Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Disa Corporación Petrolífera, SA, para sus centros de trabajo en Santa Cruz de Tenerife y Madrid (Código de Convenio: 90017292012009), que fue suscrito con fecha 30 de septiembre de 2019, de una parte por los designados por la empresa en representación de la misma, y de otra por el Comité de empresa y los Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 12 de noviembre de 2019.–El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.
El presente Convenio colectivo afectará al personal que trabaja en la empresa «Disa corporación, S.A.», en los centros de trabajo situados en Santa Cruz de Tenerife y Madrid.
El presente Convenio colectivo regula las condiciones de trabajo entre la empresa y los trabajadores de la misma.
La normativa contenida en el presente Convenio afectará a todo el personal empleado en los centros de trabajo de la empresa de actividad referenciada y señalados dentro del ámbito territorial y funcional antes citados; quedando excluidos los cargos de alta dirección y consejo definidos en el artículo 2.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, regulador de la relación laboral especial del alto directivo.
a) Entrada en vigor: El presente Convenio entrará en vigor a las 00:00 horas del jueves, día 1 de enero de 2019.
b) Duración: La duración del Convenio será a partir de la fecha de entrada en vigor, finalizando sus efectos al 31 de diciembre del 2020.
c) Vigencia económica: El presente Convenio extiende sus efectos desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre del 2020.
d) Prórroga: Al término de su vigencia el Convenio queda denunciado automáticamente, sin necesidad de denuncia previa por cualquiera de las partes; debiéndose constituir la comisión negociadora antes de los quince días naturales siguientes al vencimiento indicado e iniciarse las negociaciones para la formalización de un nuevo Convenio dentro de los quince días siguientes a dicha constitución. Las cláusulas del presente Convenio mantendrán su vigencia hasta la definitiva aprobación del nuevo Convenio que, suscrito por las partes, sustituya al que hoy se pacta. El Convenio a negociar en sustitución del presente, se negociará de conformidad con lo previsto en el apartado 4 del artículo 82 del Estatuto de los trabajadores.
Las retribuciones y demás condiciones laborales que constan en el presente Convenio colectivo compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, contempladas en condiciones homogéneas, cualquiera que sea la naturaleza de las mismas.
Los aumentos de retribuciones y otras mejoras en las condiciones laborales que puedan producirse en el futuro por disposiciones legales o convencionales de general aplicación, resoluciones administrativas, o contratos individuales, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en este Convenio colectivo cuando, consideradas las nuevas retribuciones o las nuevas condiciones laborales en cómputo anual, superen las pactadas en el presente documento. En caso contrario, serán compensadas y absorbidas por estas últimas, manteniéndose el Convenio colectivo en sus propios términos, en la forma y condiciones que están pactadas.
El presente Convenio forma un conjunto unitario infraccionable. En este sentido se reconsiderará en su totalidad su contenido por la comisión deliberadora si por la jurisdicción competente -en uso de las atribuciones que le confiere el apartado 5 del artículo 90 del estatuto de los trabajadores- se adaptasen medidas modificativas del mismo que, a juicio de cualquiera de las dos partes de la comisión paritaria, así lo hicieran necesario.
En lo no previsto en el presente Convenio colectivo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente Convenio, se establece una comisión paritaria, la cual estará integrada, de forma proporcional por los Representantes de los Trabajadores y la Dirección de la Empresa designándose dos miembros por cada una de las representaciones. Así mismo –y a través de esta comisión paritaria–, las partes se comprometen a resolver preceptivamente a través de trámite de conflicto colectivo de trabajo la solución de cualquier situación conflictiva que afecte a intereses generales de los trabajadores, derivada de la aplicación del presente Convenio.
Estructura: La comisión paritaria se acuerda tendrá carácter central y único para toda la empresa, siendo dos representantes de cada parte designados de entre los que han intervenido en la negociación del Convenio, permanentes y pudiendo ser móviles los otros dos.
En todo momento, la parte social podrá ser asistida, con voz pero sin voto, por los asesores que estime convenientes.
Funciones: Son funciones específicas de la comisión paritaria las siguientes:
1.º Interpretación del Convenio.
2.º Conciliación en los problemas o cuestiones que deben serle sometidos por las partes, en los supuestos previstos en el presente Convenio.
3.º Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
La comisión intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes para, agotado en este campo, proceder en su consecuencia.
Procedimiento: La comisión paritaria se reunirá en la provincia a la cual afecte el problema planteado. Tendrán capacidad de convocatoria la dirección y los comités de empresa o delegados de personal.
Los asuntos sometidos a la comisión paritaria tendrán el carácter de ordinarios y/o extraordinarios.
Otorgará tal calificación la empresa, así como los comités de empresa y, en su caso, los delegados de personal. En el primer supuesto la comisión paritaria deberá resolver en el plazo máximo de 15 días a partir de la recepción del problema planteado; y en el segundo caso, en el plazo máximo de 5 días a partir de dicho mismo momento.
Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes, con especificación concreta de los temas a debatir en cada caso.
La jornada semanal será de 37 horas y 30 minutos, lo cual corresponde a una jornada en cómputo anual de 1706 horas.
1. Régimen general.
Horario agosto:
Lunes a jueves de 08:00 a 15:00 horas.
Viernes de 08:00 a 15:00 horas.
Los días 24, 26 y 31 de diciembre tendrán carácter no laboral.
Horario resto del año:
Lunes a jueves: 08:00 a 17:00 horas, con una hora para almuerzo.
Viernes de 08:00 a 14:00 horas.
Este horario generará un saldo de 10 horas a flexibilizar, excepto si coincidiera su periodo vacacional en el mes de agosto, en cuyo caso se alicuotará este saldo, compensándose en el balance anual.
La hora de almuerzo podrá extenderse a una hora treinta minutos, con ajuste en la hora de salida de forma que se complete la jornada de trabajo efectivo.
Aquellos trabajadores que lo deseen podrán finalizar su jornada de los viernes durante el mes de Agosto a las catorce horas, siendo compensada dicha minoración de jornada con la inclusión de su cuantía en signo negativo en el saldo flexible de cada trabajador.
El personal podrá iniciar su jornada en la franja horaria de 07.30 horas a 08.30 horas, adecuando su finalización a la hora efectiva de inicio, de forma tal que en todo caso cumplimente sus ocho horas de jornada diaria, aplicándose, en su caso, a partir de tal momento el régimen de flexibilización descrito en el punto cuarto del presente artículo; ampliándose los viernes la franja de inicio de 08:00 a 08:30 horas.
En el caso de que la empresa estime oportuno evitar ausencias en los servicios que presta durante la hora de almuerzo, los jefes de departamento habilitarán las medidas oportunas, teniendo preferencia en permanecer trabajando durante ese intervalo, aquellos empleados que antes de éste Convenio tenían fijada su hora de salida a las 15:00 horas.
2. Régimen de personal de servicios informáticos: la distribución horaria de prestación de servicios del personal adscrito a este departamento, se realizará de forma tal que queden cubiertas las necesidades del servicio, dentro del estricto cumplimiento de la legislación vigente.
3. Régimen del personal de oficina de Madrid: el personal de la oficina de Madrid, se regirá por el horario que se encuentre vigente en cada momento, para todo el colectivo que preste servicios en dicho centro de trabajo siendo este:
Lunes a jueves:
Entrada: 8:00-9:00.
Salida: 17:00-18:00.
(1 hora almuerzo).
Viernes:
Entrada: 8:00-9:00.
Salida: 14:00-15:00.
(30 minutos almuerzo).
Horario con permiso del Jefe de Dpto.:
Lunes a jueves:
Entrada: 7:30-9:30.
Salida: 16:30-18:30.
(1 hora almuerzo).
Viernes:
Entrada: 8:00-9:00.
Salida: 14:00-15:00.
(30 minutos almuerzo).
4. Flexibilización de horarios:
Como condicionamiento expreso de los horarios a que se hace referencia en el epígrafe 1 del presente artículo, el programar los trabajos con estricta sujeción a unos horarios fijos y predeterminados, se pacta el que los horarios que en el presente Convenio se establecen, podrán ser flexibilizados siempre que así fuera preciso, de acuerdo con las siguientes normas:
4.1 Con carácter general se observará el puntual cumplimiento del horario de iniciación de la jornada establecida.
4.2 La duración de cada jornada diaria podrá alcanzar como límite máximo y a requerimiento de la empresa, los topes al respecto establecidos en la legislación vigente, respetándose en todo caso los descansos en ella previstos.
4.3 La jornada de trabajo efectiva se contabilizará en cómputo anual.
4.4 El trabajador, previo acuerdo con la empresa podrá disfrutar de descansos, con la percepción íntegra de sus haberes, a cuenta de mayor jornada ya trabajada o a trabajar posteriormente.
4.5 Valor compensatorio de las horas de flexibilización: salvo que de acuerdo con el presente pacto corresponda a un mayor valor compensatorio de descanso, con carácter general se establece:
4.5.1 Hasta doce horas de trabajo efectivo/día:
Lunes a viernes: 1 x 1,00.
Sábados: 1 x 1,50.
4.5.2 Las que excedan de doce horas de trabajo efectivo/día:
Lunes a sábados: 1 x 1,75.
4.5.3 Horas en domingos, festivos y nocturnas, que no sean prolongación de las ordinarias o especiales diurnas. En este supuesto, cualquiera que sea el tiempo trabajado inferior a una hora pasará a considerarse como una hora trabajada. Se computarán a razón de 1 x 2,00.
4.6 Observaciones generales:
4.6.1 Cuando coincidan dos tipos de horas de las reseñadas, no se acumularán los cómputos de ambas, sino que se aplicará el cómputo mayor.
4.6.2 Los descansos compensatorios se disfrutarán de común acuerdo entre empresa y trabajador, disfrutándose por unidades completas y tomándose como unidad básica el día, salvo que medie en contrario petición expresa del trabajador.
4.6.3 Marco de obligatoriedad: con carácter general, la flexibilización se entenderá obligatoria en los siguientes casos:
– Periodos coincidentes con cierres de mes contable y de nómina que presenten dificultades excepcionales y no previstas.
– Periodos previos y durante la celebración de consejos.
– Incidencias en las comunicaciones y redes que impidan la prestación del servicio demandado.
– Siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes derivados de causas de fuerza mayor o causas súbitas o imprevisibles.
Al objeto de evitar la acumulación anómala de saldos, especialmente se establece el que las horas de más que dentro de un mes efectivamente se trabajen, deberán compensarse dentro del trimestre siguiente a aquél en que se hubieren realizado, abonándose las no compensadas en dicho período de conformidad con el baremo establecido en la tabla del anexo III del Convenio.
El saldo de las horas flexibles a regularizar, devengadas antes de la firma de este Convenio, tendrán un tratamiento diferenciado y se regirá por lo pactado con anterioridad o por lo que las partes afectadas decidan de mutuo acuerdo.
Para la vigilancia y control de la correcta aplicación de la flexibilización pactada, se podrá constituir, si las partes así en cualquier momento lo decidieran, una comisión de seguimiento, con composición provincial, integrada en cada provincia por un miembro designado por la representación social y otro designado por la dirección de la empresa; ante la que se denunciará, para su corrección inmediata, toda desviación que se produzca.
1. Horarios especiales: se entiende por horarios especiales aquellos que, suponiendo modificación respecto del horario general previsto en el artículo 11 del presente Convenio, estén necesariamente pactados en el mismo. La adscripción a un horario especial no supone el derecho a percibir plus alguno por tal concepto, salvo pacto específico en contrario.
2. Movilidad funcional: todo lo establecido en el presente capítulo se entiende sin merma de la libre y privativa facultad de la empresa en orden a la organización del trabajo y cambios de puestos y relevos, con el consiguiente acople al horario que ello imponga, sin más límites que los legales. Si para el desempeño del nuevo puesto el trabajador precisase adquirir una específica formación, ésta le será impartida a cargo de la empresa y durante las horas de trabajo.
3. Inicio y fin de jornada: el tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el personal se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado a él.
Todo el personal gozará de veintidós días hábiles de vacaciones anuales, retribuidas con el importe de una mensualidad, a disfrutar en un máximo de tres períodos, estableciéndose la fecha del disfrute de conformidad con las necesidades de servicio de la compañía.
Si el disfrute de las vacaciones coincidiera con mes de Agosto, se compensará con su consideración en el balance de final de año, incluyendo el saldo resultante en el saldo flexible.
La empresa, en caso de necesidad por concurrir causas técnicas u organizativas que lo justifiquen, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de diferente grupo profesional al suyo, reintegrándose la persona afectada a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
1. Los trabajadores que realice funciones de grupo profesional con retribución superior a las que correspondan al propio que tuviesen reconocidos, por un período superior a cuatro meses ininterrumpidos o a seis meses durante un año u ocho durante dos años -salvo en los casos de sustitución por servicio militar, enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencias especiales y vacaciones, por el tiempo en que subsistan las mismas- podrá reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
Contra la negativa de la empresa y visto informe del comité, o en su caso, de los delegados de personal, puede reclamar el trabajador afectado ante la jurisdicción competente.
2. Así mismo, cuando se desempeñen funciones de grupo profesional con retribución superior por tiempo que exceda del ya señalado, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, la persona afectada consolidará la diferencia retributiva entre el grupo profesional detentado y la función que efectivamente realice. En caso de cambio de grupo profesional, ya fuera provisional y por el tiempo que en ella se esté o ya fuese permanente, el trabajador pasará a cobrar los emolumentos (tabla salarial y complemento ad personam) a dicho nuevo grupo correspondiente. Así mismo, su porcentaje de antigüedad se aplicará sobre la base que dicho nuevo grupo profesional tuviera asignado.
3. Si por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva, la empresa precisara destinar a una persona de la plantilla a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo mínimo indispensable, sin que, en ningún caso, exceda tal situación por más de un mes ininterrumpido; conservando, por supuesto la retribución correspondiente a su grupo profesional y demás derechos derivados de la misma y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores. En ningún caso, el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana de los afectados por él.
La empresa evitará reiterar el trabajo de inferior grupo profesional en la misma persona.
Si el cambio, a petición de la empresa, se produjera por acuerdo entre ésta y el trabajador o trabajadora, se estará a lo que en dicho acuerdo se establezca; si fuera a petición del trabajador o trabajadora, su salario se condicionará según su nuevo grupo profesional.
Por la empresa, oído los órganos correspondientes de seguridad y salud y con absoluto respeto a la normativa que fuere aplicable, dotará al personal que por su cometido así lo precise, de la ropa de trabajo que le fuere necesaria.
En todo caso y en materia de ropas de trabajo se estará a lo dispuesto en la ley 31/95 de prevención de riesgos laborales, así como en los reglamentos de desarrollo de la misma y la normativa al efecto vigente.
Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de los riegos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación de los factores de riesgos y accidentes en la empresa, de fomento de los principios generales de la acción preventiva, la información y la formación a los trabajadores/as y especialmente de sus representantes.
Ambas partes colaborarán en el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones que les otorga y exige la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
Tanto por la empresa como por los trabajadores, se guardarán y cumplimentarán cuantas medidas se hallen especificadas al respecto en el estatuto de los trabajadores y en la ley de prevención de riesgos laborales (ley 31/1995, de 8 de noviembre) y sean de aplicación en nuestra empresa, con la adopción por ésta de todas aquellas que tiendan a la seguridad del personal en la labor que realiza, a la protección de las instalaciones y demás bienes de la compañía, así como a la conservación y cuidado del medio ambiente.
En cumplimiento con el deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores/as a su servicio.
El empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar los riesgos a los que están expuestos los trabajadores/as. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.
Por otra parte, en lo referente a calidad, y para adecuarse a las nuevas realidades del mercado, Disa Corporación Petrolífera está diseñado y pretende implantar actualmente en todos sus centros de trabajo un «sistema de gestión de calidad», de acuerdo con toda la normativa vigente y especialmente con la norma UNE-EN-ISO 9002.
Este sistema de gestión, se ha plasmado en un «manual de calidad», que la empresa se obliga a difundir a todo su personal y a formar al trabajador, y éste se obliga a conocer, cumplir y hacer cumplir.
Vigilancia de la salud laboral.
Las empresas, en función de los riesgos inherentes al trabajo, garantizarán a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en base a los protocolos de actuación específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador/a. Y en los términos regulados en el art. 22 la ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, realizándose los reconocimientos médicos y pruebas analíticas, que resulten procedentes y como mínimo una al año.
El empresario hará entrega al trabajador/a una vez realizada la vigilancia de la salud de un informe detallado de su estado de salud, los datos relativos a la vigilancia de la salud no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a. No se facilitará ésta información al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador/a. El tiempo empleado para la vigilancia de la salud será a cargo de la jornada laboral.
Los delegados de prevención podrán participar en la elección de la mutua o ser consultados previamente al cambio de la misma y tendrán derecho a participar en el control y seguimiento de la gestión desarrollada por la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la seguridad social. La empresa facilitará todos los medios posibles para el traslado del trabajador/as a la mutua o centro sanitario en caso de accidente y vigilará que la asistencia al trabajador/as sea la adecuada, la empresa informará en el mismo momento del accidente a los delegados de prevención.
En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
Las excedencias se regularán por las nomas de carácter general contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo.
Los períodos de tiempo y motivo para que los trabajadores puedan faltar al trabajo con derecho a percibir el salario, serán los siguientes:
a) Durante dos días, que podrán ampliarse hasta tres más cuando por la circunstancia ocasionante el trabajador tuviera que desplazarse fuera de la provincia o isla donde tiene su residencia habitual, en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de nietos, abuelos, hermanos, tíos y hermanos políticos del trabajador.
En caso de alumbramiento, podrá otorgarse un día más, a juicio de la empresa y ante petición concreta del trabajador o trabajadora.
b) Durante cuatro días, que podrán ampliarse hasta tres más, cuando por la circunstancia ocasionante el trabajador o trabajadora tuviera que desplazarse fuera de la provincia o isla donde tiene su residencia habitual, en los casos de enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge, hijos, padre o madre de uno u otro cónyuge.
c) Durante un día, por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica.
e) Matrimonio de personal de la empresa o parejas de hecho, que así lo hayan comunicado a la empresa, quince días naturales. Se entiende por parejas de hecho, las legalmente constituidas y registradas conforme a las previsiones legalmente establecidas.
La condición de pareja de hecho deberá acreditarse mediante la certificación de inscripción en el registro de parejas de hecho de la comunidad autónoma respectiva, o del municipio de residencia del empleado, si no existiera registro de parejas de hecho en la comunidad autónoma.
f) Matrimonio de padres, hijos o hermanos, en la fecha de la celebración de la boda: un día.
g) En relación con los derechos para la promoción y formación profesional en el trabajo, se estará a lo dispuesto en el artículo 22 del estatuto de los trabajadores:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Por la empresa se otorgarán los permisos retribuidos necesarios para la concurrencia a exámenes, por el mínimo necesario para ello.
h) Por fallecimiento de compañero/a de trabajo, por el tiempo indispensable para la asistencia al entierro, un trabajador o trabajadora por cada sección del centro de trabajo al que el fallecido hubiera pertenecido.
i) El tiempo indispensable para acompañar, cuando la asistencia médica sea para hijos menores de edad, padres de la persona afectada, y otros familiares a su cargo, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. Este derecho, en caso de asistencia a consulta de médicos especialistas, se hará extensivo a consultas médicas privadas, siempre que no tuvieran horario fuera de la jornada laboral.
j) La empresa -siempre que a su juicio así lo permita el proceso productivo- otorgará a todo el personal de la empresa que con más de un año de antigüedad en la compañía así lo solicite, un permiso no retribuido de hasta un máximo de seis meses y para asuntos propios, con posibilidad –si el referido proceso lo permitiera– de prorrogarlo por seis meses más, previa solicitud de dicha prórroga con una antelación mínima de treinta días a la finalización del permiso inicial concedido.
Los permisos contenidos en el presente artículo se disfrutarán en forma ininterrumpida y a partir del momento en que se produzca la causa que lo motive.
En las ausencias y retrasos injustificados se descontará a la persona afectada el costo total a la empresa del tiempo dejado de trabajar con independencia de la sanción que proceda.
1. Para que la enfermedad pueda ser considerada como causa justificada de inasistencia al trabajo, será necesario ponerlo en conocimiento de la empresa dentro de la misma jornada en que se produzca y acreditarla ante ella con la baja del médico del seguro obligatorio de enfermedad, como máximo antes de los cinco días siguientes al día en que la inasistencia tuvo lugar. El incumplimiento de tal requisito conferirá a la inasistencia, a todos los efectos, la calidad de «falta injustificada al trabajo», sin que tal calificación pueda ser enervada o desvirtuada por justificación posterior y fuera del tiempo y forma expresados.
2. En régimen de prestaciones derivadas de incapacidad temporal se aplicará el régimen legal vigente en cada momento.
3. Cuando cualquier persona de la plantilla precise la asistencia al consultorio médico o medicina privada en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa le concederá sin pérdida de retribución, conforme a lo pactado en el Convenio, el permiso necesario por el tiempo mínimo preciso al efecto, debiendo justificar el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo.
4. Los trabajadores dados de baja por enfermedad o accidente de trabajo, quedarán sometidos a la inspección y vigilancia del servicio médico que en cada caso tuviera asignada la competencia de la vigilancia de la salud, el cual efectuará las exploraciones y observaciones que estime necesarias para el control del curso de la misma y confirmación de la enfermedad o accidente alegado. La negativa, expresa o tácita, de la persona afectada de someterse a reconocimiento del servicio médico designado o especialistas facultativos que pudieran acompañarle, se considerará como presunción juris tantum de simulación de la enfermedad o accidente que motivó la baja correspondiente.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
21.1 Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por un trabajador o trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, transcendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
21.2 Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1.º La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, con retraso superior a 10 minutos en la entrada y/o adelanto superior a 10 minutos en la salida del trabajo con carácter injustificado.
2.º No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3.º Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique, ni contar con permiso del superior inmediato, siempre que no exceda de una hora y no afecte gravemente al servicio. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4.º El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros de trabajo.
5.º Falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo o clientes.
6.º No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la seguridad social, hacienda pública, acción asistencial o régimen obligacional de la empresa. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta grave.
7.º Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la empresa.
8.º Faltar al trabajo un día en un periodo de treinta días sin causa justificada.
9.º Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.
10.º El incumplimiento de las obligaciones previstas en la ley 31/1995, del 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que carezca de transcendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
21.3 Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1.º Más de tres falta no justificadas de puntualidad, con retraso superior a 10 minutos en la entrada y/o adelanto superior a 10 minutos en la salida del trabajo con carácter injustificado en un periodo de treinta días; o que se reiteren en un período de tres meses superando su número al de ocho, o que la suma de aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.
2.º Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en el período de treinta días.
3.º La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la empresa.
4.º La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.
5.º La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6.º La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo y que causen perjuicio a la empresa.
7.º Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
8.º Registrar la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.
9.º El uso de materiales y herramientas informáticas, telemáticas, como teléfono, fijo y/o móvil, internet, e-mail o cualquier otra herramienta facilitada por la empresa al servicio del trabajador para el desarrollo de su trabajo contrario a la política de medios telemáticos establecida en la empresa.
En el supuesto de que dicho abuso o uso indebido revista especial gravedad, podrá ser considerada como muy grave.
10.º La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un período de tres meses, cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 1 de este apartado de graves.
11.º La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
12.º El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo la ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
21.4 Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1.º Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año, con retraso superior a 10 minutos en la entrada y/o adelanto superior a 10 minutos en la salida del trabajo con carácter injustificado en un periodo de treinta días; o que se reiteren en un período de tres meses superando su número al de ocho, o que la suma de aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.
2.º El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
3.º Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4.º La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los tribunales de justicia.
5.º La embriaguez y/o toxicomanía si repercute negativamente en el servicio.
6.º Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.
7.º Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
8.º Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
9.º Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
10.º La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
11.º El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
12.º La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
13.º El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa.
14.º El acoso laboral o sexual, desarrollado en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso laboral o sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
15.º El incumplimiento de las obligaciones previstas en la ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
21.5 Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador o trabajadora, y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador afectado.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.
21.6 Sanciones máximas.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
21.7 Prescripción.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
21.8 Graduación de faltas.
A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
– Faltas leves: Tres meses.
– Faltas graves: Seis meses.
– Faltas muy graves: Un año.
1. La compañía concederá anualmente, en la fecha que en cada caso determine, los siguientes premios de permanencia:
40 años servicio (edad inferior a 65): 1.795,20 euros.
35 años servicio: 1.795,20 euros.
25 años servicio: 923,23 euros.
15 años: 615,51 euros.
2. Al objeto de compensar la conducta, laboriosidad y rendimiento en el trabajo, así como cualquier otra cualidad que distinga al personal y también como incentivo para que se supere en el cumplimiento del deber, por la dirección de la empresa, podrán concederse por el tiempo, número y forma y cuantía los premios individuales o colectivos que estime procedentes.
De conformidad con ello, todo el personal al servicio de Disa Corporación, queda clasificado según se determina en el anexo V del presente Convenio.
Se considera como salario base la retribución relativa al trabajo por unidad de tiempo.
Los salarios aplicables durante la vigencia del presente Convenio colectivo son los contenidos en el anexo I para el año 2019 y los contenidos en el anexo II para el año 2020.
1. Personales.
1.1 Complemento ad personam.
Es el que a título individual la empresa tenga reconocido a cada trabajador o trabajadora.
Este complemento ad personam tiene a todos los efectos carácter salarial y será, por tanto, revisado en el mismo porcentaje en que lo fuese la tabla salarial.
Sus valores para cada grupo profesional y nivel, se reflejan así mismo en la tabla del anexo I.
1.2 El Complemento individualizado es el complemento resultante de derechos adquiridos por la supresión acordada, en Convenio colectivos anteriores, del plus de antigüedad.
Los valores del complemento individualizado que individualmente quedaron acreditados en el Convenio colectivo suscrito en 1995 (congelados a efectos de porcentaje, salvo lo indicado en el apartado siguiente) serán abonados, a los solos efectos de la confección de nóminas, en unión con el complemento ad personam, siendo su cuantía los que para cada grupo profesional y nivel se reflejan en la tabla del anexo II de este Convenio; revisándose sus valores según lo que en sucesivos Convenios se determine.
1.3 Complemento regulador.
La empresa, con independencia de las retribuciones que pudieran corresponder en atención exclusiva al grupo profesional, otorgará, en la medida en que lo estime oportuno, para una más correcta regulación salarial, un complemento especial y personal.
Las cuantías de estos complementos serán fijadas y modificadas discrecionalmente por la compañía y se percibirán en catorce mensualidades.
2. Plus Convenio.
2.1 Todo el personal de Disa Corporación Petrolífera, S.A., percibirá, en concepto de Plus Convenio un 10% sobre el sueldo base para el personal con jornada completa; para el contratado a tiempo parcial se determinará en proporción al tiempo contratado.
3. Por calidad o cantidad de trabajo.
3.1 Horas extras.
3.1.1 Sus valores son los que se determinan en la tabla del anexo III del presente Convenio.
Estos importes de las horas extraordinarias se establecen como un pacto más de Convenio, unido necesariamente a la totalidad, para establecer en su conjunto una condición más beneficiosa.
3.1.2 Sólo se abonarán como horas extras aquéllas efectivamente trabajadas y que antes de su realización hayan sido solicitadas y aprobadas por la jefatura del departamento donde fueran imprescindibles, por lo que especialmente se pacta en el presente Convenio la supresión de todo premio en horas extraordinarias no realizadas, ya fuera en festivos, domingos, comidas en ruta, descansos nocturnos, cambios de ropa, etc.
3.1.3 La fracción de hora extra se anotará redondeando por exceso toda fracción igual o superior a treinta minutos; y por defecto, la inferior a dicho período de tiempo.
3.1.4 Se entenderá con carácter general y sin excepción alguna, que el personal de la plantilla que prolongue su jornada tendrá derecho a un descanso de doce horas antes de reintegrarse al trabajo.
4. Complementos salariales de vencimiento superior al mes.
4.1 Gratificaciones extraordinarias reglamentarias: la cuantía a recibir por cada una de las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, correspondientes al verano y navidad, serán las correspondientes a una mensualidad del salario más los complementos personales que así procedan de este Convenio.
5. Normas comunes.
a) Los finiquitos, con adecuación a lo al respecto establecido en la legislación aplicable, se practicarán prorrateando las pagas al día real en que se produzca el cese.
b) El salario se abonará exclusivamente por los días trabajados en el mes.
c) La empresa, transferirá los haberes del personal a la cuenta bancaria que estos hubieran designado en las siguientes fechas:
1) Los ordinarios, el día 25 de cada mes o el laborable anterior si este cayera en festivo.
2) Los extraordinarios, el día 15 de cada mes o el laborable anterior si este cayera en festivo.
d) El personal tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta del salario devengado, los viernes de la primera y segunda semana de cada mes, o el laborable anterior, si aquél fuera festivo.
6. De conformidad con lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 26 del estatuto de los trabajadores, en el presente Convenio y como anexo I del mismo, se hace constancia expresa de la remuneración en función de las horas anuales de trabajo.
La facultad exclusiva en orden a la organización práctica del trabajo corresponde a la dirección de la empresa.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, la empresa, en cumplimiento de su indeclinable obligación tanto hacia la sociedad en la que se halla inserta, como hacia sus trabajadores y accionistas, ha de velar constantemente por ser competitiva en el mercado en que se desenvuelve, como requisito indispensable para su pervivencia.
Para ello, deberá potenciar -sin que su acción suponga la exigencia de ritmos de trabajo superiores a los normales- todos los cambios organizativos y tecnológicos a su alcance, para mejorar la producción.
Y en esa misma línea y conscientes de que es a través de la productividad como mejor se coadyuva a lograr una empresa competitiva, ambas partes asumen la obligación recíproca de mejorar la productividad en la empresa en cuanto hace referencia, entre otros aspectos, a la adecuación del rendimiento en el trabajo y manifiestan su preocupación por el estudio y perfeccionamiento de cuantos factores inciden sobre el particular, tales como son los de:
a) Rendimientos mínimos.
b) Control de rendimientos.
c) Medidas correctoras del absentismo.
d) Mejora del clima y de la situación de las relaciones laborales.
e) Mejora de las condiciones y de la calidad de vida en el trabajo.
f) Cualificación y adaptación de la mano de obra.
En los trabajos de carácter auxiliar o complementario, como son, entre otros, transporte de productos elaborados por la empresa, o distribución generalizada de combustibles, limpieza, pintado o conservación de instalaciones, reparación o acondicionamiento de distintos elementos, tales como camiones, cubas, botellas de butano y bidones, todo lo cual puede considerarse como actividad parcial o complementaria de la empresa, podrán ser realizados por contratistas exteriores dentro o fuera del recinto de la propia empresa –y siempre según la legislación vigente–.
Se establece un premio de jubilación por importe de once mil ciento veintiséis euros con cuarenta y cinco céntimos (11.126,45 €).
Dicho premio de once mil ciento veintiséis euros con cuarenta y cinco céntimos (11.126,45 €); le será entregado así mismo a quien entre los sesenta y los sesenta y cuatro años, ambos inclusive, tuviere que causar baja definitiva en la Empresa con motivo de incapacidad sobrevenida.
Dicho tope de edad podrá ser superado por acuerdo expreso entre la Empresa y el Trabajador o trabajadora.
Este premio mantendrá sobre el salario del interesado una relación proporcional equivalente con la existente entre el sueldo medio de los empleados de la Empresa y el premio de once mil ciento veintiséis euros con cuarenta y cinco céntimos (11.126,45 €); siendo ésta la cantidad mínima a percibir.
Los trabajadores que con edades comprendidas entre los 60 y 64 años interesen su jubilación voluntaria, se les hará un estudio pormenorizado enfocado a compensar las pérdidas que le suponga la prejubilación.
La Empresa, con carácter inmediato a la firma del presente Convenio, gestionará a su cargo y en beneficio de todo el personal de su plantilla -hasta los 65 años de edad o hasta los 69, como máximo, de persistir la relación laboral del Asegurado con la Empresa- la suscripción de la Póliza o Pólizas de Seguro necesarias para cubrir, por los importes que se indican, los siguientes riesgos que comporten la extinción de la relación laboral:
– Fallecimiento.
– Invalidez Permanente Total para la Profesión habitual.
– Invalidez Permanente Absoluta para todo trabajo.
– Gran Invalidez.
1. Con una cobertura de siete mil cuatrocientas setenta y nueve (7.479,00 €), quedarán asegurados dichos riesgos cuando los mismos hubieran sobrevenido como consecuencia de causas naturales o accidentes extra laborales.
2. Con una cobertura de veinte mil (20.000,00 €) quedarán asegurados dichos riesgos cuando los mismos hubieran sobrevenido como consecuencia de accidentes laborales; con inclusión entre estos de los ocurridos in itinere.
3. Para el caso de que esta contingencia se produjera fuera de su centro de trabajo habitual durante el desempeño de sus funciones profesionales por encargo de la Empresa, excepto en la entrada y salida de la jornada laboral, se ampliará la cobertura a treinta mil cincuenta con sesenta y un céntimos (30.050,61 €).
Serán beneficiarios del Seguro:
a) En caso de Invalidez, el propio Asegurado.
b) En caso de fallecimiento, los que el Asegurado determine en el momento de iniciarse el mismo y, en su defecto y por el orden en que se indica: su cónyuge, sus hijos y en su falta, sus legítimos herederos. Los beneficiarios designados inicialmente podrán ser cambiados en todo momento a petición del Asegurado. El Seguro cesará por cualquiera de las siguientes causas:
1.º Por fallecimiento y cobro por los beneficiarios.
2.º Por invalidez y cobro por la persona afectada.
3.º Por alcanzar el Asegurado los sesenta y nueve años de edad.
4.º Por cancelación, por cualquier motivo, del vínculo laboral entre Empresa y empleado o empleada.
La Incapacidad Permanente Parcial para la profesión habitual no precisa estar cubierta por Póliza de Seguro; ahora bien si se produjera una Incapacidad de este tipo y la Empresa no pudiera ocupar al trabajador disminuido en un puesto de trabajo acorde con dicha disminución, deberá con total independencia de los demás conceptos que legalmente correspondan percibir al trabajador o trabajadora a su baja en la Empresa, indemnizarle con un cantidad adicional idéntica a la señalada en el presente artículo como cobertura de seguro para la causa motivante de la Incapacidad sobrevenida.
La Empresa asumirá los gastos derivados de los comedores sociales existentes en los diferentes centros de trabajo, manteniéndose las mismas condiciones efectivas de disfrute en cada uno de ellos.
En el caso de fallecimiento de un empleado y para cubrir los primeros gastos, la empresa abonará tres mil cinco con cero seis euros (3.005,06 €) a la persona a la que el empleado o empleada hubiese designado como beneficiario del seguro de vida regulado en el artículo 30 del presente Convenio.
Además, la empresa canalizará cualquier ayuda que por este mismo concepto reúnan los empleados.
En cualquier caso se estará a lo dispuesto en el la ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, así como a los reglamentos de desarrollo de la misma y cualquier otra normativa al efecto vigente.
La realización de los reconocimientos médicos preceptivos quedan asumidos por la entidad acreditada contratada a tal efecto, con la cual y conforme a lo previsto en la ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre prevención de riesgos laborales y real decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el reglamento de los servicios de prevención.
Además, en los trabajadores en los que existan razones para estimar que puedan tener alguna enfermedad profesional, infecto-contagiosa, o intoxicación de cualquier tipo, a requerimiento de los mandos de la empresa, podrán ser sometidos a observación, control o pruebas clínicas necesarias por parte de los profesionales correspondientes.
En el reconocimiento médico anual se incluirán las pruebas urológicas o ginecológicas que se estimen precisas en el protocolo médico creado al efecto, atendiendo a razones de riesgo, edad, historial médico etc.
Sin perjuicio de lo dispuesto sobre formación en el estatuto de los trabajadores, la dirección de Personas y Organización, a sugerencia tanto de los jefes de los distintos departamentos, como por propia iniciativa o a instancias de los representantes del personal, propondrá a la dirección y- de ser aprobados por ésta- instrumentará la realización, a cargo de la empresa, en todo o en parte, de cursos de formación y perfeccionamiento profesional que pudieran tener una directa aplicación en la misma.
Como complemento a lo estipulado en el párrafo anterior se constituirá en el seno de la empresa, allí donde lo demanden los representantes legales de los trabajadores, una comisión paritaria de formación cuyos miembros serán designados por y entre los representantes legales del personal y de la empresa. Esta comisión recibirá información de los planes de formación preparados por la empresa, propondrá sus propias iniciativas y seguirá su desarrollo y evaluación. Velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional de los trabajadores menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad donde se encuentren menos representadas. En todo caso la decisión final a todas las propuestas será competencia de la dirección.
Al respecto y en cuanto así sea de aplicación a la empresa y a sus trabajadores, se estará a lo dispuesto tanto en el título II del estatuto de los trabajadores, como en la ley orgánica de libertad sindical 11/1985 de 2 de agosto; adoptándose, especialmente, los siguientes acuerdos:
I. Derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato: la empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, y no se podrá sujetar el empleo de un trabajador a la condición de su no afiliación o la renuncia de su afiliación sindical.
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos de su sindicato, con los derechos y obligaciones que por ley les correspondan.
b) Celebrar reuniones, previa notificación a la dirección, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
d) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas a tenor de las reglas establecidas al efecto en el artículo 7.º de la ley orgánica de libertad sindical, tendrán derecho:
1) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo en cada caso, limitaciones al disfrute de los mismos, en función de las necesidades del proceso productivo.
2) A la excedencia forzosa con derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
3) A la asistencia y el acceso al centro de trabajo para participar en las actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación a la dirección y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
4) La empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste y en tanto en cuanto el mismo tuviese saldo suficiente a tales efectos.
II. Secciones sindicales: los trabajadores afiliados a sindicatos con presencia en los comités de empresa en centros de trabajo que ocupen más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, podrán constituir secciones sindicales representadas por delegados sindicales, cuyo número y derechos seguidamente se determina, elegidos por y entre sus afiliados en el correspondiente centro de trabajo.
El número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al comité de empresa, se determinará según la siguiente escala: de 250 trabajadores a 750, uno; de 751 a 2000, dos; de 2001 a 5000, tres y de 5001 en adelante, cuatro. Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que, representados en el comité de empresa de centros de 250 ó más trabajadores, no hubiesen obtenido en la elección del mismo el 10% de los votos, estarán representados por un solo delegado sindical.
Constituida la sección sindical en la forma y condiciones anteriormente establecida, el correspondiente sindicato lo comunicará fehacientemente a la dirección del centro de trabajo, señalando el nombre del que hubiese resultado elegido, reconociéndosele, a partir de dicho momento, su condición de representante del sindicato a todos los efectos.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de dichos comités, así como los siguientes derechos:
a) Tener acceso a la misma información que reciba el comité de empresa y en idéntica forma en que dicho comité la reciba; estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en que así legalmente proceda.
b) Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad y salud, con voz pero sin voto.
c) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular; especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
d) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios en el centro de trabajo, situado en lugar donde se garantice el adecuado acceso de los trabajadores; así mismo también dispondrá de un local adecuado en los centros de trabajo con más de 250 trabajadores en el que puedan desarrollar sus actividades.
III. Representantes de los trabajadores en la empresa.
a) Delegados de personal: la representación de los trabajadores en los centros de trabajo que tengan menos de 50 o más de 5 trabajadores, corresponde a los delegados de personal. Su cuantía será: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49 trabajadores, tres.
Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos y tendrán la misma competencia establecida para los comités de empresa, observando así mismo las normas sobre sigilo profesional a estos exigidas.
b) Competencias: los delegados de personal se reunirán al menos una vez al mes con una representación de la dirección –cuya representación de la dirección así mismo lo hará trimestralmente con los delegados de personal en los centros de trabajo donde no exista comité– para tratar de todos aquellos asuntos que en cada momento puedan plantearse y en cuyas reuniones podrán recabar y recibir información sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de su producción y ventas, programa de producción y evolución probable de empleo en la empresa; modelos de contratos que se utilicen, así como documentos relativos a la terminación de la relación laboral; sanciones por faltas muy graves; absentismo, sus causas; accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias; estudios del medio ambiente y mecanismos de prevención que se utilicen.
Los delegados de personal deberán emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, de las decisiones que ésta adopte sobre: reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella; reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones; planes de formación profesional de la empresa; implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo. Igualmente deberá emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. Estos informes deberán ser cumplimentados por el comité de empresa en el plazo máximo de quince días.
Anualmente los delegados de personal deberán conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y demás documentos que se den a conocer a los socios de la empresa y en las mismas condiciones que a éstos.
El comité de empresa igualmente ejercerá una labor de vigilancia en el cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral, seguridad social y empleo; control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo; participará, conforme se determine, en la gestión de las obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares y colaborará con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren, de acuerdo con lo pactado en Convenio, el mantenimiento y el incremento de la productividad.
Con cumplimiento en materia de reuniones a lo dispuesto en la normativa legal vigente, el comité de empresa podrá informar a sus representados de todo cuanto, directa o indirectamente, pueda tener repercusión en las relaciones laborales.
c) Garantías: los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:
1) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
2) Prioridad de permanencia, respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
3) No ser despedido, ni sancionado, durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. Tampoco podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación.
4) Expresar colegiadamente sus opiniones en materia de su representación; pudiendo publicar y distribuir, previa comunicación a la dirección y sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.
5) Disponer de un crédito de horas sindicales para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: en centros de trabajo de hasta 100 trabajadores, quince horas; de 101 a 250 trabajadores, veinte horas; de 251 a 500 trabajadores, treinta horas; de 501 a 750 trabajadores, treinta y cinco horas y de 751 trabajadores en adelante, cuarenta horas.
Las centrales sindicales con representación, podrán acumular, en todo o en parte y en cómputo anual, el crédito de horas de que dispongan sus representantes, en uno de sus miembros. Tal acumulación podrá desarrollarse por centro de trabajo, por varios centros de trabajo o por islas, según lo estimen las centrales sindicales afectadas. Por el contrario, el cómputo de las propias horas no será en absoluto acumulable; si bien para la asistencia a reuniones o congresos sindicales para los que el representante sindical hubiese sido debidamente convocado, podrá saldar el tiempo que de más se utilice con cargo a las horas de disfrute inmediato que le correspondan.
d) Delegados de prevención:
a) Naturaleza y garantías: los delegados de prevención son los específicos representantes de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales y serán designados por y entre los representantes de personal, delegados de personal o miembros de los comités de empresa. Estos trabajadores tendrán en el ejercicio de sus funciones las garantías reguladas por los representantes de los trabajadores en las letras a), b) y c) del artículo 68 del estatuto de los trabajadores y les será de aplicación lo que sobre sigilo profesional dispone el artículo 65.2 del citado estatuto. Dichos derechos de los delegados de prevención provienen de su condición de miembros del comité de empresa o delegados de personal.
Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito al que tienen derecho como representantes legales de los trabajadores, el correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud laboral y a cualesquiera otras convocadas por el empresario para tratar de las específicas cuestiones de prevención de riesgos laborales, así como el destinado a acompañar a técnicos en las evaluaciones del ambiente de trabajo o a los inspectores de trabajo en las visitas y verificaciones que estos realicen a los centros de trabajo para comprobar cuestiones relativas al cumplimiento de la normativa sobre riesgos laborales.
En cuanto al número y elección de los delegados de prevención se estará a lo dispuesto en el artículo 35 de la ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales.
b) Funciones:
1. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo y a los inspectores de trabajo y seguridad social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
2. Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo y su incidencia en la salud laboral y prevención de riesgos que sean necesarios para el ejercicio de sus funciones con las limitaciones que establece la citada ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, en su artículo 36.2-b).
3. Ser informados por la empresa sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
4. Recibir de la empresa las informaciones obtenidas por éste, procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención de la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores.
5. Realizar visitas a los lugares de trabajo para comprobar el estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
6. Recabar de la empresa la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas a la empresa, así como al comité de seguridad y salud laboral para su discusión en el mismo.
7. Cualesquiera otras que las disposiciones legales les confieran.
e) Comité de seguridad y salud.
El comité de seguridad y salud como órgano paritario colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos, se constituirán en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 ó más trabajadores. El comité estará formado por los delegados/as de prevención de una parte, y por el empresario/a y/o sus representantes en número igual a los delegados/as de prevención existentes y con las garantías que la ley les atribuye.
El comité se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. Si convocada una de las partes la reunión no pudiera celebrase por falta de presencia de todos sus miembros, se convocará de nuevo en el plazo de los cinco primeros cinco días hábiles siguientes y si se produjera la incomparecencia se pondrá en conocimiento de la autoridad laboral competente.
El comité podrá reclamar si así lo considera necesario, informes técnicos exteriores, pudiendo el personal técnico acceder al centro de trabajo para poder valorar los puestos de trabajo.
El comité deberá emitir informes trimestrales que entregarán a la empresa, secciones sindicales, comité de empresa y sindicatos. Además de las funciones y atribuciones aquí descritas, el comité de seguridad y salud tendrá todas aquellas que les reconoce la ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales y todas las que les pueda reconocer futuras disposiciones.
En el supuesto caso de que no se alcance el número mínimo de trabajadores/as establecidos al efecto para la constitución del comité de seguridad y salud, las competencias atribuidas a aquél por la ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales serán ejercidas por los delegados de prevención.
Exclusivamente en cuanto se refiere al personal que a partir de la vigencia del presente Convenio colectivo ingrese en la empresa y, por tanto, sin que con ello en nada se merme como consecuencia de este pacto ninguno de los derechos y garantías del personal hoy en plantilla -quien los conservará como derechos ad personam- se acuerda que la empresa, conforme se establece en la presente cláusula, podrá contratar personal pactando individualmente con éste la distribución de la jornada.
En todo caso, en tales contrataciones se respetará:
a) Tabla salarial.
b) El derecho a la percepción del Plus Convenio.
c) El cómputo anual de horas de trabajo establecido en el Convenio colectivo, y lo dispuesto en la legislación vigente sobre descansos y duración máxima de la jornada de trabajo.
De conformidad, con lo establecido en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los trabajadores, las partes acuerdan la aplicación de la vigencia máxima pactada para los contratos eventuales, en el Convenio colectivo del sector de la industria química.
Se pacta la promoción al nivel salarial 5A previa evaluación positiva, para todos aquellos trabajadores que a partir de la firma del presente Convenio y habiendo transcurrido dos años desde su contratación con carácter indefinido, se encuentren incardinados en el nivel salarial 5.
Asimismo, se pacta la promoción nivel salarial 7 previa evaluación positiva, para todos aquellos trabajadores que a partir de la firma del presente Convenio y habiendo transcurrido más de seis meses desde su contratación con carácter indefinido, se encuentren incardinados en el nivel salarial 5A, no pudiendo permanecer más de un año en el nivel salarial 5A tras su contratación con carácter indefinido.
Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses ya sea por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.
Las personas trabajadoras, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en continuado de 14 días laborables, la cual habrá de disfrutarse ininterrumpidamente y a continuación del descanso por maternidad o paternidad.
A tal efecto, las solicitudes de acumulación deberán ser formuladas por las personas trabajadoras al menos con quince días naturales de anticipación a la fecha de efectividad de su disfrute.
Lo establecido en los párrafos anteriores será de aplicación a los periodos de acumulación de lactancia que se produzcan a partir de la firma del presente Convenio.
El personal que al finalizar el año natural tuviera un saldo horario superior al teórico establecido en Convenio de 1706 horas, podrá compensar el mismo con descanso durante el primer trimestre del año siguiente; para el caso que no fuera posible la referida compensación se abonarán en el mes siguiente las no compensadas en dicho período.
La Empresa realizará esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dentro de un plan dirigido a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer de acuerdo con las disposiciones vigente en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo.
La Empresa se compromete a garantizar el mantenimiento de los puestos de trabajo de todo el personal actualmente en plantilla, con compromiso de no acudir a medidas de carácter objetivas colectivas e individuales, recogidas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, dentro del ámbito de Disa Corporación Petrolífera.
Se acuerda que para el Grupos Profesional de Gestores, el nivel salarial de contratación es el nivel salarial 5 reflejado en las tablas salariales contenidas en el anexo I y anexo II.
Desde la entrada en vigor del presente Convenio colectivo el complemento denominado «Complemento de Peligrosidad» se sustituye por el denominado «Plus Convenio». Los recibos de salario entregados desde el mes de enero de 2019 hasta la publicación en el Boletín Oficial del presente Convenio colectivo en los cuales se haya reflejado el concepto «Complemento de Peligrosidad» se mantendrán con dicha referencia procediéndose a su modificación a partir del recibo de salario siguiente al mes de publicación en el Boletín Oficial.
Se acuerda el abono de las siguientes cantidades salariales:
– Las personas trabajadoras que a fecha 1.06.2019 tengan un salario bruto anual por todos los conceptos inferior o igual a treinta y cinco mil euros (35.000 €) se les abonara una cantidad de setecientos euros brutos (700 €/brutos). Dicha cantidad será consolidable en el salario anual, incorporándose en el complemento personal del trabajador, no siendo dicho complemento susceptible de revalorización.
– Las personas trabajadoras que a fecha 1.06.2019 tengan un salario bruto anual por todos los conceptos superior a treinta y cinco mil euros (35.000 €) se les abonara una cantidad de quinientos euros bruto (500 €/brutos). Dicha cantidad será consolidable en el salario anual, incorporándose en el complemento personal del trabajador, no siendo dicho complemento susceptible de revalorización.
– Adicionalmente a las cantidades anteriormente expresadas, las personas trabajadoras que a fecha 1.06.2019 tengan un salario bruto anual por todos los conceptos inferior a veintitres mil euros (23.000 €), y que hayan estado en alta en la Empresa Disa Corporación Petrolífera, S.A., en el periodo 1.01.2014 a 31.12.2018 se les incorporará en su complemento personal los siguientes importes que a continuación se detallan, siendo dicho complemento consolidable con carácter anual pero no revalorizable:
• Para los nivel salarial 1 a 8 (ambos inclusive) la cantidad de mil euros brutos (1000 €/brutos).
• Para el nivel salarial 9 la cantidad de quinientos euros brutos (500 €/brutos).
Tabla 2019
| Nivel | Sueldo base | Plus Convenio | Junio | Diciembre | Anual | Ad Person. | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 1.042,88 € | 104,29 € | 1.147,17 € | 1.147,17 € | 16.060,38 € | 5.887,89 € | 21.948,27 € |
| 5 | 1.103,90 € | 110,39 € | 1.214,29 € | 1.214,29 € | 17.000,06 € | 17.000,06 € | |
| 5A | 1.184,95 € | 118,49 € | 1.303,44 € | 1.303,44 € | 18.248,16 € | 6.044,49 € | 24.292,65 € |
| 6 | 1.227,71 € | 122,77 € | 1.350,48 € | 1.350,48 € | 18.906,72 € | 6.290,61 € | 25.197,33 € |
| 7 | 1.307,89 € | 130,79 € | 1.438,68 € | 1.438,68 € | 20.141,52 € | 6.351,13 € | 26.492,65 € |
| 8 | 1.437,54 € | 143,75 € | 1.581,29 € | 1.581,29 € | 22.138,06 € | 6.745,80 € | 28.883,86 € |
| 9 | 1.491,53 € | 149,15 € | 1.640,68 € | 1.640,68 € | 22.969,52 € | 9.860,32 € | 32.829,84 € |
| 10 | 1.644,22 € | 164,42 € | 1.808,64 € | 1.808,64 € | 25.320,96 € | 12.716,89 € | 38.037,85 € |
| 11 | 1.874,76 € | 187,48 € | 2.062,24 € | 2.062,24 € | 28.871,36 € | 15.206,26 € | 44.077,62 € |
| 12 | 2.321,55 € | 232,15 € | 2.553,70 € | 2.553,70 € | 35.751,80 € | 18.214,00 € | 53.965,80 € |
| 12-A | 2.822,19 € | 282,22 € | 3.104,41 € | 3.104,41 € | 43.461,74 € | 17.487,99 € | 60.949,73 € |
| 13 | 3.297,55 € | 329,76 € | 3.627,31 € | 3.627,31 € | 50.782,34 € | 18.268,36 € | 69.050,70 € |
| 13-A | 3.666,06 € | 366,61 € | 4.032,67 € | 4.032,67 € | 56.457,38 € | 23.767,65 € | 80.225,03 € |
| 14 | 4.056,24 € | 405,62 € | 4.461,86 € | 4.461,86 € | 62.466,04 € | 22.316,93 € | 84.782,97 € |
Tabla 2020
| Nivel | Sueldo base | Plus Convenio | Junio | Diciembre | Anual | Ad Person. | Total |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 1.062,69 € | 106,27 € | 1.168,96 € | 1.168,96 € | 16.365,44 € | 5.999,76 € | 22.365,20 € |
| 5 | 1.124,87 € | 112,49 € | 1.237,36 € | 1.237,36 € | 17.323,04 € | 17.323,04 € | |
| 5A | 1.207,46 € | 120,75 € | 1.328,21 € | 1.328,21 € | 18.594,94 € | 6.159,34 € | 24.754,28 € |
| 6 | 1.251,04 € | 125,10 € | 1.376,14 € | 1.376,14 € | 19.265,96 € | 6.372,39 € | 25.638,35 € |
| 7 | 1.332,74 € | 133,27 € | 1.466,01 € | 1.466,01 € | 20.524,14 € | 6.414,64 € | 26.938,78 € |
| 8 | 1.464,85 € | 146,49 € | 1.611,34 € | 1.611,34 € | 22.558,76 € | 6.745,80 € | 29.304,56 € |
| 9 | 1.510,92 € | 151,09 € | 1.662,01 € | 1.662,01 € | 23.268,14 € | 9.988,50 € | 33.256,64 € |
| 10 | 1.660,66 € | 166,07 € | 1.826,73 € | 1.826,73 € | 25.574,22 € | 12.844,06 € | 38.418,28 € |
| 11 | 1.893,51 € | 189,35 € | 2.082,86 € | 2.082,86 € | 29.160,04 € | 15.358,32 € | 44.518,36 € |
| 12 | 2.344,77 € | 234,48 € | 2.579,25 € | 2.579,24 € | 36.109,50 € | 18.396,14 € | 54.505,64 € |
| 12-A | 2.850,41 € | 285,04 € | 3.135,45 € | 3.135,45 € | 43.896,30 € | 17.662,87 € | 61.559,17 € |
| 13 | 3.330,53 € | 333,05 € | 3.663,58 € | 3.663,58 € | 51.290,12 € | 18.451,04 € | 69.741,16 € |
| 13-A | 3.702,72 € | 370,27 € | 4.072,99 € | 4.072,99 € | 57.021,86 € | 24.005,33 € | 81.027,19 € |
| 14 | 4.096,80 € | 409,68 € | 4.506,48 € | 4.506,48 € | 63.090,72 € | 22.540,10 € | 85.630,82 € |
| Personal Administrativo | Personal Técnico y Operarios | ||
|---|---|---|---|
| Nivel 01 | Importe | Nivel | Importe |
| 1 | 19,20 € | 1 | 18,14 € |
| 5 | 20,54 € | 5 | 19,43 € |
| 5-A | 21,58 € | 5-A | 20,40 € |
| 6 | 22,51 € | 6 | 21,29 € |
| 7 | 23,84 € | 7 | 22,51 € |
| 8 | 26,28 € | 8 | 24,83 € |
| 9 | 30,31 € | 9 | 28,61 € |
| 10 | 35,62 € | 10 | 33,65 € |
| 11 | 41,83 € | 11 | 39,49 € |
| 12 | 51,90 € | 12 | 49,01 € |
| 12-A | 59,00 € | 12-A | 55,77 € |
| 13 | 67,29 € | 13 | 63,57 € |
| 13-A | 78,69 € | 13-A | 74,34 € |
| 14 | 83,34 € | 14 | 78,74 € |
| Personal Administrativo, Técnico y Operarios | |
|---|---|
| Nivel | Importe |
| 1 | 19,56 € |
| 5 | 20,93 € |
| 5-A | 21,99 € |
| 6 | 22,94 € |
| 7 | 24,29 € |
| 8 | 26,78 € |
| 9 | 30,70 € |
| 10 | 35,98 € |
| 11 | 42,25 € |
| 12 | 52,42 € |
| 12-A | 59,59 € |
| 13 | 67,96 € |
| 13-A | 79,48 € |
| 14 | 84,17 € |
| Grupo profesional | Niveles salariales |
|---|---|
| Operarios. | 1 |
| Gestor. | 5 |
| Administrativos. | 5A |
| 6 | |
| 7 | |
| 8 | |
| 9 | |
| 10 | |
| 11 | |
| Técnicos. | 7 |
| 8 | |
| 9 | |
| 10 | |
| 11 | |
| Especialistas. | 5A |
| 6 | |
| 7 | |
| 8 | |
| Directivos. | 12 |
| 12-A | |
| 13 | |
| 13-a | |
| 14 |
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