto con la representación empresarial, en su aplicación y seguimiento.
1. Conscientes las organizaciones firmantes de la conveniencia que, para el buen clima de las relaciones sociales en el Sector tiene la existencia de unos cauces adecuados que faciliten la correcta aplicación e interpretación de lo acordado y, en su caso, la solución extrajudicial de los conflictos laborales que puedan originarse, y de conformidad con lo previsto en el artículo 85.3.e) del TRET, se crea una Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del Convenio que, sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la vía administrativa y/o judicial que proceda, tendrá competencia para desarrollar las siguientes funciones:
a) Interpretación del presente Convenio General.
b) Seguimiento continuo de la aplicación y desarrollo de dicha normativa.
c) Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versen sobre la aplicación o interpretación de la normativa sectorial aludida.
2. Serán Vocales de la Comisión nueve miembros de la representación empresarial y otros nueve de la representación de los trabajadores, designados respectivamente por la Asociación Empresarial y por las Centrales Sindicales firmantes del Convenio y con igual proporción que su Comisión Negociadora. Se podrán nombrar sustitutos en igual proporción y forma. A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que, en cada caso, designen las respectivas representaciones. En cada reunión se designará al comienzo un moderador con carácter rotativo. Asimismo se designarán dos redactores de actas, uno por cada parte.
3. Los miembros titulares de la representación de los trabajadores en la Comisión Mixta, dispondrán de un crédito de cincuenta horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación en dicha Comisión.
4. Competencias de la Comisión Mixta en relación con la implantación de las nuevas estructuras salariales y profesionales que el Convenio General incorpora.
De forma especial desarrollará durante los períodos de transición establecidos, las funciones necesarias para la correcta interpretación y aplicación de las nuevas estructuras, así como para la homogeneización de criterios en la aplicación del Convenio General, asumiendo entre sus competencias específicas el solventar aquellos conflictos y/o dudas que puedan surgir en el ámbito de empresa.
Para dicho cometido la Comisión Mixta podrá reunir aquellas informaciones que sean precisas, por los cauces que resulten apropiados al efecto. Resolverá también consultas y podrá actuar como mediador o árbitro, si las partes así lo solicitan, en los términos que han quedado expuestos.
5. En el seno de la Comisión Mixta se constituirá un Grupo de Trabajo «ad hoc» en materia de empleo, al que se encomendará el estudio y análisis de su evolución y características en el Sector, de modo que se auspicie en las empresas una política activa y sana en este ámbito.
1. Para facilitar su funcionamiento, la Comisión Mixta aprobará los correspondientes modelos de solicitud para promover sus actuaciones que serán objeto de la oportuna difusión sectorial. Asimismo, establecerá con carácter orientativo un modelo de cláusula de sumisión a efectos de arbitraje.
2. La solicitud de intervención de la Comisión Mixta se formalizará por escrito en el que deberá hacerse constar lo siguiente:
a) Tipo de actuación que se requiere de entre las que le están atribuidas en el número 1.
b) Quién o quiénes solicitan la actuación, con los datos de identificación necesarios (nombre y apellidos o razón social si es persona jurídica); carácter con el que actúe (trabajador, con indicación de la empresa a que pertenece o empresario), y domicilio.
c) Si la actuación requerida fuera de arbitraje, el escrito deberá estar firmado conjuntamente por las partes en conflicto, y en él figurará el compromiso, voluntariamente asumido, de someter su controversia a la decisión arbitral de la Comisión Mixta, y de acatamiento a la misma. También deberán constar con claridad los puntos o extremos sometidos a arbitraje y las posiciones y razonamientos de cada una de las partes.
Los gastos que pudieran originarse como consecuencia de esta actuación arbitral de la Comisión Mixta, no serán repercutidos ni a los afiliados a los Sindicatos presentes en la negociación ni a las empresas asociadas a la representación empresarial igualmente interviniente en la misma.
A efectos de comunicaciones, la Comisión se entenderá ubicada en la calle Núñez de Balboa, 116, tercero, 28006 Madrid.
3. Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán incorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por las representaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.
En el supuesto de falta de acuerdo, la Comisión podrá recabar los informes o asesoramientos técnicos que considere puedan ayudar a la solución de los aspectos controvertidos.
De subsistir el desacuerdo, se acudirá por la Comisión al procedimiento de mediación o, en su caso, arbitraje que, ante el caso concreto planteado, se considere más adecuado para la solución de la controversia.
La Comisión podrá designar a una o varias personas que pudieran desempeñar los cometidos indicados de mediación o arbitraje durante un período de tiempo determinado.
4. Las decisiones de la Comisión Mixta se emitirán por escrito en el plazo de un mes a contar desde la fecha de la reunión en que por la Comisión se haya tomado conocimiento de la cuestión sometida, y que será la reunión inmediata siguiente a la recepción de la solicitud de actuación. Dicho plazo podrá ampliarse hasta un mes más cuando, por la complejidad del tema planteado o por la necesidad de realizar pruebas o comprobaciones en relación con el mismo, así lo acordara la Comisión.
5. La solicitud de intervención de la Comisión Mixta no privará a las partes interesadas del derecho a usar la vía administrativa o judicial, según proceda.
Ahora bien, en el supuesto en que conjunta y voluntariamente hayan sometido el conflicto al arbitraje que se regula en el punto 1.c) del artículo anterior, las partes no podrán acudir a la vía judicial o administrativa, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta tanto la Comisión no se haya pronunciado sobre la cuestión planteada. Todo ello sin perjuicio de las normas que sobre prescripción o caducidad sean de aplicación al caso planteado y que en modo alguno podrán verse afectadas por la solicitud de arbitraje.
Si durante la vigencia del presente Convenio General se estableciera nueva normativa o modificaciones que afectaren a cualquiera de las materias reguladas en el mismo, las partes firmantes, a petición de cualquiera de ellas, se reunirán con el fin de analizar las consecuencias y repercusiones que las variaciones introducidas pudieran tener en el contenido del Convenio, procediendo, en su caso, a su adaptación, a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas variaciones.
1. Los Convenios Colectivos de empresa vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio General, continuarán desarrollando sus efectos durante todo el período de su vigencia. A su conclusión las partes legitimadas para la negociación a nivel de empresa o grupo decidirán lo que a sus intereses convenga, teniendo siempre como referencia las previsiones del presente Convenio General y, en particular, lo establecido en el artículo 7 sobre articulación de la Negociación Colectiva.
2. Las remisiones que dichos Convenios de empresa contengan a conceptos, pagas o complementos de la anterior estructura retributiva sectorial que ahora el presente Convenio sustituye y deroga, se entenderán siempre realizadas a la regulación, número o cuantía contempladas en la anterior normativa sectorial.
A los efectos de las referencias contenidas en el presente Convenio a grupo o grupos de empresas, se estará a lo señalado en la regulación mercantil correspondiente y a su adaptación al ámbito laboral, sin perjuicio de la salvedad establecida en la disposición adicional primera.
Las empresas que, a la entrada en vigor del presente Convenio, tengan una jornada distinta a la regulada en el artículo 33, o que no se ajuste a los criterios horarios señalados en el mismo, se adaptarán a las previsiones contenidas al respecto en el presente Convenio General.
1. La clasificación profesional de los trabajadores que presten servicio en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, se realizará teniendo presente la regulación contenida en el capítulo V, y conforme a las funciones y tareas que realmente realice el trabajador, siguiendo el procedimiento establecido en los puntos 3 y siguientes de la presente disposición transitoria.
2. No obstante lo anteriormente indicado, los trabajadores podrán convenir con los A-C-E respectivos, en aquellas empresas que no cuenten con representación legal de los trabajadores, que la clasificación se realice aplicando automáticamente la tabla de equivalencias contenida en el anexo 4, que recoge las equivalencias entre las categorías laborales de la Ordenanza de 1970 y del anexo I del Convenio de 1991-1992, y los grupos o subgrupos del presente Convenio, con su correspondiente nivel retributivo.
3. El procedimiento de clasificación de los trabajadores que tengan relación laboral en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, será el siguiente, salvo el supuesto contemplado en el punto 2 anterior.
3.1 El A-C-E, a la vista de las tareas que venga realizando el trabajador en la empresa o centro de trabajo, hará una propuesta razonada de clasificación, que se notificará a la representación legal de los trabajadores.
3.2 La representación legal de los trabajadores, conforme a lo previsto por el artículo 64.1.12.o del TRET dará traslado, a los trabajadores afectados, de la propuesta de clasificación del A-C-E, en un plazo prudencial.
3.3 El trabajador que no esté conforme con la clasificación propuesta por el A-C-E, podrá formular alegaciones ante la representación legal de los trabajadores, en el plazo de los quince días siguientes a la fecha en que se le notificó su clasificación.
3.4 La representación legal de los trabajadores, comunicará sus observaciones al A-C-E, en el plazo máximo de cuarenta días desde la fecha de recepción de la propuesta de clasificación.
Si la representación legal de los trabajadores no formulara, en el plazo antedicho, sus observaciones, se entenderá que considera conforme la propuesta del A-C-E, haciéndolo constar en acta que suscribirán la representación legal de los trabajadores y el A-C-E o persona debidamente legitimada.
Si la representación legal de los trabajadores formulara sus observaciones en el plazo antedicho, y el A-C-E aceptara el criterio de la misma, se hará constar en Acta que suscribirán la representación legal de los trabajadores y el A-C-E o persona debidamente legitimada.
3.5 En caso de que el A-C-E no considerara procedente la propuesta de clasificación de la representación legal de los trabajadores, se abrirá un período de consultas, durante el cual el A-C-E y la representación legal de los trabajadores contrastarán sus razones en la búsqueda de la correcta aplicación de lo regulado por el presente Convenio general. De producirse acuerdo, se levantará acta y se notificará a los trabajadores afectados la clasificación acordada.
El período de consultas podrá prolongarse por un tiempo máximo de hasta treinta días laborables.
4. En caso de discrepancia, una vez seguido el procedimiento anterior, el trabajador o el A-C-E podrán someterla a la Comisión Mixta de Interpretación y Aplicación del Convenio, con el informe de la representación legal de los trabajadores.
La Comisión Mixta actuará en estos casos conforme a lo dispuesto en el artículo 85, puntos 4 y 5, del Convenio. También podrá intervenir como órgano arbitral si el trabajador y el empresario someten la cuestión a la Comisión Mixta siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 85, punto 2, apartado c).
5. El proceso de clasificación en las empresas de la Mediación debe llevarse a efecto en el plazo de tres meses a partir de la firma del presente Convenio. Si transcurrido este plazo no se hubiera llegado a un acuerdo respecto a la clasificación, se aplicará automáticamente la tabla de equivalencias contenida en el anexo 4, salvo que el trabajador y el A-C-E hubieran solicitado el arbitraje de la Comisión Mixta de Interpretación y Aplicación del Convenio.
6. La clasificación se aplicará con efectos económicos de 1 de enero de 1998.
7. Si como consecuencia de la nueva clasificación, correspondiera al trabajador un salario base mensual inferior al que venía disfrutando en función de su categoría laboral anterior, la diferencia entre el salario base anterior y el nuevo salario base será respetada al trabajador, figurando como complemento personal en los recibos de salarios, bajo la denominación «Diferencia salario base anterior».
Este complemento personal tendrá la misma evolución que el nuevo salario base, es decir, será incrementado con el mismo porcentaje que se incremente, en el futuro, el nuevo salario base, excluido el 3 por 100 de aumento que como compensación adicional a la llamada participación en primas se aplique sobre la tabla salarial, según el artículo 51.1 del presente Convenio.
1. El trabajador/a que, a 31 de diciembre de 1997, estuviera matriculado para la obtención del diploma de grado superior en alguna de las Escuelas Profesionales del Seguro, conservará una expectativa de derecho para la obtención, en su caso, de las consecuencias económicas del desaparecido plus de especialización, en los términos que regulaba el artículo 22 del Convenio Colectivo del Sector 1991-1992, siempre y cuando hubiera obtenido el diploma o certificado de estudios terminados de dicho grado a 31 de diciembre del año 2000.
2. El personal que, a 31 de diciembre de 1997, estuviera en curso de adquisición del desaparecido complemento «Asimilación económica a la categoría superior por antigüedad» por llevar como mínimo cuatro años de permanencia cumplidos en tal fecha en alguna de las categorías que daban derecho a su percepción, generará las consecuencias retributivas del mismo, siempre y cuando permanezca tres años más (hasta completar los siete años previstos para el devengo de dicho complemento), en el mismo nivel retributivo de equivalencia a su categoría anterior, conforme a la tabla de equivalencia consignada en el anexo número 4.
3. Los complementos salariales que pudieran generarse por la previsión establecida en los puntos anteriores, se integrarán en la nueva estructura retributiva, dentro del CAI, con la regulación al efecto establecida para el mismo en función de la naturaleza de dicho concepto. El cálculo de tal complemento se realizará conforme a los sueldos de tabla vigentes en 31 de diciembre de 1997, actualizados conforme al incremento porcentual que hubiera experimentado el CAI durante los años posteriores.
La cobertura del seguro de vida, por fallecimiento, se prolongará, para los empleados jubilados antes de la entrada en vigor del presente Convenio, hasta que cumplan setenta y siete años de edad, siempre que exista beneficiario designado por el empleado, en alguna de las dos formas siguientes:
a) Por un capital asegurado del 25 por 100 del correspondiente a su categoría, en el momento de su jubilación.
b) Por el mismo capital asegurado en el momento de la jubilación siempre que el empleado acredite suficientemente ante la empresa que tiene a su exclusivo cargo alguno de los siguientes familiares, además de su cónyuge:
1. Padres del empleado de su cónyuge, siempre que convivan con aquél y carezcan de ingresos suficiente. A estos efectos se consideran ingresos suficientes aquellos percibidos por los ascendientes que, en su conjunto, sean superiores al 25 por 100 del salario base del nivel retributivo 5, según la tabla que rija en cada momento.
2. Hijos menores de edad o que, aun siendo mayores sean disminuidos físicos o psíquicos, o impedidos completamente para trabajar.
3. Nietos que convivan con él, huérfanos de padre y madre, o sólo de padre, cuando la madre esté incapacitada para trabajar.
c) Las anteriores coberturas se refieren exclusivamente al capital simple garantizado para el caso de fallecimiento del trabajador asegurado, por cualquier causa, pero excluyendo el doble capital por accidente.
Este abono, que en los años 1996 y 1997, se ha debido satisfacer, al personal jubilado, por importe de 11.000 pesetas, conforme a lo dispuesto en el Convenio de regularización de 1996, se declara a extinguir y sólo se percibirá, en el año 1998, por el personal jubilado o en situación de invalidez total o permanente hasta el 31 de diciembre de 1997, en cuantía de 12.500 pesetas.
Las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio no afectarán a las relaciones laborales que se encuentren firmemente extinguidas antes de su entrada en vigor.
Este Convenio Colectivo se presentará en el Registro General de Convenios Colectivos de Trabajo, a los efectos de su depósito, inscripción y publicación que legalmente procedan.
La organización empresarial y los Sindicatos firmantes del presente Convenio, realizarán la máxima difusión de este Convenio entre las empresas y trabajadores del sector de la Mediación, a fin de facilitar su conocimiento y aplicación.
Sin perjuicio de las competencias atribuidas a la Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del Convenio, las partes manifiestan su voluntad de que otros sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales promovidos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma puedan ser de aplicación, una vez que se cumplan los requisitos y normas establecidos para ello.
Con la entrada en vigor del presente Convenio pierde plenamente su vigencia la anterior normativa laboral de carácter sectorial –Ordenanza Laboral de 1970 y disposiciones complementarias y de desarrollo, así como todos los anteriores Convenios Colectivos Sectoriales– que hasta entonces hubieran sido de aplicación a las empresas y trabajadores definidos en el artículo 1.o del presente Convenio. Los Reglamentos de Régimen Interior dictados al amparo de la anterior normativa o conexos a la misma pierden también su vigencia.
Aplicación. La diferencia entre el importe bruto percibido por cada trabajador, por la llamada participación en primas relativa al ejercicio de 1997, y la cantidad máxima computable que se consigna en la siguiente columna b), que respectivamente corresponda, dará el importe del PAE anual (relativo a cada trabajador en concreto), cuyo importe se dividirá entre 14, percibiéndose en las 14 pagas mensuales.
| a) Categoría laboral | b) Cantidades máximas computables |
|---|---|
| Jefes superiores. | 446.334 |
| Jefes de Sección. | 379.722 |
| Jefes de Negociado. | 291.718 |
| Titulados más de un año. | 411.796 |
| Titulados menos de un año. | 616.182 |
| Oficiales de primera. | 232.036 |
| Oficiales de segunda. | 187.432 |
| Auxiliares. | 159.936 |
| Aspirantes. | 121.114 |
| Conserjes. | 102.984 |
| Cobradores. | 247.282 |
| Ordenanzas. | 159.936 |
| Oficiales de oficio y Conductores. | 190.778 |
| Limpiadoras. | 159.936 |
| Ayudantes de oficio. | 159.936 |
| Porteros de edificios y ascensoristas. | 159.936 |
| Personal de Informática | |
| Técnico de sistemas. | 391.342 |
| Analista. | 350.910 |
| Analista-Programador. | 255.654 |
| Programador de primera. | 105.756 |
| Programador de segunda. | 35.910 |
| Operador de consola. | 186.326 |
| Operador de periféricos. | 184.996 |
| Perforista-Grabador-Verificador de primera. | 228.382 |
| Perforista-Grabador-Verificador de segunda. | 184.996 |
| Preparador. | 35.910 |
| Nivel retributivo | Complemento salarial PAE mínimo, mensual | Anual (por 14) |
|---|---|---|
| 1 | 13.560 | 189.840 |
| 2 | 11.054 | 154.756 |
| 3 | 10.206 | 142.884 |
| 4 | 9.624 | 134.736 |
| 5 | 9.219 | 129.066 |
| 6 | 7.712 | 107.968 |
| 7 | 7.401 | 103.614 |
| 8 | 6.247 | 87.458 |
| 9 | 6.247 | 87.458 |
| 10 | 4.860 | 68.040 |
|
a) Nivel retributivo |
b) Importe mensual del complemento por año de experiencia (Abonable en 14 pagas anuales) |
c) Límite máximo |
|---|---|---|
| 4 | 1.500 | 15.000 |
| 5 | 1.500 | 15.000 |
| 6 | 2.500 | 25.000 |
| 7 | 500 | 5.000 |
| 8 | 1.500 | 15.000 |
| A) Categoría laboral de la Ordenanza de 1970 o anexo número I del Convenio 1991/1992 | B) Grupos o subgrupos del presente Convenio equivalentes a las antiguas categorías laborales | C) Nivel retributivo | ||
|---|---|---|---|---|
| Área comercial | Área técnica | Área de administración | ||
| Jefe superior. | Grupo I. | Grupo I. | Grupo I. | 1 |
| Titulados más un año. | Subgrupo II A. | Subgrupo II A. | Subgrupo II A. | 2 |
| Titulados menos un año. | Subgrupo II A. | Subgrupo II A. | Subgrupo II A. | 2 |
| Técnico de sistemas | — | — | Subgrupo II A. | 2 |
| Jefe de Sección. | Subgrupo II B. | Subgrupo II B. | Subgrupo II B. | 3 |
| «Inspectores» con categoría equivalente a Jefe de Sección. | Subgrupo V A. | Subgrupo V A. | Subgrupo V A. | 3 |
| Analista. | — | — | Subgrupo II B. | 3 |
| Jefe de Negociado. | Subgrupo III A. | Subgrupo III A. | Subgrupo III A. | 4 |
| «Inspectores» con categoría equivalente a Jefe de Negociado. | Subgrupo V B. | Subgrupo V B. | Subgrupo V B. | 4 |
| Analista Programador. | — | — | Subgrupo III A. | 4 |
| Oficial de primera. | Subgrupo III B. | Subgrupo III B. | Subgrupo III B. | 5 |
| «Inspectores» con categoría equivalente a Oficial de primera. | Subgrupo V C. | Subgrupo V C. | Subgrupo V C. | 5 |
| Programador primera. | — | — | Subgrupo III B. | 5 |
| Operador Consola. | — | — | Subgrupo III B. | 5 |
| PGV primera. | — | — | Subgrupo III B. | 5 |
| Oficial de segunda. | — | Subgrupo III C. | Subgrupo III C. | 6 |
| Programador de segunda. | — | — | Subgrupo III C. | 6 |
| Operador periféricos. | — | — | Subgrupo III C. | 6 |
| PGV segunda. | — | — | Subgrupo III C. | 6 |
| Preparador. | — | — | Subgrupo III C. | 6 |
| Conserje. | — | — | Subgrupo IV A. | 7 |
| Cobrador. | — | — | Subgrupo IV A. | 7 |
| Oficial de oficio. | — | — | Subgrupo IV A. | 7 |
| Conductor. | — | — | Subgrupo IV A. | 7 |
| Auxiliar. | — | Subgrupo III D. | Subgrupo III D. | 8 |
| Aspirantes. | — | Subgrupo III D. | Subgrupo III D. | 8 |
| Ordenanza. | — | — | Subgrupo IV B. | 8 |
| Limpiador. | — | — | Subgrupo IV B. | 8 |
| Ayudante de oficio. | — | — | Subgrupo IV B. | 8 |
| Portero/Ascensorista. | — | — | Subgrupo IV B. | 8 |
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