Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del II Convenio colectivo de las empresas Distribuidora Internacional de Alimentación, SA (DIA) y Twins Alimentación, SA (Código de Convenio nº 90017963012010), que fue suscrito, con fecha 12 de marzo de 2013, de una parte, por los designados por la Dirección de dichas empresas, en representación de las mismas, y, de otra, por las organizaciones sindicales FETICO, CC.OO. y UGT, que tienen la mayoría de los miembros de los Comités de empresa y Delegados de personal de los distintos centros de trabajo y que actúan en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 11 de abril de 2013. El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
CONVENIO COLECTIVO DE DIA,S. A. Y TWINS ALIMENTACIÓN, S. A.
El presente convenio colectivo se concierta entre la representación de las empresas Distribuidora Internacional de Alimentación, S.A. (DIA, SA) y Twins Alimentación, S.A. y las representaciones sindicales de FETICO, CC.OO. y UGT que tienen la mayoría de los componentes de los comités de centro y delegados/as de personal de las empresas.
La empresa Twins Alimentación, S.A, sociedad unipersonal, esta participada al 100% por la empresa DIA, SA teniendo por tanto su control y gestión.
El presente convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas Distribuidora Internacional de Alimentación, S.A. (DIA, SA) y TWINS Alimentación, S.A y sus trabajadores/as en todo el territorio del Estado español.
Las disposiciones de este Convenio colectivo afectan a todo el personal que, a partir de su entrada en vigor, presten sus servicios con contrato laboral en la empresa DIA, S.A., y Twins Alimentación, S.A., dentro del territorio nacional.
No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en algunos de los supuestos regulados en el artículo 1.3 y en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.
La vigencia general del presente convenio se iniciará a partir de la fecha de la firma, finalizando el 31 de diciembre del año 2015. Los efectos económicos se retrotraen a 1 de enero de 2013 y para el personal al servicio de las empresas en el momento de la entrada en vigor, salvo disposición expresa contenida en el propio Convenio
Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Además de las específicas, expresamente recogidas en este convenio, se respetarán aquellas condiciones ad persónam que, consideradas globalmente y en cómputo anual, excedan del presente convenio colectivo.
Con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia cualquiera de las partes firmantes podrá denunciarlo sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y los criterios que se proponen por la parte denunciante para el nuevo Convenio Colectivo que se pretenda negociar.
Las condiciones pactadas en el presente convenio subsistirán en todo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.
La organización del trabajo, con sujeción a lo previsto en el presente convenio colectivo y a la legislación general vigente, es facultad de la dirección de las empresas.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte nunca podrá perjudicar la formación profesional que el personal tiene derecho a completar y perfeccionar por la práctica, notificándose a los representantes legales de los trabajadores/as todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física y / o mental del trabajador/a.
La parte empresarial deberá consultar a los trabajadores/as, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en las empresas y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que estás pudieran tener para la seguridad y salud de los trabajadores/as, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
Se entenderán nulos y sin efecto, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la dirección de las empresas que contengan discriminaciones desfavorables, por razón de edad, o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas y políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos. La dirección de las empresas respetará las lenguas oficiales del Estado español.
Las partes que suscriben el presente convenio colectivo, se adhieren a los contenidos del Sistema de formación profesional continua, regulado por el RD 395/2007 y al IV Acuerdo Nacional de Formación de siete de febrero de 2006, en orden a promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores/as, contribuyendo con ello a la eficacia económica, a la competitividad y en definitiva a la prosperidad de la empresa.
En virtud de dicho acuerdo, el personal podrá solicitar a las empresas la autorización de permisos individuales para la realización de acciones formativas reconocidas mediante acreditación oficial. En caso de denegación de la solicitud por parte de las empresas, esta denegación será motivada tomando criterios organizativos y de producción comunicándolo al trabajador/a.
En los centros de trabajo de nueva creación o en aquellos en los que se organicen nuevas secciones o servicios, se cubrirán en su caso, los puestos de trabajo con nuevas contrataciones, con sujeción a la legislación en vigor, por libre designación de las empresas, o por ascenso, de acuerdo con las normas del presente convenio. Conforme a lo regulado en el Plan de Igualdad, en los centros de nueva apertura que requieran nuevas contrataciones, se diversificara la plantilla desde el comienzo de la actividad, seleccionando, siempre que haya personas candidatas y en igualdad de condiciones y competencias, plantilla de ambos sexos en proporción equilibrada para los diferentes puestos.
La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio, comprometiéndose las empresas a la utilización de las distintas modalidades de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo parcial disfrutarán de iguales derechos que los trabajadores/ras con contrato a tiempo completo, salvo los salariales que se abonarán a prorrata de su jornada.
I. El ingreso de la trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba, de acuerdo con la siguiente escala, correspondiente a la clasificación del personal del presente convenio colectivo.
Grupo I. Mandos: 180 días.
Grupo II. Técnicos y Gestores: 120 días.
Grupo III. Especialistas: 60 días.
Grupo IV. Profesionales: 60 días.
II. Estos días serán de prestación efectiva de trabajo, independientemente del mayor o menor número de horas realizadas cada uno de tales días.
III. Los periodos serán de trabajo efectivo, descontándose por tanto de los días de prueba la situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento.
IV. Los periodos indicados en el apartado I, para cada grupo profesional, serán válidos si el ingreso en las empresas se realiza mediante la modalidad de contrato indefinido.
V. Si el ingreso en las empresas se realiza mediante la modalidad de contratación temporal los periodos de prueba, indicados en el apartado I, no podrán tener una duración superior al 25% de la duración del contrato.
I. Es el contrato para la realización de obra o servicio determinado y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
II. La duración del presente contrato será la prevista para la obra y servicio determinado objeto del mismo, y caducará al terminar ésta, respetando los límites temporales legalmente establecidos.
III. Podrá realizarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.
IV. En el contrato formalizado por escrito, se identificarán de forma clara los trabajos o tareas objeto del contrato, así como la jornada de trabajo.
V. En desarrollo de lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, se define como trabajo o tÁrea con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas la correspondiente a actividades relacionadas con promociones que, conocidas por el público, tengan una duración limitada y presenten perfiles característicos propios, aún dentro de la actividad normal de las empresas, siempre y cuando dichas promociones no tengan ciclos regulares ni sean habituales en las empresas.
VI. Si alcanzada la finalización de la obra no existiera denuncia por alguna de las partes y el trabajador continuara prestando servicios, el contrato se transformará en indefinido.
Se regulará por lo establecido en el artículo 15 b) del Estatuto de los Trabajadores.
En desarrollo del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, será contrato a tiempo parcial todo aquel que se perfeccione para la realización de una jornada ordinaria anual inferior a la pactada en este Convenio colectivo.
Si la existencia de vacantes determinara la necesidad de efectuar nuevas contrataciones, los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo parcial, que cumplieran los requisitos exigidos para el puesto de trabajo, tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones que pudieran efectuarse, para ampliar su jornada de trabajo. Conforme a lo regulado en el Plan de Igualdad en el apartado de contratación, en los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación a tiempo parcial de mayor jornada, cumpliendo los requisitos exigidos para el puesto de trabajo tendrán preferencia las mujeres con contrato a tiempo parcial.
En el contrato de trabajo deberá figurar la jornada de trabajo a realizar diaria, semanal, mensual y anual y el porcentaje de esta sobre la jornada ordinaria establecida en este Convenio.
Si un trabajador o trabajadora optara voluntariamente por sustituir una jornada completa por otra parcial, quedará garantizado su derecho a recuperar su situación original en la fecha que se hubiera pactado entre las partes.
Se podrá fijar pacto de horas complementarias hasta del 30% de la jornada fijada en el contrato. Las horas complementarias solo serán exigibles para su realización cuando vayan unidas al inicio o final de la jornada. El trabajador/a podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias de acuerdo con los supuestos de la ley de conciliación de la vida familiar y laboral y por causa de concurrencia acreditada de realización de otro trabajo.
Al final de cada año el trabajador/a podrá consolidar el 50% de las horas complementarias realizadas en el año anterior
La jornada diaria del trabajador/a a tiempo parcial de cuatro horas o menos se realizará necesariamente de manera continuada.
I. Contrato de trabajo en prácticas. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 y a la legislación vigente.
II. Contrato para la formación y el aprendizaje. Podrán concertarse contratos para la formación con trabajadores/as mayores de 16 años y menores de 25, de conformidad con lo establecido en el artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, y con la Disposición Transitoria Novena de la Ley 3/2012.
El contrato para la formación se ajustará a las siguientes reglas:
Considerando que el objeto de este tipo de contratación es la adquisición, por parte del trabajador/a de la formación teórica y práctica necesaria para realizar adecuadamente un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación
El trabajo de las líneas de caja se considera susceptible de ser objeto de un contrato para la formación.
La duración mínima inicial de estos contratos y de cada una de sus prórrogas será de seis meses, siendo dos años su período máximo de duración.
La retribución del personal con contrato para la formación será de 12.645,02 euros anuales por todos los conceptos. Esta retribución será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, por lo que, se deducirá el tiempo dedicado a formación.
A la finalización de los dos años de duración máxima se transformará en contrato indefinido.
I. Contrato de interinidad: es el contrato para sustituir a personal con derecho a reserva del puesto de trabajo (maternidad, vacaciones, etc.). Igualmente podrá celebrarse este contrato para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Se especificará en el contrato el nombre, apellidos, puesto de trabajo y grupo profesional de la persona o personas sustituidas y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. En los casos de selección o promoción el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el citado proceso de selección externa o promoción interna.
II. Contrato de relevo: Se estará a lo dispuesto en los apartado 6 y 7 del artículo 12 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 y a la legislación vigente.
El personal con antigüedad de al menos un año en la empresa o con contrato de duración determinada superior a un año, que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de la empresa deberá comunicarlo con al menos quince días de anticipación a la fecha en que vaya a dejar de prestar sus servicios.
La empresa deberá notificar al personal con contrato de duración determinada superior a un año, la finalización del contrato por expiración de su vigencia con quince días de antelación.
El incumplimiento por parte de la empresa o el personal de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa o al personal, en concepto de daños y perjuicios, a descontar o a incrementar de la liquidación del mismo el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.
Las empresas, en su conjunto, asumen el compromiso de mantener un porcentaje de trabajadores/as con contrato indefinido no inferior al 85% de la plantilla global. Para el cómputo de dicho porcentaje no se tendrán en consideración los contratos de interinidad.
Se reconoce la necesidad de prever la reserva de puestos de trabajo a favor de personas afectadas de discapacidad y, para ello, se establece una reserva del 2% preferente a favor de de los discapacitados y discapacitadas.
Cuando se produzca la necesidad de contratar nuevos trabajadores y trabajadoras, si entre los aspirantes existiese alguien que, siendo discapacitado o discapacitada, cumpliese con las exigencias de todo orden del puesto, en igualdad de condiciones, la decisión será a favor del discapacitado o discapacitada.
Las empresas acoplarán al personal con declaración de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, a trabajos adecuados a sus condiciones, respetándoles el salario que tuvieran acreditado antes de pasar a dicha situación.
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el Estatuto de los trabajadores.
I. Criterios generales.
La clasificación profesional, pretende racionalizar y modernizar la estructura profesional de las empresas, marcar unos itinerarios profesionales que reduzcan la rotación de la plantilla y sirvan de estímulo para un desarrollo profesional y personal en el seno de la empresa, contribuyendo a una mayor profesionalización y a una mejora en el servicio a los consumidores, con la pretensión de lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de la plantilla y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.
II. Factores de encuadramiento profesional.
Para la clasificación de la plantilla incluida en el ámbito de aplicación se han ponderado los siguientes factores:
Autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.
Formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.
Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.
Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como la capacidad de interpretación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores/as sobre los que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.
III. Sistema de clasificación.
Los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en las empresas se ubican en dos áreas funcionales y cuatro grupos profesionales, asignándoles un puesto encuadrado en una de dichas áreas y en un grupo profesional específico.
III.1 Áreas funcionales.
Cada área funcional está integrada por el conjunto de actividades profesionales que tienen una base profesional homogénea o que corresponden a una función análoga de la organización del trabajo.
III.1.1 Contenido de las áreas funcionales.
Área funcional primera. Comprende las actividades operativas que se desarrollan en el punto de venta, plataformas o almacenes.
Área funcional segunda. Comprende las funciones de organización y gestión y todas aquellas auxiliares que dan apoyo a las anteriores.
III.1.2 Actividades de las áreas funcionales.
Área funcional primera. Preparación del producto, control de fechas de caducidad, venta al público y reposición de productos, servicios de reparto y transporte, revisión de stocks, revisión y recepción de mercancía, preparación de la mercancía para su reposición y almacenaje, trabajo en palets, preparación y revisión de pedidos, embalaje, carga y descarga de mercancía preparada.
Área funcional segunda. Servicio de administración y gestión en general, instalación mantenimiento, análisis y desarrollo de proyectos software y hardware y del resto de aplicaciones informáticas; soporte telefónico a clientes, contabilidad, proveedores, acreedores, facturación, gestión de cobros y pagos y formalización de libros; servicio de atención a clientes, compras, marketing y control de ofertas.
III.2 Grupos profesionales.
Cada grupo profesional está integrado por aquellas categorías cuyas funciones y tareas presentan una base profesional homogénea dentro de la organización del trabajo, es decir, pertenecen a la misma área funcional y, además, concurren parecidos factores de encuadramiento profesional.
III.2.1 Descripción de los grupos profesionales.
La adscripción de los puestos de trabajo vigentes en las categorías a cada uno de los grupos profesionales y áreas descritos a continuación, se hará en función al contenido funcional actual.
Grupo profesional I.
A. Identificación: Mandos.
B. Definición:
Se integra en este grupo profesional el personal que ejecuta trabajos que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos generales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Gestiona y supervisa los recursos humanos a su cargo orientándolos hacia el logro de los objetivos, y ejerce funciones de responsabilidad sobre organizaciones complejas, en cuanto a la consecución de resultados, implantación y gestión en general, informando acerca de las normas de seguridad y velando por su cumplimiento.
C. Funciones:
Grupo I. Área funcional primera.
• Transmisión y control del cumplimiento de las políticas generales de la empresa.
• Asignación de recursos de gestión.
• Establecimiento y traslado de procedimientos generales de gestión.
Grupo I. Área funcional segunda.
• Transmisión y control del cumplimiento de las políticas generales de la empresa.
• Asignación de recursos de gestión.
• Establecimiento y traslado de procedimientos generales de gestión.
D. Puestos.
Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la referencia de las tareas que prevalecen y que figuran en la relación siguiente de acuerdo con el área funcional en la que estén encuadradas
Área I.
Supervisor/a.
Es la persona que esta al frente de la red de tiendas responsabilizándose de la correcta aplicación de las políticas generales y de las normas operativas dictadas para el funcionamiento de la misma, en los aspectos de merchandising, logística, métodos y flujos operacionales.
Jefe/a de almacén.
Es quien está al frente de un almacén, responsabilizándose de la correcta aplicación de las políticas generales y de las normas operativas dictadas para el funcionamiento del mismo.
Jefe/a de área.
Es la persona que a las ordenes de su inmediato superior se responsabiliza de una o varias secciones de un almacén, colaborando con su inmediato superior.
Capataz.
Es la persona que, estando a las órdenes de su inmediato superior, dirige y coordina los trabajos de un sector determinado dentro de una sección o servicio, o de la totalidad de mando y ocupándose de la debida realización de los trabajos correspondientes, de la disciplina y el rendimiento.
Jefe/a de inspección.
Es la persona que se responsabiliza de la coordinación de un equipo de supervisores, asegurando que los procedimientos y técnicas aplicables se llevan a efecto de modo correcto en el conjunto de su zona de responsabilidad.
Inspectores/as.
Es la persona que coordina y dirige el correcto funcionamiento de un número concreto de tiendas bajo su responsabilidad.
Área II.
Jefe/a de departamento.
Es la persona, que coordina, ejecuta y dirige bajo su responsabilidad, cuantas normas prácticas o procedimientos sean necesarios para la adecuada organización de su departamento, dirigido a la consecución de resultados operacionales.
Analista.
Es la persona que desarrolla los programas soporte y de utilidad, así como las nuevas técnicas de programación y mantenimiento, optimizando el sistema operativo de la instalación de proceso de Datos.
Médico/a.
Es el profesional con el título de medicina correspondiente que se encarga de la vigilancia y salud de los trabajadores/as.
Grupo profesional II.
A) Identificación: Técnicos y Gestores de equipos.
B) Definición.
Se integra en este grupo profesional, el personal con titulación a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades, complementadas con estudios específicos, y aquellas otras con formación teórica, o adquiridas en la práctica, hasta un nivel equivalente a titulado medio o similar. Realizan por definición las mismas tareas del grupo de profesionales especializados, pero con absoluta autonomía, ya que con el superior evalúan el resultado final, previamente concretado en los objetivos generales, pero no así los métodos los cuales son decididos autónomamente. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos, necesitando identificar la información que requiere el desempeño del trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a la aparición de la información y a su tratamiento. Estos conocimientos técnicos pueden sustituirse por un conocimiento y formación adecuada, que permita la colaboración en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento del equipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y que gestionan hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y ejerciendo funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad, consistente en una organización simple.
C) Funciones.
Grupo II del área funcional primera.
• Control y dirección de las operaciones de trabajo.
• Confección, custodia y reporte de la documentación de gestión.
• Capacitación del personal.
• Gestión del stock del surtido.
• Dirección de los inventarios periódicos.
• Control y elaboración de los ratios de gestión de la sección, establecimiento o plataforma.
• Gestión de tiempos de trabajo.
Grupo II del área funcional segunda.
• Gestión y coordinación de equipos.
• Desarrollo de estrategias.
D) Puestos.
Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la referencia de las tareas que prevalecen y que figuran en la relación siguiente de acuerdo con el área funcional en la que estén encuadradas.
Área I.
Encargado/a de tienda.
Es la persona que coordina las actividades de un establecimiento comercial; instruye al personal del mismo y supervisa las diversas operaciones siguiendo las directrices recibidas de sus superiores.
Jefe/a de de tienda.
Es la persona que coordina las actividades de un establecimiento comercial, caracterizado por un mayor volumen de venta y mayor número de personas a su cargo, asumiendo con mayor grado de autonomía que el encargado de establecimiento la formación y gestión de su equipo
Jefe/a de inventarios.
Es la persona que al frente de un equipo de inventaristas coordina los procedimientos y técnicas de inventario que establecidos previamente, se lleven con corrección para el buen desarrollo de los inventarios de la red de tiendas, interviniendo o no en la ejecución material de los mismos.
Área II.
Jefe/a de sección.
Es la persona que está al frente de una sección comercial, técnica, administrativa o de servicios que por su importancia lo requiera, con mando directo y vigilancia sobre el personal afecto a él y con facultades para intervenir y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo.
Técnicos/as (compras, ventas, marketing, etc.).
Es la persona que estando en posesión de un título oficial o bien por una dilatada experiencia en procesos comerciales, realiza trabajos para los que habilita el título o la experiencia.
Promotor/a de franquicia.
Es la persona que con conocimientos amplios sobre la franquicia, se dedica a promover qué profesionales o empresarios independientes se acojan al sistema de franquicia, asesorándoles en aquellos aspectos técnicos y comerciales para el correcto funcionamiento y desarrollo del negocio.
Promotor/a de expansión.
Es la persona que con conocimientos amplios sobre derecho urbanístico e inmobiliario, se dedica fundamentalmente a localizar y realizar las gestiones necesarias de los locales que se adecuen a la actividad comercial de la empresa.
ATS.
Es la persona que en posesión del correspondiente título realiza las funciones que el mismo le faculta al servicio de la plantilla de la empresa y por cuenta y bajo dependencia de ésta.
Analista programador/a.
Es la persona que realiza el análisis orgánico, de acuerdo con el análisis funcional efectuado, dividiéndolo en partes, de acuerdo con la tecnología informática de la instalación y efectuando un diseño, orientado al ordenador, coincidente con los resultados previstos en el análisis funcional, confeccionando o no un manual que sirve de base para la programación. Asimismo, crea o define simulaciones de comprobación y participa en las pruebas lógicas.
Grupo profesional III.
A) Identificación: Especialistas.
B) Definición:
Se integra en este grupo el personal que ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, y conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desempeñado, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores. En su cometido profesional puede realizar tareas que requieran esfuerzo físico.
El puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones simples siguiendo instrucciones de los responsables jerárquicos, a la vez, que pueden coordinar las tareas de un equipo participando en la ejecución de las mismas.
C) Funciones.
Grupo III del área funcional primera.
• Control de la recepción de mercancías.
• Preparación y exposición del producto en mostradores y murales.
• Montaje de mostradores y murales.
• Venta de productos que pueden requerir transformación compleja.
• Supervisión del correcto funcionamiento de las cámaras.
• Control de mermas, escandallos y realización de pedidos e inventarios.
• Orientación al cliente/a sobre los productos.
• Control de stock de mercancía asignada.
• Control de la cadena de frío para la conservación óptima de la mercancía.
Grupo III del área funcional segunda.
• Elaboración y análisis de informes.
• Participación en la implantación y mejora de procesos.
• Supervisión de la atención de reclamaciones, requerimientos de organismos públicos y privados y departamentos internos.
• Mantenimiento y reparación de maquinaria e instalación.
D) Puestos.
Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la referencia de las tareas que prevalecen y que figuran en la relación siguiente de acuerdo con el área funcional en la que estén encuadradas
Área I.
Personal de inventario.
Es la persona que estando a las órdenes directas de un responsable de inventarios, efectúa el conteo y ejecución de los inventarios, de acuerdo con las normas y procedimientos establecidos.
Subcapataz.
Es la persona que estando a las órdenes de un capataz, está al frente de un grupo de mozos/as o un sector determinado, responsabilizándose de la ejecución del mismo de acuerdo con normas y procedimientos establecidos, así como del orden y rendimiento.
Monitor/a.
Es la persona que tiene como función principal formar a los niveles básicos de la empresa en los centros de formación asignados al efecto, en las técnicas, usos y procedimientos estandarizados o previamente establecidos para la correcta aplicación y funcionamiento de los sistemas de trabajo.
Personal Técnico de mantenimiento.
Es la persona que, con suficientes conocimientos técnicos y prácticos desarrolla dentro de un almacén, estudios y trabajos de mantenimiento y puesta a punto de equipos frigoríficos, electrógenos, térmicos, mecánicos… etc., industriales en general.
Montador/a de tiendas.
Es la persona que con los conocimientos técnicos necesarios y siguiendo las instrucciones mostradas por sus superiores y recogidas en los planos tanto de macro (tramos de estanterías por familias) como de micro implantación (lay-out) se ocupa del montaje de la tienda, para que todo quede definido según los planogramas, ayudando a la reposición de los productos.
Conductor/a de carretillas elevadoras.
Es la persona que con los conocimientos técnicos necesarios de manejo y mantenimiento, esta capacitado y autorizado por la empresa para la conducción de la carretilla elevadora mecánica y efectúa los trabajos de carga y descarga dentro del recinto de los almacenes. Accesoriamente podrá realizar las funciones de mozo/a de almacén cuando sea requerido para ello.
Contador/a.
Es la persona que recepciona, ordena y comprueba las operaciones de descarga y entradas de palets, actualiza las fichas de baja/altas de los artículos y apoya al capataz, entre otras, en la gestión de incidencias de radio frecuencia y bombeado.
Área II.
Oficial administrativo/a.
Es la persona que, con conocimientos técnicos y prácticos suficientes, desarrolla las funciones de administración mediante la aplicación razonada de las mismas con iniciativa para determinar algunos aspectos del proceso de trabajo tales como controles estadísticos, preparación de estudios económicos, determinación de índices, etc. Por su dominio total de la profesión está capacitado para realizar su actividad en cualquier departamento del área administrativa. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo máquinas auxiliares de oficina.
Operador/a informático.
Es la persona encargada de controlar el manejo de las máquinas y periféricas que integran el ordenador, así como la ejecución de los programas que se procesan en el mismo.
Secretario/a de dirección.
Es la persona que a las órdenes inmediatas de un director/a o puesto similar, realiza funciones de carácter administrativo, despacha correspondencia ordinaria, concierta entrevistas… etc. Para su trabajo es necesario que tenga amplios conocimientos de ofimática e idiomas.
Grupo profesional IV.
A) Identificación: Profesionales.
B) Definición.
Se integra en este grupo profesional el personal que realiza tareas y/o funciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que pueden requerir esfuerzo físico y/o atención, así como adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.
C) Funciones.
Grupo IV del área funcional primera.
• Transporte, preparación y reparto de mercancía.
• Cuidado y revisión de los instrumentos de trabajo y del entorno de trabajo.
• Registro de artículos con los medios habituales.
• Cobro, retiradas de fondos, mantenimiento de cambios y arqueo.
• Atención al cliente/a.
• Embolsado y preparación de pedidos.
• Cambios y devoluciones.
• Orden y limpieza de las cámaras.
• Realización de inventarios.
• Venta de productos sin transformación compleja.
• Colaboración en las actividades de limpieza de su puesto de trabajo.
• Carga y descarga de mercancía.
• Colocación de mercancía en lineales y puntos de almacenamiento
• Colocación de productos en mostradores, murales e islas
Grupo IV área funcional segunda.
• Trabajos básicos de oficina
• Atención a la centralita telefónica.
• Vigilancia de las instalaciones
• Limpieza total del establecimiento o establecimientos asignados
D) Puestos.
Los puestos previstos en el presente grupo profesional, tendrán la referencia de las tareas que prevalecen y que figuran en la relación siguiente de acuerdo con el área funcional en la que estén encuadradas
Área I.
Cajero/a.
Es la persona que, como funciones principales, atiende al cliente en la resolución de sus dudas, realiza el cobro de las ventas de la empresa y hace su caja, marca en caja los artículos que compra el cliente, cobra y da cambio, conoce el funcionamiento de las cajas registradoras y repone los artículos en las estanterías
Preparador/a.
Es la persona que, se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio, exigen cierta práctica en la ejecución de aquellos. Prepara la mercancía valiéndose de las maquinas que la empresa ponga a su disposición para ello.
Reponedor/a.
Es la persona que coloca los productos en los lineales; orienta a los clientes sobre la ubicación de la mercancía en la sala de ventas y realiza cualquier otra función que se le encomiende respecto de la atención al cliente y la presentación y manipulación del producto.
Mozo/a.
Es la persona que efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento, clasificando las mercancías de acuerdo a sus características, situándolas debidamente en los lugares destinados al efecto o realiza cualesquiera trabajos que exijan predominantemente esfuerzo físico, pudiendo utilizar medios mecánicos.
Personal de panadería.
Es la persona que siguiendo las instrucciones específicas recogidas en los procedimientos de gestión del Punto Caliente, elabora, decora, hornea, envasa y coloca los productos que se comercializan en dicha área.
Ayudante de mantenimiento.
Es la persona que efectúa las labores auxiliares de montaje de tiendas, transporte de estos materiales así como el entretenimiento y mantenimiento simple de maquinaria.
Área II.
Auxiliar administrativo/a.
Es el que con conocimientos generales de índole administrativa, auxilia a los oficiales y responsables en la ejecución de los trabajos propios de esa categoría en las siguientes funciones: selección de correspondencia, confección de facturas, archivo, estados de liquidaciones, fotocopias, mecanografía de datos, etc.
IV. Nuevos puestos.
Los puestos de trabajo de nueva creación, en atención a las funciones o tareas que le sean propias y a los factores de encuadramiento profesional descritos, serán encuadrados por la Comisión Mixta del Convenio Colectivo en el grupo profesional que corresponda.
La movilidad funcional que será posible en el seno de cada una de las empresas y entre ellas, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, por la pertenencia a un grupo profesional y a un área funcional.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el tiempo de realización de las mismas.
Para los trabajos de distinto grupo profesional se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores/as con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo grupo y función, previa aprobación por la empresa, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de los que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
En el caso de necesitar personal de nueva contratación para un centro de trabajo se valorara si hay alguna solicitud de cambio de centro de algún trabajador/a ya contratado para esa zona.
La dirección de la empresa podrá acordar el cambio de centro trabajo de los trabajadores de un centro a otro, respetando la exigencia de no implicar cambio de residencia. A estos efectos, se entenderá que existe cambio de residencia si el desplazamiento supone una distancia superior a 45 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador o trabajadora.
En caso de que se produjera un cambio de centro de trabajo a distinta zona de la establecida para su inspector/a, en la que el trabajador/a venía prestando sus servicios, la empresa deberá abonar los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran, salvo acuerdo entre las partes que, de forma global, supongan una mejora en la situación del trabajador/a. En caso de que se produjera un cambio de centro de trabajo dentro de la zona del supervisor/a y la distancia entre los centros de trabajo fuera superior a 20 kilómetros se abonarán los mayores gastos de locomoción si estos se produjeran.
En los supuestos de cambio de centro de trabajo se tendrá en cuenta el domicilio del trabajador o trabajadora, para si fuera posible acercar el centro de trabajo al domicilio del trabajador/a.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
Independientemente de la facultad de contratación de nuevos trabajadores/as, que habrán de sujetarse a lo dispuesto sobre las modalidades de contratación en la legislación vigente y a las especificidades previstas en el presente convenio, los ascensos se producirán según las reglas siguientes:
1. El ascenso de los trabajadores y trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando (Grupo de Mandos I) o confianza (Grupo de Técnicos y Gestores/as de Equipos II), será de libre disposición por la dirección de la empresa. El ascenso del Grupo IV Profesionales al Grupo III de Especialistas se realizará en los casos y mediante los sistemas previstos en el apartado siguiente.
2. El paso del Grupo IV al Grupo III quedará condicionado a la existencia de puesto a cubrir en el grupo superior. En los casos de vacante tendrán preferencia las personas en plantilla, a igualdad de condiciones, sobre nuevas contrataciones.
Dada la existencia de vacante, la promoción podrá producirse cuando en el trabajador/a optante en cuestión coincidan todos los requisitos que a continuación se detallan:
– Conoce y domina los productos y su gama o surtido, de modo que debido a dicho dominio puede participar en la elaboración y evolución del surtido.
– Toma iniciativas en cuanto a la implantación de los productos y conoce y domina los márgenes unitarios, en beneficio y rentabilidad.
– Propone y aporta ideas y soluciones de mejora de venta, surtido, calidad e innovación, etc.
– Domina en general todas las facetas de la venta, conociendo las técnicas de venta, de implantación, organización, etc.
– Coordina las personas asignadas a su cargo y prepara y distribuye el trabajo de las mismas.
– Conoce, respeta y domina las normas higiénico-sanitarias del producto: cadena de frío, temperatura, fecha de caducidad, fermentación, etc.
– Bajo su iniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y calidad de los productos. Propone y aporta soluciones.
– Aplica de modo autónomo, las normas de presentación de un producto, tanto en venta en autoservicio, como en mostrador tradicional: etiquetado, precio, claridad, calidad, corte regular, porciones, etc.
– La ejecución de su trabajo se sale de los estándares habituales.
– Incorpora valor añadido al producto con incidencia en rentabilidad.
– En su caso, domina total y regularmente las técnicas de producción, con un alto nivel de manipulación, elaboración y transformación de la materia prima en producto final para la venta.
3. Para proveer tales vacantes la empresa, entre quienes reúnan las características anteriores, seguirá el mecanismo de evaluación continuada del desarrollo profesional y la contribución personal. Se entiende por evaluación continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos por el personal, de su iniciativa, resolutividad y capacidad profesional para el desempeño de su puesto de trabajo, así como de su contribución personal, su capacidad de trabajo en equipo y su nivel de orientación y atención al cliente. Dicha valoración se sustentará en criterios de carácter objetivo, valorándose el nivel de rendimiento y el desarrollo personal y profesional mediante las entrevistas de evaluación del desempeño.
La entrevista de evaluación es la valoración objetiva del mando al colaborador/a sobre sus capacidades profesionales y el grado de cumplimiento de los objetivos, y sirve para el establecimiento de áreas de mejora y el reconocimiento a la labor desarrollada. Recoge aquellos objetivos definidos y consensuados entre ambas partes en el Plan de gestión y son éstos los que se valoran en un ambiente de confianza mutua en el que el/la colaborador/a opina y valora de igual forma a su mando. La entrevista incorpora un sistema de medición con indicadores de medida que garantizan una mayor objetividad.
4. Cobertura de puestos. Los puestos vacantes existentes en la empresa serán ofertados a las personas que integran la plantilla al objeto de facilitar la promoción interna. En el caso de no existir posibilidades de promoción interna por ausencia de candidaturas o por falta de capacidad profesional o idoneidad de éstas, el puesto vacante será cubierto por trabajadores/as de nuevo ingreso.
La cobertura de los puestos vacantes, entendidos estos como aquellos puestos estructurales que son precisos cubrir de manera indefinida, sea para centros de trabajo abiertos como para centros de nueva apertura, será competencia de la empresa a través de la decisión objetiva adoptada por la jefatura de personas.
La representación legal de los trabajadores/as (R.L.T) será informada con carácter trimestral de los puestos vacantes que se hayan producido en la empresa, así como de los términos en que se haya llevado a cabo la cobertura de los mismos.
5. Conforme a lo regulado en el Plan de Igualdad en el apartado de promoción, a igualdad de méritos y capacidad tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, en los que estén subrepresentadas.
A) Jornada.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo para el año 2013 y siguientes de vigencia del convenio será de 1784 horas de trabajo efectivo al año
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
La distribución de la jornada deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previsto legalmente; esto es, 9 horas ordinarias de trabajo efectivo; 4 como cómputo mínimo diario en trabajadores a jornada completa y 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente.
La jornada máxima, para aquellos trabajadores/as que tuvieran con anterioridad al ocho de junio de 2006, una jornada de trabajo efectivo anual inferior, será la que vengan disfrutando, y la mantendrán a título personal.
En ningún caso, para beneficiarse de la jornada máxima prevista en el párrafo primero, podrá contabilizarse cualquier período que no corresponda a prestación efectiva de trabajo.
Las retribuciones fijadas en este convenio colectivo por unidad de tiempo están fijadas en razón a la jornada máxima anual.
B) Descanso Semanal.
El disfrute de descanso semanal podrá establecerse en cualquier día de la semana de forma fija o rotativa, en función del calendario de distribución individual de jornada.
El descanso del medio día semanal podrá separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana. Por razones organizativas, el descanso del medio día de una semana se podrá acumular con el descanso del medio día de la siguiente semana.
Si el descanso semanal viniese disfrutándose de manera distinta a la explicitada en los párrafos anteriores, se mantendrá en los mismos términos.
Durante el primer trimestre del año natural la empresa elaborará, con participación de la R.L.T, el calendario laboral general.
En el calendario deben constar los días libres de descanso semanal, los 14 festivos anuales y el periodo de vacaciones.
Una copia de dicho calendario se entregará a la R.L.T para su colocación en el tablón de anuncios.
I. Trimestralmente se planificará, en cada centro los cuadros horarios, con especificación de los distintos turnos y horas de entrada y salida. Los horarios deberán ser adjudicados individualmente a cada trabajador/a, de manera que, con quince días de antelación al inicio del trimestre, pueda conocer y controlar la jornada a realizar. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con carácter individual, en el primer trimestre del año siguiente. En los horarios se especificará, el nombre del trabajador/a, la pertenencia a su grupo profesional, el turno de trabajo diario en la empresa, la jornada semanal y los tiempos de descanso.
II. En el caso de que el tiempo de trabajo diario sea igual o inferior a cuatro horas la jornada diaria de trabajo deberá prestarse de manera continuada.
III. Las horas realizadas fuera de la planificación se compensarán con descanso equivalente a lo más tardar dentro del siguiente trimestre, debiendo figurar en tal caso en la planificación, concentrándose en lo posible en días completos salvo pacto en contrario.
Las empresas, a los efectos de tener un control y seguimiento adecuado de la pérdida desconocida, dispondrá la realización de inventarios quedando facultada para variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente.
La realización de los inventarios se efectuará por el equipo de inventaristas apoyados por el 50% como máximo de la plantilla de la tienda.
Se compensará al trabajador/a a razón de 20,28 € por inventario realizado fuera de la jornada planificada. Dicho importe tiene como referencia una duración de dos horas, por considerar, que es el tiempo medio que conlleva la ejecución de un inventario.
No tendrán obligación alguna de trabajar en domingos o festivos de apertura comercial aquellas personas contratadas con anterioridad al ocho de junio de dos mil seis, que no tengan reflejada la obligatoriedad de trabajar en domingo o festivo contractualmente, por lo que sólo lo harán si así lo deciden de manera voluntaria.
El trabajo en domingo o festivo autorizado tendrá una compensación económica cifrada en un 50% de incremento sobre el valor de la hora ordinaria.
Una misma persona no tendrá obligación de trabajar más del 75% de las aperturas comerciales autorizadas.
Este sistema no será de aplicación al trabajo realizado en domingo y/o festivo por los trabajadores y trabajadoras cuya jornada contratada incluya dichos días, cuando tal trabajo constituya al menos un 33% de su jornada en la semana en que se produzca la efectiva prestación de servicios en domingo y/o festivo.
Aquellos trabajadores y trabajadoras que hubieran optado en el año dos mil seis por un sistema diferente al aquí establecido, conforme a lo estipulado en el I Convenio Colectivo de Supermercados DIA, S. A. (2006-2009), podrán mantenerlo a título personal.
La verificación y control de la ejecución de la jornada anual se efectuará con carácter individual, en los 3 meses siguientes a la finalización del periodo de distribución de la jornada anual. Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán como horas extraordinarias.
I. Todo el personal afectado por el presente convenio disfrutará por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido cuya duración será de 31 días naturales.
Los trabajadores/as con derecho a 31 días de vacaciones podrán disfrutar entre los meses de Junio a Septiembre de, al menos, veintiún días naturales ininterrumpidos de su período vacacional.
En aquellos centros ubicados en zonas turísticas las vacaciones del período de verano, en función de la organización del trabajo, podrán organizarse de una de las dos maneras siguientes: 15 días continuados disfrutados de Mayo a Octubre, o 12 días continuados de Junio a Septiembre.
Los trabajadores/as que disfruten voluntariamente de un mínimo de 21 días naturales fuera de los períodos antes señalados y de Navidades, Semana Santa y Fiestas Patronales, tendrán dos días mas de vacaciones a acumular a las disfrutadas en el período no estival y por lo tanto disfrutarán de 33 días de vacaciones en tal año.
II. Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente en un máximo de dos períodos, salvo pacto en contrario. La Dirección podrá excluir del disfrute de las vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva, excepto los periodos fijados en el punto I.
III. Los turnos de vacaciones serán establecidos por la dirección de la empresa dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal con carácter previo a su publicación.
IV. Como principio y preferencia básica para el derecho de opción de los trabajadores/as a un determinado turno de vacaciones, se establece la antigüedad en la unidad de trabajo, si bien quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador/a en la elección de un determinado turno un año, pierde esa primacía de opción para los años sucesivos hasta tanto no lo ejercite el resto de sus compañeros/as en una unidad de trabajo.
Conforme a lo regulado en el Plan de Igualdad en el apartado de conciliación, tendrá preferencia dentro de los criterios regulados en parrafo anterior, los trabajadores/as con hijos e hijas afectados por una discapacidad severa.
V. Cuando la Dirección de la empresa no pueda programar los días previstos de vacaciones para la época estival (junio-septiembre o mayo-octubre) el personal afectado, percibirá una compensación de 16,70 € por cada uno de los días no disfrutados en tales períodos. Si el trabajador/a solicita de manera voluntaria disfrutar todo o parte de sus vacaciones fuera de la referida época estival y dicha petición fuera coincidente con las necesidades organizativas de la empresa, tendrá derecho al percibo de la bolsa de vacaciones; si no lo fuera, no tendrá derecho a cantidad ninguna en concepto de bolsa de vacaciones.
VI. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 y 48. Bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilita al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
I. Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.
II. Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada, que no podrán exceder en ningún caso del límite establecido en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
III. Las horas extraordinarias se compensarán con un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria o en descanso, a elección del trabajador/a.
Las retribuciones de los trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el Salario Base de Grupo o Salario Base Personal, y los complementos del mismo.
Se entiende por Salario Base de Grupo, el salario mínimo establecido en cada Grupo profesional y que debe alcanzar un trabajador/a en función de su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales del presente Convenio Colectivo.
Se entiende por Salario Base Personal el correspondiente a cada trabajador/a en función de sus condiciones personales por la transformación de la estructura salarial operada en el año dos mil seis. El Salario Base Personal engloba al Salario Base de Grupo, por tanto, es salario garantizado a todos los efectos y tendrá los mismos incrementos y revisiones salariales que lo establecido para el Salario Base Grupo.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador/a y su adscripción a un grupo profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
A) Personales: En la medida que deriven de las condiciones personales del trabajador/a.
B) De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador/a por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
C) Por calidad o cantidad de trabajo: Consistente en las cantidades que percibe el trabajador/a por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
Se establece un precio por cuatrienio a razón de 190,88€ anuales en jornada completa, con un límite de devengo de antigüedad hasta los 24 años de permanencia en la empresa computados a partir del 1 de enero de 2006.
Son los complementos que percibe el trabajador/a en razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla su servicio. Son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la efectiva prestación del trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable.
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución incrementada en un 25% sobre el importe de la hora ordinaria.
Los trabajadores/as que con puesto de cajera o cajero, pertenecientes al grupo profesional IV, además de realizar las funciones efectivas correspondientes a su grupo, que serán sus funciones prevalentes, efectúen, cuando así se les encomiende expresamente, en ausencia del responsable de tienda, tareas de auxilio y apoyo en la gestión de la tienda, percibirán como complemento de especial responsabilidad la cantidad de un 3% del salario base grupo.
Atendiendo al carácter con que se configura el complemento, el mismo no se devengará ni percibirá en vacaciones ni cuando se produzcan ausencias de cualquier tipo, excepto las originadas por el uso del crédito horario sindical. En la fijación de la cuantía ya se ha tenido en consideración la posible repercusión en conceptos de vencimiento superior al mes, por lo que su abono tendrá exclusivamente carácter mensual.
Si por imperio de la ley o decisión de un tercero, el complemento hubiera de ser satisfecho como parte integrante de devengos de periodicidad superior al mes, no se modificará la cuantía, sino la distribución de su percibo.
En el momento en que la cajera o el cajero desempeñe de forma efectiva las indicadas funciones de auxilio y apoyo en la gestión de la tienda en ausencia del responsable de tienda durante un período continuado de diez o más días, se entenderá que cubre plenamente el contenido funcional del puesto de responsable de tienda y, en ese caso, percibirá, desde el primer día en que hubiera comenzado a realizar las indicadas funciones, las retribuciones establecidas para el salario base grupo correspondiente al grupo profesional de Encargado/a de tienda.
El personal que trabaje en el interior de cámaras frigoríficas de frío negativo y que haya de permanecer en ellas como mínimo un 25% de la jornada estándar diaria de un trabajador/a a tiempo completo, con independencia de que se le dote de los medios adecuados para su cometido, percibirá un complemento del 20% de su salario base de grupo.
Son aquellos que el trabajador/a percibe por razón de una mejor calidad o cantidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc.
Estos complementos no tendrán, en ningún caso, carácter consolidable.
Las retribuciones básicas establecidas en el presente convenio se entienden distribuidas, con carácter general, en 15 pagas.
No obstante la distribución establecida en el presente convenio vendrá determinada según el pacto o acuerdo de cada provincia.
Por contrato de trabajo, o por acuerdo colectivo podrá establecerse el prorrateo del importe de las pagas extraordinarias, total o parcialmente, en doce mensualidades ordinarias.
I. El pago de haberes se efectuará, salvo causas de fuerza mayor, el último viernes del mes en curso. Queda exceptuado el personal que se incorpore el mismo mes del percibo de nómina.
II. Los recibos de salarios se ajustarán a la legalidad vigente.
III. Se pacta expresamente la posibilidad de que la empresa implante un sistema de entrega a los trabajadores de los recibos de salarios por medios telemáticos que sustituya, para una parte o la totalidad de la plantilla, la entrega del recibo de salarios en soporte físico.
En el caso en el que los trabajadores no pudieran visualizar el recibo de salarios disponible por vía telemática, los trabajadores podrán solicitar expresamente que les sea entregada la nómina en soporte físico en tanto no se disponga del indicado acceso informático.
El Salario Base de Grupo para el año 2013, que remunera la jornada anual de trabajo efectivo establecida en el presente convenio, será incrementado en 0,8%, respecto de cada uno de los Grupos Profesionales, en los módulos A a I, que se relacionan a continuación; entendiéndose que cada uno de dichos módulos ha sido fijado atendiendo a las condiciones aplicables con anterioridad al ocho de junio del 2006 y en las diferentes áreas geográficas comprendidas por las mismas y demás características socioeconómicas y profesionales de las respectivas zonas.
Específicamente, los módulos salariales señalados serán de aplicación a las siguientes zonas:
|
Módulo A |
Módulo B |
Módulo C |
Módulo D |
Módulo E |
Módulo F |
Módulo G |
Módulo H |
Módulo |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Castellón. |
Asturias. |
Murcia. |
La Coruña. |
Guadalajara. |
Albacete. |
Córdoba. |
Vizcaya. |
Guipúzcoa. |
|
Palencia. |
Tarragona. |
Cáceres. |
Álava. |
Ciudad Real. |
|
Navarra. |
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|
Sevilla. |
Madrid. |
Málaga. |
Badajoz. |
Zaragoza. |
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Cuenca. |
Gerona. |
Teruel. |
Zamora. |
Pontevedra. |
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|
|
|
Jaén. |
Alicante. |
Lérida. |
Burgos. |
Toledo. |
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|
|
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|
Ávila. |
Valencia. |
Segovia. |
Cádiz. |
Baleares. |
|
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|
|
|
Orense. |
Cantabria. |
|
La Rioja. |
Salamanca. |
|
|
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|
|
Lugo. |
|
|
Huelva. |
Granada. |
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|
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|
|
León. |
|
|
|
Almería. |
|
|
|
|
|
Soria. |
|
|
|
Barcelona. |
|
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|
|
|
Huesca. |
|
|
|
Valladolid. |
|
|
|
|
Como consecuencia de lo anterior, los salarios base grupos establecidos serán los siguientes:
|
Grupo profesional 2013 |
Módulo A |
Módulo B |
Módulo C |
Módulo D |
Módulo E |
Módulo F |
Módulo G |
Módulo H |
Módulo I |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Mandos |
15.060,70 |
15.344,61 |
16.197,57 |
16.907,36 |
17.475,18 |
18.471,27 |
19.039,10 |
20.140,18 |
20.499,24 |
|
Técnicos |
14.207,76 |
14.476,18 |
15.280,20 |
15.950,62 |
16.486,23 |
17.425,08 |
17.960,71 |
18.999,75 |
19.338,52 |
|
Especialistas |
13.403,73 |
13.656,62 |
14.415,33 |
15.047,56 |
15.553,39 |
16.438,52 |
16.944,34 |
17.923,72 |
18.243,42 |
|
Profesionales |
12.645,02 |
12.883,62 |
13.599,36 |
14.195,83 |
14.673,00 |
15.508,03 |
15.985,22 |
16.908,55 |
17.210,35 |
Al margen del régimen retributivo previsto en este capítulo, la empresa tiene establecidos diferentes sistemas de incentivos para el personal de almacén que no se ven afectados por este convenio y que se regirán conforme a su normativa. Al personal con puesto de mozo/a de almacén, incluido en el Grupo IV, y dadas las peculiaridades productivas y organizativas de cada una de las plataformas en función de su ubicación territorial, para el indicado puesto los salarios base grupos quedan fijados en las siguientes cantidades.
|
Almacén |
Salario base grupo (€) |
|---|---|
|
Getafe |
12.883,62 |
|
Mejorada |
12.883,62 |
|
Arroyomolinos |
12.883,62 |
|
Dos Hermanas |
12.645,02 |
|
Jaén |
12.645,02 |
|
Cádiz |
14.195,83 |
|
Asturias |
12.883,62 |
|
Orihuela |
12.883,62 |
|
Manises |
12.883,62 |
|
Mallen |
13.122,19 |
|
Villanubla |
13.480,07 |
|
Antequera |
13.599,36 |
|
Tarragona |
12.883,62 |
|
Santiago |
14.195,83 |
|
Miranda |
14.195,83 |
|
Mérida |
14.195,83 |
|
Sabadell |
14.672,99 |
|
San Antonio |
14.672,99 |
Para los años 2014 y 2015, el incremento del Salario Base de Grupo, del Salario Base Personal y de la antigüedad, será el 0,8% para cada uno de los años.
También tendrá dicho incremento el precio establecido para los inventarios, horas extraordinarias, bolsa de vacaciones y dietas.
Para los años 2013, 2014 y 2015 se establece una cláusula de revisión concretada en la diferencia entre IPC Real español para cada uno de estos años y el objetivo de inflación del Banco Central Europeo actualmente fijado en un 2%. Si el IPC Real español para cada uno de estos años fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro del mes de diciembre, entonces se tomará esta última para calcular la diferencia con el referido objetivo de inflación del Banco Central Europeo.
Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre de cada año es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular la diferencia citada se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados en el párrafo anterior excluyendo en ambos los carburantes y combustibles.
La revisión salarial se llevará a efecto sobre todos los conceptos económicos establecidos en el artículo precedente tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia y servirá de base para el cálculo de los incrementos pactados para el siguiente año.
La revisión salarial se aplicará con efectos retroactivos a uno de enero de cada uno de los años indicados sobre el Salario Base Grupo, el Salario Base Personal y la Antigüedad.
I. El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por los motivos y el tiempo siguiente:
A. Quince días naturales en caso de matrimonio.
B. Tres días por nacimiento de hijo/a o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
C. Dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
D. Un día por traslado de domicilio habitual.
E. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
F. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la Ley o en este Convenio Colectivo.
G. Por el tiempo preciso y con justificación del mismo con el correspondiente visado del facultativo cuando por razón de enfermedad el trabajador/a precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral
H. Las horas precisas para concurrir a exámenes finales de los trabajadores y trabajadoras, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
I. Anualmente los trabajadores/as podrán disfrutar de hasta tres días más de licencia acumulables de uno en uno a cualquiera de los supuestos previstos en los apartados A), B) y D) anteriores, o hasta dos en el caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho o hijos/as, o, igualmente de uno en uno, con la excepción del previsto en el apartado 1), para los siguientes supuestos:
1) Un día, o seis horas al año, con justificación del tiempo empleado con el correspondiente visado del facultativo, para acompañar a un hijo/a menor de 16 años para asistencia médica en consultorio en horas coincidentes con la jornada laboral del trabajador/a.
2) Matrimonio de parientes hasta 2º grado por consanguinidad o afinidad.
3) Examen del permiso de conducir y asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición o venta por el trabajador de vivienda que deban hacerse personalmente y coincida con la jornada laboral del trabajador.
II. A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado A) de este artículo, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y el trabajador/a aporte la certificación acreditativa de la misma.
III. El trabajador/a deberá avisar con la mayor antelación posible a su mando inmediato al objeto de adoptar las medidas necesarias y facilitarle la oportuna licencia y presentar justificación fehaciente del motivo alegado para el disfrute de la licencia concedida o a conceder.
I. Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, el trabajador o trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de un mes y máxima de tres.
Para la concesión de esta licencia sin sueldo, será obligatoria la justificación mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo primero de este artículo.
Si la evolución de la enfermedad es favorable, el trabajador o trabajadora podrá solicitar la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha por escrito.
La empresa podrá contratar para sustituir al trabajador o trabajadora en situación de permiso sin sueldo otro trabajador o trabajadora, mediante el correspondiente contrato de interinidad, debiendo cesar el interino al incorporarse el trabajador o trabajadora fijos.
II. La trabajadora en tratamiento de técnicas de reproducción asistida podrá solicitar un permiso sin sueldo por el tiempo necesario para el mismo. Para la concesión de esta licencia será obligatorio justificar con carácter previo que el tratamiento no se puede realizar fuera de la jornada laboral de la trabajadora y se debe avisar dentro de los quince primeros días del mes anterior al disfrute.
La mujer embarazada, tendrá derecho por prescripción o certificación facultativa al cambio de puesto de trabajo, cuando se demuestren que las condiciones de trabajo, toxicidad, penosidad, peligrosidad, materias primas, etc. puedan producir abortos o deformaciones, asegurándose la reincorporación a su puesto de trabajo habitual después de concluida la baja por maternidad.
La empresa designará a la persona que se vea afectada por la permuta, quien por el carácter de provisionalidad de la situación volverá a su anterior puesto cuando la mujer embarazada se reincorpore después de concluida la baja por maternidad. Dada la excepcionalidad de esta situación la remuneración a percibir será, siempre que no sea menor, la correspondiente al puesto de trabajo que se desempeñe mientras dure dicha situación.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
Los trabajadores o trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
El trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a continuación de la baja de maternidad.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para los supuestos de adopción y acogimiento, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho del párrafo anterior, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
La suspensión del contrato de trabajo por paternidad se regula conforme a lo establecido en el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, es decir en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo
Según el artículo 37.5 del ET, el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Para este supuesto el trabajador/a podrá acumular la reducción de jornada en jornadas completas.
Derechos especiales:
Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir el periodo de baja por maternidad a las vacaciones.
Cuando el período de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Las trabajadoras embarazadas podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de antelación. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá de coincidir con el principio de la baja por maternidad, la empresa mantendrá la cotización de las trabajadoras.
Cuando el neonato, por cualquier causa, deba permanecer hospitalizado a continuación del parto o por producirse un nacimiento prematuro, el padre o la madre tienen derecho a:
• Ausentarse del trabajo durante una hora con derecho a remuneración
• Reducir su jornada de trabajo un máximo de 2 horas con disminución proporcional de salario.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 4 años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 2 años los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que los trabajadores/as permanezcan en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
El trabajador/a con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores/as a sindicarse libremente. En este sentido, no podrán supeditar el empleo de una persona a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador/a o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical.
Las facultades y garantías de los Representantes Legales de los Trabajadores/as (R.L.T) en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/85 de 2 de agosto de Libertad Sindical.
Los delegados y delegadas de personal, los integrantes de los comités y los delegados y delegadas sindicales cuyas retribuciones estén fijadas en todo o en parte por incentivos, primas, etc., percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenido durante los días efectivamente trabajados en el mes en cuestión.
En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas no fuera significativo, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo primero el último mes de trabajo sin incidencias significativas de las horas sindicales.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, para cada una de las empresas se constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con carácter general.
En ese ámbito de afectación, asume las competencias de los artículos 64, 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de trece, sus integrantes serán designados de entre componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales en cada una de las empresas.
Para la distribución de los puestos entre los sindicatos, seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.º.2. b) del Estatuto de los Trabajadores sustituyéndose el término lista por el de sindicato y el de voto válido por el de Miembro del Comité o Delegado de Personal.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.
Todos los gastos derivados de las reuniones del Comité Intercentros correrán a cargo de cada una las empresas, es decir, los días de la reunión así como el día anterior para su preparación.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos podrán utilizar el sistema de acumulación de horas anual, a nivel de cada una de las empresas, a cuyo efecto, los delegados/as o miembros de Comité, podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la ley en cuestión les reconozca, en favor de otro representante siempre que se corresponda con el mismo sindicato por el que fueron elegidos. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en el que figurarán los siguientes extremos: nombre del cedente, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado al mes en que se vaya a producir la utilización de las horas por el sindicato. No está permitida la cesión de horas entre delegados/as o miembros de Comité de las distintas empresas.
I. A requerimiento de los trabajadores/as afiliados/as a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.
II. A estos efectos, el trabajador interesado, remitirá, a través de la sección sindical correspondiente, a la dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.
III. La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia o del listado de descuentos a la Representación Sindical en la Empresa, si la hubiere.
I. Las empresas afectadas por este convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la vigente Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, así como las especiales medidas de seguridad e higiene de especial aplicación a la actividad específica de la empresa y a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos.
II. En el seno del comité intercentros, o como comisión específica del mismo, podrá establecerse un órgano intercentros de Salud Laboral.
III. La empresa constituirá los órganos de Seguridad y Salud Laboral de acuerdo con las disposiciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo.
IV. Los miembros del Comité de Empresa que a su vez hayan sido designados delegados/as de prevención, dispondrán de un crédito horario adicional para el desempeño de sus funciones como delegados/as de prevención, consistente en un 30% del crédito horario que tiene reconocido en virtud del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, crédito adicional que no podrá ser objeto de acumulación para realizar otras funciones distintas de las de prevención ni cedibles a los restantes miembros del Comité de Empresa.
Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario garantizado, el tiempo dedicado por los delegados/as de prevención correspondiente a:
– Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.
– Cualesquiera otras convocadas por la Empresa en materia de prevención de riesgos laborales.
– El destinado a acompañar a los técnicos de prevención y a los inspectores/as de trabajo y seguridad social, en las visitas que éstos realicen.
– El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan daños para la salud de los trabajadores y trabajadoras
– El tiempo dedicado a la formación de los delegados y delegadas de prevención.
V. Los trabajadores y trabajadoras menores de 18 años y las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia no podrán realizar jornadas superiores a 8 horas diarias de trabajo efectivo.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de está, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores/as.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.
La vigilancia de la salud se llevará a cabo mediante reconocimientos médicos, con la finalidad de detectar cualquier enfermedad que pueda padecer el trabajador/a como consecuencia de la realización de su trabajo, y estará sometido a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador/, efectuándose los reconocimientos con la periodicidad que se determine en los citados protocolos.
La vigilancia de la salud tendrá carácter voluntario, salvo exigencia que contemple la legislación, y se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, dignidad y confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
El tiempo invertido en la realización del reconocimiento médico se considera tiempo de trabajo efectivo. El trabajador/a tendrá derecho al abono de los gastos ocasionados por el desplazamiento en transporte público al centro concertado para la realización del reconocimiento médico. Para el abono de estos gastos será necesaria la presentación previa de los justificantes.
Definiciones.
Acoso Moral:
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Medidas preventivas. Normas de comportamiento.
Las empresas, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene la obligación de mantener, o cuando menos, promover, un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas.
El Comité de seguridad y salud establecerá los mecanismos de detención de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detención precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.
La política preventiva de la empresa está formada por un conjunto de contenidos y principios que enlazando con sus valores internos de eficacia y responsabilidad en el trabajo muestran el compromiso de la Dirección y los empleados/as con la Seguridad y el Bienestar dentro de la compañía, así como con la mejora continua del entorno para sus clientes/as.
Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún empleado/a.
No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado/a, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado/a para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.
Procedimiento.
El procedimiento fijado se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizaran y respetaran los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.
Se creará una Comisión Instructora encargada de la tramitación del procedimiento.
Dicha comisión estará integrada por un representante del servicio de prevención y un representante del departamento de recursos humanos. Todos ellos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.
El procedimiento se iniciara por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso. La solicitud de intervención se presentara por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la comisión o por cualquier otro medio que pueda ser establecido al efecto, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc.
Posteriormente, esta solicitara el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
En cualquier caso, los trabajadores/as podrán ser acompañados, en sus intervenciones ante la comisión instructora, por una persona de su confianza.
Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la comisión de instrucción iniciara la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión que deban personarse practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.
La fase instructora o informativa finalizara con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.
Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladara dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que este adopte las medidas correctoras oportunas aplicando las sanciones legales correspondientes.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivara el expediente dando por finalizado el proceso.
Las empresas aseguraran que los trabajadores/as que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considera como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
Las empresas informaran a los representantes de los trabajadores/as del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
En caso de falsas denuncias se tomarán las medidas disciplinarias oportunas contra la persona que las haga.
Definiciones.
Acoso sexual:
Según el Artículo 7.1 de la L.O. 3/ 2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo:
Art. 7.2 de la L.O 3/2007, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Art. 7.3. Se consideran en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Art. 7.4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerara también acto de discriminación por razón de sexo
Procedimiento de actuación.
I. Comisión Instructora de Situaciones de Acoso.
El Procedimiento de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el Procedimiento.
Se crea la Comisión Instructora de situaciones de acoso, como órgano encargado de la tramitación de todos los procedimientos sustanciados conforme a lo establecido en el presente artículo y que puedan darse en cualquiera de los centros de trabajo de las empresas.
Dicha Comisión Instructora estará integrada por dos personas miembros que serán asesoradas por quien se designe al efecto. Se constituirá, siempre que sea posible, en el centro regional correspondiente y por personas que no presten servicios en el mismo centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis, y del siguiente modo:
– Instructor/a: Persona técnica encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el Expediente y encargada de elaborar el Informe de Conclusiones.
– Secretario/a: Persona encargada de la tramitación administrativa del Expediente Informativo, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe del contenido o acuerdos y custodiará el expediente con su documentación.
Dichas personas serán designadas por la dirección de la empresa y pertenecerán al Servicio de Prevención de la empresa y al departamento de recursos humanos.
La Comisión Instructora podrá contar con dos asesores/as que colaboraran en la instrucción del Expediente de investigación, siendo designado uno por la dirección de la Empresa y otro por la parte sindical. La parte sindical estará obligada a nombrar su asesor/a. Los asesores/as se encargaran de realizar el apoyo y asesoramiento necesario tanto al Instructor/a, como del Secretario/a. En la designación del asesor/a se deberá de tener en cuenta la formación en la materia objeto de análisis, siendo necesario tener experiencia en temas de género.
La elección del asesor/a por la representación sindical será de carácter rotativo por cada caso de acoso entre los sindicatos firmantes de este Procedimiento. No obstante la persona denunciante de una presunta situación de acoso podrá cambiar el Asesor/a que por turno rotativo se hubiera nombrado por otro entre los sindicatos firmantes de este Procedimiento.
Los gastos ocasionados por la Comisión Instructora serán por cuenta de la empresa.
La Comisión, a efectos de asegurar la mayor celeridad en la investigación de presuntas situaciones de acoso, solo necesitará para su funcionamiento la presencia de Instructor/a y Secretario/a, no limitando la inasistencia del Asesor/a el funcionamiento de la misma, sin perjuicio de que deben ser siempre convocados/as y consultados/as para la toma de decisiones. De la inasistencia, en su caso, las personas asesoras se darán parte al área de relaciones laborales para su conocimiento.
II. Proceso de solución mediante pronunciamiento.
La Comisión Instructora de Situaciones de Acoso se ajustará en su actuación a un procedimiento de solución mediante pronunciamiento que se regirá conforme a los siguientes criterios:
1. El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará al Departamento de Recursos Humanos del centro regional correspondiente. No obstante, el trabajador o trabajadora también podrá dirigirse a la RLT de su centro de trabajo, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención de la Comisión Instructora.
La solicitud de intervención se presentará por escrito dirigido a la «Comisión Instructora de Situaciones Acoso», o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión.
El inicio del Expediente se realizará mediante el nombramiento de la Comisión Instructora, y con la consecuente apertura del correspondiente «Expediente de Investigación por causa de presunto acoso». Posteriormente, ésta solicitará el relato detallado y pormenorizado de los distintos actos e incidentes presuntamente constitutivos de acoso, identificación de la/s persona/s implicadas en calidad de víctimas, testigos, y autor/es de las conductas indeseadas.
2. En cualquier caso, los trabajadores/as podrán ser acompañados, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por una persona de su confianza.
3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión Instructora iniciará la apertura de expediente informativo encaminado a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos, si fuese necesario, la RLT del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y verificación de los hechos denunciados.
Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que aconsejen las circunstancias y lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo o de centro de trabajo a la persona denunciante o denunciada/o.
4. La Comisión resolverá, siempre que sea posible, en un plazo máximo de treinta días la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
La resolución de la Comisión deberá ser motivada, y en ella informará de los hechos como «constitutivos de acoso» o «no constitutivos de acoso», y, en consecuencia, expresamente declarará a la/s persona/s denunciada/s «autor/es de conducta constitutiva de acoso», o «no autor/es de conducta constitutiva de acoso».
La Comisión, una vez tomada la resolución a la que se refiere el punto anterior, habrá de notificarla en el plazo de 24 horas al trabajador/a denunciante y al trabajador/a denunciado. En caso de no existir unanimidad en la resolución del expediente cualquiera de sus personas miembros podrá emitir su voto particular que figurara en el expediente.
5. Cuando el informe, el cual contará con la colaboración y aportaciones de las personas asesoras, constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe a la Dirección de Recursos Humanos de la empresa al objeto de que, adopte las medidas correctoras que estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional y/o la imposición de sanciones disciplinarias.
6. Cuando el informe, el cual contará con la colaboración y aportaciones de las personas asesoras, no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador/a afectado lo solicita y/o es aconsejado por el Servicio de Prevención del centro.
7. La Empresa asegurará que los trabajadores y trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
8. La Empresa informará a la RLT del centro afectado del resultado de la investigación.
La empresa también informará semestralmente a la Comisión de Igualdad de todos los casos de acoso sexual y por razón de sexo en los que haya apertura de expediente y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria leve, grave o muy grave, o sea archivado por falta de pruebas.
9. En caso de falsas denuncias se tomarán las medidas disciplinarias oportunas contra la persona que las haga.
La consideración de víctima de violencia de género así como la de víctimas del terrorismo a efectos laborales vendrá determinada conforme a la legislación vigente y aplicable en cada momento.
Se entiende por «violencia de género» la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada y demás derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de un año, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Cuando la trabajadora víctima de violencia de genero tenga que abandonar su puesto de trabajo y ocupar otro del mismo grupo profesional en otra provincia donde la empresa tenga una vacante, la trabajadora podrá solicitar el adelanto de pagas extras hasta tres mensualidades con el objetivo de poder facilitar el traslado.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de genero. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género sin necesidad de preaviso alguno.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este Convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
Declaración de principios.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, o cualquier otra condición personal o social.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la contratación, promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso y desigualdades, donde se respete la dignidad del trabajador/a y se facilite el desarrollo de las personas. Por ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y desigualdad, y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.
1. En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la Seguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, desde el primer día y durante el tiempo en el que el trabajador/a tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por un período máximo de hasta 12 meses, sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a continuación:
Hasta el 100 por 100 del Salario Grupo o, si fuera mayor, del Salario Base Personal, incluyendo en ambos casos, los complementos por antigüedad y Complementos Personales en los supuestos de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de enfermedad común y accidente no laboral.
Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma.
Si por norma de rango superior, durante la vigencia del convenio, se modificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos casos, la empresa podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
2. Comisión de Absentismo:
De conformidad con lo acordado en el ANC, las partes asumen que el absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en todos los órdenes de la empresa, perjudicando con ello la competitividad y eficacia de la empresa y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los/as trabajadores/as. La reducción del absentismo injustificado en el ámbito de la empresa es un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los empleados/as. A tal fin, se acuerda la constitución de una Comisión de Absentismo que tendrá las siguientes funciones:
– Identificar las causas del absentismo, analizando la situación así como su evolución en el ámbito correspondiente.
– Establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, así como mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras.
– Difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas.
A los trabajadores/as que proceda, se les proveerá obligatoriamente, por parte de la empresa, de uniforme y otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.
Los trabajadores/as tendrán dos uniformes al año, indumentaria para el periodo de verano y otra para el de invierno. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y los trabajadores/as.
Los trabajadores/as vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones. No se romperá la estética con prendas personales.
Las prendas recibidas sólo podrán usarse durante la ejecución del trabajo siendo cada uno responsable de los desperfectos.
Las empresas formalizará un seguro colectivo de accidentes para los supuestos de fallecimiento y para los supuestos de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral o no laboral por importe de 15.000 €. Aquellos trabajadores/as que vinieran disfrutando de un seguro más beneficioso en su conjunto, lo mantendrán a título personal.
Las empresas entregarán copia del seguro colectivo suscrito a la representación de los trabajadores.
El trabajador/a podrá elegir libremente al beneficiario de dicho Seguro. A falta de designación expresa de beneficiarios por parte del Asegurado/a, quedan designados por el orden de prelación preferente y excluyente siguiente:
1) Cónyuge o pareja de hecho, debidamente inscrita y descendientes del Asegurado/a a partes iguales.
2) Ascendientes del Asegurado/a.
3) Herederos legales del Asegurado/a.
Los trabajadores/as disfrutaran de un sistema de descuento en compras del 10% con un límite de compra de 500€ mensuales. Para tener derecho a este descuento es necesario efectuar el pago a través de la tarjeta Finandia.
Los trabajadores/as que, por necesidad de la Empresa, tengan que ejecutar viajes o desplazamientos ocasionales a poblaciones distintas de la provincia de aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho, a una dieta que se fija en 21,49 € o a una media dieta de 10,73 €, se exceptúan de la presente disposición aquellos trabajadores que por la naturaleza de su trabajo tengan pactadas condiciones especiales.
La dieta y media dieta están destinadas a satisfacer los gastos originados por el trabajador desplazado que no sean los derivados de alojamiento y traslado.
En el caso que el trabajador utilice para los desplazamientos vehículo propio se le abonará el importe establecido por kilómetro. Semestralmente la empresa comunicará al Comité Intercentros el precio fijado por kilómetro, calculado conforme a los criterios acordados. No obstante se establece como precio mínimo a abonar el importe de 0,21€ por kilómetro.
Las empresas declaran inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general y específicamente contra los/as trabajadores/as inmigrantes y/o minorías étnicas que formen parte de esta organización para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la paliación de estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadores/as en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación y derecho a prestaciones sociales.
De tal forma la gestión de la diversidad es parte integrante de la política de gestión de personas de las empresas, con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente cualidades.
Por ello, en consideración con las necesidades socioculturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización se asume un papel de facilitador socio-laboral y mediador intercultural que vele para que las personas pertenecientes a estas minorías étnicas o colectivos de inmigrantes que se incorporen, tengan el apoyo necesario y la ayuda precisa para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.
Adicionalmente, con carácter general y en la medida en que sean compatibles con la organización del trabajo, se implantaran en la empresa aquellas buenas prácticas y recomendaciones que a tal efecto se aprueben en el Grupo de Trabajo de No Discriminación, Discapacitados e Inmigrantes de la Asociación Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas.
I. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.
II. Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
III. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por la dirección de la empresa cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el presente convenio.
A) Se considerarán Faltas Leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando no exceda de treinta minutos en un mes.
2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la empresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como Grave o Muy Grave, según los casos.
3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
B) Se considerarán Faltas Graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el abandono del mismo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.
3. La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los equipos de protección individual, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud del empleado/a o del resto de compañeros/as o terceras personas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.
4. La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como Falta Muy Grave.
5. La utilización de teléfonos móviles en el trabajo sin la debida autorización.
6. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
7. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos puestos a disposición del trabajador/a para la ejecución de su trabajo. En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave.
8. No atender al público con la diligencia debida.
9. La reincidencia en Falta Leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
C) Se considerarán Faltas Muy Graves las siguientes:
1. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa del trabajador/a; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa.
2. Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.
3. La simulación de enfermedad o accidente.
4. Simular la presencia de otro trabajador/a, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador/a en la empresa.
5. Falta notoria de respeto o consideración al público.
6. Inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en productos, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mercancías o documentos de la empresa.
7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada, utilizando para ello cualquier tipo de medio incluido el informático.
8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes/as o familiares, así como a los compañeros/as de trabajo y al público en general.
10. La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral siempre que incida en el desarrollo de su puesto de trabajo.
11. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
12. Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
14. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
15. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador o trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado o subordinada.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Las faltas enunciadas en el artículo 70 de este Convenio Colectivo prescribirán:
Las leves a los diez días.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días, a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
II Acuerdo Nacional Sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC).
I. Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) y al reglamento que lo desarrolla.
II. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan igualmente el sometimiento expreso de los conflictos que puedan surgir entre las partes, a los procedimientos de Mediación, Arbitraje y Conciliación que tengan un ámbito específico, igual o inferior al de la respectiva Comunidad Autónoma.
En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
La Comisión Paritaria se encargará de la interpretación y aplicación de lo pactado y esta compuesta por dos miembros de cada una de las partes firmantes de este convenio colectivo que entenderá, necesariamente, con carácter previo del tratamiento y solución de cuántas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.
A este respecto, las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) y al reglamento que lo desarrolla, en caso de que se produjeran discrepancias en el seno de la comisión paritaria.
El tiempo dedicado a descanso de bocadillo mantendrá el régimen vigente a fecha ocho de junio de dos mil seis.
Se recoge en este texto la Disposición Transitoria Primera acordada en el primer convenio colectivo de la empresa DIA, S.A vigente durante los años 2006 a 2009, con el objetivo de conservar los criterios acordados para la reestructuración salarial operada, con el fin de adaptarse a la estructura salarial actual.
A. Reestructuración salarial.
A fin de adecuar la estructura salarial vigente en la empresa al contenido del presente convenio, y con efectos desde su entrada en vigor, se procederá a reordenar la nómina de los trabajadores/as que presten su servicio con anterioridad a la entrada en vigor del convenio de conformidad con los siguientes principios básicos, reglas y procedimientos. El Comité de empresa velará para que la reestructuración salarial se lleve a cabo conforme lo establecido en esta Disposición. Si hubiera algún problema de adaptación se elevará a la Comisión Mixta, que será la encargada de resolver la discrepancia.
Los trabajadores/as contratados con anterioridad a la aplicación del convenio mantendrán el nivel retributivo salarial por todos los conceptos que venían percibiendo, si su nivel retributivo fuera superior a los niveles mínimos establecidos en el presente convenio. Si por el contrario fuera inferior, entonces se aplicará los niveles retributivos mínimos previstos en dicha tabla salarial.
Los conceptos salariales que, teniendo origen en los convenios colectivos anteriores, hubieran sido incrementados por el último convenio de aplicación tendrán garantizada a futuro una subida salarial anual en los términos contenidos en este convenio.
Para realizar la reestructuración se tomarán como referencia las percepciones que por convenio colectivo viniera percibiendo cada trabajador/a en el mes anterior a la aplicación del presente convenio, calculándose su valor año, y su inclusión o exclusión, conforme a los criterios que se definen a continuación:
1. Se crea un concepto que se denominará Salario Base Personal en el que se incorpora aquellos conceptos salariales (salario base, complementos personales, de puesto de trabajo, pluses, etc.) que teniendo su origen en el convenio colectivo de aplicación, viniera percibiendo el trabajador con anterioridad a la aplicación del presente convenio colectivo por los siguientes conceptos de carácter fijo:
Salario Base.
Complementos Personales que fueran revisables anualmente por convenio colectivo, entendiéndose por tales los que hayan tenido revisión en el último año de vigencia del convenio anterior a la transformación.
Complementos de Puesto de Trabajo con origen en convenios de ámbito territorial inferior que no tuvieran aplicación general en la empresa en todo el ámbito territorial de este Convenio y hubieran tenido incremento en el último año de vigencia del convenio anterior a la transformación. Estos complementos, en el caso de que se percibieran en función de la efectiva prestación del trabajo se incorporarán al Salario Base Personal en el importe de lo efectivamente percibido durante el año inmediatamente anterior a la reestructuración salarial. En el caso de que no se hubieran prestado servicios durante todo el año se considerarán las cantidades percibidas en el periodo contratado y se incorporará su importe teórico en cómputo anual.
No se incorporarán al Salario Base Personal aquellos complementos de puesto de trabajo que tienen tratamiento específico en el presente convenio.
Pluses o complementos de asistencia, que tienen su origen en convenios de ámbito anterior al presente, que hayan tenido incremento en el último año de vigencia anterior a la transformación. En el caso de que no se hubieran prestado servicios durante todo el año se considerarán las cantidades percibidas en el periodo contratado y se incorporará su importe teórico en cómputo anual.
El Salario Base Personal de cada trabajador se mantendrá como concepto salarial hasta tanto no sea superado por el Salario Base de Grupo establecido en el convenio.
2. Como Complemento Personal se incorporarán aquellos importes derivados de los conceptos que figuran en el punto 1, que, con igual origen, no hayan tenido incremento en el ultimo año de vigencia del convenio anterior a la transformación.
A resultas de ello, todos aquellos conceptos salariales que, en primer lugar, tengan naturaleza de retribución fija, y no sean absorbibles ni compensables, se incorporarán al salario base personal (si están sometidos a incremento salarial) o a Complemento personal (caso de que no estén sujetos a incremento salarial).
Aquellos que su naturaleza sea de retribución variable, independientemente de si están sometidos a incremento salarial o no, o aquellos que siendo su naturaleza de retribución fija, sean absorbibles o compensables, se mantendrán en su actual régimen (Mejoras Voluntarias... etc.).
B. Tratamiento específico de determinados conceptos.
Importes de antigüedad devengados.
Los importes de antigüedad reconocidos hasta el momento de la reestructuración salarial se incorporarán a uno de los siguientes conceptos:
– Al Complemento de antigüedad, si la antigüedad tenía incremento anual por Convenio.
– Al Complemento Personal establecido en el punto 2 precedente, si la antigüedad no tenía incremento anual por Convenio.
Tratamiento de los importes de antigüedad devengados.
A partir de 2006 el convenio establece un nuevo sistema de antigüedad.
Los tramos de antigüedad que estén en trance de perfeccionamiento en el momento de la aplicación del convenio se perfeccionarán en su momento y se abonarán al valor establecido en el artículo 35 del presente convenio que regula el complemento personal de antigüedad.
Tratamiento específico de conceptos no salariales compensadores del transporte.
Aquellos trabajadores/as que en el momento inmediatamente anterior a la aplicación de este Convenio vinieran percibiendo por convenio colectivo cantidades compensatorias como plus de Transporte, las mantendrán a título personal en los importes anualizados que les hubiera correspondido en el año anterior.
Estas cantidades reconocidas exclusivamente a título personal, anualmente tendrán el incremento previsto por el convenio, en el caso de que hubieran tenido incremento en el convenio vigente en el año anterior a su aplicación. En caso contrario se mantendrán invariables.
En el caso de que fuera necesario absorber todo o parte de este concepto para alcanzar el Salario Base de Grupo se procederá a su incorporación total o parcial a salario, manteniéndose en su caso el carácter compensatorio del resto.
Durante los próximos cinco años siguientes a la aplicación de este convenio, y en un quinto de su importe anual, este concepto compensatorio, o el remanente del mismo una vez efectuada la operación prevista en el párrafo anterior, se irá incorporando al Salario Base Personal o al Complemento Personal (en función de que tuviera en su momento incremento por convenio o no), hasta su transformación total en salario.
Compensaciones y otros derechos asistenciales.
Los trabajadores que vinieran percibiendo de las empresas otros conceptos en forma de compensaciones, ayudas o complementos asistenciales, tales como ayudas de estudios, por hijos/as discapacitados/as, becas, ayudas por matrimonio,.....etc., si los importes consistieran en una cantidad en función de una situación constante e inherente a la persona del trabajador/a, (v.g. ayuda a hijos/as discapacitados/as), su importe anualizado, o su valor en el caso de que la prestación fuera en especie, se adicionará individualmente al trabajador preceptor en su Complemento Personal.
A partir de la aplicación del presente convenio colectivo sólo se aplicarán los derechos sociales y asistenciales contenidos en el mismo, compensándose en los mismos y en lo previsto en los párrafos anteriores cualquier concepto similar que hubiera podido venir determinado en anteriores Convenios.
Incentivos.
Los sistemas de incentivos que están implantados en la empresa en el momento de la aplicación de este convenio se mantendrán en sus propios términos.
Ello no obstante, en los casos en que con la totalidad de los conceptos descritos en los puntos anteriores no se alcanzara el Salario Base de Grupo, se podrá compensar en todo o en parte las cantidades a percibir por incentivo, transformándose en salario fijo en la cuantía necesaria.
Las cantidades percibidas con carácter extraordinario en razón de una mayor cantidad de trabajo que no obedezcan a un sistema de primas o incentivos establecidos en la empresa mantendrán su actual régimen.
C. Modo de operar.
En el caso de que el Salario Base Personal resultante sea mayor que el Salario Base de Grupo se mantendrá como tal, al igual que el resto de conceptos.
En el caso de que el Salario Base Personal resultante sea inferior al Salario Base de Grupo se procederá a absorber las cuantías necesarias del resto de conceptos salariales hasta alcanzar el mismo y por el siguiente orden: complemento personal (excepto importes de antigüedad), primas de asistencia, en el caso de que tampoco se alcanzara el Salario Base de Grupo, se procederá a transformar en salario la parte del plus de Transporte necesaria a tal efecto, por último y si no se alcanzará el salario Base grupo se procederá a absorber los incentivos.
Fijados así los nuevos salarios y conceptos anuales, se procederá a su prorrateo en las correspondientes pagas conforme a lo previsto en el Convenio.
Aquellos trabajadores/as que, en el momento de la aplicación del I Convenio Colectivo de Supermercados DIA, SA (2006-2009), ocho de junio de 2006, tuvieran reconocido por convenio colectivo o acuerdo colectivo el derecho a determinadas cuantías de indemnización complementaria en los casos de cese en la empresa con anticipación voluntaria de la edad de jubilación, mantendrán a título individual las mismas en los mismos términos contenidos en el convenio del que trajeran causa en ese momento, independientemente de la evolución que sufran a futuro.
Igual tratamiento tendrán las cantidades que, con el mismo origen, premien la permanencia en la empresa hasta determinada fecha o determinadas fechas.
Estos derechos sólo serán compensables mediante el establecimiento, bien por futuros convenios colectivos de sector, o bien por acuerdos de empresa, de sistemas alternativos en estas materias.
TABLA GENÉRICA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Categorias Convenio Nacional Día, SA y Twins Alimentación, SA
|
Grupo profesional I: Mandos. |
Área I. |
Supervisor/a. |
|
Jefe/a de almacén. |
||
|
Jefe/a de área. |
||
|
Capataz. |
||
|
Jefe/a de inspección. |
||
|
Inspectores/as. |
||
|
Área II. |
Jefe/a de departamento. |
|
|
Analista. |
||
|
Médico/a. |
||
|
Grupo profesional II: Técnicos Y Gestores de Equipos. |
Área I. |
Encargado/a. |
|
Jefe/a de tienda. |
||
|
Jefe/a de inventarios. |
||
|
Área II. |
Jefe/a de sección. |
|
|
Técnicos. |
||
|
Promotor de franquicia. |
||
|
Promotor de expansión. |
||
|
ATS. |
||
|
Analista programador. |
||
|
Grupo profesional III: Especialistas. |
Área I. |
Inventarista. |
|
Subcapataz. |
||
|
Monitor/a. |
||
|
Técnico de mantenimiento. |
||
|
Montador/a de tiendas. |
||
|
Conductor/a de carretillas elevadoras. |
||
|
Contador/a. |
||
|
Área II. |
Oficial administrativo/a. |
|
|
Operador/a informático. |
||
|
Secretario/a de dirección. |
||
|
Grupo profesional IV: Profesionales. |
Área I. |
Cajero/a. |
|
Preparador/a. |
||
|
Reponedor/a. |
||
|
Mozo/a. |
||
|
Personal de panadería. |
||
|
Ayudante de mantenimiento. |
||
|
Área II. |
Auxiliar administrativo/a. |
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