Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

Visto el texto del I Convenio Colectivo de la empresa Gas Natural Comercial SDG, S.L. (Código de Convenio n.º 9016822) que fue suscrito, con fecha 25 de julio de 2007, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de FITEQA-CCOO y FIA-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 4 de octubre de 2007.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

GAS NATURAL COMERCIAL SDG, S.L.

Extensión y ámbitos

Artículo 1 Objeto.

El presente Convenio Colectivo (en adelante Convenio) regula las relaciones entre la Empresa y los trabajadores incluidos en su ámbito personal, y se aplicará con preferencia a lo dispuesto en las demás normas laborales.

Artículo 2 Ámbito territorial.

De conformidad con lo previsto en el artículo 82.º del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda un Convenio Colectivo de ámbito de empresa, para Gas Natural Comercial SDG, S.L., cuyas disposiciones afectan a todos los centros de trabajo de la misma en España, tanto los actualmente existentes como los que pudieran crearse en el futuro.

Artículo 3 Ámbito personal.

El presente Convenio afectará a todos los trabajadores de Gas Natural Comercial SDG, S.L. integrados en los centros de trabajo a los que es de aplicación, con excepción de los directores, subdirectores y jefes de departamento de la estructura de la Empresa.

Asimismo, podrán ser excluidos de Convenio aquellos trabajadores que ocupen puestos de especial dedicación y tengan reguladas sus relaciones laborales por medio de acuerdo individual en que se refleje su voluntad de exclusión del Convenio. El personal excluido de Convenio, con excepción de los directores, subdirectores y jefes de departamento, podrá acogerse al Convenio mediante solicitud dirigida a la Dirección de la Empresa o por decisión de ésta última. Los términos en que se producirá dicha reincorporación plena al ámbito del Convenio serán, en todo caso, los dispuestos en el contrato individual previo. La solicitud o decisión de reincorporación a Convenio implicará la aceptación, por parte del interesado, de que su remuneración se ajuste en todos los conceptos a la estructura salarial que para el personal sujeto a Convenio se encuentre establecida. No obstante, las partes firmantes del presente Convenio, comparten el objetivo de que el personal excluido del Convenio no supere el 15 % de la plantilla fija. A tal efecto, la Empresa podrá incorporar al ámbito de Convenio al referido personal excluido, en los términos fijados en el mismo y previa información a los representantes legales de los trabajadores razonando las causas que motivan dicha decisión.

Artículo 4 Ámbito temporal.

El Convenio entrará en vigor el día de su firma, 25 de julio de 2007, extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2009, salvo en aquellas materias en que específicamente se pacte una vigencia diferente. Se prorrogará automáticamente, de año en año, en sus cláusulas normativas, salvo que una de las partes formule denuncia del mismo dentro de los tres meses anteriores a su vencimiento. La denuncia se realizará por escrito y se comunicará a la otra parte legitimada.

Artículo 5 Igualdad de derechos.

El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo o religión, de conformidad con lo regulado en el Art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

Asimismo, el contenido del presente Convenio se entenderá sin distinción alguna entre las uniones matrimoniales y las de hecho, siendo requisito indispensable a estos efectos la justificación documental mediante la acreditación del Registro municipal o autonómico si existiera, o en su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio. En este caso, deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja en la que se hagan constar los datos personales de ambos miembros, así como el compromiso de notificación a la Empresa del cese de la relación. Todas las referencias del presente Convenio colectivo al término «Trabajador» o «Empleado» se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio Convenio Colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.

Organización del trabajo

Artículo 6 Normas generales.

En todo lo referente a la organización del trabajo, la Dirección de la Empresa actuará de acuerdo con las facultades que le otorgue la legislación vigente y dicho principio se desarrollará siguiendo la política de no alterar las condiciones de trabajo sin haber dado a conocer previamente al personal afectado las motivaciones y procurando su consenso, siendo política común de la Dirección y la Representación de los Trabajadores el mantenimiento de actitudes de diálogo y negociación que puedan conducir a esquemas participativos dentro del ámbito de las normativas vigentes en cada momento.

Al objeto de obtener una óptima productividad, al tiempo que se garantiza la ocupación efectiva, prevista en el Art. 4.2 a) del Estatuto de los Trabajadores, cuando sea posible o necesaria la realización alterna o sucesiva dentro de la jornada laboral de diversas funciones dentro del mismo grupo y subgrupo profesional, podrán aquéllas ser encomendadas a un trabajador para llegar a la plena ocupación en su jornada. El tipo de trabajo que se le encomiende no podrá ser vejatorio o peyorativo, y de considerarse dicha circunstancia se analizará de acuerdo con lo previsto en el artículo 43.2 d) del presente Convenio. La plantilla será la necesaria y suficiente para cubrir las bajas que se produzcan de acuerdo con un nivel normal de absentismo por motivos de enfermedad, permisos y reducción de horas extraordinarias, salvo que éstas se produzcan por emergencia o trabajos de carácter estacional o imprevisto. Son funciones inherentes a todo mando la formación del personal a sus órdenes y velar por la seguridad del mismo. El personal desarrollará las funciones que tiene encomendadas con eficacia y deberá colaborar en cuantas mejoras de métodos o sistemas se implanten con el fin de mantener un oportuno desarrollo tecnológico y un adecuado nivel de productividad. Se establece el derecho prioritario de recolocación de aquellos trabajadores que en algún momento pudieran verse afectados por situaciones de reestructuración interna por razones económicas, organizativas, productivas o técnicas, según el procedimiento establecido para modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Este derecho a la recolocación sólo podrá ser excepcionado por causa de fuerza mayor. Para hacer eficaz el derecho de recolocación las partes podrán acordar, si así lo estiman, medidas de prejubilación. Asimismo, se garantiza a todo trabajador la percepción del salario correspondiente a su nivel salarial de su correspondiente grupo y subgrupo profesional según se especifica en el presente Convenio, así como todos y cada uno de los derechos específicos regulados en el mismo, y demás normas vigentes en la Empresa.

Clasificación profesional

Artículo 7 Puestos de trabajo.

Corresponde a la Empresa la definición funcional de los puestos de trabajo y la determinación del Grupo y Subgrupo Profesional que les corresponden.

Artículo 8 Clasificación profesional.

El sistema de clasificación profesional se articula en los Grupos Profesionales, en función del contenido general de la prestación del trabajo, sin perjuicio de la facultad legal de dirección y organización del trabajo que corresponde a la Empresa, y la capacidad legal de negociación entre la Empresa y la Representación de los Trabajadores en materia de clasificación profesional.

Se denomina Grupo Profesional a la unidad clasificatoria de los recursos humanos que agrupa unitariamente a determinados trabajadores por la realización de determinadas funciones con carácter principal, en función de sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. En virtud de lo anterior, como principio básico de clasificación profesional de los trabajadores, se establecen tres grupos profesionales: Grupo Técnico, Grupo Comercial y Grupo de Gestión. Cada grupo profesional estará, a su vez, subdividido en Subgrupo General y Subgrupo de Alta Cualificación. Los factores y criterios que determinan la inclusión de los trabajadores en cada subgrupo profesional son: aptitud profesional, cualificación académica en su caso, amplitud de funciones, nivel de responsabilidad exigida, coordinación de equipos y competencias profesionales. En el Anexo V se adjunta el cuadro de integración de funciones a la nueva tabla de clasificación profesional.

Articulo 9 Grupos, subgrupos profesionales y niveles de desarrollo.

Grupos profesionales: Técnico: Los trabajadores encuadrados en este grupo profesional desempeñan funciones de gestión técnica de empresa, con especialización y autonomía.

Comercial: Los trabajadores encuadrados en este grupo profesional desempeñan funciones inherentes o análogas a la actividad comercial o de expansión de la Empresa. Gestión: Los trabajadores encuadrados en este grupo profesional desempeñan funciones de tipo administrativas, contables u otras análogas.

Subgrupos profesionales:

General: Se corresponde con el desempeño general y pleno de las funciones propias de cada grupo profesional. Los trabajadores en él incluidos podrían, en determinadas circunstancias, ejercer supervisión sobre otros trabajadores.

Alta cualificación: Se corresponde con la alta especialización, la mayor responsabilidad, amplitud y autonomía en el desempeño de las funciones propias del grupo profesional. Los trabajadores en él incluidos pueden ejercer supervisión de tareas y mando de equipos de trabajo. La Dirección de la empresa, atendiendo a las necesidades de la actividad, determinará las personas que, por razón de sus funciones y capacidad profesional, estarán clasificadas en el Subgrupo de Alta Cualificación.

Niveles de desarrollo:

Dentro de cada Subgrupo Profesional existen los siguientes niveles: Niveles de entrada: Corresponden a los niveles salariales inferiores de la tabla salarial, que se aplicarán al personal de nuevo ingreso en la Empresa o en el subgrupo de cualificación profesional por promoción, reclasificación o cambio de puesto de trabajo. El paso de un nivel salarial al siguiente se producirá de forma automática cada año de actividad laboral y el paso al nivel Básico se producirá, automáticamente, al finalizar el tercer año.

No obstante lo anterior, la Empresa está facultada para proceder a contrataciones en nivel Básico o niveles de Desarrollo, atendiendo a las peculiaridades propias de cada caso (experiencia profesional, titulación, etc.).

Nivel básico:

Se corresponde con el desempeño pleno del puesto de trabajo, que se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del mismo con un nivel de eficacia, eficiencia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo.

No obstante, con independencia del puesto de trabajo de adscripción, el personal que ostente el nivel Básico podrá acceder a los niveles de Desarrollo, mediante una mayor formación y/o un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a niveles de retribución superior y/o a otro Grupo o Subgrupo Profesional, mediante acciones dentro del Programa de Desarrollo Profesional, o por libre designación de la Empresa.

Niveles de desarrollo:

Los constituyen los niveles superiores de cada subgrupo y están relacionados con la alta especialización, amplitud de funciones y/o coordinación de equipos de trabajo.

La promoción dentro de los niveles de Desarrollo se efectuará en el marco del Programa de Desarrollo Profesional, o por libre designación de la Empresa.

Artículo 10 Tabla de clasificación profesional.

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Desarrollo profesional

Artículo 11 Desarrollo profesional.

1. El régimen de ascensos y carrera profesional que se establece en el Convenio corresponde a la necesidad de capacitación profesional de los trabajadores que exige el desarrollo de la organización. Se fundamenta en los principios básicos de aptitud, capacidad y práctica en el desempeño de las funciones de cada grupo profesional, y en el de la adecuación al puesto de trabajo en que se desarrolla la actividad. Tales exigencias tienen especial significación en los niveles de Desarrollo, por la confianza que requiere la gestión que tienen delegada y por la responsabilidad que supone la supervisión y administración de los recursos que se les asignan.

2. Bajo estos principios, existen dos vías o sistemas de carrera profesional:

a) La promoción o capacitación dentro del mismo subgrupo profesional.

b) La cobertura de vacantes en el mismo o en diferente grupo o subgrupo profesional al que se encuentre encuadrado el trabajador.

3. El Programa de Desarrollo Profesional tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador y tratando de lograr:

Un mayor desarrollo y competencia profesional en el puesto de trabajo, a fin de responder a la naturaleza cambiante de la propia organización.

Una mayor motivación profesional y laboral a través de un desarrollo profesional y promoción económica.

4. Consecuentemente con lo expuesto:

a) Las acciones de promoción o capacitación dentro del mismo subgrupo profesional, no conllevarán necesariamente el cambio de puesto de trabajo.

b) Las coberturas de puestos vacantes se realizarán primero por movilidad funcional y, en su defecto, por acciones del Programa de Desarrollo previstas para este fin. c.1) Cuando se trate de cobertura de vacantes por acciones de desarrollo profesional, se realizará primero el proceso de cobertura interna y, de no ser ésta posible, la Empresa podrá realizar la cobertura externa. Estos sistemas podrán simultanearse en una misma convocatoria, pero se resolverá siempre en el orden expuesto. c.2) Si el proceso de cobertura de una vacante diera lugar a vacantes sucesivas, cuya cobertura pudiera alterar el normal funcionamiento de las unidades, podrá la Empresa interrumpir el proceso en cualquier momento mediante contratación externa. En este caso, el nivel salarial que teóricamente se hubiera podido cubrir por proceso interno se considerará a efectos de acciones de capacitación y la Comisión de Desarrollo lo integrará dentro del Programa más inmediato posible. c.3) La cobertura externa, en el supuesto de agotamiento de los sistemas internos sin cubrirse la plaza, se realizará al menos por el nivel salarial mínimo que tenga la banda retributiva del puesto.

Artículo 12 Programa y comisión de desarrollo profesional.

1. El Programa de Desarrollo Profesional regula y da cauce al derecho de los trabajadores a la promoción profesional y está destinado al conjunto de los trabajadores incluidos en el ámbito del Convenio.

2. La Empresa elaborará anualmente un proyecto de programa sobre la base de sus necesidades organizativas y disponibilidad presupuestaria. 3. Se constituye una Comisión de Desarrollo paritaria, compuesta por seis miembros designados por la Dirección de la Empresa, y seis miembros designados por la representación de los trabajadores, a la que corresponden las siguientes competencias:

a) Debatir, con carácter previo a su aprobación por la Empresa, sobre el proyecto de acciones y contenido previstas dentro del programa anual y su distribución por grupos y subgrupos profesionales.

b) Desarrollar el diseño de las acciones en cuanto a requisitos, fases, programas básicos de formación, tratamiento económico de las mismas, seguimiento del programa y de las acciones y evaluación final del programa. c) Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso. d) Analizar y proponer soluciones a la Empresa sobre las cuestiones que pudieran suscitarse en aplicación de las distintas acciones y sobre posibles mejoras en el desarrollo del sistema. e) Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema. f) Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema o por su pertenencia al mismo.

Metodología del Programa de Desarrollo Profesional. El Programa de Desarrollo Profesional se regirá por las siguientes normas de procedimiento:

4.1 Aprobación. La aprobación del Programa de Desarrollo Profesional deberá realizarse dentro del primer trimestre de cada año natural. El documento mediante el que se da publicidad al Programa, deberá constar de: a) Una previsión de acciones de desarrollo profesional y de calendario.

b) El tratamiento económico de cada acción, que quedará referenciado a un nivel salarial concreto como norma general o, excepcionalmente, a una cantidad de euros, que se percibe en el valor medio de dos niveles salariales, y que se denominará complemento de Desarrollo Profesional del trabajador. En este caso, cuando el empleado, por superación de dos acciones del Programa, alcance el valor del nivel salarial siguiente, consolidará éste de forma automática. c) El carácter de oferta genérica, para un nivel salarial de un determinado Grupo y Subgrupo profesional sin referencia a un puesto de trabajo concreto o, en su caso, específica, relativa a la mejora en el contenido y/o desempeño de un puesto determinado. En el caso de oferta genérica, sólo se podrán presentar, como máximo, los trabajadores con tres niveles inferiores al convocado, quedando determinado en todo caso el número de niveles máximo en cada convocatoria. d) Contenido de la acción. En la elaboración de cada acción del Programa se tendrá en cuenta su objetivo de formación progresiva y/o adaptación a las nuevas funciones del puesto, potenciando las competencias y aportación del individuo. En este sentido, las acciones podrán incluir, en el transcurso del período en que se desarrollan:

Contenidos teóricos desarrollados por monitores con asistencia a cursos.

Contenidos teóricos de estudio individual, con tutoría. Aplicaciones teórico prácticas de las funciones a desarrollar.

4.2 Selección de participantes.

a) La inclusión para el trabajador será voluntaria, solicitando el trabajador a la Dirección de Desarrollo de RRHH su participación en el Programa.

b) En la aprobación del Programa se establecerán los requisitos a cumplir por los trabajadores para su inscripción en cada acción: Grupo profesional, nivel salarial, formación mínima exigida, experiencia, etc. c) La Comisión de Desarrollo valorará las solicitudes, analizando el cumplimiento de los requisitos y comunicará el resultado de la selección a los afectados. Cuando se estime necesario para garantizar el mejor desarrollo de la acción, podrá establecerse un número máximo de participantes, en cuyo caso se preverá el sistema de selección correspondiente. d) Cuando la oferta se encuentre referida a puestos cuya misión principal sea la atención a clientes, atención telefónica, comercial, o en los que no sean necesarios o determinantes únicamente los conocimientos teórico-prácticos para el desempeño de las funciones a desarrollar, sino otras características personales que permitan pronosticar una adaptación y desempeño adecuados, se realizarán, con carácter previo, pruebas psicotécnicas y de personalidad, de carácter eliminatorio, con el fin de garantizar la existencia de las características personales adecuadas a los perfiles de los puestos de tal naturaleza. En los puestos encuadrados en los niveles de Desarrollo, dentro del subgrupo de Alta Cualificación, podrán establecerse pruebas de selección similares.

4.3 Evaluación.

a) Durante el desarrollo de las acciones se realizarán las evaluaciones pertinentes para asegurar el control del progreso de los participantes.

Estas evaluaciones y la final corresponderán a la Comisión de Desarrollo. Los miembros de la misma deberán observar la más estricta reserva sobre las evaluaciones y resultados. En el caso de puestos que estén encuadrados en los niveles de Desarrollo, dentro del subgrupo de Alta Cualificación, que tengan responsabilidad de mando, confidencialidad o confianza especial de la Empresa, la evaluación corresponderá a ésta. La determinación concreta sobre qué puestos reúnen alguna de estas circunstancias, se realizará en la Comisión de Desarrollo. b) Si dos o más participantes obtuvieran puntuaciones finales iguales, prevalecerá el criterio de mayor antigüedad, siempre que se hayan alcanzado los niveles mínimos de puntuación establecidos previamente por la Comisión de Desarrollo.

4.4 Resultados.

a) La Empresa hará público el resultado de las diferentes acciones del Programa, aplicando el tratamiento económico previsto en la convocatoria desde esa misma fecha.

b) No obstante, se establece un período de prueba de tres meses durante el cual la percepción económica y/o el desempeño del nuevo puesto tendrán carácter provisional.

Movilidad geográfica

Artículo 13 Movilidad geográfica.

Ambas partes se comprometen a apoyar la movilidad como vía de recolocación de personal disponible y optimización de la plantilla de la Empresa, atendiendo a los principios establecidos en este Convenio en materia de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.

La movilidad podrá ser, por:

Traslado con cambio de residencia.

Desplazamiento temporal.

13.1 Traslado con cambio de residencia.

Las condiciones que a continuación se establecen sólo serán aplicables cuando la asignación del empleado se realice a un centro de trabajo en localidad distinta y conlleve la necesidad de cambio de residencia. Se aplicarán con independencia de que la iniciativa en la propuesta de movilidad corresponda a la empresa o al empleado.

No obstante, la empresa podrá excepcionar las condiciones que se establecen en este documento, cuando la movilidad se produzca para responder a una solicitud expresa de traslado o cambio de empresa, en atención a la voluntad manifiesta del propio empleado. Condiciones:

1. Una indemnización al empleado, en pago único, por importe de dos mensualidades y media de su Nivel Salarial y complementos personales, calculada sobre la retribución anual mensualizada, prorrateando las pagas extraordinarias.

Adicionalmente, se le abonarán 2.105 euros, si se traslada su cónyuge o pareja de hecho, y 1.052 euros, por el traslado de cada hijo y familiar a su cargo. En el supuesto de que ambos cónyuges fueran empleados de la Empresa o del Grupo Gas Natural, estas indemnizaciones no serán acumulables. 2. Un permiso retribuido de 7 días laborables, ampliable en atención a las circunstancias concurrentes por el tiempo imprescindible, para realizar las gestiones que el cambio de residencia conlleve. Durante este permiso retribuido el empleado percibirá las compensaciones habituales establecidas en concepto de gastos de viaje. La empresa suplirá los gastos del cónyuge que acompañe al empleado en este tipo de desplazamientos. 3. Los gastos de mudanza, contra presentación de justificantes. 4. Los gastos de alojamiento en hotel para el empleado y su familia, hasta un máximo de 20 días naturales. 5. Para facilitar el cambio de residencia habitual, la Empresa concederá durante los seis primeros meses una ayuda para alquiler de vivienda de 1.047 euros, en Madrid y Barcelona y de 927 euros, en las restantes capitales. Transcurrido este período, el empleado optará alternativamente y con carácter irrevocable entre:

a) Mantener la ayuda para alquiler de vivienda, durante un período adicional de 30 meses, por el importe citado.

b) Recibir una ayuda a fondo perdido para compra de vivienda habitual, por importe de: «importe mensual de alquiler x n.º meses capitalizados x 0,90 euros». A opción del empleado, la citada ayuda se abonará en un solo pago por el importe total o fraccionada en pagos anuales, durante un período máximo de 5 años. No obstante, y en relación a los puntos anteriores, el empleado podrá renunciar a la ayuda para alquiler y solicitar la ayuda a fondo perdido para compra de vivienda habitual desde el primer momento o en el transcurso del período de los seis primeros meses. En este caso, el importe de la ayuda de alquiler que deje de percibir durante el período inicial de 6 meses, acrecerá al importe de la ayuda a fondo perdido establecido en el punto 5.b). Transcurrido el período de los seis primeros meses, aunque el empleado hubiera optado por mantener la ayuda para alquiler de vivienda, podrá solicitar, dentro del período adicional de 30 meses, el cambio por la ayuda a fondo perdido. En este caso, percibirá el importe establecido en el punto 5.b), minorado en las cantidades que hubiera percibido en concepto de ayuda de vivienda durante los meses ya vencidos del citado período adicional. En cualquier caso, la opción del empleado por la ayuda a fondo perdido es irrevocable.

6. Si el empleado compra una vivienda en el lugar de destino, la empresa le avalará un préstamo especial por importe de hasta una anualidad y media del salario bruto, a amortizar en el plazo máximo de 15 años y al tipo de interés y demás condiciones contenidas en la norma interna vigente en cada momento.

7. Si antes de la completa amortización del citado préstamo especial, el empleado causara baja voluntaria en la empresa, o fuera trasladado a petición propia a otra localidad, reintegrará el saldo pendiente de amortizar en dicho momento. La empresa compensará esta deuda en la liquidación de haberes que pudiera corresponderle. 8. De acuerdo con el criterio indicado en el punto 7 anterior, el empleado reintegrará la parte proporcional de la ayuda para compra de vivienda, en caso de que su baja se produjera antes de transcurridos tres años a contar desde la fecha de traslado. 9. En el supuesto de que la movilidad afectara a empleados de la Empresa o el Grupo Gas Natural, que convivan en el mismo domicilio, las ayudas y préstamos especiales para adquisición de la vivienda habitual en el lugar de destino, no serán acumulables. En este supuesto, a petición de los interesados, la empresa podrá fraccionar el importe total previsto para distribuirlo entre los mismos.

13.2 Desplazamiento temporal.

Supuestos: Proyectos.

Atender actividades coyunturales. Cobertura provisional de puestos de trabajo. Servicios comunes para el conjunto de Empresas del Grupo, cubiertos con personal procedente de las mismas.

Duración: Será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o distinta duración que pueda ser acordada con el empleado afectado.

Condiciones: Para la definición de compensaciones económicas, se establecen dos sistemas diferentes, en función de la distinta naturaleza de la Comisión de Servicios:

I. Siempre que el desplazamiento o la Comisión de Servicios sea para hacer frente a necesidades de trabajo coyunturales e implique un desplazamiento de duración determinada superior a un mes, serán de aplicación las condiciones siguientes: a) Mientras dure la situación de desplazamiento el empleado percibirá una compensación global para la manutención y alojamiento por importe de 3.000 euros mensuales brutos o parte proporcional de la misma en el caso de abonarse un periodo inferior a un mes. Esta cantidad se abonará en 12 mensualidades ordinarias e incluye la parte proporcional correspondientes a pagas extraordinarias y vacaciones.

b) El empleado desplazado disfrutará los siguientes permisos retribuidos:

Tres días laborables con carácter previo a la fecha de inicio del desplazamiento.

Dos días laborables al mes en su domicilio de origen. Los gastos de transporte serán satisfechos, previa justificación.

c) En los casos de Comisión de Servicios, si el empleado quedase adscrito con carácter permanente a su lugar de destinto, tendrá derecho a las mismas compensaciones establecidas para la movilidad de traslado con cambio de residencia. II. Siempre que la Comisión de Servicios sea para la cobertura temporal de necesidades de trabajo por tiempo no definido, y en ningún caso inferior a tres años, la empresa podrá aplicar, alternativamente a las condiciones señaladas en el apartado I) anterior, las condiciones establecidas para el sistema de movilidad de traslado con cambio de residencia, siempre que se den los supuestos de hecho previstos para la aplicación de estas últimas.

En ningún caso se acumularán ambos sistemas de condiciones.

13.3 Comisión de movilidad.

Se crea una Comisión de Movilidad, constituida por cuatro miembros de cada representación, que será competente para conocer las acciones de optimización de plantillas que implican movilidad, ya sea de traslado con cambio de residencia o desplazamiento temporal.

La Comisión se reunirá previa convocatoria de cualquiera de las dos representaciones, existiendo motivo debidamente justificado. La reunión deberá celebrase en el plazo máximo de diez días.

Empleo

Artículo 14 Cláusula de garantía de estabilidad en el empleo.

Durante la vigencia del presente Convenio, es decir, hasta el 31.12.2009, se acuerda entre las partes la garantía de estabilidad en el empleo de los trabajadores fijos en plantilla que actualmente se hallen en activo en Gas Natural Comercial SDG, S.L. Ello supone el compromiso de no utilización de mecanismos traumáticos en la política de bajas para conseguir el objetivo de adaptación de las plantillas.

Tiempo de trabajo

Jornada y horarios.

Articulo 15 Jornada y horario.

La Empresa procurará establecer los horarios de trabajo más convenientes de acuerdo con la representación de los trabajadores, pero es libre de disponerlos de la manera que mejor considere para la organización del trabajo, como única responsable de la misma.

Con carácter general se establece una jornada anual efectiva de:

Año 2007: 1.728 horas.

Año 2008: 1.720 horas. Año 2009: 1.704 horas. Año 2010: 1.696 horas. Año 2011: 1.689 horas. Año 2012: 1.685 horas.

El cumplimiento de la jornada anual pactada se efectuará por días de ajuste de acuerdo con lo regulado en el apartado III del presente artículo.

Se mantienen los usos y costumbres seguidos en ámbitos territoriales, siempre y cuando se garantice el servicio que presta la Empresa y se asegure, asimismo, el cumplimiento de la jornada anual pactada.

Tipos de horario:

I. Jornada partida: Es aquella en que la prestación del trabajo diario se realiza con una interrupción para comida, siendo la jornada habitual en la Empresa.

Período de invierno:

Es el comprendido entre el 16 de septiembre y el 15 de junio, ambos inclusive, siendo las características del horario en dicho periodo, las siguientes: 8 horas de trabajo, de lunes a viernes, con flexibilidad en la hora de entrada entre las 8 horas y las 9 horas.

El período de interrupción para comida y descanso se efectuará entre las 13 h. y las 16 h., no siendo posible la duración del mismo inferior a 45 minutos ni superior a dos horas. El personal adscrito a jornada partida, podrá realizar una jornada continuada de siete horas, con la flexibilidad regulada para el horario de verano, en 23 viernes comprendidos en el periodo de invierno, durante el año 2007, y 27 viernes comprendidos en el periodo de invierno, a partir del 01.01.2008. Dichos días se determinarán por acuerdo entre el interesado y su línea de mando, procediéndose a efectuar la programación correspondiente a los efectos de adecuar su realización a las necesidades del servicio, el cual deberá estar siempre garantizado. Es obligada la presencia del personal adscrito a dicho horario en sus respectivos puestos de trabajo o ejerciendo funciones que son propias del mismo en el lugar que corresponda entre las 09 h. y las 13 h. Asimismo, es obligada la presencia del personal en sus respectivos puestos de trabajo o ejerciendo funciones que son propias del mismo, en el lugar que corresponda, entre las 15 ó 16 h. y las 17 ó 18 h. (según la flexibilidad ejercida), debiéndose prolongar en los casos que sea preciso dicha hora de finalización, hasta completar la jornada diaria de 8 horas, así como el tiempo preciso para garantizar el cumplimiento de la jornada efectiva anual pactada, y el tiempo de la recuperación correspondiente a los viernes en que se efectúe jornada continuada. En este caso la recuperación se efectuará en los restantes días laborables de la misma semana de disfrute.

Período de verano:

Es el comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, siendo las características del horario en dicho periodo, las siguientes: 7 horas de trabajo continuadas, de lunes a viernes con flexibilidad en la hora de entrada entre las 7 h. 45 minutos y las 8 h. 30 minutos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en periodo de verano se podrá realizar el horario previsto para el periodo de invierno, mediando acuerdo expreso entre el trabajador interesado y la Empresa.

II. Jornada flexible:

La jornada flexible para el personal adscrito al sistema de Retribución Variable Comercial es aquella que se realiza normalmente de lunes a viernes para adaptarse a las acciones comerciales necesarias en la contratación de clientes o productos en el mercado, así como la prestación del servicio por parte del personal de operaciones, y se caracteriza por lo siguiente: La jornada diaria de trabajo se realizará en horario flexible, en régimen de autoadministración, por razón de adecuación a las exigencias del mercado, servicio a realizar y efectivo cumplimiento de los objetivos marcados. Como excepción a la autoadministración, en este horario se podrá establecer por la Empresa la asistencia de personal comercial a ferias, exposiciones o jornadas específicas de carácter funcional, con un máximo de dos al año. La designación de las personas concretas se realizará por zona geográfica de actuación.

Si la asistencia a ferias, exposiciones o jornadas específicas conllevase un incremento sobre la jornada anual pactada, el tiempo en exceso se compensará en tiempo de descanso, mediante acuerdo entre el interesado y su Línea de Mando. La celebración de reuniones periódicas de coordinación interna se realizará, salvo situación excepcional, dentro del horario establecido para la jornada partida. En el cómputo de horas trabajadas se entiende incluido el tiempo de desplazamiento efectivo a las zonas de actuación. El cumplimiento de la jornada diaria en régimen de autoadministración se cerrará en cómputo mensual.

III. Recuperación y días de ajuste:

El cumplimiento de la jornada anual pactada se efectuará por días de ajuste (que informará la Dirección en el Calendario anual) para evitar sobrepasar las horas acordadas o, de ser necesario para alcanzar las mismas, mediante recuperación en cómputo semestral, en régimen de autoadministración, al objeto de garantizar en todo caso la jornada anual pactada. Como criterio de preferencia se fijarán como días de ajuste los posibles puentes.

Se disfrutarán los días libres distribuyendo al personal entre las fechas señaladas para ello, respetando las necesidades del servicio. En cualquier caso se garantizará la presencia del 50 por 100 de la plantilla de cada unidad, como mínimo, en los días señalados.

Para el cálculo de los días de ajuste, se utilizará la fórmula adjunta al presente Convenio colectivo, como Anexo IV.

No tendrán consideración de recuperación los tiempos siguientes:

Los registrados con anterioridad a las 08 h. en período de invierno, y a las 7 h. 45 minutos en período de verano.

Los registrados en el período de interrupción inferiores a 45 minutos, dado que estos tienen la consideración de mínimo obligado.

En ningún caso, salvo que las partes así lo acordasen, se podrá obligar a realizar trabajos extraordinarios fuera del límite máximo de la jornada de 08 h., a cuenta de las horas de recuperación, dado que las mismas son de libre administración y en consecuencia la ejecución de dichos trabajos deberá realizarse en régimen de horas extraordinarias, siempre y cuando existan a través de la Línea de Mando las autorizaciones pertinentes.

Asimismo el régimen de autoadministración previsto en el primer párrafo del presente apartado III, se aplicará de manera que en ningún caso se pueda prolongar más de dos horas la jornada de ocho horas diarias. Cuando por necesidades de trabajo deban realizarse viajes, fuera del ámbito de la comunidad autónoma, de uno o más días de duración y en los casos en que el inicio y final del viaje tengan una ausencia total del centro de trabajo propio, se computarán para cada día ocho horas de trabajo efectivo. Las horas de exceso en el cómputo global de la recuperación en ningún momento tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo o de horas extraordinarias, salvo que las partes así lo acordasen existiendo en ese caso, a través de la Línea de Mando, las autorizaciones pertinentes.

Artículo 16 Asistencia y puntualidad.

Atendida la obligación de todo trabajador de dar un rendimiento normal de trabajo, la Empresa interpretará y vigilará el cumplimiento de las normas de asistencia, permisos y puntualidad en las entradas y salidas del trabajo, quedando facultada para implantar los controles y medidas que estime convenientes y necesarios mediante los sistemas más idóneos, informando previamente de los mismos a la representación de los trabajadores.

Únicamente se admitirá una tolerancia de cinco minutos en la hora de entrada al trabajo, y los deberes en relación a la puntualidad y asistencia se considerarán de acuerdo con las circunstancias específicas que concurran en cada puesto de trabajo y no en los relojes de control de entrada y salida o sistema que los sustituya. En los casos de citación judicial a algún empleado por motivos relacionados con el desempeño de sus funciones laborales, y habida cuenta de su consideración de deber inexcusable de carácter público, se compensará al trabajador del tiempo empleado, en jornadas subsiguientes por acuerdo individual entre el interesado y la línea de supervisión; todo ello, siempre que el empleado deba acudir para el cumplimiento de dicha citación fuera de la jornada laboral. Las ausencias al trabajo, no reguladas en el artículo 37, apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán la consideración de absentismo y a las mismas se les aplicarán los descuentos correspondientes a las retribuciones pactadas en la proporción que corresponda, tomando como valor de referencia la retribución anual acreditada, dividiendo la misma por la jornada anual pactada para cada año. Igual tratamiento recibirán las ausencias por enfermedad sin parte oficial de baja de hasta dos días de duración.

Vacaciones

Artículo 17 Vacaciones.

Todo el personal, transcurrido un año de alta en la Empresa tendrá derecho a disfrutar de 26 días laborables de vacaciones, o la parte proporcional de los mismos que corresponda al período comprendido entre la fecha de ingreso y el 31 de diciembre del mismo año.

En cada unidad de trabajo, y habida cuenta de las necesidades del servicio o actividad a desarrollar y necesidades fundadas del trabajador, se podrá convenir, previa solicitud del trabajador con dos meses de antelación, la división en tres del periodo total de vacaciones (el período más largo tendrá una duración máxima de treinta días naturales). En todo caso, las vacaciones se disfrutarán íntegramente dentro del año que corresponda, y se prohíbe trabajarlas mediante compensación en metálico. En casos excepcionales en que parte de las vacaciones estuviera previsto realizarlas en diciembre, y ello no fuera posible llegado el momento por razón de enfermedad o necesidades del servicio, podrá autorizarse su realización durante el mes de enero siguiente, y en casos muy especiales podrá ampliarse este plazo hasta el mes de marzo, con carácter improrrogable. Con el fin de poder adecuar los períodos de vacaciones a las exigencias del servicio, cada Unidad deberá confeccionar, con la antelación suficiente y preferentemente antes del 30 de abril de cada año, el correspondiente programa de vacaciones.

Conciliación de la vida laboral y familiar

En desarrollo de lo regulado sobre la materia en el Real Decreto Legislativo 1/1995 y en la Ley 3/2007, y al objeto del establecimiento de medidas orientadas a lograr una real y efectiva igualdad entre hombres y mujeres, se establece la siguiente regulación en materia de conciliación de la vida laboral y familiar:

Articulo 18 Permisos.

18.1 Permisos retribuidos: 1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos, en la fecha de la celebración de la boda. c) En los casos de nacimiento de hijo, enfermedad grave, hospitalización o de fallecimiento de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad (cónyuge o persona en convivencia de hecho, justificada documentalmente, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos):

i. Cuando sea necesario recorrer una distancia dentro de un radio de 100 Km. desde la residencia del trabajador: 2 días.

ii. Cuando sea necesario recorrer una distancia dentro de un radio de entre 100 y 200 Km. desde la residencia del trabajador: 3 días. iii. Cuando sea necesario un desplazamiento dentro de un radio mayor a 200 Km.: 4 días.

Atendiendo a circunstancias de carácter excepcional, la Dirección podrá ampliar el período de permiso hasta cinco días. d) Dos días por traslado de domicilio habitual.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber o gestión inexcusable de carácter público y personal ante organismos oficiales, siempre que se justifique que no puede efectuarse fuera de las horas de trabajo. f) Por el tiempo indispensable para la asistencia a juicios, cuando el trabajador es parte interviniente en cualquier tipo de proceso judicial y no está representado por letrado o procurador o cuando el trabajador es testigo o perito y ha mediado citación judicial. g) Cuando por razón de enfermedad se precise la asistencia a consultorio médico, en horas coincidentes con el horario laboral, se concederá, sin pérdida de su retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiéndose justificar el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, sin cuyo requisito no se tendrá derecho al devengo del salario correspondiente. h) Por el tiempo imprescindible para la realización de exámenes prenatales y asistencia a cursos de técnicas de preparación al parto. i) Por el tiempo imprescindible para la asistencia a exámenes parciales y/o finales de estudios oficiales, cualesquiera que fuera el grado, hasta un máximo de tres convocatorias por asignatura. Asimismo, por el tiempo imprescindible para la asistencia a exámenes de carné de conducción, hasta un máximo de un ciclo (tres días).

2. Para la concesión y ejercicio de los permisos y licencias regulados en el presente Convenio, los trabajadores deberán presentar previamente, ante la Dirección de la Empresa, los justificantes y documentos legales que acrediten la existencia de las circunstancias o hechos causantes en que los fundamenten.

3. Los permisos y licencias antes indicadas deben disfrutarse en la fecha en que se produce el hecho causante, no pudiendo ser trasladados a días hábiles, resultando irrelevante que aquél coincida en día festivo o con el período de disfrute de vacaciones.

18.2 Permisos no retribuidos: Será potestativo de la Dirección de la Empresa el otorgar licencias especiales, sin retribución, cuando medien causas discrecionalmente valorables por la misma, en caso de que el trabajador no pueda disponer de los permisos ni de vacaciones.

Artículo 19 Protección a la maternidad.

Se acuerda que durante los periodos de embarazo y de lactancia de un hijo menor de nueve meses, la trabajadora no podrá ser desplazada a un centro de trabajo que implique un alejamiento de su domicilio particular, salvo traslado colectivo, total o parcial, de la unidad de adscripción, o cierre del centro de trabajo.

Articulo 20 Nacimiento, adopción y lactancia.

Expresamente se extiende a un año el período de ausencias por lactancias previsto en el artículo 37.º del Estatuto de los Trabajadores.

Los períodos de 30 minutos regulados en el artículo 37.º apartado 4) del Estatuto de los Trabajadores, podrán aplicarse al inicio y final de la jornada, salvo en aquellos en que la interesada solicite la acumulación de los mismos al principio o final de la jornada laboral. Asimismo, la interesada podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas. En este último caso, a efectos organizativos, deberá notificarlo antes de iniciarse la suspensión por maternidad del contrato de trabajo. En el caso de nacimiento múltiple se amplía el permiso de lactancia en una hora más diaria por cada hijo. El permiso de lactancia se amplía a los adoptantes de menores de nueve meses.

Articulo 21 Reducción de jornada.

Cualquier trabajador de la Empresa, además de lo previsto en la legislación vigente, podrá solicitar una reducción del 50 por 100 de su jornada laboral por un período de tiempo no inferior a seis meses. La concesión de la solicitud por parte de la Dirección, vendrá determinada por las necesidades del servicio, de la organización del trabajo o del proceso productivo.

La reducción de jornada conlleva la reducción proporcional en el mismo porcentaje de las retribuciones, en la cotización a la Seguridad Social y en los beneficios sociales. Asimismo, los trabajadores tendrán derecho a modificar su jornada laboral, en los siguientes supuestos:

a) Los trabajadores que tengan a su cuidado algún menor de 8 años o discapacitado físico, psíquico o sensorial, o quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no tenga actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

b) Los trabajadores que tengan a su cuidado un familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de mayor edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no tenga actividad retribuida, tendrán derecho a la adaptación de la flexibilidad de horario regulada en Convenio, en los horarios de entrada por la mañana y mediodía, siendo necesario que exista acuerdo previo entre trabajador y Empresa y que se recoja por escrito el horario a realizar. c) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo que pueda ser necesario, durante el período que dure la hospitalización, con la disminución proporcional del salario a partir de la primera hora de ausencia.

La reducción de jornada prevista en los casos descritos, constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos trabajadores que presten servicio en las empresas de Grupo Gas Natural generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección coordinará su ejercicio simultáneo, siempre que éste sea posible.

Para el ejercicio de la anterior regulación, los trabajadores deberán presentar previamente, ante la Dirección de la Empresa, los justificantes y documentos legales que acrediten la existencia de las circunstancias o hechos causantes en que los fundamenten.

Articulo 22 Cambio de centro de trabajo.

Siempre que sea posible, y para el personal que tenga a su cuidado algún menor de 8 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, o quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo, se llevará a cabo una política de acercamiento del lugar del trabajo al domicilio del trabajador.

Articulo 23 Excedencia por atención a familiares.

En los términos establecidos en el presente Convenio, el personal de plantilla tiene derecho a: 1. Un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento -tanto permanente como preadoptivo- aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. 2. Un período de excedencia de duración no superior a dos años, por tener que cuidar a un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no ejerza actividad retribuida.

Durante los doce primeros meses, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este periodo, la reserva será en un puesto de trabajo de su mismo Grupo, Subgrupo Profesional y Nivel Salarial, procurando, a partir de ese periodo, que la adscripción por dicha reincorporación no conlleve traslado con cambio de residencia.

La excedencia prevista en los casos descritos, constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos trabajadores que presten servicio en las empresas de Grupo Gas Natural generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección coordinará su ejercicio simultáneo, siempre que éste sea posible. Los trabajadores excedentes deberán solicitar la reincorporación, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de finalización de la excedencia.

Régimen económico

Artículo 24 Política general y normas de pago.

Las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio constituyen garantías generales de carácter colectivo, pero las condiciones efectivas de remuneración de un trabajador determinado o de un grupo de trabajadores, tanto en conceptos fijos como en conceptos variables, pueden venir en muchos casos influenciadas e incluso determinadas por circunstancias de carácter histórico o excepcional, así como otros aspectos relacionados con la eficacia, calidad y rendimiento en su trabajo individual por lo que dichas condiciones específicas no constituirán argumento válido ni procedente para peticiones de carácter comparativo.

A los efectos del presente Convenio se entenderán como aumentos generales aquellos que supongan una variación del nivel salarial que afecten a todos los grupos salariales. El pago de salarios se realizará mediante transferencia bancaria a la cuenta corriente o libreta de ahorro que comunique el trabajador, por escrito, a la Dirección de la Empresa. La anotación bancaria que acredite la realización de la transferencia sustituye a la firma del recibo de nómina. El pago de salarios se realizará mensualmente, según los siguientes criterios:

Los conceptos fijos se abonan en el propio mes en el que se han devengado.

Los conceptos variables se abonan al mes siguiente a su realización, salvo regulación específica.

En ambos casos, el pago efectivo de haberes se realizará, aproximadamente, cinco días antes de la finalización del mes de que se trate.

Artículo 25 Actualización de las remuneraciones.

1. Incrementos generales: 1.1 Año 2007: La tabla salarial para el año 2007, es la detallada en el Anexo II del presente Convenio, siendo el resultado de incrementar la tabla teórica inicial de referencia, en un 2 % (IPC previsto considerado) + 0,7 %.

1.2 Años 2008 y 2009: Para los años 2008 y 2009, con efectos del 1 de enero de cada año, y sobre los conceptos siguientes:

Nivel salarial.

Complemento de Desarrollo Profesional. Antigüedad (ad personam).

El incremento será igual a: Año 2008: IPC previsto + 0,06 %.

Año 2009: IPC previsto + 0,06 %.

2. Revisión salarial. La cláusula de revisión salarial, por desviación del IPC real con respecto al IPC previsto, operará sobre los conceptos antes indicados, para los años 2007, 2008 y 2009, en la forma siguiente: Si el IPC real es superior al previsto, la diferencia tendrá efectos retroactivos, y se modificarán al alza los valores de los conceptos objeto de incremento salarial, que servirán de base para los incrementos del año siguiente.

Si el IPC real es inferior al previsto, la diferencia no tendrá efectos retroactivos. La Comisión de Seguimiento del Convenio analizará y acordará, en su caso, la incidencia de dicha diferencia en los valores de los conceptos objeto de incremento salarial, que servirán de base para los incrementos del año siguiente.

3. Otros incrementos.

El valor del vale de comida será de 7,5 euros, para los años 2007, 2008 y de 7,8 euros para el año 2009.

La Compensación Comidas, el Fondo Social, la Prestación por Incapacidad Física o Psíquica, la Compensación Mayor Gasto y el Complemento Personal Jornada Partida se incrementarán cada año en igual porcentaje que el IPC real, incrementándose inicialmente con el IPC previsto. En los años 2007, 2008 y 2009, el valor del trienio por Antigüedad Ad Personam regulado en la Disposición Adicional Segunda, se incrementará en igual porcentaje que el nivel salarial.

Artículo 26 Remuneración de convenio. Principios generales.

1. La remuneración total anual o salario de Convenio de cada trabajador, se compone de los siguientes conceptos: a) Doce mensualidades ordinarias y tres extraordinarias de nivel salarial y complemento de desarrollo profesional.

b) Complementos personales. c) Complementos de puesto de trabajo. d) Complementos de cantidad o calidad del trabajo. e) Complementos generales de Convenio.

2. Todos los valores que se indican se refieren a la jornada normal pactada. Para aquellos otros casos de jornada menor que la normal que existan o puedan producirse, los salarios señalados se reducirán proporcionalmente al número de horas trabajadas.

Artículo 27 Nivel salarial.

Es el nivel salarial de cada uno de los trabajadores atendiendo a su grupo, subgrupo profesional y desarrollo profesional, establecido en valor anual bruto y que se especifica en las correspondientes tablas salariales anexas.

El nivel salarial se percibe en 15 pagas de igual importe, distribuidas en doce mensualidades ordinarias y tres pagas extraordinarias. Las tres gratificaciones extraordinarias se abonarán de acuerdo con lo regulado en el artículo 29 del presente Convenio.

Articulo 28 Complemento de desarrollo profesional.

Es el concepto salarial de carácter fijo, que se percibe entre el nivel salarial en que se encuentre el trabajador y el inmediato superior ya sea por aplicación del programa de desarrollo profesional o por libre asignación de la Empresa a titulo individual.

Se mantiene en tanto el trabajador no consolide el nivel salarial superior, igualmente por aplicación del programa de desarrollo profesional o libre designación de la Empresa. Tiene carácter consolidable y forma parte del salario computable a efectos del plan de pensiones, siendo absorbible y compensable por incremento de nivel y se incrementará a futuro en igual porcentaje que el nivel salarial. Su importe anual se percibe, al igual que el nivel salarial, entre las 12 pagas ordinarias y las 3 gratificaciones extraordinarias.

Artículo 29 Gratificaciones extraordinarias.

La cuantía de las tres gratificaciones extraordinarias, queda establecida para cada devengo en el importe de una mensualidad y se calculará de acuerdo con el nivel salarial incrementado en la antigüedad que proceda, más el complemento de desarrollo profesional.

La gratificación extraordinaria de verano se abonará proporcionalmente al número de días de trabajo desde el 1 de enero al 30 de junio del año en curso, y se abonará en la nómina de junio. La gratificación extraordinaria de diciembre se abonará proporcionalmente al número de días de trabajo desde el 1 de julio al 31 de diciembre del año en curso y se abonará en la nómina de noviembre. La tercera gratificación extraordinaria se abonará proporcionalmente al número de días de trabajo desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior, y se abonará en la nómina de enero.

Por consiguiente, al cesar al servicio de la Empresa, procederá liquidar la parte proporcional de las gratificaciones y paga citadas, en los términos expuestos.

Articulo 30 Complementos personales.

Con efectos del día 1 de enero de 2007, y sin perjuicio de la regularización correspondiente por las cantidades ya percibidas durante el presente año por cada uno de los conceptos que los integran, se establecen los siguientes complementos de carácter personal: 1. Complemento ad personam pensionable: Son aquellos que tienen los trabajadores expresamente reconocidos a título individual o colectivo como consecuencia de la supresión o transformación de complementos salariales, establecida en acuerdos colectivos o convenios.

Sin perjuicio de la regulación específica que puedan tener en el acuerdo colectivo o Convenio que los crea, se establecen las siguientes normas generales:

Se perciben en 12 mensualidades al año, de igual importe unitario, con cada una de las pagas ordinarias, bajo el concepto de Complemento Ad Personam Pensionable. No se percibe en pagas extraordinarias.

No son actualizables en su importe, ni son absorbibles por los incrementos generales, de otros conceptos salariales, acordados en Convenio. Sí computan a los efectos de calcular la aportación en el Plan de Pensiones. En el caso de promoción económica, derivada de cobertura de vacantes por movilidad funcional, o de acciones del Programa de Desarrollo Profesional, se absorberá del Complemento Ad Personam el incremento económico de la promoción.

A efectos de determinar su importe individual final, una vez incorporado cada trabajador en la tabla de clasificación profesional y salarial correspondiente, se han computado los siguientes complementos:

Retribución Complementaria, devengado por personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Cataluña, Gas Natural Cegas, S.A., Gas Natural Andalucía, S.A. y Gas Natural Cantabria SDG, S.A.

Complemento Ad Personam, devengado por personal proveniente de Gas Natural Murcia SDG, S.A.

2. Complemento ad personam no pensionable:

Son aquellos que tienen los trabajadores expresamente reconocidos a título individual o colectivo como consecuencia de la supresión o transformación de complementos salariales, establecida en acuerdos colectivos o convenios.

Sin perjuicio de la regulación específica que puedan tener en el acuerdo colectivo o Convenio que los crea, se establecen las siguientes normas generales:

Se perciben en 12 mensualidades al año, de igual importe unitario, con cada una de las pagas ordinarias, bajo el concepto de Complemento Ad Personam no Pensionable. No se percibe en pagas extraordinarias.

No son actualizables en su importe, ni son absorbibles por los incrementos generales, de otros conceptos salariales, acordados en Convenio. No computan a los efectos de calcular la aportación en el Plan de Pensiones. En el caso de promoción económica, derivada de cobertura de vacantes por movilidad funcional, o de acciones del Programa de Desarrollo Profesional, se absorberá del Complemento Ad Personam el incremento económico de la promoción.

A efectos de determinar su importe individual final, se han computado los siguientes complementos:

Complemento Estabilizado, devengado por personal proveniente de Gas Natural SDG, ámbito Cataluña.

Con efectos del día 1 de enero de 2008, el Quebranto Moneda, en la cuantía individual que por dicho concepto se esté devengando al día de la firma del presente Convenio. Este concepto computará en el cálculo del Complemento Ad Personam No Pensionable con efectos del 1 de enero de 2008. Complemento Ad Personam, devengado por personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Madrid. Prima Producción Mes, devengado por personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Madrid. Complemento Ad Personam, devengado por personal proveniente de Gas Natural Castilla y León, S.A.

Artículo 31 Vale comida.

Los empleados con régimen de Jornada Partida, que interrumpan al mediodía su jornada entre el tiempo mínimo y máximo establecido, así como los empleados con régimen de Jornada Flexible, tendrán derecho a percibir el Vale Comida en la cuantía indicada en la tabla salarial correspondiente, Anexo II.

Dicho Vale Comidas se devengará por día efectivo de trabajo, y no se recibe en vacaciones ni en las gratificaciones extraordinarias.

Artículo 32 Complementos por cantidad o calidad del trabajo.

Son percepciones económicas de importe variable que reciben los trabajadores por razón de una mayor cantidad o calidad del trabajo realizado, sobre un valor medio considerado normal, sin perjuicio de la regulación específica de las horas extraordinarias.

Retribución variable comercial:

1. Sistema de objetivos y régimen de trabajo. La Empresa fijará anualmente los objetivos del personal adscrito al sistema de Retribución Variable Comercial, comunicando por escrito a cada trabajador el número total que le corresponde, su umbral mínimo, ponderación y factores correctores por criterios generales y objetivos. La suma de los objetivos propios (individuales) coincidirá con el objetivo anual de la unidad superior. Dichos objetivos propios se determinarán por número de captaciones de producto y/o servicio, y estarán divididos en grupos homogéneos y ponderados en porcentaje, puntos o coeficientes correctores, según nivel de dificultad.

La Empresa comunicará los objetivos de la Unidad Superior, junto con los Objetivos Propios referidos en el párrafo anterior. La determinación de las zonas geográficas para la actuación de cada trabajador y la distribución de los objetivos se realizará bajo el principio de equilibrio y sin concurrencia entre los mismos, de modo que los trabajadores no tengan que competir entre sí para la consecución de sus propios objetivos. La fijación y ponderación de los objetivos se realizará por la Empresa conforme a los principios de la buena fe que rigen la relación laboral, atendiendo a las zonas de actuación y con el criterio de profesionalidad de un trabajador diligente, de tal modo que no resulten de imposible cumplimiento y serán comunicados a los trabajadores, preferentemente, en el mes de diciembre del año anterior y, como máximo, dentro del primer trimestre de cada año. Los objetivos fijados para el año son inalterables salvo acuerdo entre la Empresa y el trabajador, o la representación de los trabajadores, o concurrencia sobrevenida de circunstancias excepcionales que justifiquen su modificación, en este último caso, las modificaciones que puedan producirse serán previamente comentadas con la Representación de los Trabajadores. Para la correcta actuación, el trabajador cumplirá con las directrices y criterios fijados y comunicados por la Empresa, con sujeción a los procedimientos establecidos en Gas Natural Comercial SDG, S.L.

2. Los objetivos se distribuyen en tres grupos:

Objetivos Propios: Son los asignados de forma individual a cada trabajador para las gestiones existentes en su zona de actuación y corresponden a las contrataciones fijadas para los diferentes mercados, operaciones y productos.

Objetivos de la Unidad Superior: Corresponden a los objetivos fijados para el conjunto de la unidad a la que esté adscrito el trabajador. Valoración de la Gestión: Corresponde a la valoración relacionada con el desempeño individual del trabajador, las condiciones en que realiza el trabajo, su esfuerzo y el interés demostrado para el buen desarrollo del mismo, todo ello en concordancia con la comunicación individual antes indicada. Esta valoración, representará un máximo del 20 % del total de objetivos fijados y será lo más objetiva posible.

3. Retribución variable.

Como estímulo al trabajo por objetivos y con el fin de conseguir la plena consecución de éstos, los trabajadores adscritos al sistema de retribución variable comercial devengarán una retribución bajo el concepto de «Retribución Variable Comercial», cuyo importe estará en función del nivel de cumplimiento de los objetivos fijados anualmente por la Empresa.

El devengo y percepción de la referida Retribución Variable tiene carácter anual, con una liquidación semestral a cuenta. Para la efectiva percepción del incentivo correspondiente por objetivos propios o de la unidad superior, el nivel de cumplimiento tendrá que superar el umbral mínimo del 70 % establecido al efecto, de los objetivos asignados en proporción al período de que se trate, así como el número mínimo que se hubiera podido establecer. Si como consecuencia de la liquidación semestral a cuenta resultara a final del año un saldo negativo para el trabajador, dicho saldo se considerará en el siguiente ejercicio y se compensará con los sucesivos devengos de incentivos por objetivos. La Empresa informará al personal adscrito al sistema de Retribución Variable Comercial, del nivel o grado de cumplimiento obtenido, tanto de los Objetivos Propios como de la Unidad Superior, en los periodos de liquidación a cuenta y cierre del ejercicio. Asimismo, atendiendo a la valoración de gestión, la Empresa informará al trabajador a final del ejercicio, de la evaluación efectuada. La Empresa procurará facilitar dichas comunicaciones en un plazo no superior a 30 días desde la fecha final del periodo de devengo. En el caso de que a iniciativa de la Empresa el trabajador cesase en la actividad profesional por cambio de Grupo Profesional, el saldo negativo que pudiera existir se anulará automáticamente, en otro caso dicho saldo negativo sería devuelto a partes iguales en los seis meses siguientes a la fecha del cese en la actividad. La parte de incentivos correspondiente a la Valoración de la Gestión, así como los conseguidos por encima del 100 % del objetivo anual o parcial en cada semestre, será liquidada al final del ejercicio. En los supuestos de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo, o maternidad, se imputará durante el periodo de baja un cumplimiento de objetivos proporcional al del ejercicio anterior o, en su defecto, la media acumulada del actual. El Modelo de Retribución Variable Comercial será fijado por la Empresa, considerando lo regulado al respecto en el presente articulo, e informando a la Representación de los Trabajadores, con carácter previo a su aplicación, así como de las posibles modificaciones del Modelo que pudieran establecerse, y de los importes unitarios de retribución variable que anualmente se determinen. Ambas partes convienen que con la presente regulación se derogan los acuerdos colectivos previos sobre la materia, y de forma expresa tanto el acuerdo colectivo de 4 de junio de 1997, los dos acuerdos colectivos de 1 de junio de 1998 y el acuerdo colectivo de 19 de junio de 2007, que eran de aplicación con carácter individual al personal proveniente de Gas Natural SDG, ámbito de Madrid.

Horas extraordinarias:

Ambas representaciones conscientes de la necesidad de disminuir el número de horas extraordinarias en favor de una política general de creación de empleo y de la conciliación de la vida laboral y familiar, establecen los siguientes principios en materia de Horas Extraordinarias: Como norma general, la compensación se realizará en descanso, de acuerdo con la tabla de equivalencia siguiente: 1 hora extraordinaria equivale a 1 hora 15 minutos de descanso.

1 horas extraordinaria en día festivo equivale a 1 hora 30 minutos de descanso.

La fecha de disfrute se establecerá de común acuerdo entre la Empresa y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

Excepcionalmente, por acuerdo entre la Empresa y el trabajador, se podrán compensar las horas extraordinarias económicamente. En este caso, con efectos del día 1 de enero de 2007, su valor será el resultado de dividir el Nivel Salarial por la Jornada Anual de cada año, incrementándose a futuro en función de la evolución de ambos parámetros. En el hipotético caso de que algún trabajador alcanzase las ochenta horas extraordinarias de carácter normal compensadas económicamente en el transcurso de un año, las sucesivas que pudiese realizar obligatoriamente se librarán de acuerdo con la tabla de equivalencia antes indicada, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La Empresa informará a la representación legal de los trabajadores sobre el número de Horas Extraordinarias realizadas, así como la calificación de las mismas, de acuerdo con la legislación vigente.

En todos los casos será preceptivo, antes de realizar las Horas Extraordinarias, que las mismas hayan sido expresamente autorizadas por la línea de mando correspondiente.

Prevención de riesgos laborales

Artículo 33 Prevención de riesgos.

1. Las partes firmantes del Convenio, conscientes de la importancia de evitar en lo posible los accidentes de trabajo, y promover la protección de la salud de los trabajadores, se comprometen a desarrollar políticas activas de prevención de riesgos laborales para conseguir el mayor grado de seguridad en el desarrollo de su actividad. A este fin, la acción preventiva se desarrollará bajo el principio de coordinación y colaboración de la Empresa y los trabajadores. Las partes, a través del Servicio de Prevención Mancomunado y los Delegados de Prevención, desarrollarán sus funciones dentro del marco de la planificación de la prevención que resulte de la evaluación de riesgos, impulsando su cumplimiento.

2. De conformidad con lo establecido en el Art. 14 de la LPRL, la Empresa aplicará las medidas que integran el deber general de prevención, así como el resto de principios de la acción preventiva regulados en el Art. 15 de la LPRL, figurando entre ellos que la Dirección de la Empresa adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

Artículo 34 Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.

1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la Empresa, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 16 de la LPRL.

2. Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el Servicio de Prevención Mancomunado realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas. 3. Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el Art. 22 LPRL aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el Servicio de Prevención llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos. De los resultados de la investigación se aportará informe al Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 35 Equipos de trabajo y medios de protección.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 17 de la LPRL, y normas concordantes.

Artículo 36 Información y formación a los trabajadores.

1. A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la LPRL, en los Art. 18 y 19, así como el Art. 19.4 ET., la Dirección de la Empresa adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban toda la información y formación necesaria en relación con: a) Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la Empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función, tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.

La información a que se refiere el presente apartado se facilitará por el Servicio de Prevención Mancomunado al Comité de Seguridad y Salud; sin perjuicio de informar directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

2. Gas Natural Comercial SDG incluirá dentro de los planes de formación de la Empresa cursos específicos, en materia de prevención, y para la concreta utilización de PVD, maquinaria, herramientas y los equipos de protección individual, siempre que se vayan a incorporar nuevos equipos y con la periodicidad que se marque para los equipos habituales. También se incluirán en los planes de formación los cursos de primeros auxilios para el personal asignado al Plan de Emergencia de los Centros de Trabajo. 3. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la Empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. 4. La Empresa deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 37 Medidas de emergencia y riesgo grave e inminente.

La Empresa, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, el correcto funcionamiento de las medidas adoptadas. Los sistemas de comprobación se informarán al Comité de Seguridad y Salud. Para la aplicación de las medidas adoptadas, la dirección de la empresa deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la Empresa y/o con sus propios medios, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas. De estas medidas se informará al Comité de Seguridad y Salud.

Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la Dirección de la empresa se compromete a:

a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.

b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

Artículo 38 Vigilancia de la salud.

1. Según lo establecido en el Art. 22 de la LPRL la Empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo. Para ello los responsables de salud laboral elaborarán protocolos específicos por puestos de trabajo que se actualizarán periódicamente con un nivel de vigilancia al menos equivalente al de las recomendaciones que vayan publicando los organismos oficiales.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, salvo en aquellos casos en que, previa consulta al Comité de Seguridad y Salud, se considere imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la Empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal. La obligatoriedad antes citada sólo será para aquellas pruebas médicas que sean precisas y que como tal se indiquen en el protocolo del puesto. 2. La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

En los demás aspectos relativos a la vigilancia de la salud, se estará a lo dispuesto en el artículo 22 de la LPRL.

Artículo 39 Organización de la actividad preventiva.

1. Servicio de prevención. Los servicios de prevención se regulan de conformidad con lo que determina el artículo 31 de la LPRL, y el Art. 21 del RD 39/1997.

Los responsables de las distintas especialidades dentro del Servicio de Prevención Mancomunado, mantendrán una coordinación continua para el logro de sus objetivos.

2. Presencia de los recursos preventivos.

Teniendo en consideración la posibilidad de que exista presencia de los recursos preventivos en los centros de trabajo, ésta se regula de conformidad con lo establecido en el artículo 32 bis de la LPRL.

3. Delegados de prevención.

En aplicación de lo previsto en el artículo 35 de la LPRL, los delegados de prevención serán elegidos por y entre los representantes unitarios de los trabajadores.

Para la elección de los delegados de prevención se realizarán agrupaciones de centros de trabajo con menos de cincuenta trabajadores a fin de obtener centros agrupados entre cincuenta y cien trabajadores. Los medios de desplazamiento entre los distintos centros de trabajo para desarrollar la labor de representación serán facilitados por la Empresa. Podrán ser elegidos trabajadores que no sean representantes legales, por razón de su mayor conocimiento y experiencia. El crédito horario de estos delegados se deducirá del crédito horario global de la Representación de los Trabajadores. Los Delegados de Prevención recibirán la formación y medios adecuados que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de la Empresa. En el ánimo de conseguir un buen nivel de formación, periódicamente se programarán algunos cursos de nivel medio para delegados. Estos programas de formación se consultarán en el seno del Comité de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegados. En lo referente a las competencias y facultades de los Delegados de Prevención se estará a lo dispuesto en el artículo 36 de la LPRL. En lo referente a las garantías de los Delegados de Prevención se estará a lo dispuesto en el artículo 37 de la LPRL, y en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Comité de seguridad y salud.

El Comité de Seguridad y Salud que se acuerda mediante el presente Convenio, se integra a todos los efectos en el Comité de Seguridad y Salud único de Gas Natural SDG, S.A. y Gas Natural Distribución SDG, S.A., lo que conlleva su cambio de denominación.

En lo referente al funcionamiento, competencias y facultades de dicho Comité de Seguridad y Salud, se estará a lo dispuesto en los artículos 38 y 39 de la LPRL.

Artículo 40 Actuación en materia de prevención respecto de Empresas contratistas y Empresas de trabajo temporal.

Sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente, la actuación en relación con las empresas contratistas y empresas de trabajo temporal se desarrollará conforme a lo previsto en el presente artículo: 1. Plan de actuación respecto de las Empresas contratistas. La Dirección de la empresa, se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto a las empresas contratistas en su deber de vigilancia del cumplimiento de la ley. A este respecto incluirá en los contratos, las cláusulas que se consideren necesarias para garantizar los siguientes compromisos: a) Formación del personal de Empresas contratistas: Gas Natural Comercial SDG, S.L. definirá los mínimos de formación en materia de seguridad del personal de las empresas contratistas. En base a estas premisas la empresa contratista se encargará de formar a sus trabajadores antes de que comiencen a trabajar para nosotros.

b) Información de riesgos: Gas Natural Comercial SDG, S.L. informará a las empresas contratistas de la normativa de seguridad y de los riesgos existentes así como de las medidas preventivas, equipos de protección etc. Para ello se les entregarán los siguientes documentos: normas de seguridad internas, evaluación de riesgos, fichas de productos peligrosos, planes de emergencia, etc. c) Planificación de la seguridad. Vigilancia y control: Las empresas contratistas, estarán obligadas a realizar un plan de seguridad de los riesgos que deberá incluir la descripción de los mismos, las medidas preventivas, EPIS, acreditación de la formación recibida por los trabajadores y la información que estos han recibido en relación a los riesgos existentes en el trabajo y los resultados de aptitud en materia de vigilancia de la salud. Deberán designar un responsable de seguridad que actúe de interlocutor para todas las cuestiones que puedan surgir al respecto. Con la periodicidad que se estime conveniente, Gas Natural Comercial SDG, S.L. exigirá a los contratistas que comuniquen sus datos de accidentabilidad así como los informes de investigación de los accidentes y las medidas correctoras adoptadas a raíz de sus conclusiones. d) Coordinación: En la labor de vigilancia, los componentes del Servicio de Prevención Mancomunado mantendrán contactos periódicos con los servicios de prevención de las contratas para evaluar el nivel de cumplimiento, solicitar la documentación pertinente, etc.

2. Relaciones con Empresas de Trabajo Temporal en materia de prevención de riesgos laborales.

En cumplimiento del Real Decreto 216/1999 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, se establecen las siguientes obligaciones:

2.1 La Empresa proporcionará información documentada a la ETT y al trabajador previo a su incorporación al respecto de: Riesgos generales, específicos, EPIS y medidas de prevención del puesto de trabajo (evaluación de riesgos).

Protocolos específicos para la vigilancia de la salud. Formación necesaria para el puesto en materia de prevención.

2.2 La Empresa establecerá los procedimientos necesarios para asegurar el cumplimiento por parte de la ETT del deber de:

Formación/información al trabajador según los requisitos del puesto y sus riesgos generales y específicos.

Vigilancia previa y periódica de la salud del trabajador, incluyendo los protocolos específicos del puesto. Información documentada del cumplimento de las dos obligaciones anteriores.

2.3 Los Delegados de Prevención y el Servicio de Prevención Mancomunado recibirán información puntual de la incorporación de dicho personal a la Empresa.

2.4 La empresa de trabajo temporal será informada de cualquier daño a la salud que se produzca en el desarrollo de su trabajo en los trabajadores puestos a disposición en Gas Natural Comercial SDG, S.L. 2.5 Se contabilizará el promedio mensual de trabajadores de ETT en los últimos doce meses para determinar los medios, recursos y organización de sus actividades preventivas. 2.6 El servicio de prevención establecerá los cauces de comunicación pertinentes con el servicio de prevención de la ETT para la transmisión de la información que se precise.

La Empresa cumplirá con el deber de custodia de la documentación relativa a esta materia.

Acción sindical en la empresa

Artículo 41 Representación y ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores en la empresa.

La representación de los trabajadores en la Empresa corresponde a: a) Secciones Sindicales.

b) Comité Intercentros. c) Comisiones de Gestión. d) Comités de Empresa y Delegados de Personal.

Artículo 42 Secciones sindicales.

1. Para el ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores, los afiliados a un mismo Sindicato legalmente constituido podrán constituir la correspondiente Sección Sindical.

2. Al frente de cada Sección Sindical se designará con arreglo al régimen y procedimiento que establezcan los Estatutos del Sindicato correspondiente, un Delegado Sindical de Sección que deberá pertenecer a la plantilla de la Empresa y tener superado el período de prueba. Los Delegados Sindicales afiliados a un mismo Sindicato legalmente constituido, que acredite, a nivel de Empresa, un 10 % del total de Delegados de Personal o miembros de Comité de Empresa, dispondrán del mismo crédito horario (cuarenta horas mensuales como máximo) que se estipula para los miembros de Comité de Empresa y Delegados de Personal, si bien en el supuesto de ostentar al mismo tiempo la condición de representante electo de los trabajadores, el crédito horario por ambas calidades no será acumulable. Los Delegados Sindicales tendrán también derecho a una licencia anual no retribuida de hasta 15 días para atender a sus funciones representativas. 3. Cada Delegado se responsabilizará de que su Sección Sindical desarrolle las actividades de acuerdo con las normas establecidas en la legislación vigente. Las Secciones Sindicales, reconocidas como interlocutores sociales de la Dirección de la Empresa tendrán, además de las reconocidas por Ley, las siguientes funciones:

a) Nombrar a los miembros de la Representación de los Trabajadores en las Comisiones Mixtas a nivel de empresa, respetando la proporcionalidad derivada de las Elecciones Sindicales.

b) Fijar en los tablones de anuncios, citados en el punto 5 del artículo anterior, para información Sindical todo tipo de comunicaciones, convocatorias y, en general cualquier documento del Sindicato, así como recaudar en los locales de la Empresa y fuera de las horas de trabajo, las cuotas Sindicales de sus afiliados y difundir toda clase de avisos, comunicaciones y publicaciones de su Sindicato en los locales de la Empresa antes o después de las horas de trabajo. c) Presentar sus candidatos en las elecciones a representantes del personal. d) Convocar a los trabajadores a todo tipo de reuniones fuera de las horas de trabajo.

4. Para facilitar el ejercicio de las funciones sindicales que asistan a los representantes legales de los trabajadores, podrá establecerse a nivel de Sección Sindical una previsión de acumulación de horas del total de las que correspondan a la totalidad de cada Sección Sindical, teniendo en cuenta que dicha acumulación en ningún caso podrá suponer la liberación efectiva de cualquiera de los representantes de los trabajadores. Asimismo, esta previsión, que deberá ser realizada al menos mensualmente, habrá de ser previamente consensuada con la Dirección de Recursos Humanos.

En ningún caso, un miembro de la Sección Sindical puede disponer, por el mecanismo de acumulación de horas, de un volumen superior a 100 horas mensuales. 5. Las Secciones Sindicales podrán utilizar los mismos locales habilitados para el Comité Intercentros, Comités de Empresa y Delegados de Personal, previo acuerdo entre las distintas Secciones y los demás órganos de representación sobre el sistema de uso.

Artículo 43 Comité Intercentros.

De acuerdo con el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores se constituye un Comité Intercentros, el cual se regirá por las normas fijadas en el citado Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa. Su composición será de 13 miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro y Delegados de Personal y en su constitución se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.

Las reuniones ordinarias del Comité Intercentros con la Dirección de la Empresa se efectuarán cada dos meses, sin perjuicio de la posible convocatoria, de mutuo acuerdo, de aquellas otras de carácter extraordinario cuando se considere necesario.

1) Además de las reconocidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, el Comité Intercentros tendrá las siguientes competencias: Coordinación del funcionamiento de las Comisiones de Gestión y los Comités de Empresa, haciendo suyos directamente los problemas globales de la Empresa, así como aquellos que les sean transferidos por las citadas Comisiones y Comités.

Tendrá capacidad en todo lo referente a las Relaciones Laborales en la Empresa, siendo interlocutor válido ante la Dirección de la Empresa y ejercerá la plena representatividad ante la Autoridad Laboral, estatal o autonómica y, asimismo, ante la jurisdicción social en todas aquéllas cuestiones de interés general que le están conferidas por el presente artículo, así como en las que le sean expresamente transferidas por los Comités de Empresa de los distintos centros de trabajo de la misma. Por el contrario, el Comité Intercentros no tendrá necesariamente el carácter de representante de los trabajadores en la Comisión Negociadora del Convenio colectivo. El Comité Intercentros podrá hacer una expresa delegación de sus competencias en las Comisiones de Gestión que puedan constituirse, o los comités y delegados de ámbito territorial inferior.

2) Serán funciones del Comité Intercentros las siguientes: a) De representación: Ostentarán la representación de los trabajadores para la defensa de sus intereses, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con el personal que representan.

b) De información:

Tendrán derecho a ser informados por la Dirección de la Empresa en los supuestos siguientes: Anualmente, sobre el Balance, la cuenta de resultados y la Memoria de la Sociedad, así como de cuantos documentos se den a conocer a los accionistas de la misma.

Con un mes de antelación en la implantación o reestructuración de servicios y sistemas de trabajo. Trimestralmente, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la Sociedad. Trimestralmente sobre la evolución de la plantilla y sus incidencias en el tiempo. Trimestralmente sobre la evolución en la realización de horas extras. Sanciones por faltas graves y muy graves y despidos de los trabajadores, de acuerdo con lo establecido en el Régimen Disciplinario regulado en el presente Convenio. En estos casos, la comunicación será inmediata. Establecimiento o anulación de pluses. Anualmente sobre el número de promociones y ascensos.

c) De audiencia previa para su ejecución por la dirección de la empresa:

Tendrán derecho a ser oídos previamente a su ejecución por la Dirección de la Empresa en los siguientes supuestos: Cambios de régimen de jornada u horario y calendario de turnos.

En el establecimiento de nuevos servicios en régimen de turno rotativo regular. No superación por el personal de los períodos de prueba en los supuestos de ascensos. Acoplamiento del personal en casos de disminución de aptitud para el trabajo. Sanciones y despidos de trabajadores elegidos representantes de los trabajadores, en el seno de la Empresa, así como en los supuestos establecidos en el Régimen Disciplinario regulado en el presente Convenio. Traslados originados por necesidades del servicio.

El derecho de audiencia previa a que se refiere el presente acuerdo deberá ser ejercitado en el término de diez días hábiles, contados a partir del día siguiente a aquel en que tenga lugar la recepción por el Comité Intercentros, de la correspondiente comunicación de la Dirección de la Empresa. Transcurrido dicho plazo sin recibirse contestación por parte del citado Comité, se entenderá cumplido el trámite.

d) De participación: Colaborarán con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas sean conducentes a establecer unas relaciones de trabajo efectivas y eficaces, así como en la corrección de los posibles incumplimientos que por ambas partes pudieran producirse en la observancia de las normas laborales, en particular en cuanto se refiere a cumplimiento de medidas destinadas a mantener la armonía laboral y la productividad en la Empresa. Podrán, asimismo, proponer soluciones respecto a los conflictos que puedan suscitarse en el seno de la Empresa. e) De vigilancia:

Ejercerán una labor de vigilancia sobre las siguientes materias: Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de la Seguridad Social, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.

A estos efectos, tendrán capacidad suficiente para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo a su ámbito de competencia.

3. Para el ejercicio de las funciones que han quedado detalladas en el número anterior, cada miembro del Comité Intercentros (así como cada miembro de los Comités de Empresa o Delegado de Personal) dispondrá de cuarenta horas mensuales como máximo, excluyéndose de dicho tiempo el de reunión a instancia de la Empresa, así como las reuniones previamente concertadas con la misma y las convocatorias cursadas por la Autoridad Laboral o Judicial y de una licencia anual no retribuida de hasta 15 días naturales de duración.

Todas las ausencias deberán ser comunicadas al mando con la antelación suficiente, mínimo 24 horas, al objeto de que las mismas no repercutan en el servicio correspondiente. Todo ello salvo reales excepciones de urgencia que no permitan cumplir el plazo señalado, en las que a pesar de ello se dará la oportuna comunicación al mando. 4. El Comité Intercentros dispondrá de un local operativo en Barcelona y otro en Madrid, para que pueda ejercitar el derecho de reunión que les es propio. Dicho local estará dispuesto para funcionar tanto en las horas de trabajo, como fuera de ellas, prefijándose como horas hábiles las comprendidas entre las 07 h. y las 20 h. 5. Al objeto de que el Comité Intercentros, Comisiones de Gestión, Comités de Empresa y Delegados de Personal puedan ejercitar el derecho que les asiste de comunicación e información a los trabajadores, la Dirección de la Empresa pondrá a su disposición tantos tablones de anuncios como plantas, talleres o naves existan en cada centro de trabajo. 6. En casos excepcionales y previa notificación a la línea de mando del Departamento o Unidad afectada, podrá ejercerse el derecho de comunicación e información a los trabajadores en forma directa y en horas de trabajo sin perturbar la realización normal del mismo. 7. Fuera de las horas de trabajo, el Comité Intercentros podrá ejercer las comunicaciones, colectivas y cuantos actos estimen necesarios en el ejercicio de sus derechos y cuando para ello sea preciso el disponer de un local de la Empresa, deberán comunicarlo con la antelación suficiente con el fin de habilitar el mismo. La utilización de dichos locales quedará limitada a la hora prefijada en el punto 4. 8. Cualquier modalidad de reglamentación o instrumentación interna del funcionamiento de la representación del personal, deberá estar de acuerdo y supeditado al desarrollo normativo legal vigente en cada momento, debiendo dar conocimiento de los mismos a la Autoridad Laboral y a la Dirección de la Empresa. 9. Los Asesores de los trabajadores podrán acceder a los locales destinados para el Comité Intercentros y Secciones Sindicales, cumpliendo éstos los requisitos que en cada momento puedan regir para las visitas de personal ajeno a la Empresa.

Artículo 44 Comisiones de Gestión.

Por acuerdo entre la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores podrán constituirse Comisiones de Gestión de ámbito territorial (comunidad autónoma), formadas por los representantes electos que las Secciones Sindicales designen al efecto, con un máximo de cuatro miembros.

Serán los órganos de representación sindical e interlocución ante la Dirección de la Empresa en temas de carácter propio de cada ámbito territorial.

Artículo 45 Garantías sindicales.

1. Ningún trabajador que ostente cualquier representación de las reguladas en los artículos anteriores podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro de los dos años siguientes a su cese, siempre que el despido o sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación.

Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deberá tramitarse el correspondiente expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, la Sección Sindical correspondiente y el Comité Intercentros. La decisión de la Dirección de la Empresa será recurrible ante la Jurisdicción Laboral de acuerdo con lo previsto en la Ley de Procedimiento Laboral. 2. Cualquier otro tipo de medidas que a juicio del representante, supusiesen para el mismo perjuicio o limitación de sus funciones representativas, tales como el cambio de centro de trabajo, deberán ser comunicadas previamente por escrito, mediante informe razonado de la Dirección de la Empresa. En caso de existir disconformidad se elevarán las actuaciones a la Autoridad competente para su resolución.

Artículo 46 Derecho de asamblea.

Los trabajadores de cada centro de trabajo tendrán el derecho de reunirse en Asamblea, la cual podrá ser convocada por los representantes del personal, o por un número de trabajadores no inferior al 20 por 100 de la plantilla. a) La Asamblea será presidida en todos los casos, por los representantes del personal del centro de trabajo donde se efectúa, quienes serán responsables a su vez del normal desarrollo de la misma y en las dependencias donde ésta se celebre.

Los representantes del personal comunicarán a la Dirección de la Empresa la celebración de asambleas con 48 (cuarenta y ocho) horas de antelación, como mínimo, ó 24 (veinticuatro) horas en caso de urgente necesidad, y acordarán con ésta las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la Empresa. b) El lugar de celebración de asambleas, será dentro de los locales de la Empresa y en las dependencias donde habitualmente se han celebrado las mismas. c) Se establecen 12 horas anuales, a razón de 1 hora por mes, retribuidas y en horas de trabajo, las cuales procurarán celebrarse al inicio o final de jornada y con la duración habitual máxima de 1 hora, salvo en los períodos de negociación del Convenio Colectivo que podrán tener una duración superior, pero manteniéndose el principio establecido en el apartado a). d) Para la celebración de asambleas fuera de la jornada laboral, será de aplicación lo previsto en los apartados a) y b) del presente artículo. e) Los representantes de los trabajadores, sin distinción de centro de trabajo, tendrán acceso a los lugares donde se celebren las asambleas antes reguladas.

Beneficios sociales

Artículo 47 Percepción complementaria por enfermedad.

El personal afectado por el presente Convenio con un año de servicio activo, como mínimo, devengará en caso de enfermedad y durante un período máximo de dieciocho meses una percepción complementaria por enfermedad que, sumada a la concedida por el Instituto Nacional de Seguridad Social, complete el total de sus retribuciones brutas de carácter fijo en el momento de ser dado de baja, de acuerdo con las siguientes normas: a) El trabajador afectado percibirá la prestación complementaria por enfermedad desde el primer día de baja, previa comprobación por los facultativos de la Empresa. Desde esta fecha empezará a computarse el período de dieciocho meses, durante el cual disfrutará de este beneficio.

b) A partir de los noventa días de la fecha de baja, ésta habrá de ser confirmada por los facultativos de la Empresa, de tal suerte que en todo caso para poder percibir la prestación complementaria por enfermedad será requisito indispensable dicha confirmación. En el caso de que, según el criterio del médico de la Seguridad Social, el trabajador deba continuar en situación de baja, en contra de la opinión del médico de la Empresa, a partir del alta de este último facultativo, el trabajador dejará de percibir la prestación complementaria por enfermedad. c) Las retribuciones brutas de carácter fijo a las que se refiere el párrafo primero del presente artículo serán exclusivamente las que en cada caso correspondan por los siguientes conceptos retributivos: Nivel Salarial, Complemento de Desarrollo Profesional, antigüedad y complementos personales.

Si en algún momento se modificase el régimen de subsidio por maternidad en perjuicio de la trabajadora, la empresa complementaría las diferencias oportunas hasta alcanzar el 100 % de los conceptos retributivos señalados en el párrafo anterior.

Artículo 48 Anticipos y préstamos.

a) Anticipos. Todo el personal podrá solicitar un anticipo por importe máximo de tres mensualidades de su Nivel Salarial y Complemento de Desarrollo Profesional, reintegrable en el periodo máximo de 12 meses, mediante retención en todas las pagas ordinarias y extraordinarias, por iguales cantidades, hasta la total amortización del mismo.

El trabajador que hubiese solicitado un anticipo, no podrá proceder a una nueva solicitud, hasta la total devolución del anticipo en curso. Asimismo, en el supuesto de que por no existir remanente una solicitud tuviese que estar temporalmente en «lista de espera», tendrá preferencia la solicitud de un empleado que no hubiese solicitado anticipo alguno con anterioridad, sobre la de un empleado que sí hubiese solicitado algún anticipo anteriormente. A estos efectos, se establece un fondo máximo de 180.000-€ que, en ningún caso, podrá ser sobrepasado.

b) Préstamo para adquisición de vehículo.

El préstamo para adquisición de vehículo tiene por finalidad ayudar en la adquisición del mismo al personal adscrito al sistema de Retribución Variable Comercial, como contraprestación por la utilización obligatoria de vehículo propio en el desempeño de sus funciones, y sin perjuicio de la percepción del precio por kilómetro realizado, con el valor que tenga estipulado la Empresa en cada momento con carácter general.

La Empresa concederá a los trabajadores afectados que lo soliciten un préstamo personal para adquisición de vehículo, hasta un importe máximo de 19.500 euros. El préstamo se amortizará en un periodo máximo de cuatro años y no podrá solicitarse otro préstamo hasta la completa cancelación del anterior. Para la amortización del préstamo se calcularán cuotas de igual importe, que comprenderán capital e intereses y se descontarán de los haberes fijos del trabajador, tanto en mensualidades ordinarias como extraordinarias. El tipo de interés anual del préstamo será el fijado cada año como interés legal del dinero por la Ley de Presupuestos Generales del Estado. En los préstamos con amortización superior a un año natural, se revisará a 1 de enero de cada ejercicio el interés aplicable.

Artículo 49 Suministro de gas.

Con carácter general, a todos los trabajadores en activo que tengan contratado el suministro de gas con la Empresa disfrutarán de un precio, en el suministro de gas, de 0,0015 euros metro cúbico de gas de 4.200 Kcal. o su equivalencia cuando el gas suministrado sea de diferente poder calorífico.

En el caso de que dos o más empleados tengan el mismo domicilio habitual, solamente uno de ellos podrá beneficiarse de la bonificación regulada en el presente artículo. El personal en activo a día de la firma del presente Convenio, conservará este beneficio cuando pase, como empleado en activo de la Empresa, a situación de pensionista. Esta bonificación se hará extensiva a los/as viudos/as del personal que lo esté disfrutando en el momento del fallecimiento, mientras se mantenga dicha situación de viudedad de derecho o hecho.

Varios

Artículo 50 Código de conducta.

El Código de Conducta, aprobado por los órganos rectores del Grupo Gas Natural, tiene como finalidad establecer las pautas que han de presidir el comportamiento de los empleados y directivos de esta Empresa en su desempeño diario, en lo que respecta a las relaciones e interacciones entre los propios empleados, así como en todas las actuaciones relacionadas con los clientes, los proveedores y colaboradores externos.

Junto con los principios generales de no discriminación, trabajo en equipo, calidad de empleo y seguridad y salud en el trabajo, previstos en el conjunto del Convenio, el Código de Conducta del Grupo Gas Natural tiene una especial trascendencia en la relación laboral.

Articulo 51 Modificación de las condiciones de trabajo.

Para que la Empresa pueda imponer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tanto a nivel individual como colectivo, habrá de dar estricto cumplimiento a lo regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 43 del presente Convenio, y normas concordantes.

Artículo 52 Régimen disciplinario.

El Régimen Disciplinario de aplicación en los casos de incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, así como el procedimiento establecido para esos supuestos, se regula en el Anexo I de la presente parte común.

Artículo 53 Absorción y compensación.

Todas las condiciones económicas que se establecen en el Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresa, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.

Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente Convenio o disposiciones adicionales.

Otras disposiciones

Disposición adicional primera.

a) Jornada anual: Se mantendrá como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, la jornada anual que sea inferior a la regulada en el artículo 15 del presente Convenio.

b) Festivos y días de libre disposición: Se considerarán festivos los días prefijados en los Calendarios Laborales aplicables en cada centro de trabajo. Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, de aplicación exclusiva para los trabajadores provenientes de Gas Natural SDG, S.A. y los trabajadores provenientes de Gas Natural Andalucía, S.A., disfrutarán como festivos 4 días laborables de libre disposición. Dichos días, se fijarán a elección del empleado en la fecha que estime conveniente, con la salvedad de que no podrán disfrutar simultáneamente más del 50 por 100 en cada Unidad, a no ser que se trate de un sábado, en cuyo caso no operará esta limitación y sin que en ningún caso dichos días puedan acumularse a vacaciones. Su administración se aplicará de acuerdo con los siguientes criterios

1 día festivo, tomado individualmente. 2 días festivos, tomados acumuladamente.	Preavisando a la Línea de Mando con una semana de antelación.
3 ó 4 días festivos, tomados acumuladamente.	Preavisando a la Línea de Mando con cuatro semanas de antelación.

En ningún caso dichos días, serán acumulables a períodos de vacaciones.

Disposición adicional segunda.

a) Antigüedad: Con carácter general, en Gas Natural Comercial SDG, S.L. no se devenga complemento de Antigüedad.

No obstante, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, el personal que devengaba dicho complemento en su empresa de origen en el momento de su incorporación a Gas Natural Comercial, mantendrá el derecho a su percepción, que se regularizará de acuerdo con el cumplimiento de trienios en la fecha en que los hubiese cumplido en su respectiva empresa de origen. En estos casos, sea cual sea la clasificación profesional y nivel salarial del empleado, los trienios se devengarán a partir del mes siguiente a la fecha de su cumplimiento, y su cuantía anual con carácter general es la que se indica en la tabla salarial correspondiente, Anexo III. Para la aplicación de dichos trienios, se tendrá en consideración la última fecha en que se devengó alguna cantidad por concepto de antigüedad. El importe anual de la antigüedad se abonará en la misma forma especificada para el Nivel Salarial. Asimismo, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, el personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Madrid, que venía devengando trienios, de acuerdo con lo regulado en el Art. 24.1 a) del Anexo II del Convenio Colectivo 2004-2006 de Gas Natural SDG, S.A., seguirá devengando los trienios en la forma indicada en dicha regulación, y su cuantía anual es la que se indica en la tabla salarial correspondiente, Anexo III. Asimismo, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, el personal proveniente de Gas Natural Castilla León, S.A., ingresado antes del 1 de enero de 1994, que venía devengando trienios, de acuerdo con lo regulado en el Art. 36.2A del Convenio Colectivo 2004-2006 de Gas Natural Castilla León, S.A., seguirá devengando los trienios en la forma indicada en dicha regulación, y su cuantía anual es la que se indica en la tabla salarial correspondiente, Anexo III. Asimismo, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, el personal proveniente de Gas Natural Rioja, S.A. y Gas Navarra, S.A. con nivel salarial igual o superior al nivel 9 y 7 respectivamente, que venía devengando trienios, de acuerdo con lo regulado en los Art. 29 y 24 de su respectivo Convenio Colectivo 2004-2006, seguirá devengando los trienios en la forma indicada en dicha regulación, y su cuantía anual es la que se indica en la tabla salarial correspondiente, Anexo III. b) Fondo social: Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, de aplicación exclusiva al personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Cataluña, se establece la siguiente regulación de Fondo Social:

Se abonará en la nómina del mes de agosto de cada año, un Complemento Personal, denominado «Pago Fondo Social», en la cuantía anual indicada en la tabla salarial correspondiente, Anexo III.

Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, de aplicación exclusiva al personal proveniente de Gas Natural Andalucía, S.A., se establece la siguiente regulación de Fondo Social:

Con efectos del 1 de enero de 2008, se abonará en la nómina del mes de agosto de cada año, un Complemento Personal denominado «Pago Fondo Social», en la cuantía anual individual de 693,49 euros (valor 2007, considerando IPC previsto para dicho año) a favor de los empleados que se incorporaron a Gas Natural Comercial SDG, S.L. el 1 de noviembre de 2006.

c) Prestaciones por incapacidad física o psíquica:

1. Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, de aplicación exclusiva al personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Madrid, que lo venía percibiendo en el momento de su incorporación a Gas Natural Comercial SDG, S.L., se mantiene la siguiente regulación: a) Grados: Grado 1: Se reconocerá tal grado cuando el órgano administrativo competente reconozca, mediante certificación, una minusvalía comprendida entre el 33 % y 64 %, ambos inclusive, de discapacidad.

Grado 2: Cuando la discapacidad esté comprendida en el tramo entre el 65 % y 74 %, ambos inclusive. Grado 3: Se producirá cuando la minusvalía sea igual o superior al 75 % de discapacidad.

b) Cuantías: Se establecen los importes mensuales que se detallan en la correspondiente tabla, Anexo III, y que se percibirán exclusivamente en las doce pagas ordinarias:

2. Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, de aplicación exclusiva al personal proveniente de Gas Natural Castilla y León, S.A., que lo venía percibiendo en el momento de su incorporación a Gas Natural Comercial SDG, S.L., se mantiene el cobro de la Ayuda regulada en el artículo 45 del Convenio Colectivo de Gas Natural Castilla y León, S.A. 2004-2006, en la cuantía mensual que se detalla en la correspondiente tabla, Anexo III.

d) Compensación comidas: Con carácter general, en Gas Natural Comercial SDG, S.L. no se devenga una compensación por comidas, distinta a la regulada en el artículo 31 del presente Convenio como Vale Comida.

No obstante, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, los empleados que a día de la firma del presente Convenio estén percibiendo Compensación Comidas, mantendrán dicho devengo en iguales condiciones a las reguladas en el párrafo segundo del indicado artículo 31 del presente Convenio, teniendo la opción -a ejercer por única vez-de pasar a percibir sustitutivamente el Vale Comida, todo ello mientras estén adscritos a Jornada Partida o Jornada Flexible, en la cuantía, por día efectivo de trabajo, indicada en la tabla salarial correspondiente, Anexo III. e) Compensación mayor gasto: Con carácter general, en Gas Natural Comercial SDG, S.L. no se devenga compensación por cambio de centro de trabajo que no implique movilidad geográfica en los términos regulados en el artículo 13 del presente Convenio. No obstante, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, al personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Cataluña, le será de aplicación lo regulado en el artículo 22 del Anexo I, del Convenio Colectivo 2004-2006 de Gas Natural SDG, S.A. Su cuantía por kilómetro es la indicada en la tabla salarial correspondiente, Anexo III f) Complemento personal de jornada partida: Con carácter general, en Gas Natural Comercial SDG, S.L. no se devenga compensación por la adscripción concreta a un tipo de jornada de trabajo. No obstante, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, el personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Madrid, que a día de la firma del presente Convenio esté percibiendo el Complemento Personal de Jornada Partida, mantendrá este derecho en los términos regulados en el artículo 25.1, del Anexo II, del Convenio Colectivo 2004-2006 de Gas Natural SDG, S.A. Dicho complemento será abonado en las doce mensualidades ordinarias, siendo su importe mensual el que se indica en la tabla salarial correspondiente, Anexo III. g) Pago de firma de convenio: Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, de aplicación exclusiva al personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Cataluña, se mantiene el derecho a seguir percibiendo el Pago de Firma de Convenio. Dicho complemento equivale al 1,65 % del nivel salarial, más la cantidad de 246,41 euros, no actualizable. Dicho complemento tiene carácter consolidado, no computa a efectos de las aportaciones al Plan de Pensiones, no es absorbible y será abonado en la nómina del mes de julio de cada año, siendo su importe anual el que se indica en la tabla salarial correspondiente, Anexo III.

Disposición adicional tercera. Seguro de vida colectivo.

Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, de aplicación exclusiva al personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Cataluña, y al personal proveniente de Gas Natural Andalucía, S.A., se estará a lo dispuesto en el apartado a) del punto 3.º del acuerdo de 17 de diciembre de 1996, suscrito en Gas Natural SDG, S.A., y en el vigente Reglamento de Especificaciones del Plan de Pensiones de Gas Natural Andalucía, S.A.

Disposición adicional cuarta. Compensación por la jubilación anticipada voluntaria.

Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, al personal de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Cataluña, le será de aplicación lo regulado en el artículo 45 del anexo I del Convenio Colectivo 2004-2006 de Gas Natural SDG, S.A.

Asimismo, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, al personal de Gas Natural Andalucía, S.A., le será de aplicación lo regulado en el artículo 40 del Convenio colectivo 2004-2006 de Gas Natural Andalucía, S.A.

Disposición adicional quinta. Anticipos Madrid.

Durante la vigencia del presente Convenio, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, el personal de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Madrid, mantendrá la regulación de anticipos prevista en el Art. 30 del Anexo II del Convenio Colectivo 2004-2006 de Gas Natural SDG, S.A.

Finalizada su vigencia, a dicho personal será de aplicación la regulación de anticipos prevista en el Art. 48 a) del presente Convenio, con la correspondiente revisión del fondo máximo establecido en el mismo. A tal efecto, la Comisión de Seguimiento acordará, antes del 31 de diciembre de 2009, la nueva dotación que tendrá efectos a partir del 1 de enero de 2010, atendiendo a las circunstancias del momento.

Disposición adicional sexta. Bonificación combustible no suministrado.

Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, de aplicación exclusiva al personal de Gas Andalucía, S.A., Gas Natural Cegas. S.A., Gas Natural Murcia SDG, S.A. y Gas Natural Cantabria SDG, S.A., que devengaba dicho beneficio en alguna de dichas empresas, se le mantendrá dicha bonificación en los términos regulados en el Convenio colectivo aplicable en su respectiva empresa de origen.

Disposición adicional séptima. Jornada continuada.

Como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, de aplicación exclusiva al personal de Gas Natural SDG, ámbito Madrid, que al día de la firma del presente Convenio esté adscrito a Jornada Continuada, mantendrá dicha adscripción de acuerdo con la siguiente regulación: Jornada Continuada es aquella en la que la prestación del trabajo diario se realiza de forma continua, salvo el descanso de 15 minutos establecido en la ley, que se computa como trabajo efectivo.

El horario de jornada continuada, durante todo el año, es de 7 h. 45 minutos a 15 h. 30 minutos, de lunes a viernes. Sobre el horario se podrá aplicar una flexibilidad de 15 minutos en la entrada y de 15 minutos en la salida. En cualquier caso el ciclo de recuperación se cerrará semanalmente. La fórmula incluida en el Anexo IV para el cálculo de los días de ajuste, tendrá en cuenta el número de horas/día regulado para esta jornada.

Asimismo, para dicho personal, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, se mantiene el derecho a devengar el Complemento Personal de Jornada Partida, regulado en el artículo 25 del Anexo II del Convenio Colectivo 2004-2006 de dicha Empresa, en el supuesto de que opte por pasar a Jornada Partida, desde la fecha de adscripción a dicha jornada.

Dicho complemento pasaría a percibirse como Complemento Ad Personam No Pensionable, siéndole de aplicación la regulación establecida en la Disposición Adicional Segunda f) del presente Convenio.

Disposición adicional octava. Créditos vivienda.

Durante la vigencia del presente Convenio, como condición individual Ad Personam de carácter excepcional, los empleados que a día de la firma del presente Convenio tengan regulada la posibilidad de acceder a Créditos Vivienda, mantendrán ese derecho con la siguiente regulación: Personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Cataluña, en los términos regulados en el Art. 57 del Anexo I del Convenio Colectivo 2004-2006, en número proporcional a la plantilla segregada a Gas Natural Comercial SDG, S.L.

Personal proveniente de Gas Natural SDG, S.A., ámbito Madrid, en los términos regulados en el Art. 32.1.1 del Anexo II del Convenio Colectivo 2004-2006, en número proporcional a la plantilla segregada a Gas Natural Comercial SDG, S.L. Personal proveniente de Gas Natural Andalucía, S.A., en los términos regulados en el Art. 50 del Convenio colectivo 2004-2006, en número proporcional a la plantilla segregara a Gas Natural Comercial SDG,S.L. Personal proveniente de Gas Natural Cantabria SDG, S.A., Gas Natural Murcia SDG, S.A., y Gas Natural Cegas, S.A., en los términos regulados en el Art. 34 de los respectivos Convenios colectivos 2004-2006, en número proporcional a la plantilla segregara a Gas Natural Comercial ADG,S.L.

Disposición adicional novena. Plan de igualdad.

Con la finalidad de evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, se elaborará un Plan de Igualdad en los términos regulados en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

A los efectos regulados en el artículo 45.2 del citado cuerpo legal, durante la vigencia del presente Convenio se constituirá una Comisión de Igualdad, que tendrá una composición de tres miembros por cada representación.

Disposición final. Comisión de Seguimiento.

Las dudas que puedan surgir en la interpretación o ejecución de las cláusulas de este Convenio serán resueltas por una Comisión de Seguimiento, constituida por cuatro representantes de cada una de las partes firmantes, bajo la presidencia que reglamentariamente proceda.

Dicha Comisión se reunirá a solicitud de cualquiera de las partes, en un plazo máximo de diez días.

ANEXO I Régimen disciplinario

Los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador tendrán la consideración de faltas que, atendiendo a la importancia, trascendencia y circunstancias que califiquen su conducta, se clasifican en:

Graduación de faltas: Falta leve.

Falta grave. Falta muy grave.

Faltas leves:

Se calificarán como faltas leves, las siguientes: Las tres primeras faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso sobre el horario de entrada superior a cinco e inferior a treinta minutos, cometidas dentro del período de un mes serán consideradas leves.

No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. El abandono, sin causa justificada, del servicio, aún cuando sea por breve tiempo. Pequeños descuidos en la conservación del material. La falta de aseo y limpieza personal. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio. La discusión sobre asuntos extraños o ajenos al trabajo, dentro de las dependencias de la Empresa o durante actos de servicio. Faltar injustificadamente al trabajo un día en un período de treinta días.

Faltas graves:

Se calificarán como faltas graves, las siguientes: Más de tres faltas injustificadas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos, en un período de treinta días, o una sola cuando tuviese que relevar a otro compañero.

Faltar injustificadamente dos días al trabajo durante un período de treinta. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. Dedicarse a actividades impropias o ajenas al trabajo durante la jornada laboral. La simulación de enfermedad o accidente en perjuicio de la prestación del trabajo o el normal rendimiento. La mera desobediencia a sus superiores jerárquicos en cualquier circunstancia laboral, sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente. Simular la presencia de otro trabajador. La negligencia o desidia en el trabajo. La imprudencia en el desempeño de sus funciones. Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas de la Empresa. La embriaguez o drogadicción en jornada de trabajo, y aún fuera de la misma si se incurriere en ello vistiendo el uniforme de la Empresa. El abandono sin causa fundada del puesto de trabajo cuando y como consecuencia del mismo se causare perjuicio a la Empresa o daño a otros compañeros. No atender al público con la corrección debida. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación escrita.

Faltas muy graves:

Se calificarán como faltas muy graves, las siguientes: Más de diez faltas injustificadas de asistencia o de puntualidad al trabajo, cometidas en un período de seis meses, o veinte durante un año.

La desobediencia a los superiores jerárquicos que implique quebranto manifiesto de la disciplina o cuando de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo a la Empresa, trabajadores o terceros dentro de las dependencias de la Empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar. El delito de hurto o complicidad en el mismo de gas o subproductos. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la Empresa. La negligencia y/o imprudencia en el desempeño de las funciones que conlleve riesgo de accidente para él mismo u otros trabajadores o terceras personas, o peligro de avería en instalaciones de la Empresa o de terceros ajenos a ella. La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la Empresa, o por cualesquiera otras clases de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza para su autor. En todo caso, las de duración superior a seis años, dictadas por los Tribunales de Justicia con sentencia firme. La habitual y continuada falta de aseo y limpieza. La embriaguez o drogadicción que conlleve perjuicio grave en el rendimiento del trabajo. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa. El uso en beneficio propio o ajeno de la información a la que tenga acceso o conozca por causa o con ocasión de su relación laboral con la Empresa. La divulgación de información confidencial o propia de la Empresa, de sus clientes o proveedores que conozca por razón o con ocasión de las funciones desempeñadas, así como el hacer uso indebido de la información contenida en las bases de datos, incumpliendo lo establecido en la LOPD. Realizar por sí o indirectamente, mediante personas o sociedades interpuestas, trabajo o negocio relacionado directa o indirectamente con los fines industriales y comerciales de la Empresa, o que pueda afectar a la imagen pública de la misma, así como recibir gratificaciones de los clientes o abonados y proveedores por trabajos realizados en el desempeño de sus funciones. Los malos tratos de palabra o de obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a otros compañeros y sus familiares directos. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo. Realizar acciones que puedan deteriorar gravemente la imagen pública de la Empresa. El acoso sexual y cualquier otro acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses de la primera.

Sanciones: Atendida la mayor o menor gravedad de la falta y las circunstancias concurrentes en cada caso, las sanciones que a continuación se relacionan podrán imponerse discrecionalmente de acuerdo con la calificación que corresponda a la misma.

Sanciones por falta Leve: Amonestación verbal.

Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

Sanciones por falta grave:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

Sanciones por falta muy grave:

Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.

Despido con pérdida de todos los derechos en la Empresa.

Prescripción de las faltas:

La prescripción de las faltas laborales, computada en todo caso a partir de la fecha en que conste que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, se producirá dentro de los siguientes plazos:

Graduación de las faltas	Plazo prescripción
Faltas leves	A los 10 días.
Faltas graves	A los 20 días.
Faltas muy graves	A los 60 días.

En todo caso las faltas laborales prescribirán a los seis meses de haberse cometido.

Procedimiento: La calificación de las faltas e imposición de las sanciones previstas en los artículos anteriores se ajustarán a las siguientes normas de procedimiento.

A) Calificación de las faltas y sanciones:

a) A iniciativa de la Unidad en que el empleado presta sus servicios: El responsable de la Unidad o superior inmediato enviará un informe detallado al director correspondiente, de los hechos que, a su juicio, pueden ser constitutivos de falta laboral.

El director o persona en quien delegue, caso de que lo estime procedente, trasladará su petición y criterio a la Dirección de la Empresa, juntamente con el informe que le dirigió el jefe del departamento o superior inmediato del empleado. La Dirección de la Empresa, o persona en quien delegue, procederá a efectuar una entrevista con el empleado y, a la vista de las actuaciones practicadas determinará la necesidad de apertura de expediente contradictorio.

b) A iniciativa de la Dirección de la Empresa: La Dirección de la Empresa podrá, por propia iniciativa, proceder a adoptar medidas disciplinarias para un empleado de cualquier dirección, comunicándolo a ésta previamente junto con las razones en que se basa. Asimismo, determinará -en su caso- la necesidad de apertura de expediente contradictorio. La calificación de la falta y sanción aplicable será determinada por la Dirección de la Empresa. Para la determinación de falta y sanción muy grave, será necesaria la incoación previa de expediente contradictorio. B) Procedimiento sancionador:

Si la calificación de la falta fuera de leve y se considera que debe ser objeto de la sanción de amonestación verbal o escrita, la Dirección de la Empresa procederá directamente a la imposición de la misma, comunicando al trabajador afectado y a la Dirección correspondiente la decisión adoptada.

La sanción de las faltas graves y muy graves, así como la suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días por falta leve, requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y hechos que la motivan. La Dirección de la Empresa informará al Comité Intercentros de las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves, en los términos regulados en el artículo 43.2 b) del presente Convenio. En todo caso, la imposición de sanciones a miembros de la representación de los trabajadores se efectuará con las siguientes garantías y procedimiento establecido en el artículo 43.2 c) del presente Convenio, y Art. 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Aquí aparecen varias imágenes en el original. Consulte el documento PDF de esta disposición.