Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio (Código de convenio: 99001995011981) que fue suscrito con fecha 25 de julio de 2017, de una parte por las organizaciones empresariales CEEES, AGES y AEVECAR en representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación Estatal de CC.OO.–Industria y la Federación Estatal de UGT-FICA en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión de Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de octubre de 2017.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
Son partes firmantes del presente Convenio Estatal de Estaciones de Servicio, de una parte, como representación laboral, UGT-FICA y CC.OO.INDUSTRIA y, de otra parte, CEEES, AGES y AEVECAR, como representación empresarial.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación y capacidad suficiente para negociar el presente Convenio, al que las partes le reconocen expresamente su carácter de convenio estatutario, y eficacia general.
El presente convenio resultará de aplicación en todo el territorio del Estado español.
Es de aplicación este Convenio a todas las empresas que desarrollen la actividad de explotación de las instalaciones para suministros de carburantes y combustibles líquidos a vehículos, así como todas aquellas actividades necesarias o complementarias para la explotación del punto de venta, tales como (a título ilustrativo y no limitativo) servicio de engrase, lavado, tiendas, con o sin bar, establecimientos de ventas de tiendas de conveniencia, cualquiera que sea su volumen de negocio y artículos expedidos de las mismas (artículos perecederos y no perecederos), etc.; así como a los trabajadores que presten los servicios a dichas empresas. Cualquier duda sobre nuevas actividades será sometida al dictamen de la Comisión Paritaria.
El presente Convenio tiene una vigencia de 3 años, desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2018, y entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo en lo previsto para sus efectos económicos, que se regirá por lo dispuesto expresamente en el Capítulo VI (artículos 30 a 40, ambos inclusive).
El presente convenio quedará denunciado el 1 de octubre de 2018. A los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, finalizada la vigencia prevista, el convenio quedará prorrogado durante un período de 18 meses computados desde la fecha de su denuncia, esto es, desde el 1 de octubre de 2018.
En el plazo máximo de un mes desde la denuncia se procederá a constituir la comisión negociadora del nuevo convenio colectivo.
Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente Convenio forman un todo orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación práctica serán considerados globalmente.
En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a Derecho o nulo alguno o algunos de sus artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, el presente Convenio quedará en suspenso.
Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado, en el plazo máximo de 30 días desde su constitución. Si en el plazo de cuarenta y cinco días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un nuevo calendario de reuniones hasta solventar el problema planteado garantizando el equilibrio de lo pactado.
El convenio no afectará las situaciones personales que con carácter global excedan del pacto, entendidas como cantidades líquidas y mantenidas estrictamente «ad personam
El convenio no afectará las condiciones más beneficiosas que vengan establecidas por disposición legal o costumbre inveterada.
Se crea una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de 12 miembros que serán designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican a continuación.
La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c) La constante evolución tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la situación y perspectivas del sector junto con los frecuentes cambios normativos y la imprescindible función que los firmantes del Convenio Estatal le otorgan como norma vertebradora y de aplicación prevalente en las relaciones laborales, hacen necesario que la Comisión Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptación del Convenio a la realidad económica y social del sector así como a los cambios normativos que pudieran producirse.
Por todo ello, la Comisión Paritaria, cuando concurran circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan necesario, solicitará la Constitución de la Comisión Negociadora para llevar a cabo las adaptaciones que requiera el Convenio Estatal durante su vigencia, para su negociación y en su caso aprobación.
d) Si concurren los requisitos, la Comisión Paritaria, durante la vigencia del Convenio solicitará la Constitución de la Comisión Negociadora para modificarlo. En este caso, además de la incorporación de la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, deberán concurrir los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del ET.
e) Fijar las tablas de retribuciones para cada año de vigencia de este Convenio.
f) Pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran sometidas por cualquiera de las partes en caso de desacuerdo del periodo de consultas previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, las partes deberán recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC V, respecto del cual consta adhesión expresa en el presente Convenio, para solventar de manera efectiva dichas discrepancias.
g) La resolución de las discrepancias sobre la interpretación de la clasificación profesional.
h) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.
i) En todos aquellos supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y del resto de materias en las que esté previsto el referido período de consultas por la normativa estatal o por el presente convenio colectivo, y en los que las partes (empresario y representación de los trabajadores) acuerden la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje en los términos previstos en el V ASAC, la Comisión Paritaria se pronunciará con carácter previo al sometimiento de los procedimientos de solución de discrepancias (sin perjuicio de la no interrupción de los plazos fijados). La Comisión Paritaria dispondrá del plazo de siete días para pronunciarse. Asimismo, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la Comisión Paritaria en este tipo de procedimientos, y la emisión de un informe no vinculante sobre las discrepancias existentes (sin perjuicio de la no interrupción de los plazos previstos en el artículo 41 ET).
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán en todo caso por mayoría de cada una de las partes, y aquellos que interpreten este Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.
A efectos de notificación y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisión
Paritaria, en los siguientes:
– CEESS y AGES, en Núñez de Balboa, 116, 3.ª planta, oficina 22, 28006 Madrid.
– AEVECAR, en plaza Ciudad de Viena, 9, 28040 Madrid.
– CCOO.INDUSTRIA, c/ Ramírez de Arellano, 19, 6.ª P, 28003 Madrid.
– UGT-FICA, Avda. América 25, 5.ª planta, 28002 Madrid.
Las partes firmantes del Convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, previamente al planteamiento de conflicto colectivo de interpretación del Convenio Colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2.º del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), serán sometidas a la Comisión Paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 153 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en los términos expuestos a continuación. El resto de cuestiones litigiosas deberán plantearse ante los órganos de mediación que territorialmente correspondan. El incumplimiento del anterior requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.
En dicho trámite, previo y preceptivo a toda la actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este Convenio Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervención, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resolución o dictamen.
Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:
a) Exposición sucinta y concreta del asunto
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.
La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.
La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Dicho plazo máximo será de 7 días si se tratase de discrepancia en caso de desacuerdo del periodo de consultas previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.
No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas en cuanto a la inaplicación de las condiciones de trabajo, trasladarán las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, asumiendo el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), suscrito entre CEOE-CEPYME y UGT y CC.OO. y publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 23 de febrero de 2012.
El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de desarrollo y en el presente Convenio Colectivo.
La selección de personal se efectuará de acuerdo con sistemas objetivos. Las ofertas de empleo, los contratos y en general toda la documentación, se elaborara con lenguaje neutro. En los procesos de selección de personal estará prohibido solicitar datos de carácter personal a los candidatos/as, salvo los necesarios para la contratación.
Las empresas se comprometen a no hacer uso de la contratación temporal en forma permanente para cubrir las vacantes que se produzcan por despido, excepto en caso de contratos en prácticas y formación.
El contrato eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de referencia de 18 meses, pudiendo ser prorrogados de conformidad con la legislación vigente para el supuesto de contratación por una duración inferior al período máximo establecido.
Para estos contratos, y respecto de la indemnización correspondiente al término de los mismos, resultará de aplicación la normativa vigente.
Los firmantes del presente Convenio estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.
En este sentido, las empresas no llevarán a efecto contrataciones de trabajo a personas pluriempleadas que estén contratadas a jornada completa en otra Empresa. Sí podrán hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en jornada de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no supere la jornada ordinaria de trabajo.
El trabajador estará obligado a preavisar, con al menos 15 de días de antelación, su solicitud de baja voluntaria, de lo contrario, la empresa le podrá descontar un día por cada día de falta de preaviso.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
d) La retribución del trabajador será el 60 o al 75 % durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
e) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de treinta años (en tanto que la tasa de desempleo no se sitúe por debajo del 15 por 100), que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
b) Con carácter general, la duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres, si bien, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, la duración mínima podrá ser de seis meses. Las referidas necesidades deberán constar en el contrato y dicho contrato se comunicará a la representación de los trabajadores.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
c) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 25 % del total de la jornada se dedicará a formación.
Las actividades formativas inherentes a este contrato se ajustarán a la normativa vigente al respecto en cada momento.
El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla, en su totalidad, sus obligaciones en materia de formación teórica.
d) El salario a percibir por el trabajador contratado en formación será el 75, 85 y 95 % del salario del grupo profesional correspondiente del convenio colectivo, durante el primer, segundo o tercer año del contrato, respectivamente.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Los contratos formativos se irán adaptando a lo dispuesto en la normativa de aplicación en cada momento.
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa, quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración dentro de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los delegados de personal y comités de empresa y secciones sindicales legalmente constituidas tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.
– Criterios generales:
El presente Capítulo sobre Clasificación Profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales.
Asimismo y dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, estos tendrán en cuenta una referencia en los grupos profesionales.
La clasificación se realizará en dos Áreas Funcionales (Técnica y Administrativa, y Operaciones), con dos y tres Grupos Profesionales respectivamente, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as.
El trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.
En caso de concurrencia con carácter indefinido en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo.
Para la realización de tareas complementarias correspondientes a grupos profesionales inferiores, éstas se realizarán por el tiempo imprescindible.
El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación del trabajador.
Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio Colectivo serán adscritos a una determinada Área Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.
– Áreas funcionales.
Las categorías vigentes en el momento de la firma de este acuerdo que a título orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en dos Áreas Funcionales definidas en los términos siguientes:
Técnica y Administrativa:
Se asigna al área técnica al personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
El área administrativa comprende al personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, informática y, en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gestión de la actividad económica contable, coordinar tareas productivas, o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
Operaciones:
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la atención y explotación de las instalaciones para suministros de carburantes, combustibles líquidos a vehículos, así como todas aquellas actividades necesarias o complementarias para la explotación del punto de venta, tales como (a título ilustrativo y no limitativo) servicio de engrase, lavado, tiendas, con o sin bar, establecimientos de ventas de tiendas de conveniencia, cualquiera que sea su volumen de negocio y artículos expedidos de las mismas (artículos perecederos y no perecederos), etc., bien directamente o en tareas auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisión o coordinación.
Área Técnica y Administrativa
Los dos Grupos Profesionales del Área Técnica y Administrativa son los dos siguientes:
Grupo Técnico.
Grupo Administrativo.
Grupo Técnico: A modo meramente enunciativo y no limitativo, desempeña funciones, con mando o sin él propias de su titulación o experiencia en puestos que pueden implicar responsabilidad sobre una unidad organizativa. Agrupa funciones tales como:
– Quienes encontrándose en posesión del correspondiente título académico, desempeñan funciones y trabajos propios de la competencia de su titulación, utilizando los medios ofimáticos que le sean facilitados por la Empresa (Titulados).
– Quienes no estando en posesión de título académico, pero sí de un nivel de conocimientos y experiencia en la actividad peculiar de la empresa similar a los titulados, desempeñan funciones y trabajos acordes con el citado nivel, utilizando los medios ofimáticos que le sean facilitados por la Empresa (Técnicos)
– Cualquier otra función o tarea análoga o complementaria dentro del área Técnica.
Grupo Administrativo: A modo meramente enunciativo y no limitativo, realiza funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la Empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
Agrupa funciones tales como:
– Quien, provisto o no de poder, lleva la responsabilidad directa de la oficina de la Empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas a las que coordina (Jefe Administrativo).
– Quien, con unos conocimientos o experiencia suficiente, realiza con iniciativa y responsabilidad, y siguiendo instrucciones del Jefe Administrativo, Gerente o Empresario, trabajos tales como despacho de correspondencia, contabilidad, confección de nóminas, liquidación de seguros y todos los trabajos propios de la oficina, pudiendo tener a sus órdenes personal administrativo de inferior categoría. (Oficial Administrativo de 1ª).
– Quien, con conocimiento y experiencia suficientes, realiza operaciones auxiliares de contabilidad, organiza archivos, clasifica la correspondencia, como, asimismo, cualesquiera otras funciones similares de análoga importancia, con iniciativa y responsabilidad, siguiendo instrucciones del Jefe o Jefes superiores y pudiendo tener a sus órdenes personal administrativo de inferior categoría. (Oficial Administrativo de 2ª).
– Quien, sin iniciativa ni responsabilidad, se dedica, dentro de la oficina, a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo en aquellas. (Auxiliar Administrativo, taquimecanógrafos/as y telefonistas).
– Cualquier otra función o tarea análoga o complementaria dentro del área Administrativa.
Área de Operaciones
Los tres Grupos Profesionales del Área de Operaciones son los siguientes:
Encargado General.
Vendedor.
Subalterno.
Definición de los Grupos Profesionales:
Encargado General de Estación/es de Servicio: A modo meramente enunciativo y no limitativo realiza funciones tales como coordinar y distribuir el trabajo de las diferentes secciones, teniendo bajo su mando a todo el personal, dotado de iniciativa propia con representación directa del Gerente o propietario de la Estación.
Vendedor: A modo meramente enunciativo y no limitativo, agrupa funciones tales como:
– Expendedor: suministro de gasolina, gasóleos y derivados, y todos los repuestos relacionados con el automóvil y hielo, realizando el cobro de los mismos, atendiendo al mantenimiento normal que requieran los clientes tal y como usualmente lo han venido realizando hasta ahora, así como las liquidaciones del turno dentro de su jornada de trabajo, y aquellos otros cometidos de conservación, limpieza y mantenimiento de los elementos y lugares de trabajo, con excepción de los servicios y jardinería, salvo pacto entre las partes.
– Expendedor-Vendedor: Además de las funciones del Expendedor, efectúan el cobro del importe de las ventas, manual o en cabina, de todos los productos y servicios que se expendan o vendan en la Estación y/o tienda, además de cualquier otra, encaminada a una adecuada explotación del Punto de Venta.
– Encargado de Turno: Es el Expendedor Vendedor que, a las órdenes inmediatas del Encargado General, Gerente o Propietario, se le asigna mando sobre el resto del personal operario de la Estación, vigila sus trabajos, recibe los suministros de toda clase, y efectúa la distribución de los mismos.
– Operarios: Engrasador, Mecánico Especialista, Lavador, Conductor, Montador de Neumáticos.
– Cualquier otra función o tarea análoga o complementaria a las anteriores dentro del Área de Operaciones.
Subalterno: Realiza durante la mayor parte de la jornada funciones tales como:
– Realizar los recados que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger y entregar correspondencia, y llevar a cabo otros trabajos elementales por orden de su Jefe (ordenanza).
– Vigilancia de los locales e instalaciones de la empresa, cursando los partes correspondientes a las posibles incidencias (guarda).
– Limpieza e higiene de las distintas dependencias y servicios o aseos de la Empresa (personal de limpieza).ésta se realizará única y exclusivamente previo acuerdo de contraprestación económica por dicho concepto entre la empresa y el trabajador.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de cada Grupo Profesional. Ejercerán como límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que sean encomendadas al trabajador.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la Empresa deberá dotar al trabajador de la formación necesaria.
Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna de acuerdo con los criterios que a continuación se establecen:
Los puestos de trabajo que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación.
Con carácter enunciativo y no limitativo, se entenderán como puestos de trabajo que comportan funciones de confianza o de mando, los encuadrados en los Grupos: de Técnicos y de Encargado General.
Para la libre designación, la empresa valorará también el mérito, la formación, capacidad, y experiencia de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo similares, sin perjuicio de su libertad para designar a personal ajeno a la empresa.
Los restantes puestos de trabajo serán cubiertos mediante promoción interna de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo correspondientes a niveles profesionales similares o inferiores a los que han de ser provistos.
La promoción se ajustará a criterios de formación, capacidad y experiencia, y se acordará por las empresas la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico.
Los ascensos se entenderán hechos a prueba, quedando confirmada la promoción transcurrido el mismo período de prueba que aplicaría a una nueva contratación. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del seleccionado, éste volverá a su anterior puesto de trabajo, pudiendo ser cubierta la vacante por personal ajeno a la empresa.
Se podrá desplazar temporalmente a un trabajador como máximo una vez cada doce meses y por un tiempo no superior a trescientos sesenta y cinco días (365 días) y no pudiéndose efectuar un nuevo desplazamiento hasta que no haya trascurrido trescientos sesenta y cinco días desde la finalización del último desplazamiento temporal.
Para dicho límite no se tendrá en cuenta los desplazamientos en los que exista voluntariedad. La empresa dará un preaviso de siete días (salvo cuando se trate de cubrir necesidades imprevistas, en cuyo caso la empresa lo comunicará en cuanto le sea posible y en cualquier caso, siempre que el desplazamiento sea de duración superior a tres meses el preaviso no podrá ser en ningún caso inferior a cinco días, tal y como establece el artículo 40.6 del E.T.
El criterio a seguir nunca vendrá motivado por razones disciplinarias.
A la hora de designar a la persona que ha de ser desplazada, tanto de manera temporal, como definitiva, se establecerán los siguientes criterios siempre y cuando sea posible:
1. Voluntariedad.
2. Mayor cercanía desde el domicilio del trabajador al nuevo al centro de trabajo.
3. Menor antigüedad en el centro.
4. Menor antigüedad en la empresa.
En ambos casos, siempre y cuando sea posible tanto para los desplazamientos temporales como para los traslados definitivos se realizarán de manera rotatoria, entre los trabajadores del centro, es decir, no se podrá trasladar al mismo trabajador, en tanto en cuanto, existan otros trabajadores que no se hubieran trasladado.
Durante el primer año de traslado, tanto si es definitivo, como durante el tiempo de traslado temporal, se abonarán 0,22 € por kilómetro recorrido, por el viaje de ida y Vuelta, y por día trabajado, desde el domicilio del trabajador. Si la distancia fuese superior a los 30 km, se abonará además media dieta por valor de 16 €.
A partir del año (traslado definitivo, se abonará como Plus de Distancia).
Al trabajador trasladado se le respetarán las mismas condiciones que venía disfrutando en el centro de procedencia, salvo que las condiciones del nuevo centro sean superiores a las de origen.
En materia de traslados que exijan cambio de residencia, no se aplicará el régimen anterior y se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajos de limpieza en el interior de tanques, calderas o cualquier depósito dedicados al almacenamiento de carburantes no podrán ser desempeñados por el personal incluido en el presente convenio colectivo.
La jornada laboral anual máxima de tiempo efectivo del trabajo del Sector para los años de vigencia del presente convenio colectivo será de 1.760 horas de trabajo efectivo.
La jornada diaria del trabajador (a tiempo completo) no podrá ser inferior a 7 horas, ni superior a 9 horas, no pudiéndose rebasar el máximo de 251 jornadas de trabajo al año para cada trabajador afectado, y en todo caso, respetándose los descansos mínimos entre jornadas. Con respecto a la fijación de la jornada anual inicial, se podrá aplicar la distribución irregular de la jornada hasta un máximo de 40 jornadas año, dentro del citado margen de las 7 horas y de las 9 horas diarias. La empresa notificará la realización de la distribución irregular al trabajador por escrito con un preaviso de cinco días. Caso de sobrepasarse la jornada máxima anual de 1.760 horas se compensará al trabajador con descanso que podrá disfrutar hasta el 28 de febrero del siguiente año, teniendo en cuenta que ese descanso, si procede, no computará como distribución de jornada irregular.
Se establecerá un calendario de forma que un trabajador no trabaje más de dos domingos consecutivos, no pudiendo consistir el descanso semanal única y exclusivamente en el descanso del domingo.
Cuando la jornada se realice de forma continuada será obligatorio el disfrute de un descanso de quince minutos.
El personal administrativo y de oficinas disfrutará de doce semanas en las que la jornada laboral será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo en régimen de jornada intensiva, en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, debiéndose disfrutar rotativamente.
No será obligatorio para las empresas conceder estas semanas de jornada intensiva simultáneamente a toda la plantilla de personal administrativo.
Cuando concurran circunstancias especiales de carácter organizativo, productivo o de fuerza mayor, las empresas podrán modificar la jornada intensiva indicada de mutuo acuerdo con los propios trabajadores.
Asimismo, se respetarán los pactos existentes o futuros en esta materia entre trabajador y empresario.
Todo lo establecido en el presente artículo en materia de jornada intensiva, es de aplicación única y exclusivamente al personal administrativo de Estaciones de Servicio.
Las vacaciones de 30 días naturales se tomarán por turnos rotativos. Las vacaciones se disfrutarán durante todo el año, preferentemente, entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
No obstante lo anterior, el trabajador o la empresa tendrá derecho a partir su descanso vacacional, en dos períodos iguales de tiempo de quince días consecutivos, uno de los cuales tendrá derecho a disfrutarlo durante los meses anteriormente mencionados.
La empresa determinará el calendario de vacaciones en los dos primeros meses del año o bien en los dos últimos meses del año anterior, de común acuerdo con los trabajadores.
A este respecto se tendrá en cuenta la legislación comunitaria y española así como la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del TSJ de la Unión Europea tanto en materia de disfrute de vacaciones e Incapacidad temporal como en materia de retribución salarial en vacaciones.
Retribuidas: El trabajador, avisando con la suficiente antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo máximo que a continuación se expone:
a) Quince días naturales, en caso de matrimonio.
b) Durante cuatro días, que deberán ampliarse en un día más, cuando el trabajador necesite realizar algún desplazamiento al efecto, a localidad distinta a aquella donde tenga su residencia habitual que diste al menos 150 km., otro día más cuando el desplazamiento sea superior a 350 km, ampliable a otro día más cuando el desplazamiento sea superior a 450 km. en los casos de nacimiento de hijo, adopción, hospitalización, o enfermedad grave o fallecimiento de su cónyuge, ascendientes o descendientes hasta tercer grado directo en consanguinidad. Para otros grados de parentesco, se aplicará el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (actualmente de 2 días).
c) Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, debidamente justificado.
e) Por matrimonio de padres, hijos, hermanos o cuñados, se otorgará un día de licencia, siendo un día más si el acontecimiento es fuera de la provincia.
f) Por el tiempo indispensable y necesario para acudir a consulta médica siempre que se justifique debidamente.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
h) Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendrán derecho, dentro del año natural, a un día laborable, que se disfrutará previo acuerdo entre empresa y trabajador, preferentemente, en período vacacional (Navidad y Semana Santa), teniendo en cuenta las exigencias productivas, técnicas y organizativas.
No retribuidas: Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior de este artículo, en los casos previstos en el punto b) del mismo, el trabajador tendrá además derecho a una licencia de tres días, sin remuneración, que deberá ampliarse hasta cuatro días, así mismo, sin remuneración, en el supuesto de tener que desplazarse el trabajador al efecto a localidad distinta de aquella donde tenga su residencia habitual.
Se estará a lo que a este respecto tiene previsto la normativa vigente.
Se regirá por lo previsto en la normativa vigente.
Se regirá por la normativa vigente.
En cuanto a la suspensión de contrato se estará a la legislación vigente sobre víctimas de género.
En atención a las actuales circunstancias, las partes firmantes de este Convenio estiman que la reducción de horas extraordinarias es una vía adecuada para la creación de empleo. En base a ello, éstas se regirán por los siguientes criterios:
– Horas extraordinarias habituales: Se suprimirán totalmente.
– Horas extraordinarias motivadas por causas de fuerza mayor y estructurales:
Realización.
A fin de clarificar el contexto de hora extraordinaria estructural, se entenderán como tales las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o, los de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento.
Estas horas estarán sometidas a cotización en los términos previstos en la norma aplicable.
Todo ello siempre que no puedan ser sustituidos por las contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley.
En este tema se observará el estricto cumplimiento de la regulación contenida en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
El abono de las horas extras se hará de acuerdo a la siguiente fórmula:
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(Salario Base +Antigüedad) × 15 pagas |
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1760 |
Las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este
Convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.
La Empresa está obligada a evitar cualquier discriminación en materia retributiva.
Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
– Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:
• Salario base.
• Complementos salariales:
Plus de antigüedad, Complemento Antigüedad, Complemento de Trabajo Nocturno, Plus Festivos y Horas Extraordinarias.
– Conceptos no salariales:
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a éstas.
Las indemnizaciones, compensaciones o suplidos por gastos que hubieran de realizarse por el trabajador para la realización de su actividad laboral, tales como Quebranto de Moneda, Prendas de Trabajo, plus de distancia, gastos de viajes o locomoción, estancia, etc., así como cualquier otra de ésta o similar naturaleza u objeto.
Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, traslados, suspensiones o despidos.
La cuantía del Salario Base mensual de la que se partirá para los incrementos salariales que, en su caso, procedan según lo previsto en el artículo 40 del convenio, es la siguiente:
|
Grupo |
Funciones |
Salario base mes – Euros |
|---|---|---|
|
Área Técnico-Administrativa |
||
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Grupo Técnico. |
Titulado. |
1.442,92 |
|
Técnico. |
1.343,41 |
|
|
Grupo Administrativo. |
Jefe Administrativo. |
1.090,11 |
|
Oficial Administrativo 1.ª |
1.032,84 |
|
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Oficial Administrativo 2.ª |
974,33 |
|
|
Auxiliar Administrativo. |
943,75 |
|
|
Aspirante a Administrativo. |
739,31 |
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|
Área de Operaciones |
||
|
Encargado General. |
Encargado General. |
1.191,95 |
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Vendedor |
Encargado de Turno. |
974,33 |
|
Expendedor-Vendedor, Expendedor, Engrasador, Mecánico especialista, Lavador, Conductor, Montador de neumáticos. |
922,06 |
|
|
Subalterno |
Ordenanza. |
900,88 |
|
Guarda. |
917,08 |
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Personal de limpieza. |
900,88 |
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A partir del 1 de enero de 2010 los aumentos por año de servicio se devengarán exclusivamente por un cuatrienio (eliminándose los dos primeros bienios y sustituyéndose por dicho cuatrienio) y cinco quinquenios.
Por el cuatrienio cumplido se abonará la cantidad de 18,03 euros, y por cada quinquenio cumplido se abonará la cantidad de 42,07 euros mensuales.
No obstante, las personas que a la firma del presente convenio ya estuvieran percibiendo la cantidad correspondiente al primer bienio, no devengarán un segundo bienio, y seguirán percibiendo la cantidad correspondiente a dicho bienio, y su complemento de antigüedad sólo se incrementará de nuevo cuando cumplan el primer quinquenio (9 años de antigüedad).
Este complemento se fija en el 30 % del salario base día por vendedor y por noche efectivamente trabajada. Este complemento se actualizará conforme se actualice el salario base. Si hay tres turnos de mañana, tarde y noche, solo cobrará el complemento el turno de noche. Las horas que se realicen desde las 22,00 horas en adelante tendrán la consideración de horas nocturnas a efecto del abono de dicho plus.
Con la excepción del turno realizado de 7 a 23 que no se consideran horas nocturnas la de 22 a 23.
Durante la vigencia del presente convenio, el trabajo que se preste en festivo se remunerará con un complemento de 31,5 euros por jornada trabajada, o la parte proporcional a las horas trabajadas. Se entienden por «festivos» los catorce días señalados en el calendario laboral anual.
Igualmente, durante la vigencia del presente convenio, el turno de noche del festivo del 24 al 25 de diciembre y el turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de enero, se abonará a 63 euros por día trabajado o la parte proporcional a las horas trabajadas. La citada cantidad será revisada anualmente en los mismos términos que el salario base.
Se entiende por Plus de Distancia la cantidad que percibe el trabajador por el recorrido que tiene que hacer a pie o en medios de transporte no facilitados por la empresa para acudir a su centro de trabajo por hallarse éste a más de dos kilómetros del límite del casco de la población de su residencia, marcado por el ayuntamiento respectivo, si bien hay que tener en cuenta que un ayuntamiento puede tener distintas poblaciones. El cálculo del abono de dicho plus se hará, contabilizando los kilómetros existentes desde el domicilio del trabajador al centro de trabajo.
El Plus de Distancia afectará a un solo viaje de ida y vuelta por día trabajado a razón de 0,10 euros por kilómetro. Aquellos trabajadores que realicen jornada partida tendrán derecho a la percepción de cuatro viajes en la cuantía establecida (0,10 euros/kilómetro) cuando se realicen. Teniendo en cuenta las peculiaridades del sector en esta cuestión, se habilita a las empresas afectadas para que negocien y acuerden con sus representaciones sociales o trabajadores otros sistemas de compensación del desplazamiento, tales como pluses fijos para todos los trabajadores con derecho, etc.
Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes.
Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán anualmente doce pagas o mensualidades ordinarias, más tres pagas extraordinarias de un mes de salario base más la antigüedad.
Devengo de pagas: Será el siguiente, salvo que las empresas estén siguiendo otros criterios, en cuyo caso se respetarán los mismos:
– Paga de marzo: Del 1 de enero a 31 de diciembre del año anterior.
– Paga de Verano: Del 1 de julio al 30 de junio.
– Paga de Navidad: Del 1 de enero al 31 de diciembre.
El abono de las pagas se producirá en las fechas siguientes:
– Paga de marzo: Del 1 al 15 de marzo.
– Paga de verano: Del 1 al 15 de junio.
– Paga de Navidad: Del 1 al 15 de diciembre.
Al personal que ingrese o cese en la empresa se le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidación de sus haberes.
Las pagas extraordinarias podrán prorratearse por acuerdo de las partes.
El expendedor o el expendedor-vendedor que sea responsable del manejo de dinero en efectivo por la venta manual o en cabina de todos los productos que se vendan en la estación o tienda, recibirá anualmente, en concepto de quebranto de moneda, la cantidad de 462,27 euros anuales el expendedor, y de 605,01 euros anuales el expendedor/vendedor, cantidad que se hará efectiva en las doce mensualidades corrientes.
Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo una cuantía superior a las anteriormente citadas se les mantendrá dicha cuantía.
La liquidación y el pago del salario se harán documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia.
El salario se abonará por períodos vencidos entre los 5 días últimos días del mes o los 5 primeros del mes siguiente.
El trabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas. Las cantidades anticipadas serán descontadas de las retribuciones del mes correspondiente al anticipo.
En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.
El salario base será objeto de las siguientes revisiones en los años de vigencia del convenio:
– Para el año 2016 se pacta el pago de atrasos de un 1,6% con efectos de 1 de octubre, noviembre y diciembre de dicho año y tomando como referencia las tablas del convenio 2015.
– Para el año 2017 se acuerda un incremento sobre las tablas de 2015 del 1,6 % con efectos y carácter retroactivo del 1 de enero.
CLÁUSULA DE REVISIÓN 2017. Se establece una cláusula de revisión salarial topada al 2 % en el supuesto de que el IPC real de 2017 supere dicho 1,6%. En este supuesto se abonará el 50% de la diferencia entre el 1,6% y el IPC resultante con el tope del 2% con carácter retroactivo desde el 1 de enero de dicho año y se actualizarán las tablas salariales para el siguiente año con la desviación real que supere el 1,6 y topada al 2%.
– Para el año 2018 se acuerda un incremento sobre las tablas de 2017 del 1 %.
CLÁUSULA DE REVISIÓN 2018. Se establece una cláusula de revisión salarial topada al 2% en el supuesto de que el IPC real de 2018 supere dicho 1%. En este supuesto se abonará el 50% de la diferencia entre el 1% y el IPC resultante con el tope del 2% con carácter retroactivo desde el 1 de enero de dicho año y se actualizarán las tablas salariales para el siguiente año con la desviación real que supere el 1% y topada al 2%
El trabajador que con autorización y por orden de la empresa y con el correspondiente permiso de conducir, se dedica al desplazamiento de coches entre las distintas secciones (engrase, lavadero, aparcamiento, etc.) dentro de la misma Estación de Servicio, percibirá un plus del 5 por 100 de su salario día de Convenio, por cada día efectivo de trabajo.
Las Empresas quedan obligadas a proporcionar a sus trabajadores prendas de trabajo en el número y forma siguiente:
– Dos camisas o polos de manga larga y dos camisas o polos de manga corta.
– Cuatro pantalones.
– Dos prendas de abrigo (Jersey, Sudadera, forro polar o similar).
– Chaquetón cada dos años.
– Un par de zapatos de verano o sandalia y un par zapato de invierno y de botas.
Para aquellas personas que trabajen en lugares grasos o húmedos se les proporcionará tres monos o prendas similares y tres pares de zapatos o botas anualmente.
No obstante, la dotación sobre el calzado y uniformes se estudiará en la Comisión de la Uniformidad Las partes firmantes se comprometen a crear a la firma del presente convenio una Comisión de Uniformidad que tendrá como objeto valorar las solicitudes que lleguen a dicha comisión para proceder a adecuar la dotación de prendas de trabajo en función de las características climatológicas de la zona del centro de trabajo.
Todo ello se entregará en el primer semestre.
La sigla o nombre de la Empresa se colocará en la parte superior del bolsillo izquierdo del mono, camisa o cazadora y nunca en la espalda.
Las prendas de trabajo serán de uso individual y se consideran como pertenecientes a la Empresa hasta su caducidad en los tiempos que se expresa, debiendo ser utilizadas exclusivamente para el servicio de la misma.
Las prendas tendrán los colores propios que designen la compañía distribuidora, suministradora o de abanderamiento, respetándose las condiciones pactadas con anterioridad.
Se respetarán los acuerdos que en esta materia se adopten en los Comités de salud de las empresas.
Las pólizas de los seguros de accidentes de trabajo que se renueven o que se contraten por las empresas a partir de la firma del convenio y durante la vigencia del mismo, para cubrir la responsabilidad en casos de invalidez o muerte, deberán garantizar, en caso de muerte, 30.000 euros, y en caso de invalidez, 35.000 euros.
Los riesgos que se produzcan con ocasión o como consecuencia del trabajo se cubrirán con arreglo al siguiente desglose:
1.º Muerte.
2.º Gran invalidez.
3.º Invalidez absoluta para cualquier tipo de actividad remunerada.
4.º Invalidez total que incapacite para el ejercicio de su trabajo habitual.
Dentro de los 60 días siguientes a la contratación, o a la renovación de la póliza, la empresa deberá facilitar una fotocopia a cada trabajador.
Para los trabajadores que decidan su jubilación voluntaria antes de cumplir los 65 años se establecen los siguientes premios, que serán abonados en los siguientes productos en especie:
60 años: 8.000 litros de combustible para automoción a elección del trabajador.
61 años: 7.000 litros de combustible para automoción a elección del trabajador.
62 años: 6.000 litros de combustible para automoción a elección del trabajador.
63 años: 5.000 litros de combustible para automoción a elección del trabajador.
Las empresas se obligan a aplicar esta jubilación voluntaria incentivada. No obstante, en los centros de trabajo de menos de 13 trabajadores, podrá jubilarse en estas condiciones sólo un trabajador al año, salvo pacto entre Empresa y trabajador.
Para tener acceso a esta jubilación voluntaria incentivada anticipada, el trabajador ha de contar al menos con una antigüedad en la Empresa de 10 años y deberá, en un plazo máximo de un mes, a contar desde el día siguiente al período elegido, comunicárselo a la Dirección de la Empresa. Las empresas no contraen compromiso alguno de contratación para estos supuestos.
Se estará a lo establecido en la legislación vigente.
Se regirá por lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el artículo 82.3 ET comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo estatal y a la autoridad laboral.
El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las distintas y posibles materias afectadas no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género así como las establecidas en el Plan de Igualdad aplicable a la empresa.
En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio Estatal la documentación aportada junto con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.
La Comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el artículo anterior.
La Comisión Paritaria del Convenio Estatal dispondrá de un plazo máximo de 7 días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.
En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC V, respecto del cual consta adhesión expresa en el presente Convenio, para solventar de manera efectiva dichas discrepancias. Si en dicho procedimiento no se solucionase la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas según el ámbito de afectación de los centros de trabajo, en los términos fijados en el artículo 82.3 ET y normativa de desarrollo.
Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en leves, graves y muy graves.
Serán consideradas faltas leves las siguientes:
1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso no justificado superior a 5 minutos e inferior a 30 en el horario de entrada, hasta tres en un mes o treinta días naturales.
2. No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros de trabajo, será considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
5. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
6. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.
7. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo pueden ser considerados como graves o muy graves.
8. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias serán considerada como grave o muy grave según los casos.
9. Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares sin autorización, salvo que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.
10. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados.
Serán consideradas faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un período de un mes.
2. Las ausencias, sin causa justificada, por dos días, durante un período de un mes.
3. No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, hacienda o instituciones de previsión. La falta maliciosa de estos datos se considerará como falta muy grave.
4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.
5. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
6. Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.
7. La simulación de enfermedad o accidente.
8. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
9. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.
10. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.
11. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanción por escrito de la empresa.
12. No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.
13. Abastecer a un vehículo con el motor en marcha o con las luces encendidas.
14. La desobediencia a sus superiores en cualquiera que sea la materia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como muy grave.
15. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
16. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.
17. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.
18. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.
11. El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad del trabajador) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideración tendrá el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo, salvo que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.
19. El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.
20. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, cuando esto tenga consecuencias negativas para la estación (denuncias, quejas, etc.).
Se considerarán faltas muy graves:
1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de 6 meses, o 20 durante un año.
2. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiación indebida, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier lugar.
4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.
5. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aún cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa y, en todo caso, la de duración superior a 6 años, dictada por los tribunales de justicia.
6. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.
7. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.
8. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de esta de obligada reserva.
9. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, o a clientes.
10. Dedicarse a actividades que implique competencia hacia la empresa.
11. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o daños para las instalaciones.
12. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.
13. La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.
14. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.
15. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
16. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses.
17. La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el mes o en treinta días naturales.
18. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.
19. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.
20. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
21. La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc.) de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados. En todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con carácter lucrativo. Asimismo, el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.
22. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.
23. Fumar en cualquier lugar del recinto de la instalación.
24. El uso el teléfono móvil en zonas no permitidas.
25. Incumplimiento de las medidas de seguridad en las descargas.
26. Consumir alcohol y otras sustancias no permitidas en tiempo de trabajo.
Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a la Dirección de la Empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes inmediatos. Recibido el escrito, la Dirección de la Empresa abrirá el oportuno expediente.
La enumeración de las faltas hechas en los artículos anteriores (leves, graves o muy graves) es meramente enunciativa y no impide que puedan existir otras, que serán calificadas según la analogía que guarden con ellas.
Corresponde a las empresas la facultad de imponer las sanciones de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales de carácter general y en el presente convenio.
Las sanciones que podrán imponer las empresas en cada caso, se graduarán atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:
– Por faltas leves:
• Amonestación verbal.
• Amonestación escrita.
– Por faltas graves:
• Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
– Por faltas muy graves:
• Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 3 meses.
• Traslado forzoso a otra localidad, sin derecho a indemnización alguna.
• Despido.
Las sanciones que en el orden social puedan imponerse se entienden sin perjuicio de que sean remitidas a los tribunales competentes cuando el hecho cometido pueda ser constitutivo de falta o delito.
La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes de los trabajadores.
La prescripción de las faltas y sanciones se regirá por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
En los supuestos legales en los que se prevea la apertura de un expediente disciplinario se dotará al empleado de 12 días para formular el correspondiente escrito de descargos o alegaciones.
Las Empresas anotarán en los expedientes personales de los trabajadores las sanciones que les sean impuestas, que en todo caso se considerarán anuladas si tratándose de faltas leves transcurriesen seis meses sin haber reincidido en nueva falta.
Si se tratase de faltas graves o muy graves, el plazo anteriormente citado se elevará a dos y tres años, respectivamente.
En las Estaciones de Servicio se elegirá un Delegado de Prevención, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Como mínimo se ofertará un reconocimiento médico anual a todos los trabajadores de cada Estación de Servicio, que se realizará siempre que el trabajador lo acepte.
Asimismo, se hará un reconocimiento específico en vista para el personal que trabaje con ordenadores, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa de aplicación.
La Comisión de Salud Laboral y Medio Ambiente del Sector de Estaciones de Servicio es paritaria. Para el nombramiento de la representación de los trabajadores se mantendrá el índice de representatividad que cada Central Sindical ostente.
La Comisión Nacional no excederá de ocho miembros, cuatro de ellos en representación de los trabajadores, cuatro en representación de la Empresa y un médico especialista, con voz pero sin voto nombrado de mutuo acuerdo.
Ambas representaciones se comprometen a mantener reuniones periódicas trimestrales previa convocatoria de cualquiera de las partes con quince días de antelación. Además, de reuniones extraordinarias, cuando así lo acuerden las partes, en caso de accidentes o daños graves, incidentes con riesgos graves, sanciones por incumplimientos, denuncias por problemas medioambientales, tareas puntuales especialmente peligrosas…
Las reuniones deben convocarse por escrito, con orden del día y con suficiente antelación para poder prepararlas.
Se levantará acta de cada reunión recogiéndose todos los asuntos tratados.
Se dará publicidad entre los trabajadores/as de las reuniones, de tal forma que cualquier trabajador/a pueda hacer llegar sus quejas y propuestas, bien personalmente o por escrito.
Se contemplará la posibilidad de constituir grupos de trabajo para abordar problemas específicos.
La Comisión Nacional de Salud Laboral y Medio Ambiente tendrá como objetivos prioritarios:
– Promover la observancia de las disposiciones legales vigentes para la prevención de los riesgos profesionales en el ámbito de las Estaciones de Servicio.
– Prestar asesoramiento a las empresas para evitar y/o reducir los riesgos que atenten a la integridad física y salud de los trabajadores.
– Dar a conocer las normas y procedimientos que en materia de seguridad y Salud dicten los organismos especializados en esta materia.
– Ser informada, antes de su puesta en práctica, de los proyectos en materia de organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos.
– Ser informado sobre los resultados estadísticos de los reconocimientos médicos que se realicen a los trabajadores del Sector.
– Asesorar sobre los reconocimientos médicos a realizar a los trabajadores.
Esta Comisión de Seguridad, en el ámbito de sus atribuciones, podrá pedir informes orientativos a las autoridades competentes y a las empresas especializadas del sector de seguridad. Asimismo, tendrá en consideración las medidas y recomendaciones que hayan podido ser implantadas por las distintas autoridades, asociaciones profesionales, etc.
No obstante, se acuerda en materia de seguridad aplicar el protocolo del Boletín Oficial de Extremadura (DOE n.º 1 del 4 de enero de 2005).
Respetándose en todo caso los acuerdos y las normativas aprobadas en los distintos ámbitos territoriales y que no contradigan las materias contenidas en el acuerdo de Extremadura.
En los casos de empresas que tengan comité de seguridad y salud con presencia de representantes pertenecientes a los sindicatos firmantes de este convenio, o que firmen acuerdos de desarrollo de este convenio nacional en los que la mayoría de la representación sindical esté conformada por los citados sindicatos, y que dentro de dicho comité o acuerdo de desarrollo se pacten medidas de seguridad en las Estaciones de Servicios, dichas medidas también serán admitidas como válidas a los efectos de dar por cumplido lo previsto en este artículo en lo referente a medidas a implantar, debiendo comunicarse a la Comisión aquí establecida.
Igualmente, en los casos de empresas en que no concurran las circunstancias descritas en la frase anterior, si dichas empresas aplican medidas de seguridad que sean consideradas como suficientes por parte de la autoridad gubernativa, policial, guardia civil, o cualquier otra tercera parte autorizada, también se entenderá que aplican medidas válidas, a los efectos de este artículo, debiendo comunicarse igualmente a la Comisión aquí establecida; en el supuesto específico recogido en este párrafo, y a título meramente informativo, se comunicará a la Comisión con carácter previo la intención de acogerse a este procedimiento con independencia de que finalmente se lleve a efecto.
Se adjunta anexo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo en el sector de Estaciones de Servicio, formando parte integrante del mismo.
En los casos de incapacidad temporal para el trabajo por accidente, las empresas afectadas por este Convenio se comprometen a complementar las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el importe del salario real del trabajador que cause baja por este motivo.
Y en caso de IT por enfermedad con hospitalización, las empresas complementaran hasta el 100 por 100 durante los 15 primeros días de dicha hospitalización de las enfermedades referenciadas.
En caso de IT por las enfermedades que a continuación se relacionan, las empresas complementaran hasta el 85 por 100 de la base de cotización en los días comprendidos entre el decimoprimero al vigésimo de baja, del vigésimo primero hasta un máximo de noventa días las empresas complementaran hasta el 100 por 100 de la base de cotización.
Las enfermedades a que hace referencia el párrafo anterior son las que a continuación se relacionan, y tienen vigencia desde mayo de 1992:
– Pancreatitis agudas y agudizaciones de las crónicas.
– Enfermedad inflamatoria intestinal. Enfermedad de Crown o colitis ulcerosa.
– Hepatitis aguda infecciosa.
– Hepatitis crónica activa.
– Cirrosis hepáticas en proceso de descompensación (revisar crónicas persistentes y agudas tóxicas).
– Déficit funcional de esqueleto axial con necesidad de rehabilitación.
– Hernia de disco.
– Fracturas óseas.
– Insuficiencia renal aguda.
– Insuficiencia renal crónica descompensada.
– Tuberculosis.
– Meningitis.
– Infarto agudo de miocardio.
– Angina de pecho –con más de un mes de evolución– en cambio.
– Accidente cerebro-vascular agudo recuperable. Insuficiencia respiratoria aguda.
Además, todas aquellas enfermedades que necesiten hospitalización y mientras dure la citada hospitalización, con los límites establecidos en el apartado 3º.
Con el fin de evitar el absentismo laboral, así como la desviación nociva de la cláusula anterior, la Comisión Mixta hará un seguimiento puntual del absentismo en el sector, y si dicho absentismo por enfermedad superara el 5 por 100, bien en el sector, bien en las empresas, dicho complemento dejará de abonarse automáticamente.
Para el cálculo de dicho absentismo no afectarán las bajas producidas en los diez primeros días.
Las empresas en ningún caso soportarán incremento alguno en el complemento económico deducido del presente artículo si por modificación legislativa o reglamentaria se produjeran reducciones en los porcentajes de las prestaciones de la Seguridad Social.
Los trabajadores tendrán derecho a elegir, cuando menos, un representante por Estación de Servicio, siempre que la plantilla de ésta sea superior a cuatro trabajadores, con los derechos reconocidos a los Delegados de Personal en la legislación vigente.
Las empresas afectadas por este Convenio reconocen como interlocutores naturales en el tratamiento y sustanciación de las relaciones laborales a las Centrales Sindicales implantadas. A los efectos previstos en el presente Convenio, las Empresas afectadas por el mismo respetarán el derecho de los trabajadores de sindicarse libremente y no discriminar y hacer depender el empleo del trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Se conceden las horas necesarias para los delegados y miembros de Comités de Empresa, a los efectos de negociación colectiva, y se crea la figura del Delegado Provincial.
Las Federaciones Estatales de las Centrales Sindicales firmantes darán a las Asociaciones Empresariales la comunicación de los delegados provinciales de dichas Centrales, pudiendo nombrar cada sindicato más de un delegado por provincia y no pudiendo nombrarse más de un total de 26 delegados por sindicato en todo el territorio español lo que hace un total máximo de 52 delegados provinciales, que ostentarán un crédito horario de 40 horas mensuales para su actividad sindical, independientemente de las horas sindicales a las que tengan derecho los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa y Secciones Sindicales(delegados sindicales), reconociéndosele al Delegado Provincial las garantías del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en el apartado e) y LOLS.
El coste económico de las horas sindicales del Delegado Provincial deberá hacerlo efectivo la Empresa afectada por el nombramiento.
Las empresas podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito con el fin de promoción profesional y capitalización.
Se constituirá un Comité Paritario formado por cuatro representantes de los trabajadores y cuatro representantes de los empresarios que tendrá por objeto elaborar planes de formación profesional destinados a adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a las nuevas tecnologías y a facilitar la formación profesional.
Serán funciones de este Comité Paritario:
– Realizar, por sí o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el sector de Estaciones de Servicio y sus correspondientes cualificaciones.
– Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formación de empresa o los que en el futuro puedan constituirse, como a través de los programas nacional o internacionales desarrollados por Organismos competentes.
– Colaborar, según las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación de empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de los trabajadores afectados.
– Coordinar y seguir el desarrollo de formación en prácticas de los alumnos que sean recibidos por las empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por empresas.
– Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas, a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de la formación profesional.
Las organizaciones firmantes del Convenio Estatal de Estaciones de Servicio suscriben en todos sus términos el Acuerdo Nacional de Formación Continua en los ámbitos funcional y territorial del referido Convenio como mejor forma de organizar y gestionar las iniciativas formativas que se promuevan en el sector.
También en los términos de dicho Acuerdo Nacional de Formación Continua constituyen la Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua, que estará constituida por 12 miembros, seis por la representación empresarial, y seis por la representación sindical, tres de UGT-FICA y tres de CCOO.INDUSTRIA.
Al objeto de potenciar la formación de los trabajadores y trabajadoras se acuerda que ésta se realice preferentemente dentro de la jornada de trabajo y sea o bien ofertada por la empresa o requerida para su formación profesional, en el caso de realizarse la formación fuera de la jornada laboral se compensará el tiempo empleado en otro día y se abonarán los gastos que se generen.
En caso de que se produzcan modificaciones sustanciales en la normativa laboral en las materias reguladas en el presente Convenio, las partes se comprometen a negociar su adaptación a las mismas.
Al objeto de adaptar el sistema de clasificación de los empleados previo al que ahora se regula en el presente Convenio se establece la siguiente equiparación de las antiguas categorías a los nuevos Grupos.
|
Área Técnico-Administrativa |
Convenio previo |
|---|---|
|
Grupo Técnico. |
Titulado Técnico. |
|
Grupo Administrativo. |
Jefe Administrativo, Oficial Administrativo 1.ª, Oficial Administrativo 2.ª, Auxiliar Administrativo. |
|
Área de Operaciones |
Convenio previo |
|---|---|
|
Encargado General. |
Encargado General. |
|
Expendedor-Vendedor. |
Encargado de Turno, Expendedor-Vendedor, Expendedor, Engrasador, Mecánico especialista, Lavador, Conductor, Montador de neumáticos. |
|
Subalterno. |
Guarda, Ordenanza, Personal de limpieza. |
Si en el momento de realizar la transición al nuevo sistema y como consecuencia de la aplicación del nuevo sistema de Clasificación Profesional se tuviera que asignar a un trabajador a un nivel salarial inferior al que tenía reconocido en la antigua clasificación profesional se le respetará el mismo con el carácter de condición personal más beneficiosa.
Para los Encargados de Turno existentes a la fecha de firma del convenio que no vengan realizando turnos, se reconoce como condición «ad personam» que podrán realizar turnos siempre que medie acuerdo entre la Compañía y el citado Encargado. Fuera de la anterior condición «ad personam» aquellos empleados que pasen a realizar las funciones de Encargado de Turno tras la firma de este convenio podrán realizar turnos en todo caso.
1. Introducción
El respeto mutuo por la dignidad de los demás a todos los niveles dentro del lugar de trabajo es una de las características dominantes de las organizaciones con éxito. Por eso el acoso y la violencia son inaceptables, por lo que CEEES, AGES, AEVECAR, UGT-FICA y CCOO.INDUSTRIA, los condenan en todas sus formas.
Considerando este interés mutuo, las representaciones empresarial y de los trabajadores dentro del sector de Estaciones de Servicio, deciden tener en cuenta esta cuestión, entendiendo que puede tener serias consecuencias laborales, sociales y económicas tanto para la parte empresarial, como para el colectivo de los trabajadores/as.
La Ley 3/2007, sobre Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, así como la Ley 31/1995, sobre Prevención de Riesgos Laborales, definen el deber de las empresas de proteger a los/las trabajadores/as contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.
Las diversas formas de acoso y de violencia pueden afectar a las personas en sus puestos de trabajo, teniendo como características principales:
– Ser físicas, psicológicas y/o sexuales,
– Ser un solo incidente (violencia) o patrones más sistemáticos de comportamiento.
– Ser entre compañeros/as, entre superiores y subordinados o por terceros tales como clientes, proveedores, etc.
– Variar desde casos de menor importancia de comportamiento irrespetuoso a actos más serios, incluyendo actos tipificados como delitos penales, que requieren la intervención de las autoridades.
Se entiende que el acoso y la violencia pueden potencialmente afectar a cualquier puesto de trabajo y a cualquier trabajador/a, con independencia del tamaño de la empresa dentro de la actividad de Estaciones de Servicio o del tipo de contrato o de la relación de empleo.
El presente Acuerdo se refiere a aquellas formas de acoso y de violencia que se produzcan entre empleadores y/o trabajadores/as en el marco del Convenio de Estaciones de Servicio y correspondan a la descripción que se hace en el punto 3.
2. Objetivo
El objetivo del presente Acuerdo es:
(a) Aumentar el conocimiento y la comprensión de empleadores, trabajadores y de sus representantes sobre el acoso y la violencia en el puesto de trabajo.
(b) Proporcionar a empleadores, trabajadores y sus representantes a todos los niveles un marco de acción para identificar, prevenir y manejar problemas de acoso y de violencia en el trabajo.
3. Descripción
El acoso y la violencia se deben al comportamiento inaceptable de uno o más individuos y pueden adoptar diversas formas, algunas de las cuales se pueden identificar más fácilmente que otras.
El ambiente del trabajo puede influir en la exposición de las personas al acoso y a la violencia, por lo que podríamos decir que:
– Constituye acoso toda conducta sistemática y prolongada que se ejerce sobre una/s persona/s en el desempeño de su trabajo y que tenga como objetivo y/o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo.
– Existe violencia cuando uno o más trabajadores o directivos son agredidos en el seno de una relación de trabajo.
El acoso y la violencia pueden ser realizadas por uno o más trabajadores, con el propósito o el efecto de violar la dignidad del superior o trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo.
4. Prevención, identificación y gestión de los problemas de acoso y violencia
Concienciar y formar adecuadamente a la parte empresarial, social y a las personas que en ella trabajan reduce la probabilidad del acoso y la violencia en el trabajo.
Procedimientos:
Las partes procurarán inicialmente solucionar el conflicto dentro del seno de la empresa a través de un procedimiento interno, sin perjuicio o renuncia del ejercicio de las acciones legales a las que tenga derecho la/s persona/s afectada/s.
El procedimiento interno puede incluir una etapa informal en la cual una persona de confianza del empresario y de los trabajadores esté disponible para dar consejo y ayuda.
Un procedimiento adecuado podría apoyarse, de manera no limitativa, en lo siguiente:
– Interesa a todas las partes proceder con la discreción necesaria para proteger la dignidad y la confidencialidad de todos.
– No se debe divulgar ninguna información a partes no implicadas en el caso.
– Las quejas deben ser investigadas y tratadas sin demoras indebidas.
– Todas las partes implicadas deben conseguir una audiencia imparcial y un tratamiento justo.
– Las quejas deben estar apoyadas por información detallada.
– Las acusaciones falsas no deben ser toleradas y deben dar lugar a acciones disciplinarias.
– Las partes pueden apoyarse para la solución del conflicto en asesores expertos en la materia ajenos a la empresa.
Los procedimientos ya existentes, pueden ser apropiados para abordar los problemas del acoso y de la violencia en el seno de la relación laboral.
Si se comprueba que ha ocurrido acoso y/o violencia, se tomarán medidas apropiadas con relación a los autores. Esto debe significar acciones disciplinarias, en el caso que se produzca entre trabajadores. Cuando sea el empleador quien realice este tipo de conductas y queden demostradas, responderá ante la/s víctima/s por los daños y perjuicios ocasionados.
La(s) víctima(s) recibirá(n) apoyo y, en caso de necesidad, ayuda para su reintegración.
Los empleadores, consultando con los representantes de los trabajadores, o, en su defecto, con los trabajadores, establecerán, repasarán y supervisarán estos procedimientos para asegurarse que son eficaces tanto en la prevención de problemas como en tratarlos cuando se presenten.
Cuando proceda, las previsiones de este Capítulo se pueden aplicar para tratar de casos de violencia externa.
5. Puesta en práctica y seguimiento
Se faculta a la Comisión Nacional de Seguridad, Salud y Medio Ambiente de
Estaciones de Servicio para la puesta en Práctica de este Acuerdo. Las funciones de esta Comisión serán:
– Realizar estudios dentro del sector sobre la existencia de acoso, sus tipos y demás riesgos Psicosociales presentes en el sector.
– Desarrollar posibles guías.
– Establecer posibles procedimientos tipo que sirvan para orientar la solución de los conflictos de Acoso.
– Comprobar el grado de implantación del Acuerdo con la periodicidad pactada dentro de la Comisión.
|
Grupo |
Funciones |
Salario base mes - Euros |
|---|---|---|
|
Área Técnico-Administrativa |
||
|
Grupo Técnico. |
Titulado |
1.466,01 |
|
Técnico |
1.364,90 |
|
|
Grupo Administrativo. |
Jefe Administrativo |
1.107,55 |
|
Oficial Administrativo 1.ª |
1.049,37 |
|
|
Oficial Administrativo 2.ª |
989,92 |
|
|
Auxiliar Administrativo |
958,85 |
|
|
Aspirante a Administrativo |
751,14 |
|
|
Área de Operaciones |
||
|
Encargado General. |
Encargado General |
1.211,02 |
|
Vendedor. |
Encargado de Turno |
989,92 |
|
Expendedor-Vendedor, Expendedor, Engrasador, Mecánico especialista, Lavador, Conductor, Montador de neumáticos. |
936,81 |
|
|
Subalterno. |
Ordenanza |
915,29 |
|
Guarda |
931,75 |
|
|
Personal de limpieza |
915,29 |
|
|
Euros/hora. |
5,51 |
|
|
Grupo |
Funciones |
Salario base mes - Euros |
|---|---|---|
|
Área Técnico-Administrativa |
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Grupo Técnico. |
Titulado. |
1.466,01 |
|
Técnico. |
1.364,90 |
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Grupo Administrativo. |
Jefe Administrativo. |
1.107,55 |
|
Oficial Administrativo 1.ª |
1.049,37 |
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|
Oficial Administrativo 2.ª |
989,92 |
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|
Auxiliar Administrativo. |
958,85 |
|
|
Aspirante a Administrativo. |
751,14 |
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|
Área de Operaciones |
||
|
Encargado General. |
Encargado General. |
1.211,02 |
|
Vendedor. |
Encargado de Turno. |
989,92 |
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Expendedor-Vendedor, Expendedor, Engrasador, Mecánico especialista, Lavador, Conductor, Montador de neumáticos. |
936,81 |
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Subalterno. |
Ordenanza. |
915,29 |
|
Guarda. |
931,75 |
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|
Personal de limpieza. |
915,29 |
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Euros/hora. |
5,51 |
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