Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del VIII Convenio colectivo de la empresa Repsol, SA (código de convenio n.º 90016442012007), que ha sido suscrito, con fecha 29 de noviembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de STR, CC. OO.–Industria y UGT–FICA, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado VIII Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 21 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.
El presente convenio colectivo se aplica a los centros de trabajo de Repsol, SA en Madrid y a aquellos trabajadores de la plantilla de Repsol, SA que se encuentren asignados a otros centros del Grupo Repsol fuera del ámbito de Madrid.
Las condiciones laborales establecidas afectarán a todos los trabajadores de la plantilla de Repsol, SA, incluyendo el colectivo no sujeto a tablas de convenio, o se contraten durante la vigencia de este convenio, con la excepción de aquellos que legal o contractualmente se rijan por otras condiciones.
En lo sucesivo, se emplea el término «trabajador/empleado» y «trabajadores/empleados» para designar a las mujeres y hombres comprendidos en el ámbito personal del presente convenio, que garantiza su igualdad en derechos y obligaciones y la no discriminación por razón de sexo.
El presente convenio colectivo extenderá su vigencia desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre del 2024, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.
El convenio podrá denunciarse de forma expresa por cualquiera de las partes, con fecha efectos de 31 de diciembre de 2024, con al menos un mes de antelación a la finalización del periodo de vigencia.
La Comisión de Garantía del convenio colectivo es el órgano encargado de la interpretación, vigilancia y control de su cumplimiento.
Esta comisión, de carácter paritario, estará integrada por siete vocales, designados por los sindicatos entre los miembros del Comité de Empresa, con los asesores que se requieran, con voz y sin voto. La representación de la Dirección de la Empresa no podrá exceder en número a la representación sindical.
La Comisión de Garantía se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, quienes, de mutuo acuerdo, fijarán la fecha, lugar, hora y orden del día de las reuniones.
La comisión nombrará un secretario, a elegir entre los miembros de la representación sindical, el cual citará a los miembros de la comisión y levantará acta de la reunión.
Son funciones de esta comisión:
1. Vigilancia de cumplimiento de lo pactado.
2. Actuar como órgano de interpretación, arbitraje y conciliación, con sometimiento, en caso de discrepancia, a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos de conformidad con lo previsto en el título XI del presente convenio colectivo, sin perjuicio de la posibilidad de la reclamación ante la jurisdicción administrativa y contenciosa prevista en la legislación vigente.
3. La representación sindical en dicha comisión, junto con el resto de los representantes con derecho, si los hubiere, aunque no formen parte de esta, tienen el carácter de representación legal de trabajadores de la totalidad de la empresa. En defecto de la Comisión Negociadora y actuando por delegación de esta, la Comisión de Garantía es el órgano competente para:
a) La designación y revocación de los representantes de los partícipes en la Comisión de Control del Plan de Pensiones mediante acuerdo de la mayoría de la representación social. Los representantes del promotor serán los designados al efecto en cada momento por los representantes de la empresa en el seno de la propia Comisión de Garantía.
b) Modificar las especificaciones del Plan de Pensiones, para lo que será preciso el acuerdo mayoritario de los vocales de cada una de las dos partes representadas en la comisión.
4. Estudio de los planes de carácter económico y financiero que afecten a la política laboral de la empresa.
5. La política de empleo y las relaciones laborales del conjunto de la empresa.
6. La representación sindical será informada semestralmente de los contratos de servicio suscritos por la Dirección, con expresión del número de trabajadores a que afecta, objeto del contrato y duración prevista del mismo.
7. Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos enumerados en los puntos 5 y 6 anteriores, así como la estrategia de la organización del trabajo de la empresa de las que se recibirá respuesta en un tiempo razonable.
8. Seguimiento del Plan de Formación.
6.1 Reconocimiento de periodos previos.
Se reconocerán, a efectos de cómputo del devengo de antigüedad y tiempo de permanencia en el nivel de entrada, los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad.
6.2 Tiempo de permanencia en el nivel de entrada.
La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato con diferente empresa del Grupo Repsol con un empleado, que previamente hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada los períodos de contrato temporal siempre que haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.
El periodo máximo de permanencia en el nivel de entrada queda establecido en dos años.
Se aplicarán los siguientes incrementos en cada uno de los años de vigencia del VIII Convenio Colectivo:
Año 2020: 0,7 %
Año 2021: 4,88 %
Año 2022: 4 %
Año 2023: 0,5 %
Año 2024: 0,5 %
En el incremento correspondiente al año 2020 se tendrá en cuenta el diferencial del 0,7 % a favor de la compañía resultante de aplicar la cláusula de revisión del IX Acuerdo Marco, ajustando el mismo a la diferencia entre el incremento pactado y el diferencial, por lo que no se modificarán las tablas correspondientes al año 2019, siendo las mismas para el 2020.
7.1 Cláusula de revisión.
En caso de que el incremento inicial pactado para cada año de vigencia sea inferior al 75 % del IPC general correspondiente a dicho año de vigencia (cerrado a 31 de diciembre), se revisarán las tablas anualmente hasta alcanzar el 75 % del citado IPC general con efectos retroactivos a 1 de enero.
El incremento pactado para el año 2021 ya está ajustado al 75 % del IPC general, por lo que no corresponderá ajuste adicional alguno.
En el supuesto de que el incremento inicial para los años 2022, 2023 y 2024 sea superior al 75 % del IPC general para cada uno de dichos años, no dará lugar a la revisión de tablas.
Finalizado el periodo de vigencia, en caso de que la suma del IPC general anual de los cinco años de vigencia del Acuerdo Marco fuera superior a la suma de los incrementos anuales pactados en dicho periodo (incluida la revisión al 75 % del IPC general), la tabla salarial de 2025 tendrá en cuenta lo siguiente:
I. Si el resultado Neto Ajustado del año 2024 es igual o superior a 2.600.000.000 euros e inferior a 2.700.000.000 euros, se revisarán las tablas hasta alcanzar el 80 % de la suma del IPC general de los cinco años de vigencia.
II. Si el resultado Neto Ajustado del año 2024 es igual o superior a 2.700.000.000 euros e inferior a 2.800.000.000 euros, se revisarán las tablas hasta alcanzar el 90 % de la suma del IPC general de los cinco años de vigencia.
III. Si el resultado Neto Ajustado del año 2024 es igual o superior a 2.800.000.000 euros, se revisarán las tablas hasta alcanzar el 100 % de la suma del IPC general de los cinco años de vigencia.
7.2 Atrasos.
Anualmente se calculará la diferencia entre el incremento pactado para dicho año y la variación del IPC general anual (a 31 de diciembre) del mismo año. Si el IPC general es superior al incremento pactado una vez realizada, en su caso, la revisión, dará lugar a un pago no consolidable por la diferencia entre ambos, a abonar en el año siguiente una vez conocido el dato. Dado que en el momento de la firma del presente acuerdo ya es conocida la evolución del IPC anual hasta 31 de diciembre de 2021, en 2022 se abonará un importe no consolidable por diferencias a los trabajadores del 1,62 % por diferencias entre el incremento pactado para 2021 y el IPC general anual de dicho periodo.
La retribución variable por objetivos tiene por finalidad potenciar que el compromiso de todos los empleados que trabajan en el grupo se oriente hacia la consecución de los objetivos clave de cada unidad organizativa, a la vez que introducir una cultura de medición de la eficiencia de las organizaciones.
La determinación del importe a destinar a este concepto se fijará como un determinado porcentaje del salario base y conceptos asimilables (en adelante Salario Base), entendiendo por tales los definidos en el Acta de la Comisión de Seguimiento del VI Acuerdo Marco de 10 de julio de 2012.
Se mantiene inalterado el colectivo de trabajadores incluidos en el esquema de retribución variable regulado en esta cláusula. La parte destinada a objetivos individuales no será de aplicación a aquellos colectivos de empleados que, estando incluidos en el modelo de retribución variable, ya dispongan de un esquema de retribución variable asociada a la consecución de objetivos individuales.
Se acuerda destinar a la retribución variable por objetivos un porcentaje de Salario Base Máximo alcanzable, en cada uno de los cinco años de vigencia del presente convenio colectivo, que se aplicará de la siguiente forma:
Años 2020-2024: 7 % (4 % sobre objetivos de unidad y 3 % sobre objetivos individuales).
Objetivos de unidad:
Descripción:
Los objetivos, en número máximo orientativo de cinco, serán definidos anualmente por la Dirección de la Empresa, quien propondrá a la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo la graduación de la escala de consecución y el peso ponderado de cada uno de ellos, cuya suma global será igual a 100.
En el seno de la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, la Dirección expondrá de forma detallada y razonada los objetivos definidos para cada colectivo o colectivos afectados por los mismos y, en su caso, se introducirán las modificaciones que las partes consideren adecuadas en lo referente al peso ponderado y grado de consecución de cada uno de los objetivos.
La definición de los objetivos se realizará considerando que:
– Sean grupales, es decir, definidos para el conjunto de trabajadores de una Unidad Organizativa o colectivo identificado (centro de trabajo, Unidad de Negocio, etc.)
– Sean acordes con los objetivos de la Unidad de Negocio, cuantificables y medibles.
– La representación sindical podrá objetar en forma razonada alguno de los objetivos definidos por la Dirección, en el supuesto de que entendieran que éste pudiera ir en contra de los intereses de los trabajadores. En este caso, las partes deberán alcanzar el correspondiente acuerdo para la resolución de la controversia.
– La puntuación final vendrá determinada por la suma de los puntos obtenidos en cada uno de los objetivos, dando lugar al porcentaje de cumplimiento global que determinará el importe de la retribución variable a percibir.
Los colectivos que en la actualidad ya cuentan con un sistema de retribución por objetivos mantendrán el sistema actual.
Calendario:
El calendario tentativo será el siguiente:
– Definición de objetivos, ponderación e indicadores de acuerdo con el calendario de planificación anual del grupo.
– Septiembre: reunión de seguimiento donde se analizará el avance de los objetivos.
– Marzo: cierre del ejercicio y evaluación del grado de consecución de los objetivos de cada negocio/unidad correspondiente al año anterior.
– Marzo: la nómina del mes incluirá el pago de la retribución variable por objetivos de cada trabajador correspondiente al año anterior, en función del grado de consecución global de los objetivos de cada Unidad de negocio/centro de trabajo, etc.
En el supuesto de que durante el año se produjeran hechos o acontecimientos sobrevenidos y ajenos a las partes que pudieran afectar significativamente a los objetivos definidos, la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, a petición de cualquiera de las partes, analizará la situación y, en su caso, propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que se consideren oportunas en relación con los objetivos afectados.
Seguimiento global del sistema de objetivos de unidad:
La Comisión de Política Industrial del X Acuerdo Marco actuará como órgano de seguimiento, a nivel global, del sistema de retribución variable por objetivos.
Al objeto de asegurar el correcto seguimiento del sistema de retribución variable por objetivos, incluyendo el abordar y corregir adecuadamente cualquier posible desajuste que pudiera presentarse, las partes acuerdan:
a) Desarrollar y establecer en el seno de la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, una adecuada dinámica de exposición, entendimiento y discusión de los objetivos definidos, entendiendo por tal su idoneidad, el escalado del grado de consecución y sus pesos ponderados. De ser necesario, la Dirección presentará los datos relevantes referidos a los objetivos definidos que permitan constatar que dichos objetivos resultan razonables. Esta dinámica debe estar fundamentada en la buena fe de las partes y en el entendimiento entre estas, debiendo igualmente permitir y asegurar el correcto desarrollo del proceso de fijación y seguimiento en el futuro.
b) Además de las reuniones que se derivan del calendario anteriormente detallado, y al objeto de realizar un adecuado seguimiento de la implantación de la retribución variable por objetivos, la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo se reunirá a petición de cualquiera de las partes, cuando existan razones que así lo justifiquen y, en cualquier caso, realizará una reunión extraordinaria de seguimiento en el mes de septiembre.
c) En el supuesto de que una unidad organizativa no hubiera alcanzado un grado de consecución global del conjunto de los objetivos del 50 %, en el seno de la Comisión de Garantía del Convenio se analizarán los hechos y circunstancias que hubieran concurrido y, en su caso, se propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que pudieran resultar razonables a la vista de las causas que motivaron el insuficiente grado de consecución.
Objetivos individuales:
Esta parte de la retribución variable se cuantificará conforme a la valoración del desempeño individual que corresponda de acuerdo con el grado de consecución de los objetivos fijados en cada caso.
La Comisión Técnica de Remuneración Variable y Evaluación del Desempeño del X Acuerdo Marco llevará a cabo el seguimiento, evaluación, análisis y supervisión de este modelo, así como propondrá posibles modificaciones y/o adaptaciones. En cualquier caso, el calendario de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos individuales deberá coincidir con el establecido para los objetivos de unidad.
Tratamiento económico del absentismo:
Los días de absentismo por enfermedad común de cada año natural y los de ausencia injustificada, minorarán el derecho a Retribución Variable por Objetivos Individuales del empleado que se ausente por esta causa, correspondiente a dicho año. Dicha minoración sólo afectará a la parte individual de la remuneración variable, deduciéndose de la misma. Esta deducción no se aplicará a aquellos empleados cuya retribución variable individual no venga regulada por este artículo por estar incorporada previamente en su propio modelo de retribución variable. Para dicho cómputo, se tendrá en cuenta el número total de días de absentismo del empleado por esta causa. Dicha minoración consistirá en una cantidad equivalente al salario base día del empleado (salario base mensual –sin conceptos asimilables– a 31 de diciembre x n.º de pagas de salario base, incluidas pagas extraordinarias y de beneficios, en su caso/360) por cada día de absentismo individual, hasta el límite del importe que le correspondería cobrar de la parte individual de la retribución variable.
Quedarán excluidos del cómputo de absentismo individual, a los exclusivos efectos económicos señalados en el párrafo anterior, los siguientes casos:
– Los primeros tres días de absentismo en el año natural, continuos o discontinuos, sea cual sea la causa que lo origine. A partir del cuarto día se comenzaría a descontar.
– Bajas/ausencias con ingreso hospitalario, durante el periodo de ingreso hospitalario y de reposo domiciliario prescrito.
– Bajas/ausencias por tratamiento oncológico o diálisis.
– Bajas por riesgo durante el embarazo y bajas a partir de la semana veinticuatro de gestación.
– Bajas por enfermedades recogidas en el catálogo de Enfermedades Raras de Seguridad Social.
Se aplicará en cada ejercicio el incremento indicado a la masa salarial, y durante la vigencia de este convenio colectivo no se detraerá de la misma el importe correspondiente a los deslizamientos de antigüedad.
Los criterios de reparto del incremento de la masa salarial se establecerán de común acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los Representantes de los trabajadores.
Se garantiza la participación sindical en la información y seguimiento de los sistemas de retribución y condiciones establecidos para estos colectivos. Dicha participación se canalizará en el caso de los nuevos profesionales a través de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, y en el resto de los colectivos por la Comisión de Garantía del presente convenio colectivo. Es compromiso de las partes garantizar la objetividad de las evaluaciones de ambos sistemas.
Se acuerda que será de aplicación directa el Plan de Igualdad del Grupo Repsol que esté vigente en cada momento.
12.1 Disposiciones generales.
Las partes firmantes del X Acuerdo Marco del Grupo Repsol, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «Igualdad de Oportunidades», y adoptarán políticas activas de integración y diversidad. En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:
– Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
– Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.
– En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
– En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la organización.
12.2 Reserva de puestos de trabajo para personas trabajadoras con discapacidad.
Los firmantes del presente convenio asumen el compromiso de continuar impulsando la inserción laboral de las personas con discapacidad, dando prioridad a la contratación directa. Durante la vigencia del presente convenio los firmantes velarán por mantener la contratación directa de personas con discapacidad, estableciendo la clara voluntad de que el número de trabajadores con discapacidad, a nivel de grupo, supere el porcentaje establecido por la legislación vigente como obligatorio. Si por causas objetivas esto no fuera posible, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas. Se garantiza la participación sindical en los programas de incorporación de personas con discapacidad a través de la comisión específica establecida en el seno de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, donde se evaluará la marcha de los programas y se establecerán las acciones concretas y líneas de mejora de este plan.
12.3 Declaración de incapacidad permanente para empleados.
En aquellos casos en que un empleado tuviera un reconocimiento de incapacidad permanente total para su profesión habitual, que suponga la extinción o suspensión de su contrato de trabajo, la compañía, siempre que las necesidades organizativas lo permitan, ofrecerá preferentemente al empleado afectado por la discapacidad la posibilidad de ocupar una posición vacante siempre que dicha incapacidad permanente total sea compatible con los requerimientos del nuevo puesto, y siempre que el empleado reúna los requisitos exigidos para el puesto y supere el proceso de selección para la cobertura de vacante establecido al efecto.
13.1 Antecedentes, objeto y condicionantes básicos del acuerdo.
Al amparo de lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo en materia de teletrabajo el 16 de julio de 2002 e inspirado en sus principios, la Dirección de la Empresa y los sindicatos que ostentaban la condición de más representativos, CC. OO. y UGT, a propuesta de la Mesa Técnica de Igualdad del Grupo Repsol, firmaron el acuerdo de implantación progresiva de teletrabajo en fecha 8 de mayo de 2009.
Las partes firmantes de este Acuerdo Marco pretenden seguir avanzando de modo progresivo y desde el seno de esta comisión, en la evolución de esta medida de organización del trabajo y de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, por entender que contribuye además a la mejora del clima laboral de la compañía y de la motivación de las personas que trabajan en el Grupo Repsol, además de posibilitar el ahorro de tiempos, costes y desplazamientos a la persona que teletrabaja (denominado teletrabajador), todo ello sin merma de productividad en el desarrollo de su puesto de trabajo.
La Dirección de la Empresa podrá extinguir la/s situación/es de teletrabajo en cualquier momento, pudiendo volver todos los teletrabajadores a desarrollar permanentemente su trabajo en los locales del empleador.
Las partes se comprometen a adaptar este acuerdo a las disposiciones normativas vigentes en cada momento.
13.2 Definición, enfoque y modalidades.
A los efectos del presente documento, se entiende por teletrabajo como criterio general la modalidad de prestación de servicios en la que se desarrolla una parte de la jornada laboral en un sistema no presencial y desde un puesto de trabajo en el que se garanticen las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de seguridad social, de privacidad y protección y confidencialidad de los datos mediante el uso de los medios electrónicos. Todo ello siempre que las necesidades del servicio lo permitan, a juicio de la Dirección de la Empresa. A este fin, la persona que teletrabaja deberá destinar además un espacio suficiente en su domicilio particular al uso de oficina.
El empleado/empleada se acogerá voluntariamente al régimen de teletrabajo, y la situación de teletrabajo es reversible tanto por su parte como por parte de su superior en cualquier momento. Si se produjera la reversión de la situación de teletrabajo por alguna de las dos partes –jefe/jefa y colaborador/colaboradora–, la parte que desea finalizar la situación comunicará por escrito a la otra parte la fecha de finalización, con una antelación mínima de quince días, salvo circunstancias justificadas que hagan necesaria la reincorporación total e inmediata de la persona a la oficina.
Se definen las siguientes modalidades de teletrabajo:
– Un día/semana.
– Dos días/semana.
– Tres días/semana.
– 20 % de la jornada diaria.
– Dos tardes/semana y la jornada del viernes, en régimen de teletrabajo.
Modalidad flexible: 40 % mínimo de tiempo de presencia física en el centro de trabajo a la semana y hasta un 60 % de teletrabajo, según las circunstancias, sin días fijos asignados y tendentes a días completos. Las características de esta modalidad son:
– Flexibilidad en la organización de la presencia física y teletrabajo, previo acuerdo jefe/a-colaborador/a, según responsabilidades y necesidades de coordinación del área y del equipo.
El empleado/empleada que decida participar, deberá consensuar con su superior jerárquico la modalidad en que va a desarrollar teletrabajo.
Las solicitudes de teletrabajo deberán tramitarse a través de los procedimientos y herramientas establecidos por la Compañía.
Si se efectuara cambio de puesto de trabajo, la Dirección de la Empresa analizará si el nuevo puesto es compatible con esta situación de teletrabajo parcial, a efectos de adoptar la decisión oportuna.
13.3 Requisitos básicos para acceder al teletrabajo.
A. Organizativos/puesto de trabajo: Se valorará si el puesto de trabajo es parcialmente teletrabajable por la Dirección de la Empresa.
B. Perfil profesional y personal de la persona que teletrabaja:
1. Estar en situación de alta y a jornada completa. No obstante, lo anterior, todo trabajador acogido a la reducción de jornada por motivos familiares, tratamiento oncológico o enfermedad crónica podrá acogerse al teletrabajo en cualquiera de sus modalidades en los términos establecidos en este artículo, si bien en ningún caso el tiempo de presencia en oficina podrá ser inferior a las horas equivalentes a dos días a la semana en jornada completa.
2. Competencias:
– Conocimiento suficiente del puesto o dirección.
– Habilidades digitales suficientes para poder trabajar en remoto.
– Comportamientos: responsabilidad para la autogestión, disciplina y motivación.
– Adecuado desempeño sostenido en el tiempo.
No obstante, el acceso al teletrabajo será valorado por la línea del empleado en función de su desempeño y perfil profesional/personal.
C. Requisitos técnicos y espaciales.
El lugar desde el que se desea teletrabajar deberá contar con una serie de condiciones que garanticen que se podrá desarrollar el trabajo habitual en un entorno adecuado. Además de los requisitos técnicos que garanticen la conexión, se deberá contar con un espacio que cumpla las condiciones mínimas en materia de prevención, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo. Dichas condiciones mínimas constarán en el Acuerdo Individual de Teletrabajo.
Para comprobar esas condiciones, la persona que teletrabaja deberá acreditarlas previamente cumplimentando el correspondiente cuestionario de autoevaluación que se pondrá a su disposición. El servicio de prevención verificará el mismo e informará, en caso de que proceda, de las medidas recomendadas que correspondan.
13.4 Teletrabajo en segunda residencia.
Las partes firmantes acuerdan ampliar la posibilidad de teletrabajar, para cualquier modalidad, desde una segunda residencia, siempre que las características del puesto lo permitan y sea previamente autorizado por la línea jerárquica, que deberá quedar plasmado en un anexo al acuerdo individual de teletrabajo, sobre la base de los siguientes requisitos:
– Debe tratarse de una residencia individual del empleado o familiar y ser de carácter estable.
– Debe tener garantizada una conectividad segura y ser adecuada para la correcta prestación de los servicios y no mediante un uso de datos de dispositivos móviles.
– Debe cumplir con los requerimientos aplicables en materia de prevención de riesgos laborales y tratarse de un entorno apropiado.
– Debe permitir al empleado asistir presencialmente a la oficina en el plazo máximo de veinticuatro horas, o en plazo inferior si las necesidades del puesto así lo requieren, y que esté ubicado dentro del territorio nacional.
No implicará un incremento adicional de la compensación de gastos asumida por la compañía por el teletrabajo.
El teletrabajo desde segunda residencia será reversible en cualquier momento por cualquiera de las partes, con un preaviso mínimo de siete días naturales, salvo circunstancias justificadas que hagan necesaria la reversión inmediata.
Cualquier modificación de la segunda residencia en la que se ha autorizado realizar el teletrabajo debe ser comunicada previamente al superior jerárquico al objeto de validar la autorización para trabajar desde la misma y volver a firmar un nuevo anexo al acuerdo individual de teletrabajo.
13.5 Obligaciones y derechos de la persona que teletrabaja.
La persona que se acoja a la situación de teletrabajo deberá firmar el Acuerdo Individual de Teletrabajo (AIT) para la regularización a efectos laborales de su nueva situación antes de que ésta dé comienzo, en la que por otro lado mantiene sus derechos y obligaciones laborales, (mismo puesto de trabajo, funciones, dependencia jerárquica, condiciones salariales y de jornada, mismos derechos a acceder a la formación y a las oportunidades de desarrollo profesional (de promoción y ascensos) en la empresa, mismos derechos colectivos de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores, misma carga de trabajo, y exigencia en el nivel de productividad, mismos derechos de prevención de la Salud y Seguridad Social, mismas coberturas de las contingencias de enfermedad profesional y de accidente, etc.). A fin de hacer efectivos estos derechos frente a los organismos de la Seguridad Social y Mutuas, siempre que le sea requerida por la persona empleada o por sus representantes legales, la empresa emitirá certificación acreditativa del horario desempeñado en la situación de teletrabajo.
Por otro lado, la persona que teletrabaja mantiene la obligación de comunicar por el sistema habitual las incidencias de vacaciones, incapacidad temporal, o cualquier otra de la que deba tener conocimiento la Dirección de la Empresa según el sistema de incidencias. Asimismo, deberá registrar la jornada diaria de teletrabajo a través de la herramienta disponible al efecto. A futuro, la persona que teletrabaja se someterá a los sistemas de control de la prestación laboral que la empresa pueda poner en marcha, que le serán comunicados con antelación y claridad y que respetarán en todo caso su intimidad.
Además, la persona que teletrabaja deberá tener flexibilidad de cambio de los días/tardes aquí señaladas por otro/as en la misma semana, si ello fuera necesario por necesidad de servicio, o por asistencia a cursos de formación u otros. Lo señalado anteriormente se entiende sin perjuicio de la obligación de la persona que teletrabaja de acudir a los locales del empleador o a aquellos otros centros de trabajo que el mismo mantenga abiertos y en los que su presencia sea requerida con la periodicidad que al efecto le sea exigida por el empleador, si ésta es necesaria para la adecuada prestación de sus servicios y coordinación y asignación de sus funciones y tareas, o para la evaluación de cumplimiento de tareas u objetivos por parte del empleador, en el modo en que se determine por el superior o por la Dirección de la Empresa.
13.6 Otras cláusulas adicionales relativas al régimen de teletrabajo.
Medios: para la prestación de su trabajo, el empleador pondrá a disposición de la persona que teletrabaja los siguientes medios materiales si no los hubiera puesto ya previamente: ordenador portátil, software necesario para el desarrollo de la actividad laboral, mochila/bolsa para portátil y, en caso de ser necesario, móvil, datos y auriculares. Tales medios podrán ser sustituidos en cualquier momento, o suprimidos total o parcialmente por decisión unilateral del empleador, cuando los mismos no resulten necesarios para la prestación del trabajo contratado a la persona que teletrabaja, y serán costeados por el empleador, viniendo obligada la persona que teletrabaja a conservarlos y custodiarlos con la debida diligencia, e impidiendo el acceso a programas utilizados por razones de su cargo, a personal ajeno a la plantilla del empleador. El empleador ha de prestar a la persona que teletrabaja el adecuado apoyo técnico para el correcto funcionamiento de los medios materiales facilitados por aquél.
Protección de datos y uso internet: en lo relativo a protección de datos, la persona que teletrabaja debe conocer y cumplir la normativa interna publicada en Intranet al respecto y se compromete a adoptar las medidas adecuadas para garantizar la protección de los datos de carácter personal a los que, con ocasión de su prestación laboral, tenga acceso por cuenta del empleador. Por otro lado, la persona que teletrabaja se compromete a no recoger ni difundir material ilícito mediante internet a través de los medios materiales facilitados por el empleador para la prestación de su trabajo.
13.7 Seguimiento de teletrabajo.
La Dirección de la Empresa presentará a la parte social en la Comisión Negociadora y de Seguimiento del Plan de Igualdad, un informe trimestral de seguimiento del Programa de Teletrabajo.
Desde la Comisión Negociadora y de Seguimiento del Plan de Igualdad se podrá impulsar su evolución, mediante las iniciativas que se acuerde trasladar a la Comisión Negociadora o de Seguimiento del Acuerdo Marco, así como mediante la propuesta de medidas correctoras si del seguimiento del teletrabajo se detectara dicha necesidad. Asimismo, impulsará la implantación homogénea del teletrabajo para que esta figura sea la misma realidad en todos los negocios y complejos industriales realizando un seguimiento cuyas conclusiones se recogerán en la dicha comisión.
Junto a la regulación establecida en el presente artículo para el teletrabajo, Repsol cuenta con otras formas de organización y ejecución de la prestación laboral en determinados puestos de trabajo que, por razón de sus circunstancias especiales, requieren de un marco regulatorio específico para cada caso concreto o, en su caso, en convenio colectivo.
Las partes firmantes del VIII Convenio Colectivo acuerdan la garantía de estabilidad en el empleo de los trabajadores de Repsol, SA. Ello supone el compromiso de utilización de mecanismos no traumáticos en la consecución del objetivo de adaptación de plantillas en el conjunto del grupo.
A lo largo del año, se procederá al análisis, a través de los mecanismos de participación sindical establecidos, de la evolución del volumen de empleo durante los años 2020, 2021, 2022, 2023 y 2024 en el Grupo Repsol dentro del ámbito de aplicación del Acuerdo Marco, profundizando en la información y justificación objetiva sobre las previsiones de plantilla, con datos tales como, posibles bajas y altas en la empresa, tipos de contratación y fundamentación de los mismos, inversiones previstas que tengan incidencia sobre el empleo, posible amortización y creación de puestos de trabajo, contratación de servicios y necesidad de los mismos, medidas concretas para la reducción del trabajo extraordinario, determinación, si la hubiera, del personal disponible y propuestas para su acoplamiento en puestos de estructura, movilidades previstas a nivel de empresa e interempresas, si es que las mismas son necesarias, etc.
Cuando se produzcan cambios significativos en las previsiones, se informará a la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco, quien determinará, en su caso, la conveniencia de proceder a su análisis en la forma establecida en este artículo.
16.1 Definitivas.
Se tomarán las medidas precisas para que las vacantes sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, o en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia si el origen de la vacante es de carácter imprevisto. En este último supuesto, de preverse la generación de horas extraordinarias, durante este periodo y el tiempo que dure la efectiva incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y formación/adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se procederá a la cobertura provisional del puesto en cuestión, a través de las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas, preferentemente con un contrato para sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.
A estos efectos y de acuerdo con la normativa vigente, el trabajador designado para el puesto vacante será declarado con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde su nombramiento hasta su efectiva incorporación, en tanto realice las actividades a que hace referencia el párrafo precedente.
A los efectos antes indicados, en las empresas del Grupo Repsol se considerará generadora de horas extraordinarias, la vacante de un puesto de trabajo a tres turnos rotativos.
Los mecanismos previstos en este artículo deben adecuarse a las medidas a adoptar como consecuencia de la variación en las previsiones de volumen de empleo.
16.2 Temporales.
Cuando el titular del puesto se encuentre en situación de baja con derecho a reserva de puesto por un periodo superior a quince días laborables y vayan a provocarse horas extraordinarias, se procederá a la cobertura de la ausencia, preferentemente con personal disponible con respeto a sus derechos y cómputo de jornada anual, excepto régimen de jornada y horario, mientras no existan vacantes de estructura que puedan desempeñar.
De no existir personal disponible, o si la cualificación de este no permite su incorporación al puesto de trabajo en cuestión, se procederá a la cobertura de la ausencia por contrato para sustitución de trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo. En el caso de baja por incapacidad temporal, la cobertura se producirá en cuanto los servicios médicos de empresa prevean una duración superior a los quince días señalados, sin necesidad de esperar a que transcurran éstos.
16.3 Bolsas de empleo.
En la consideración de que las bolsas de empleo son un sistema válido para facilitar el acceso al mercado de trabajo y la formación de nuevas personas trabajadoras, así como para garantizar los procedimientos de cobertura temporales de puestos de trabajo, ambas partes acuerdan extender su implantación en todas las localidades en las que el volumen de actividad del Grupo Repsol lo justifique.
Asimismo, acuerdan extender las bolsas de empleo a aquellas actividades en que, con el debido nivel de formación de la persona trabajadora, sea posible su inmediata incorporación operativa al puesto de trabajo.
Se extiende la participación sindical establecida en convenio colectivo en materia de información y seguimiento sobre procesos de contratación a los programas de reclutamiento para la dotación de las bolsas de empleo.
En los procesos de selección para bolsas de empleo se admitirá que tomen parte en un segundo proceso todos aquellos aspirantes que no hubieran superado la prueba psicotécnica o la entrevista en el primer proceso en el que hubieran tomado parte, siempre que hubieran transcurrido al menos dos años.
La Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco velará por el adecuado funcionamiento de las bolsas de empleo.
El contrato de formación en alternancia tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o profesión.
En caso de contratación de trabajadores bajo la modalidad de contrato de formación en alternancia, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario del Nivel de Entrada del Grupo Profesional en que se encuadre el trabajador, para el primer y segundo año de duración del contrato, respectivamente.
Será de aplicación al presente contrato la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.
Dentro de la política de optimización de los recursos humanos, y en coherencia con los mecanismos de adaptación de plantillas establecidos en el presente convenio, se favorecerá la recolocación del personal disponible vía reducción de contratación de servicios.
El trabajador se ajustará al régimen de jornada y horario del puesto de destino, con respeto a su jornada anual, respetándose los mecanismos de movilidad funcional establecidos en el seno de cada empresa. En ningún caso se modificarán las condiciones retributivas del trabajador, excepción hecha de los complementos de puesto de trabajo.
Las modificaciones de estructura que afecten al volumen de empleo vía contratación de servicios se informarán previamente en el seno de las empresas, a través de los mecanismos de participación sindical establecidos en las mismas.
En esta materia la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco tendrá las competencias establecidas en el capítulo sobre Movilidad Interempresas. Asimismo, la Comisión de Garantía del Convenio recibirá semestralmente información sobre los contratos de servicios, objeto del contrato y volumen de empleo.
Dejando a salvo la facultad de utilizar los servicios de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), siempre con arreglo a lo establecido en la Ley 14/1994 de 1 de junio, las partes acuerdan dar prioridad a las relaciones laborales directas, a través de las diferentes modalidades de contratación legalmente establecidas.
En los casos en que la urgencia de la necesidad no permita acudir al mercado laboral directo, se recurrirá a los servicios de Empresas de Trabajo Temporal. En estos casos, se informará con carácter previo a la representación sindical, exponiendo las razones de urgencia concurrentes.
Con independencia de las obligaciones de información a la representación de las personas trabajadoras en el seno de las empresas, establecidas por la legislación vigente en esta materia, trimestralmente se informará a la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco sobre el número de contratos de puesta a disposición suscritos en el grupo y las razones por las que se ha recurrido a dicha contratación.
Las empresas del grupo y los representantes de los sindicatos velarán por la correcta y adecuada aplicación a las personas trabajadoras de las ETT, así como las normas a ellos relativas de la Ley 14/1994 de 1 de junio, y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En su caso, abordarán la adecuada solución de los problemas que en relación con ello pudieran plantearse.
Los acuerdos anteriores se han alcanzado teniendo en cuenta la actual regulación de los contratos temporales y de los de puesta a disposición a través de Empresas de Trabajo Temporal. De producirse una modificación legal sustancial en la regulación de estos contratos, ambas partes quedan obligados a reunirse para analizar la nueva situación y adecuarse a ella.
Ambas partes se comprometen a apoyar la movilidad interempresas como vía de recolocación de personal disponible y optimización de las plantillas del grupo.
La movilidad entre empresas del Grupo Repsol podrá ser definitiva o temporal.
20.1 Movilidad definitiva.
Carácter de la asignación:
Como criterio general, las movilidades interempresas serán de carácter voluntario para la persona trabajadora. No obstante, cuando se den circunstancias muy justificadas, la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco valorará las mismas y podrá decidir su carácter forzoso.
Condiciones:
Serán de aplicación las condiciones de la empresa de destino. Las posibles diferencias entre el global de retribuciones (dinerarias y en especie) existentes entre la empresa de origen y la de destino, tendrán el siguiente tratamiento:
– Por decisión del trabajador, abono en la empresa de destino como Complemento Personal. Este complemento se actualizará anualmente en el mismo porcentaje en que se actualice el Salario Base, siendo absorbible por posibles aumentos retributivos derivados de ascensos.
– Por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, compensación a tanto alzado de pago único.
Se respetará, a todos los efectos, la antigüedad consolidada en la empresa de origen. En cuanto a vencimientos futuros del complemento por antigüedad, se aplicará el mismo sistema de devengo y cuantía del complemento que corresponda a un trabajador de su misma antigüedad en la empresa de destino.
Se respetará asimismo el grupo de cotización a la Seguridad Social de su empresa de origen.
Cuando la vacante a cubrir esté en otra localidad, implicando el traslado del trabajador, se aplicará la normativa vigente en la empresa de origen en materia de movilidad geográfica.
Garantías:
Suspensión de la relación jurídico-laboral en la empresa de procedencia, durante dos años, con garantía de retorno, durante los mismos, en caso de disolución de la empresa, despido colectivo, o extinción del contrato por la causa objetiva del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, en la empresa de destino. Se exceptúa de lo anterior al supuesto de despido colectivo cuando el criterio de designación de las personas trabajadoras afectadas haya sido establecido en función de la edad.
20.2 Movilidad temporal.
Naturaleza:
Comisión de servicios.
Supuestos:
Proyectos, atender actividades coyunturales, cobertura provisional de puestos de trabajo, y servicios comunes para el conjunto de Empresas del Grupo, cubiertos con personal procedente de las mismas.
Requisitos:
– No existe personal disponible del grupo profesional de la actividad/puesto, en la empresa de destino.
– Existe personal disponible del grupo profesional de la actividad/puesto, en otra empresa del grupo.
Carácter:
Será forzosa para el trabajador.
Duración:
Por el tiempo de la necesidad. En caso de requerir desplazamiento temporal será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o en el convenio colectivo de la empresa.
Condiciones:
Serán de aplicación las de la empresa de origen, con las compensaciones que, en su caso, el puesto pudiera tener. En materia de jornada de trabajo serán aplicables las de la empresa de destino respetando su jornada anual, en caso de que en su empresa de origen ésta sea inferior.
En caso de requerir desplazamiento temporal, se aplicarán las condiciones vigentes sobre movilidad geográfica en la empresa de origen.
20.3 Cobertura de vacantes con movilidad geográfica.
Cuando un empleado sea designado para ocupar una vacante, a cuya cobertura hubiera concurrido por decisión propia a través de los canales de oferta interna en vigor en el grupo, y ello le supusiera un cambio permanente de residencia, le serán de aplicación las siguientes condiciones de traslado:
1) Gastos de traslado.
Se considerarán como tales, los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, entre la localidad de residencia de origen y la de destino.
2) Prestación por traslado.
Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La cuantía total se determinará conforme a los siguientes importes con valor 2020:
– Trabajador/a: 11.335,27 euros brutos.
– Cónyuge o pareja de hecho: 3.400,53 euros brutos.
– Hijo: 1.700,27 euros brutos por cada hijo.
Se considerarán los hijos/as incluidos como beneficiarios de asistencia sanitaria en la cartilla de la Seguridad Social de cualquiera de los cónyuges o miembros de la pareja de hecho, con un máximo de dos.
En el caso de traslado de un matrimonio, o pareja de convivencia de hecho, ambos percibirán la parte de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá la parte correspondiente al cónyuge o persona de convivencia de hecho, y sólo uno de ellos percibirá la correspondiente a los hijos.
El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar éstos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la empresa al interesado, a reintegrar, por tanto, por el trabajador, si en el curso de este periodo de tiempo causara baja en la empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.
3) Ayuda de vivienda.
El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:
a) Ayuda a fondo perdido de 27.198,85 euros brutos para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior. El trabajador deberá acreditar la compra de vivienda en el momento de optar por esta alternativa.
b) Ayuda de alquiler de 453,41 euros brutos mensuales durante siete años. Esta ayuda está condicionada al cambio efectivo y permanente de residencia por parte del trabajador afectado. No obstante, si después de haber elegido la opción «b», el trabajador se decidiera por la compra de una vivienda, podrá acogerse a la modalidad de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar la ayuda de alquiler percibida.
En el supuesto de traslado de un matrimonio o pareja de hecho, sólo uno de los cónyuges o miembro de la pareja de hecho podrá acogerse a esta ayuda de vivienda.
4) Crédito Puente.
Para facilitar la compra de una vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.
La cuantía máxima de dicho crédito será el 70 % del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 56.480,13 euros.
Dicho crédito se concederá por un plazo de seis meses, salvo que la venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran dificultades especiales para la venta de la vivienda, la Comisión de Garantía podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que concurran. Durante esta prórroga el crédito devengará el interés legal del dinero vigente a la fecha de la concesión de esta, abonándose mediante descuento en la nómina mensual.
5) Licencia por traslado.
Se establece una licencia retribuida de un máximo de diez días naturales ininterrumpidos, o siete laborales fraccionados, a opción del trabajador, en un máximo de dos periodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.
Los importes recogidos en este apartado lo son con valor 2020. Esta revisión no resultará de aplicación a las ayudas concedidas con anterioridad, sino única y exclusivamente a efectos de determinar el importe fijo correspondiente para aquellos trabajadores que resulten afectados en años posteriores.
En el caso de movilidad geográfica en la empresa Repsol, SA se pueden dar dos situaciones:
21.1 Traslado.
Se entiende por traslado el cambio de centro de trabajo que exija para el trabajador un cambio permanente de residencia.
El traslado podrá realizarse:
1) A instancia del trabajador.
En este caso la petición se formulará por escrito y, de accederse a ella, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, siendo íntegramente a su cargo los gastos de cualquier naturaleza causados o derivados del traslado.
2) Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.
Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, serán de aplicación las condiciones previstas en el artículo 21.3
3) Por decisión de la Dirección de la Empresa.
Podrá efectuarse en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.
Será siempre razón organizativa suficiente para justificar el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa que exista vacante en el centro de trabajo de destino y que el trabajador objeto de traslado tenga la consideración de excedente de estructura y esté encuadrado en el grupo profesional a que pertenezca el puesto a cubrir, siempre que tenga menos de 55 años y haya rechazado una primera propuesta/asignación.
Con ocasión del traslado del trabajador por decisión de la Dirección de la Empresa, le serán de aplicación las condiciones establecidas en el artículo establecido para la cobertura de vacantes con movilidad geográfica de este convenio colectivo.
21.2 Desplazamiento temporal.
El trabajador en esta situación percibirá los gastos de viaje y compensaciones vigentes en la empresa.
21.3 Participación sindical.
Objeto:
Seguimiento de las acciones de optimización de plantillas que implican movilidad entre las empresas del Grupo Repsol.
Composición:
Actuará en esta materia la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco.
Reuniones:
Con carácter ordinario, la comisión se reunirá trimestralmente, con posibilidad de convocatoria por cualquiera de las dos partes de reuniones extraordinarias, existiendo motivo debidamente justificado, a celebrar en el plazo máximo de diez días.
Competencias:
1. Obtener la estimación de plantilla necesaria por unidades organizativas y volumen de sobreempleo.
2. Detallar las vacantes cuyo proceso de cobertura va a iniciarse, así como una estimación de las posibles fuentes y empresas donde se prevé realizar el reclutamiento.
3. Recibir información sobre movilidades que requieran traslado, así como aportar sugerencias con carácter previo sobre los procesos de cobertura idóneos para el objetivo de optimización de plantillas.
4. Valorar y, en su caso, realizar sugerencias sobre los procesos de cobertura y movilidad llevados a cabo.
5. La Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco será informada mensualmente de las vacantes en curso y de los candidatos seleccionados.
6. Evaluar la correcta aplicación de las condiciones de transferencia entre empresas y de movilidad geográfica, analizando en caso de traslado forzoso las posibles desviaciones en materia de jornada anual entre empresas, y su tratamiento.
7. Sugerir a las empresas procesos de cobertura de vacantes que puedan alterar las prioridades pactadas, siempre que se derive una clara ventaja a nivel de grupo y se respeten condiciones equivalentes de los trabajadores.
8. Conocer personal contratado con carácter temporal y fecha de extinción de los contratos.
22.1 Grupos profesionales.
En función del nivel de estudios requerido para la actividad para la que los trabajadores van a ser contratados, se establecen los siguientes grupos profesionales:
Técnicos especializados:
– Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado más máster habilitante para el ejercicio de su profesión, siempre que las funciones concretas de la posición requieran disponer de dicho máster, o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
– Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
Técnicos:
– Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
– Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
Técnico ayudante:
– Titulación/aptitudes profesionales: formación técnica a nivel de FPII o conocimientos equivalentes.
– Contenido de la prestación: desempeña tareas propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
Administrativo:
– Titulación/aptitudes profesionales: formación administrativa a nivel de FPII o conocimientos equivalentes.
– Contenido de la prestación: desempeña tareas administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
Oficial cualificado:
– Titulación/aptitudes profesionales: formación profesional a nivel de FPII o conocimientos equivalentes.
– Contenido de la prestación: desempeña tareas específicas basadas en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer supervisión sobre el trabajo de otras personas.
Operario:
– Titulación/aptitudes profesionales: formación profesional a nivel de FPI o conocimientos equivalentes.
– Contenido de la prestación: desempeña tareas básicas que no tienen el grado de complejidad o cualificación que se exige a los oficiales cualificados.
22.2 Niveles salariales.
Dentro de cada grupo profesional existirán los siguientes niveles salariales:
– Nivel de entrada: corresponde al nivel inferior del grupo profesional. Podrá aplicarse a las personas trabajadoras de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros dos años de actividad laboral.
– Nivel básico: dejando a salvo lo establecido para el nivel de entrada, es el nivel fijado dentro del grupo profesional para un desempeño pleno del puesto de trabajo.
– Niveles de desarrollo: son los niveles superiores al nivel básico incluidos en el grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo profesional.
Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada grupo profesional son los que se indican en el anexo I de este convenio.
22.3 Desempeño.
Se entiende por desempeño del puesto de trabajo el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo.
Existirán los siguientes grados de desempeño:
a) Desempeño pleno del puesto.
El desempeño pleno del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios:
– Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de estas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.
– Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas.
– El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía.
– Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad o área.
– Colabora con el personal de menor experiencia asignado a su unidad.
b) Desarrollo profesional.
El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel retributivo o, en su caso, a puestos de otro grupo profesional superior, todo ello traducido en:
– Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.
– Mayor contribución a los resultados de su unidad.
– Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.
– Esfuerzo y éxito en el desarrollo como profesional, y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.
En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de niveles de su grupo profesional, niveles de desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre estos.
El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio establecidas en convenio colectivo, de acuerdo con lo indicado en el apartado de desarrollo profesional del presente convenio.
Una vez completado el nivel de desarrollo II, el desarrollo continuará a través de la asignación de subniveles mediante los criterios que defina la Comisión de Garantía en cada momento.
22.4 Movilidad funcional.
La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de los trabajadores.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores que no se correspondan con el grupo profesional del trabajador, sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención. La empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a la Comisión de Garantía.
a) Cambio de puesto de trabajo a otro del mismo grupo profesional.
En caso de producirse una vacante, la Dirección podrá asignar a un trabajador con el mismo grupo profesional, y siempre que no suponga una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.
b) Cambio de puesto de trabajo a otro de distinto grupo profesional.
Por razones técnicas u organizativas, comunicadas previamente a los representantes de los trabajadores, podrá efectuarse la movilidad a otro puesto de distinto grupo profesional, siempre que la formación y experiencia profesional del trabajador sea acorde al puesto a cubrir.
Esta movilidad, se establecerá por el tiempo imprescindible mientras el trabajador permanezca en el mismo grupo profesional que tenga asignado, salvo en los casos de sustitución de un trabajador en situación de incapacidad temporal, en cuyo caso la movilidad podrá durar hasta la fecha de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo. Para tal fin, podrán establecerse las siguientes equivalencias:
Para realizar estas sustituciones, podrán establecerse las siguientes equivalencias:
– Técnicos especializados con técnicos.
– Técnicos con técnicos ayudantes y administrativos.
– Técnicos ayudantes y administrativos con oficiales cualificados.
En el caso de que la vacante sea cubierta con una persona de inferior categoría para realizar funciones superiores a las establecidas para el grupo profesional que ostenta, durante un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años, esta podrá reclamar el pago de un complemento personal por la diferencia entre el nivel básico del grupo profesional que corresponde al puesto de destino y el nivel salarial que el trabajador venga percibiendo en ese momento.
Objetivos:
El desarrollo profesional tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales de los trabajadores, y tratando de lograr:
– La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que desarrollar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
– La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.
Definición:
El desarrollo profesional tiende a instrumentalizar las acciones necesarias que permitan el desarrollo potencial del personal en base a las necesidades existentes en la organización.
Supone el conjunto de acciones que efectúa el trabajador, encaminadas a facilitar su promoción en el propio puesto de trabajo, mejorando, al mismo tiempo, la capacidad de la empresa para desarrollar sus objetivos, o bien su propio desarrollo profesional, de forma que la capaciten para el desarrollo de funciones de un grupo profesional superior.
En el desarrollo de carreras profesionales, se distinguen dos modalidades: en el mismo grupo profesional, o cambio a otro grupo profesional superior.
El tratamiento económico se realizará mediante la progresión salarial conforme a la tabla de niveles publicada en el anexo II del presente convenio.
Cuando, como consecuencia de un cambio de grupo profesional, ya sea en el mismo puesto o en otro distinto, el trabajador pasará a consolidar el nivel básico del nuevo grupo profesional. Si el trabajador ya tuviera consolidado un nivel salarial superior como consecuencia de acciones de desarrollo profesional, se le asignará un nivel superior al que tuviera, con el tope máximo de desarrollo del nuevo grupo profesional, una vez transcurrido un año de consolidación en el puesto.
Ámbito de aplicación:
Se incluye a todos los trabajadores de Repsol, SA que estén adscritos a las tablas salariales del convenio colectivo. Queda excluido el grupo de técnicos especializados incorporados por medio de los planes establecidos para los nuevos profesionales, durante el periodo en que estos se encuentren asignados a dichos planes.
Procedimiento:
Las acciones de desarrollo profesional se programarán conforme a las necesidades organizativas de la empresa y de las disponibilidades presupuestarias. La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se adapten a sus características profesionales.
Estas acciones se realizarán de acuerdo con el siguiente procedimiento:
a) Aprobación del programa de desarrollo profesional:
– Disponibilidades presupuestarias.
– La necesidad organizativa que pretende cubrirse con la acción de desarrollo.
– El objetivo de la acción de desarrollo profesional (asunción de nuevas responsabilidades y funciones).
– El perfeccionamiento del puesto, a partir del desarrollo de competencias y la especialización.
– El número de participantes en la acción.
– El tratamiento económico.
b) Elaboración del programa de formación o adaptación:
– Estos programas incluirán contenidos teóricos y prácticos, así como la adaptación necesaria a las nuevas funciones y responsabilidades.
– El contenido de estos programas se establecerá atendiendo a los objetivos de cada acción de desarrollo profesional contenido de las nuevas funciones asumidas.
c) Selección de participantes:
– Conforme a los criterios que se establezcan en cada convocatoria.
d) Desarrollo de los programas de formación:
– Los programas se realizarán, en lo posible, dentro del horario de trabajo y se procurará que sean compatibles con el desempeño de las funciones de los participantes.
– Se podrá incentivar la dedicación cuando se realice el curso fuera de jornada, estableciendo previamente el tiempo máximo necesario para realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.
– En cada caso, se articularán los instrumentos que permitan evaluar la adecuación de los programas y controlar el progreso de los participantes.
e) Puesta en práctica de los conocimientos o adaptación al nuevo puesto.
f) Evaluación de la adecuación del desempeño al contenido y aportación requeridos:
– Se realizará por el mando, arbitrándose los mecanismos que aseguren la aplicación correcta y homogénea de los instrumentos de medida.
– Las evaluaciones serán contrastadas y analizadas con los interesados.
– Las evaluaciones tendrán carácter de estricta reserva.
– Durante las acciones de desarrollo profesional se efectuará las evaluaciones requeridas en los plazos prefijados en las convocatorias.
g) Consolidación del nuevo contenido y aportación del trabajador al puesto de trabajo.
h) Aplicación del tratamiento económico: de acuerdo a las condiciones que se definan en cada convocatoria.
Participación:
La Comisión de Garantía será el órgano encargado de realizar el seguimiento con las siguientes competencias:
– Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas de desarrollo y de promoción profesional, elaborados y definidos por la Dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la organización.
– Estudiar el diseño de las acciones aprobadas: requisitos, fases, programas básicos de formación y tratamiento económico de las mismas.
– Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso.
– Analizar y proponer soluciones a la Dirección sobre las cuestiones que pudieran suscitarse en la aplicación de las distintas acciones y sobre posibles mejoras en el desarrollo del sistema.
– Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema.
– Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema, o por su pertenencia al mismo.
– Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos grupo profesionales.
Criterios:
Se establece un criterio de valoración de todo el personal afectado en cada periodo de vigencia del convenio.
– El jefe o responsable directo, evaluará a sus colaboradores y lo consensuará con la Dirección.
– Se valorarán promociones efectuadas en otros años.
– Se valorarán los años de experiencia en el puesto.
Una vez realizadas dichas valoraciones, la Dirección de la empresa procederá a confeccionar un ranking basado en los criterios pactados en el seno de la Comisión de Garantía. Todos los datos de evaluación y ranking se tratarán con total confidencialidad y discreción en dicha comisión, pudiendo esta informar del resultado global.
Se aplicará el sistema de evaluación corporativo establecido por la compañía, ejercitando la representación sindical sus derechos de información y consulta a través de la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo.
Importe de la asignación por Desarrollo de Carrera Profesional (DCP):
El importe de una DCP supone la aplicación del siguiente subnivel conforme a la tabla salarial vigente. En el caso de que hubiera que aplicarse una asignación superior o inferior, sería analizado en la mesa de la Comisión de Garantía.
Presupuesto para DCP de evaluación:
La dotación económica para la asignación de DCP, será de 63.000,00 euros para cada año de vigencia del presente convenio, no siendo con cargo a este presupuesto:
– Los desarrollos comprometidos en la empresa de origen.
– Los cambios a nivel básico o a niveles de desarrollo que se encuentran incluidos dentro de la progresión salarial automática.
Las DCPs que se apliquen al grupo profesional de técnicos especializados.
Progresión salarial automática:
1) Las personas que se incorporen a la empresa lo harán por el nivel de entrada.
2) Al cumplimiento de los dos años de antigüedad reconocida, pasarán al nivel básico.
3) Transcurridos dos años de la obtención del nivel básico, obtendrán un subnivel.
4) Transcurridos dos años de la obtención del subnivel anterior, obtendrán un nuevo subnivel que consolidará el nivel de desarrollo I.
5) Transcurridos dos años de la obtención del subnivel anterior (nivel de desarrollo I), obtendrán un subnivel.
6) Transcurridos dos años de la obtención del subnivel anterior, obtendrán un nuevo subnivel que consolidará el nivel de desarrollo II.
El sistema de progresión salarial automática se encuentra detallado en el anexo III del presente convenio colectivo.
Los cambios de nivel asignados por evaluación estarán sujetos a la dotación económica para DCP’s en convenio colectivo. No obstante, lo anterior, los trabajadores que estuvieran en los casos establecidos en el punto 6 del párrafo anterior, por haber transcurrido un año desde la adquisición del correspondiente nivel de desarrollo, adquirirán el siguiente subnivel automáticamente cuando, por causa imputable a la compañía, no se realizase la campaña de evaluación anual (ver anexo III).
24.1 Jornada anual.
La jornada laboral anual está establecida en 1.684 horas de trabajo efectivo al año, respetándose, a título personal, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir. El tiempo de trabajo se computará desde el comienzo de la jornada diaria hasta el final de la misma, habiendo realizado el trabajador el horario establecido para cada día, conforme al calendario laboral vigente para cada año. Respecto del periodo de descanso se estará a lo estipulado en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores.
24.2 Horario.
24.2.1 Personal con jornada partida.
El horario y calendario en oficinas centrales de Madrid se ajustará a los siguientes criterios:
Jornada partida: de lunes a jueves:
– Hora de entrada: 8:30 con flexibilidad desde las 7:30 hasta las 9:30.
– Descanso para comer: se establece un tiempo mínimo de 45 minutos hasta un máximo de dos horas.
– Hora de salida: se ajustará, en función de la jornada anual que le sea de aplicación al trabajador, con los criterios anteriores (flexibilidad utilizada en la entrada y en el descanso de comida).
Jornada intensiva: viernes de todo el año y quince semanas ininterrumpidas en verano, comprendidas entre los meses de junio y septiembre.
– Hora de entrada: 8:00 con flexibilidad desde las 7:30 hasta las 9:30.
– Hora de salida: 14:30, ajustándose en función de la jornada anual del trabajador, y a la flexibilidad utilizada en la entrada.
24.2.2 Personal con jornada a turnos.
En el supuesto, de que por necesidades de la empresa volviera a implantarse una jornada a tres turnos de lunes a domingo, quedaría regulada conforme a lo siguiente:
Turno de mañana de: 7:00 a 15:00.
Turno de tarde de: 15:00 a 23:00.
Turno de noche de: 23:00 a 7:00.
El cuadrante anual del colectivo de turnos, de acuerdo con la jornada anual efectiva, se fijaría de común acuerdo con la representación sindical, con los mismos criterios establecidos en el VI Convenio Colectivo.
Durante la vigencia del presente convenio, y si las necesidades organizativas precisaran de la ampliación del turno de lunes a domingo, ambas partes se comprometerían a llegar a un acuerdo en tal sentido.
El cuadrante anual podrá ser modificado por necesidades de producción, en cuyo caso se informaría previamente a los representantes de las personas trabajadoras, salvo que la modificación afectase al régimen de descansos y vacaciones previamente establecidos que requeriría el común acuerdo con la representación sindical.
El trabajo a turnos, y consiguientemente el cuadrante, se ajustaría siempre al principio de que todo el que acuda al trabajo ocupe efectivamente un puesto, lo que podría hacerse concentrando la disponibilidad para cobertura de ausencias o distribuyéndola entre los distintos componentes del área de trabajo.
Sería obligatorio el disfrute de los descansos compensatorios de los festivos abonables del año, los cuales se incluirían como tales descansos en los correspondientes cuadrantes.
Procedimiento de cobertura de incidencias para jornada a turnos en el CPD:
Para proceder a la cobertura de las incidencias que pudieran producirse, se procurará primero cubrirlas con los trabajadores que en ese momento tengan horas disponibles. De no ser así, se procederá obligatoriamente a aplicar el procedimiento indicado a continuación:
– El trabajador a turnos, salvo por imposibilidad manifiesta, deberá comunicar con suficiente antelación cualquier ausencia propia (enfermedad, ausencia, retrasos) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que correspondiese.
– Ningún trabajador en régimen de turnos podrá abandonar el trabajo sin que haya ocupado su puesto el que debe relevarlo. Así, en caso de ausencia, el saliente permanecerá en su puesto en tanto se procura un sustituto.
– En el caso en que un trabajador tuviera que realizar un turno doble para cubrir la jornada de otro compañero ausente, tendrá derecho al abono de la comida de ese día, percibiéndolo en la nómina del mismo mes, previa solicitud del jefe superior.
– En caso de ausencia del trabajador, el saliente permanecerá en el puesto en tanto se procura un sustituto, siguiendo el orden de coberturas establecido en el convenio colectivo vigente, que en el momento actual es el siguiente:
● Reorganización de los recursos recogidos en el cuadrante.
● Cobertura del turno por los que quedan en el puesto: el trabajador saliente prolongará su jornada para cubrir la mitad del turno siguiente, y el entrante se adelantará para cubrir la otra mitad del turno.
● Cobertura con el trabajador que se encuentre de descanso, si voluntariamente accediera a ello.
● Si por cualquier circunstancia, agotado el sistema establecido, no se pudiera cubrir la incidencia, la empresa utilizará el procedimiento que, en cada caso, considere más adecuado en atención a las circunstancias que concurran teniendo en cuenta el Acuerdo Marco y el tiempo de la duración de la incidencia.
24.3 Calendario.
El calendario se confeccionará anualmente de mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los Representantes de los trabajadores.
24.4 Días adicionales.
Los trabajadores tendrán derecho al disfrute de seis días adicionales a los días de vacaciones, que deberán disfrutarse entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año en curso, y en todo caso, no más tarde del 15 de enero del año siguiente.
Los días 24 de diciembre y 31 de diciembre serán considerados como descanso por ajuste de jornada anual en el supuesto de coincidir estos días entre lunes y viernes. En ese caso se ajustarán a razón de cuatro horas por cada uno de esos días en los calendarios y jornadas anuales establecidas.
La suma de días de vacaciones y días adicionales no podrá exceder de veintiocho días laborables al año.
Los trabajadores que realicen su actividad laboral en centros de trabajo pertenecientes a provincias distintas de Madrid, les será de aplicación el calendario y horario del centro de trabajo de destino que en cada caso fuera acordado entre los representantes de los trabajadores y la Dirección de la Empresa.
24.5 Cómputo mensual.
Las personas trabajadoras con jornada ordinaria les será de aplicación un cómputo mensual de jornada. Quedan excluidos de este cómputo las personas trabajadoras a turnos, así como aquellos puestos de trabajo que la Dirección considere incompatibles por tener establecido un horario especial o un horario rígido que les impida disfrutar de esta medida.
Este cómputo mensual será de aplicación durante todo el año, tanto en jornada ordinaria como en jornada intensiva.
Los aspectos generales para el cómputo mensual serán los siguientes:
– Límite máximo: no podrá superarse el cómputo de diez horas diarias en jornada ordinaria, ni de ocho horas en jornada intensiva.
– Límite mínimo: deberán realizarse al menos seis horas diarias de trabajo efectivo en oficina durante la jornada ordinaria, y cinco horas y media en jornada intensiva.
– Presencia obligatoria: de 9:30 a 13:30, y de 15:30 hasta la hora de salida fijada según el calendario y la jornada laboral aplicable al trabajador.
Dentro del límite mínimo de jornada diaria a realizar, el cómputo mensual sería compatible con la reducción de jornada y el teletrabajo, a excepción de aquellas reducciones de jornada que supongan una realización de menos de seis horas al día en jornada ordinaria y cinco horas y media al día en jornada intensiva.
Todos los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de veintidós días laborables de vacaciones retribuidas por año, computándose a efectos de devengo, desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente.
El personal de nuevo ingreso tendrá derecho a vacaciones completas transcurrido un año de trabajo en la empresa dentro del periodo de devengo establecido. En caso contrario, se disfrutará de la parte proporcional correspondiente, computándose a estos efectos la fracción de día como día completo de vacaciones.
Las vacaciones se podrán disfrutar siempre que las necesidades del trabajo lo permitan, en cualquier época del año. Preferentemente en los meses de julio, agosto y septiembre, periodo durante el cual los trabajadores tendrán derecho a disfrutar al menos de once días laborables de vacaciones, fijando la fecha de su disfrute de mutuo acuerdo entre el trabajador y el responsable de su unidad. Si por razones de trabajo, las vacaciones no estuvieran totalmente saldadas al 31 de diciembre del año correspondiente, deberán disfrutarse antes del 30 de abril de siguiente año.
Por necesidades del trabajador, se podrá disfrutar, a cuenta de las vacaciones anuales, medio día de vacaciones durante la jornada, con un máximo de dos veces al año.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y tiempo siguientes:
– Quince días naturales ininterrumpidos por matrimonio, o por inscripción en el registro oficial de parejas de hecho. En este último caso, si el trabajador disfrutara de este permiso por inscripción en el registro de parejas de hecho, no podrá disfrutarlo de nuevo en caso de contraer matrimonio posteriormente con la misma persona. Se podrá adelantar el inicio de esta licencia, siempre que la causa que genera el derecho coincida dentro de los quince días naturales correspondientes a la misma. El permiso se disfrutará ininterrumpidamente a contar desde el primer día laborable desde la celebración del matrimonio o inscripción en el registro oficial de parejas de hecho. Si el día en que se produce el hecho causante no tuviera carácter laboral para el trabajador, el cómputo se iniciará el primer día laborable siguiente, siempre que exista inmediatez, entre el hecho causante y el inicio del permiso.
– Un día por matrimonio de hijos, padres o hermanos naturales o políticos del trabajador o de su cónyuge o persona de convivencia de hecho justificada documentalmente, coincidiendo la fecha de la licencia con la fecha del hecho causante. Si el día en que se produce el hecho causante no tuviera carácter laboral para el trabajador, el computo se iniciara el primer día laborable siguiente, siempre que exista inmediatez, entre el hecho causante y el inicio del permiso.
– Tres días naturales en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad (cónyuge o persona de convivencia de hecho justificada documentalmente, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos). Estos días se ampliarán hasta cinco si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 Km. El computo de la licencia se iniciará el día del hecho causante. Si el día del hecho causante no fuera laborable para el trabajador, el cómputo de se iniciará el primer día laborable siguiente, siempre que exista inmediatez, entre el hecho causante y el inicio del permiso.
En los casos de enfermedad grave u hospitalización, el inicio del disfrute de esta licencia no tendrá por qué coincidir con el día de comienzo del hecho causante, si bien una vez iniciada la licencia, deberá disfrutarse completa y de forma ininterrumpida. En el caso de hospitalización no podrá iniciarse antes de haberse producida ésta.
– Tres días naturales en caso de fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad (cónyuge o persona de convivencia de hecho justificada documentalmente, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos). Estos días se ampliarán hasta cinco si el hecho causante tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 km. El inicio del disfrute de esta licencia deberá disfrutarse completa y de forma ininterrumpida desde el mismo día en el que se produce el fallecimiento. Si el día del hecho causante no fuera laborable para el trabajador, el cómputo de la licencia se iniciará el primer día laborable siguiente, siempre que exista inmediatez, entre el hecho causante y el inicio del permiso.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
– Dos días laborables consecutivos para traslado y mudanza de enseres de domicilio habitual. Si el día del hecho causante no fuera laborable para el trabajador, el computo de la licencia se iniciará el primer día laborable inmediatamente posterior al mismo.
– El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber o gestión inexcusable ante organismos oficiales de carácter público y personal, siempre que se justifique que no puede realizarse fuera de las horas de trabajo.
– El tiempo necesario para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional en centro oficial u oficialmente reconocido, aportando el preceptivo justificante de examen realizado.
– Para realizar funciones sindicales o de representación del personal durante el tiempo y las condiciones establecidas en el presente convenio.
Los importes recogidos en este apartado son valores 2020, sobre los cuales operará lo establecido en el artículo de incremento anual del presente convenio.
La retribución fija anual se desglosará en los siguientes conceptos:
27.1 Salario base.
Corresponderá al nivel salarial, ya sea nivel de entrada, nivel básico o nivel de desarrollo, ostentado por el trabajador, dentro del grupo profesional en que estén integradas sus funciones. Se percibirá en doce pagas por los trabajadores adscritos a los grupos profesionales de técnico especializado y técnico, y en catorce pagas (doce mensuales y dos extraordinarias en junio y diciembre) para los trabajadores incluidos en el resto de los grupos profesionales. La tabla salarial con los valores actuales por niveles se encuentra recogida en el anexo II del presente convenio.
27.2 Complemento de desarrollo.
Corresponderá al montante económico consolidado por el trabajador cuando sea inferior a la diferencia entre su nivel salarial y el inmediato superior.
Se percibirá en doce o catorce pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para el salario base.
27.3 Antigüedad.
Se traducirá en aumentos periódicos por tiempo de prestación de servicios en la empresa, consistente en trienios, sin límite de éstos, que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan.
Su cuantía, de idéntico valor para todos los grupos profesionales, es de 577,70 euros brutos anuales.
Se percibirá distribuido en doce o catorce pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para los dos conceptos anteriores.
27.4 Plus de vinculación.
Se integrarán en este concepto todas aquellas cantidades que en los convenios de origen procedan de regularización de antigüedades, así como las compensaciones establecidas por cambio de sistema de antigüedad.
Se percibirá distribuido en doce o catorce pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para el concepto de antigüedad, no siendo absorbible por promoción.
27.5 Complemento regularización empresa de origen.
Se aplicará en los casos en que sea preciso para compensar el menor montante que pudiera suponer el conjunto de los conceptos aplicables en Repsol, SA, en relación con los que venía percibiendo el trabajador.
Este complemento será actualizable en la misma proporción que el salario base, no siendo absorbible por promoción. Se percibirá en doce o catorce pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para el salario base.
27.6 Turnicidad.
El personal que pudiera prestar sus servicios en régimen de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, de lunes a domingo, percibiría un complemento mensual de 421,62 euros brutos, abonable en doce pagas al año, o la parte proporcional que corresponda en función de los días trabajados en esta situación. El personal que prestase sus servicios en jornada de trabajo a turno rotativo de mañana y tarde, de lunes a viernes, percibiría por este concepto, el 50 % del complemento anteriormente citado.
27.7 Nocturnidad.
En el supuesto de que algún trabajador prestase servicios en régimen de turno rotativo de noche, a jornada completa, percibirá por este concepto, un complemento por noche efectiva trabajada.
El importe de este complemento es de 36,15 euros brutos por noche trabajada, y será compatible y acumulable al complemento de Turnicidad. Este importe será único para todos los grupos profesionales, y no se computará a efectos de determinar la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas.
Cuando no se den los requisitos anteriores, pero existan horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22 horas y las 6 horas, se abonará un complemento específico por hora trabajada en ese período. Su cuantía será única y la misma para todos los grupos profesionales (4,52 euros brutos por hora). Se exceptúan los casos en que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
27.8 Plus de retén.
Los trabajadores que, por necesidades del servicio definidas por la Dirección de la Empresa, deban estar localizables y disponibles para incorporarse al servicio fuera de la jornada habitual de trabajo, percibirán una prima de 386,14 euros brutos por semana en situación de retén.
Para aquellas personas trabajadoras que prestan sus servicios en el TECHLAB (Móstoles), se estará a lo dispuesto en el Manual de aplicación a los retenes en el TECHLAB (anexo V).
27.9 Plus de Equipo de Primera Intervención del TECHLAB.
Pertenecerán al Equipo de Primera Intervención los trabajadores que presten sus servicios en el TECHLAB y, en concreto, en el área de experimentación y en los laboratorios de transformación, intermedios, fluidos, formulación e industrial. Las personas designadas al equipo serán determinadas por la Dirección.
La cuantía de este plus será de 40,16 euros brutos mensuales.
27.10 Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se compensarán, de forma preferente, mediante descanso por tiempo equivalente al trabajado.
Las horas compensadas con descanso no tendrán el carácter de extraordinarias, dado que no suponen un incremento de la jornada anual pactada.
El descanso compensatorio lo será por jornada completa de trabajo, por lo que será necesaria la previa acumulación de un número de horas idéntico a la jornada vigente en cada momento.
El descanso compensatorio se disfrutará en la fecha que de común acuerdo fijen la Dirección y el trabajador, dentro de los tres meses naturales siguientes.
En el caso de que, en un periodo de tres meses, no se realicen horas extraordinarias suficientes para completar el equivalente a la jornada diaria vigente, se compensarán mediante su abono en metálico en la forma indicada.
Si no fuese posible por razones de trabajo, debidamente justificadas, su compensación con descanso, las horas extraordinarias realizadas se abonarán aplicando un incremento del 75 % al valor hora calculado de la siguiente forma:
Para el grupo profesional de técnico especializado, la compensación de la jornada se realizará preferentemente mediante descanso compensatorio a acordar con el responsable de su unidad.
No se aplica a las personas que trabajan en régimen de turnos para los cuales se establece el abono de un complemento de descanso compensatorio.
27.11 Complemento de descanso compensatorio.
Este complemento seria exclusivamente de aplicación para el personal en régimen de tres turnos de lunes a domingo, mediante el cual se compensarán las horas adicionales realizadas conforme a los siguientes criterios:
1. Se compensarán con descanso equivalente al tiempo trabajado, y adicionalmente, se abonarán en la nómina al mes siguiente de haberse producido, conforme a los valores expresados a continuación:
2. Si pasados cuatro meses las circunstancias del trabajo no hubiesen permitido el disfrute del descanso equivalente, se procederá a su abono en concepto de horas extras, de acuerdo con el valor hora establecido en el presente convenio colectivo del que se deducirá el importe abonado con anterioridad en concepto de descanso compensatorio.
| Nivel salarial | Año 2020 |
|---|---|
| 1A | 20,08 € |
| 2A - 2B | 18,58 € |
| 3A - 3B | 17,21 € |
| 4A - 4B | 15,87 € |
| 5A - 5B | 14,81 € |
| 6A - 6B | 13,84 € |
| 7A - 7B | 12,62 € |
| 8A - 8B | 11,55 € |
| 9A - 9B | 10,62 € |
| 10A - 10B | 9,64 € |
| 11A - 11B | 8,78 € |
| 12A - 12B | 8,24 € |
| 13A - 13B | 7,68 € |
| 14A - 14B | 7,05 € |
| 15A | 6,50 € |
27.12 Complemento de puesto de trabajo.
Los trabajadores/as que por necesidades del área en la que prestan sus servicios, tuvieran que realizar una jornada especial de lunes a viernes, no sujeta al horario general indicado en el presente convenio, percibirán un complemento de puesto de 224,76 euros brutos al mes que se abonará en doce pagas ordinarias.
La jornada especial no supone un incremento de la jornada anual si no que se distribuye de forma diferente a la que anualmente se publica en el calendario laboral.
Este complemento será revisado anualmente con el incremento establecido para el salario base.
27.13 Complemento Función SMA TECHLAB.
Las personas que ocupen posiciones de técnico de laboratorio y ayudante de laboratorio en el área de experimentación del TECHLAB, y que se encuentran sujetos a las tablas de convenio, percibirán un complemento no consolidable mientras tengan asignada la función de SMA dentro de esta área, conforme a lo siguiente:
– Responsable: 125 euros brutos al mes en doce pagas ordinarias.
– Sustituto: 80 euros brutos al mes en doce pagas ordinarias.
El responsable de SMA tendrá reconocido el grupo profesional de técnico en el momento en el que desarrolle esta actividad. Si su grupo profesional fuera inferior, este se revisará abonándose por tanto el complemento por el valor correspondiente.
Las personas trabajadoras podrán solicitar el alta como partícipes del Plan de Pensiones conforme a lo establecido en el Reglamento del Plan de Pensiones de Repsol, SA vigente.
Todas las prestaciones del seguro por fallecimiento e incapacidad prevista en los reglamentos del plan de pensiones estarán sujetas al salario regulador máximo (tope) fijado en los reglamentos de los Planes de Pensiones. En 2022 dicho tope está fijado en un importe de 110.471,08 euros y se revisará el 1 de enero de cada año según el incremento salarial inicial acordado, en su caso, para dicho periodo, con efectos desde la fecha de revisión en adelante.
En los casos de baja por I.T. derivada de accidente, enfermedad común, periodos de hospitalización, enfermedad profesional o maternidad, la empresa complementará, desde el primer día de la baja, la prestación abonada por la Seguridad Social hasta garantizar el 100 por 100 del salario base, así como de los complementos retributivos fijos que el trabajador venga percibiendo.
Todos los trabajadores tendrán derecho a la póliza de asistencia sanitaria que la empresa tiene contratada actualmente, comprendiendo exclusivamente al titular y con el coste del 100 % a cargo de la empresa.
Los trabajadores con jornada laboral ordinaria tendrán derecho a percibir un importe de 11,57 euros brutos por cada día laborable trabajado a jornada partida.
El trabajador podrá optar por una de estas dos opciones:
Tarjeta restaurante: se abonará el importe máximo diario exento fiscalmente, por cada día laborable trabajado a jornada partida, conforme a lo publicado en el calendario laboral de cada año. La diferencia entre el importe que la empresa establezca para cada año, y el máximo exento fiscalmente, será abonado en la nómina del trabajador de forma periódica y de acuerdo con los procedimientos establecidos por la empresa.
Abono en nómina: el trabajador percibirá en la nómina de cada mes, el importe correspondiente por cada día trabajado a jornada partida. Este importe será abonado en términos brutos en su totalidad, aplicándose el porcentaje de retención que le corresponda en cada momento.
Esta ayuda no se percibirá cuando el empleado realice jornada intensiva, esté destinado en comisión de servicio, o formación, siempre que reciba una compensación o dieta alternativa, se encuentre de baja por enfermedad, disfrute de un permiso retribuido, o bien tenga establecido un horario con jornada a turnos.
El importe de esta subvención será revisado con el porcentaje establecido en el artículo de incremento anual del presente convenio.
No obstante, para proceder a cualquier cambio de modalidad se deberá solicitar en el mes de noviembre de cada año, siendo de aplicación al año siguiente.
Se establece una subvención de intereses por préstamo hipotecario por adquisición de primera vivienda en las siguientes condiciones:
– Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: hasta 69.000 euros a diez años.
– Intereses subvencionados: 20 % de la cuota de interés fijados en el momento en que se concede la subvención.
Si el importe del préstamo fuera inferior al tope máximo, la bonificación se calculará sobre el importe y plazos pendientes del préstamo.
Los trabajadores con contrato indefinido y con una antigüedad en la empresa de al menos un año, podrán solicitar un préstamo sin interés por un importe de hasta cinco mensualidades brutas de salario base (en adelante SB) y que en ningún caso podrá exceder de 12.500 euros, y con un plazo de amortización de hasta sesenta mensualidades, con arreglo al siguiente escalado:
| Importe del préstamo | Plazo máximo de amortización |
|---|---|
| Una mensualidad de SB. | hasta 12 meses. |
| Dos mensualidades de SB. | hasta 24 meses. |
| Tres mensualidades de SB. | hasta 36 meses. |
| Cuatro mensualidades de SB. | hasta 48 meses. |
| Cinco mensualidades de SB. | hasta 60 meses. |
La empresa asumirá el coste de los intereses e imputará como retribución en especie el importe que legalmente corresponda. La devolución del importe objeto del préstamo se realizará conforme a la tabla de amortización mensual establecida. En ningún caso se podrán solicitar préstamos por importe inferior a una mensualidad de SB. Por otro lado, la cuota mensual no podrá ser inferior a sesenta euros. Será opción del empleado en cualquier momento de la vigencia del préstamo, amortizar total o parcialmente el préstamo.
En ningún caso se podrá solicitar un nuevo préstamo o ampliación del existente sin haber amortizado el anterior, y siendo necesario que haya transcurrido un año de carencia desde la finalización del último vencimiento hasta la nueva solicitud salvo que concurran circunstancias excepcionales que así lo justifiquen a juicio de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco y siempre que exista capital disponible conforme a lo dispuesto en el presente artículo.
Será causa de vencimiento y amortización anticipada del préstamo la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa y/o tener pendiente de pago dos vencimientos. En estos casos el empleado vendrá obligado a abonar el interés legal del dinero hasta la total amortización del préstamo.
Durante el periodo de vigencia del X Acuerdo Marco, se amplía el capital pendiente de amortización o capital circulante destinado a la concesión de préstamos personales hasta la cantidad de trece millones y medio (13.500.000) de euros para el conjunto de empresas incluidas en el ámbito de aplicación del X Acuerdo Marco. Para el cálculo de la mencionada cantidad se tendrán en cuenta los prestamos pendientes concedidos con arreglo a la regulación anterior.
Se entiende por capital pendiente de amortización o capital circulante, a los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el importe total pendiente de devolución/amortización al vencimiento de cada cuota mensual de todos los préstamos pendientes de amortización.
Repsol SA, con objeto de apoyar las actividades deportivas y culturales, promovidas por la Asociación Cultural y Deportiva, aportará anualmente 60 euros por cada socio y año de vigencia del presente convenio.
Los trabajadores con hijos con discapacidades reconocidas por el INSS, con un grado de discapacidad no inferior al 33 %, tendrán derecho a una percepción en nómina, por cada hijo en dicha situación, de 173,90 euros brutos al mes.
Este importe será revisado anualmente con el porcentaje establecido en el artículo del incremento salarial del presente convenio.
Asimismo, tendrán derecho a percibir este complemento, aquellos trabajadores que, habiendo sido declarados tutores legales, tengan a su cargo alguna persona con discapacidad que convivan con el trabajador.
Las partes acuerdan un sistema unificado de ayuda estudios para empleados de Repsol, SA con contrato indefinido. Los trabajadores que deseen completar su formación podrán solicitar el acceso a los Programas Ayuda Estudios para cursar:
– Estudios Universitarios Superiores: Grado, doble grado o máster en estudios oficiales acreditados por el Ministerio de Educación Español.
– Idiomas: inglés, francés, alemán o portugués en centros nacionales de la Escuela Oficial de Idiomas, o en otros centros a partir del nivel B1.
– Formación Profesional Superior, en centros. que tengan reconocida la competencia para emitir una titulación oficial homologada.
La compañía se compromete a un máximo de participantes anual según el Programa de Ayuda Estudios de hasta:
– Programa Estudios Universitarios: 46 personas trabajadoras (tras la consolidación del nuevo modelo, al séptimo año se estima una participación potencial de hasta 322 empleados simultáneamente).
– Programa Idiomas: 50 personas trabajadoras (tras la consolidación del nuevo modelo, al segundo año se estima una participación potencial de hasta 100 empleados simultáneamente.
– Programa F.P. Superior: 10 personas trabajadoras (tras la consolidación del nuevo modelo, al tercer año se estima una participación potencial de hasta 30 empleados simultáneamente).
La ayuda tendrá los siguientes importes:
Para estudios superiores oficiales (Grado/doble grado/máster) en modalidad presencial o a distancia, se abonará una cantidad de 12,00 euros por crédito aprobado para grado y doble grado y 17,58 euros por crédito aprobado para máster.
Para formación en idiomas el importe a abonar será el coste de matrícula y mensualidades en el año de obtención del nivel con el límite de 200 euros anuales por empleado y año/curso escolar, condicionado al aprovechamiento del curso.
Para ciclos formativos de Grado Superior de F.P. (Título de Técnico Superior, antes FP II) en modalidad presencial, mixta o a distancia, el importe a abonar será el resultante de multiplicar, al número de horas de cada asignatura aprobada, el valor por hora formativa. El cálculo del valor de cada hora se determina dividiendo 1.000 euros (que es la subvención total establecida para la obtención del ciclo Formativo de Grado Superior completo) entre el número de horas establecido en el currículo de cada ciclo formativo completo.
Estas cantidades no serán revisables durante todo el periodo de vigencia del convenio colectivo.
Los importes de los programas mencionados están referidos al curso escolar, y finalizado el periodo de abono la cuantía no utilizada no podrá acumularse para años sucesivos.
Las ayudas aquí recogidas no serán compatibles con el abono total o parcial por parte de la compañía de formación tendente a adquirir los mismos o similares conocimientos.
No se abonarán cantidades adicionales a las indicadas anteriormente por ningún otro concepto relacionado con la formación (tasas, libros, material escolar, transporte, etc.)
La ayuda se abonará anualmente mediante un pago único al que le serán de aplicación las retenciones y cotizaciones exigibles según legislación vigente, y estará condicionado a la acreditación documental del aprovechamiento de la formación.
Los requisitos, criterios y procedimiento para la concesión de estas ayudas para empleados se regularán en el Reglamento del Programa Ayuda Estudios, donde se establecerá el plazo máximo de permanencia e itinerarios de cumplimento en cada programa, así como las situaciones que supondrían la baja en cada uno de ellos.
Aquellos empleados que viniesen percibiendo esta ayuda en el momento de la entrada en vigor del presente convenio, seguirán rigiéndose transitoriamente por el mismo.
La formación constituye uno de los ejes estratégicos en materia de gestión de personas en la empresa y, por tanto, uno de sus objetivos prioritarios.
La formación del personal tendrá como objetivos principales conseguir que los trabajadores alcancen el nivel de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para el desempeño de su puesto de trabajo, así como facilitar su adaptación a los cambios organizativos, tecnológicos y sociales para potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.
Para promover el incremento de cualificación de los trabajadores, se potenciará en los planes de formación de la empresa:
– Las acciones formativas ligadas a mejorar el desempeño en el puesto de trabajo.
– La adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías.
– El conocimiento de la empresa y nuestros negocios.
– El desarrollo de habilidades.
– La capacitación en gestión.
– El desarrollo de las competencias técnicas del puesto.
– La elaboración de un plan que desarrolle los procesos formativos necesarios para la incorporación de personas con capacidades diferentes y de otros colectivos en riesgo de exclusión social, y fomente la cultura de la diversidad de colectivos en la plantilla de la compañía.
En consecuencia, los trabajadores realizarán la formación necesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias).
La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, en la forma en que se acuerde.
La Dirección de la Empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la empresa. Se tendrán en cuenta, así mismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores, de acuerdo con lo previsto en este convenio. En estos planes se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.
La gestión de la formación es responsabilidad de la Dirección. La Dirección de la Empresa podrá desarrollar acciones de formación de carácter general en las que podrán participar todos los trabajadores que lo soliciten y tengan una necesidad de formación validada en esos temas. Estas acciones se desarrollarían, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral. Cuando resulte oportuno, se planificarán programas de formación que puedan tener reconocimiento oficial y/o reconocimiento interno.
Toda la formación desarrollada en Repsol SA se registrará en los expedientes personales de las personas trabajadoras a fin de que tenga reconocimiento a nivel del grupo.
Se podrá crear un modelo de certificado para los participantes en las acciones formativas o se utilizará el establecido para las acciones financiadas por la Fundación Tripartita para la Formación en el empleo.
A los efectos considerados en este artículo y siguientes, el personal cedido de una sociedad a otra del grupo tendrá la misma consideración que las personas trabajadoras de la sociedad a la que está cedido.
Cuando resulte conveniente para su desarrollo profesional, sujeto a la disponibilidad presupuestaria y posibilidades organizativas, el personal cedido podrá participar en acciones formativas específicas dentro del plan de formación de la empresa de origen.
Se garantiza la participación sindical en los planes de formación de la empresa, la cual se realizará a través de la Comisión de Garantía del presente convenio colectivo.
En lo relativo al Plan de Formación común para el grupo, esta participación se ejercerá por la representación sindical a través de la Comisión de Formación del Acuerdo Marco que estará compuesta por dos miembros por cada sindicato firmante del presente acuerdo y con las siguientes funciones en esta materia:
– Conocer e informar previamente a su puesta en práctica, y en todo caso dentro del primer trimestre de cada año, sobre los criterios, orientaciones y contenidos genéricos del Plan, así como sobre el presupuesto destinado a tal fin.
– Proponer a la Dirección programas y/o acciones concretas de formación.
– Analizar la información del seguimiento y evaluación de su desarrollo y proponer líneas de mejora.
– Se informará de la ejecución del Plan de Formación, con periodicidad trimestral.
– Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas en las empresas afectadas por este acuerdo, así como de las resoluciones adoptadas por la Dirección respecto de las mismas.
También será función de la Comisión de Formación del Acuerdo Marco dirimir las posibles discrepancias a que dé lugar el proceso de participación en el ámbito de las empresas.
El personal disponible se incorporará con el resto del personal que conforma la plantilla de la empresa, a los planes de formación que ésta desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos establecidos para acceder a las acciones formativas, que se les exija a aquellos.
Al personal disponible al que se la haya previsto un cambio de puesto o actividad profesional, se le impartirá la formación necesaria para que pueda desarrollar las funciones del mismo.
Se desarrollarán programas de formación específica a impartir a aquel personal disponible con potencial suficiente para ocupar posibles vacantes que se produzcan en el futuro, o los derivados de necesidades puntuales.
La Comisión de Garantía será informada semestralmente de las acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.
Los trabajadores afectados por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación para el empleo vigente. De estas acciones se dará conocimiento a la Comisión de Garantía de la empresa.
Las partes firmantes de este convenio colectivo, conscientes de la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a consagrar una política de protección de la salud de las personas trabajadoras mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan proseguir con su implantación y desarrollo en todas las empresas y centros de trabajo del Grupo de una manera rápida y coordinada.
A tal efecto, se llega a los siguientes acuerdos:
Se aplicará el «Procedimiento de Evaluación de Riesgos en vigor a los nuevos centros o instalaciones de las empresas del grupo, procediéndose también a la actualización de las evaluaciones de los existentes cuando cambien las condiciones de trabajo.
Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas con la representación de las personas trabajadoras.
1. Se mantendrá el actual plan de formación para los Delegados de Prevención, de manera que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Básico las personas trabajadoras que vayan accediendo a esta función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.
2. Se mantendrá el plan de formación para los responsables de las secciones sindicales de Salud Laboral de las distintas empresas e intercentros de los sindicatos que integren la Comisión de Seguridad y Salud del X Acuerdo Marco, de forma que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Intermedio.
3. A fin de alcanzar el nivel más alto posible de seguridad en nuestra actividad industrial y conseguir que nuestros empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su seguridad y salud, la Dirección de la Empresa se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto de las empresas contratistas incluidas dentro del ámbito de aplicación del X Acuerdo Marco.
a) Formación del personal de empresas contratistas.
La empresa definirá los mínimos de formación en materia de seguridad del personal de las empresas contratistas.
Las empresas contratistas formarán a sus trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de Repsol.
b) Información de riesgos a los contratistas.
Previamente a la realización de trabajos por parte de contratistas, se les informará acerca de la Normativa de Seguridad y de los riesgos existentes en nuestros centros, utilizando para ello diversos documentos: normas de seguridad internas, descripciones de riesgos, medidas preventivas, fichas de riesgo de productos, planes de emergencia, etc.
En la fase de ejecución de los trabajos se utilizarán los permisos de trabajo existentes en cada empresa, como documentos autorizantes de la actividad y garantes de que ésta se realiza en condiciones seguras.
c) Planificación de seguridad por los contratistas.
El contratista, estará obligado a realizar un plan de seguridad de los riesgos que deberá incluir la designación de un responsable de seguridad, la descripción de riesgos, las medidas de prevención, la acreditación de que las personas trabajadoras del contratista y de posibles subcontratistas están debidamente formados en prevención e informados de los riesgos existentes en el trabajo, el plan de inspecciones y cualquier otro requisito legalmente exigible desde el punto de vista de seguridad.
d) Medidas de coordinación.
Para garantizar la coordinación de actividades de Repsol SA con las empresas contratistas, y dar cumplimiento a lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se utilizarán con carácter general las medidas siguientes:
– El intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas concurrentes, incluyendo reuniones previas a las paradas y grandes trabajos para la coordinación y seguimiento de éstos.
– La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.
– La impartición de instrucciones.
– El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a las personas trabajadoras de las empresas concurrentes o de procedimientos o protocolos de actuación.
– La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.
– La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas.
– Además de lo anterior, se declara como uno de los medios de coordinación para el cumplimiento del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, el Comité de Seguridad y Salud Intercontratas en el Centro Tecnológico de Móstoles.
e) Vigilancia y control.
Los contratistas deberán comunicar a Repsol sus datos de accidentabilidad y los informes de investigación de los accidentes con bajas.
De otra parte, se establecerán inspecciones para evaluar el grado de cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos, la normativa de seguridad de Repsol, los requerimientos de los permisos de trabajo y los planes de seguridad de las empresas contratistas.
f) Comités de Seguridad y Salud.
Se mantiene el acuerdo de considerar a los edificios más importantes de los centros de trabajo de Madrid, como centros de trabajo únicos, comprendiendo a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del grupo en ellos ubicados, a efectos de la designación de los Delegados de Prevención y de la constitución de los Comités de Seguridad y Salud, sustituyendo a los que pudieran existir en las distintas empresas.
De tal forma y conforme a lo establecido en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda constituir comités únicos de Seguridad y Salud. Los Delegados de Prevención que los compongan serán nombrados entre los representantes de los trabajadores de las empresas ubicadas en cada edificio, por elección directa de los representantes delos trabajadores. El número de miembros en función del número de trabajadores será el siguiente:
– Centro de Móstoles: Tres Delegados de Prevención.
– Centro de Tres Cantos: Cuatro Delegados de Prevención.
– El Comité de Seguridad y Salud único del Campus de Méndez Álvaro en Madrid, como centro de trabajo único, comprende a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del grupo en él ubicados, a efectos de la designación de los Delegados de Prevención y de la constitución del Comité de Seguridad y Salud. Este comité, estará compuesto por catorce miembros, designados por la empresa, y el mismo número de Delegados de Prevención nombrados por la representación sindical de acuerdo con la siguiente regla:
1. Un Delegado de Prevención por cada opción sindical que en el momento de la firma del X Acuerdo Marco tenga representación en el Comité de Empresa del centro de trabajo de campus, en al menos una de las empresas ubicadas en Méndez Álvaro, 44, y ello con el fin de garantizar y promover la participación de las opciones sindicales con presencia en dicho centro de trabajo en las políticas que sobre esta materia se lleven a cabo en el campus.
2. Adicionalmente, cada opción sindical designará, en función de la representatividad en los Comités de Empresa de Campus, el número de Delegados de Prevención integrantes del Comité de Seguridad y Salud único que le corresponda, hasta alcanzar el número total de catorce.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
42.1 Acción preventiva.
La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
– Evitar y combatir los riesgos en su origen.
– Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Planificar la prevención.
– Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
42.2 Planificación de la prevención.
Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información, participación y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas:
– Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.
– Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.
– Información y formación de las personas trabajadoras en materia preventiva.
– Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.
A este respecto, se establece el deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva.
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
42.3 Evaluación de riesgos.
En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa incluyendo los riesgos psicosociales.
Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
Si el resultado de la valoración fuera la de «importante», con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.
42.4 Protección a la maternidad.
Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo éste se llevará a cabo, previa consulta de las personas trabajadoras, en el siguiente orden:
1. Dentro del departamento con el mismo horario.
2. Dentro del departamento con distinto horario.
3. En otro departamento y con el mismo horario.
4. En otro departamento y con distinto horario.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la Seguridad Social, hasta el 100 % de los conceptos retributivos referenciados en el convenio colectivo aplicable, para el cálculo de la incapacidad temporal.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el periodo del cuidado del lactante, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a.
Durante el periodo de vigencia del X Acuerdo Marco, la Comisión de Seguridad y Salud Laboral del Grupo Repsol, en coordinación con las áreas técnicas y/o grupos de trabajo que pudieran constituirse, creará un grupo de trabajo dentro de la misma comisión, que será el encargado de analizar las prácticas y los procedimientos existentes en las distintas empresas respecto a la protección de la maternidad, así como las propuestas que, a este respecto, realicen los representantes de los trabajadores, al objeto de proponer en su caso, líneas de actuación que puedan redundar en una mejor prevención y/o protección, efectuando, si procede, las oportunas modificaciones en el procedimiento vigente en Repsol, SA de evaluación de riesgos laborales en referencia a este asunto.
Este grupo de trabajo deberá presentar al CSS un informe indicando los progresos realizados.
42.5 Protección a los menores.
En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
42.6 Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
42.7 Vigilancia de la salud de los trabajadores.
La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometido a los siguientes principios:
– Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
– Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
– Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.
– Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
– Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa.
Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la Empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.
Aquellos trabajadores que, por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los servicios médicos.
Los derechos de información, consulta y participación forman parte del derecho de todos los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Deberá consultarse con la debida antelación, a los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
1. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
2. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. En este último caso se estará a lo previsto en el artículo 1.4 del Real Decreto 604/2006
3. La designación de los trabajadores/as encargados de las medidas de emergencia.
4. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
5. Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores. Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En caso de accidente muy grave, el presidente del Comité de Seguridad y Salud de los centros de trabajo deberá informar del mismo a los coordinadores de Seguridad y Salud integrantes de la Comisión de Seguridad y Salud del Grupo Repsol.
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley, pudiendo excepcionalmente superarse lo allí contemplado, para garantizar la presencia en los Comités de Seguridad y Salud de al menos un Delegado de Prevención perteneciente a cada uno de los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco. Así:
– Si el número de delegados de prevención elegidos por y entre los representantes legales de los trabajadores que pertenezcan a los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco, aplicando los criterios y escala del citado artículo 35 de la ley, fuera inferior al número de éstos (es decir, menos de tres), el número de delegados de prevención se incrementará hasta dicho número de tres para garantizar la presencia de todos los sindicatos firmantes con al menos un representante cada uno. En dicho supuesto, por acuerdo alcanzado entre los firmantes, cada sindicato firmante designará a un único Delegado de Prevención, aunque con arreglo a los criterios del artículo 35 de la ley tuviera derecho a designar a más de uno. Si dichos sindicatos no dispusiesen de ninguno por aplicación del criterio de designación previsto en la ley, cada uno podrá designar un Delegado de Prevención.
Las reglas pactadas en el párrafo anterior del presente artículo no afectan al derecho del resto de representantes legales no pertenecientes a los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco a designar a los Delegados de Prevención que les corresponda nombrar por aplicación de lo dispuesto en el artículo 35 de la ley, por lo que los delegados adicionales que pudiera corresponder nombrar, por aplicación de lo pactado en el párrafo anterior, serán adicionales a los determinados por el artículo 35 de la de Prevención de Riesgos Laborales (hasta un máximo de tres más a los señalados por la ley).
– Si, por el contrario, el número de Delegados de Prevención elegidos por y entre los representantes legales de los trabajadores que pertenezcan a los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco fuera igual o superior al número de éstos –tres o más–, y alguno o algunos de los sindicatos firmantes no tuvieran derecho a nombrar ningún Delegado de Prevención por aplicación de lo dispuesto en el artículo 35 de la ley, el sindicato o sindicatos firmantes que sí hubieran nombrado Delegados de Prevención redistribuirán tales delegados entre los tres sindicatos firmantes, cediéndose el o los puestos que fueran necesarios al o a los sindicatos firmantes sin Delegado de Prevención para garantizar la designación de al menos un Delegado de Prevención por cada uno de los tres sindicatos.
Las reglas pactadas en el párrafo anterior del presente artículo no afectan al derecho del resto de representantes legales no pertenecientes a los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco a designar a los Delegados de Prevención que les corresponda nombrar por aplicación de lo dispuesto en el artículo 35 de la ley.
En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
a) Competencias y facultades.
1. Son competencias de los Delegados de Prevención:
a) Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
b) Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 36 del presente acuerdo marco.
d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de LPRL, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la LPRL serán ejercidas por los Delegados de Prevención.
2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para:
a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 LPRL, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de LPRL, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de LPRL. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de las personas trabajadoras, una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de estos.
d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de LPRL en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de LPRL.
3. Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo, deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.
4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.
b) Crédito horario.
Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías, será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de las personas trabajadoras. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención 31/95 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de las personas trabajadoras.
No obstante, lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más personas trabajadoras.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán con voz, pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité.
La Dirección de la Empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas, así como para la preparación y circulación de la información necesaria para las reuniones del comité y todos aquellos que la ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas de funcionamiento determinen, como mínimo una vez por trimestre, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
45.1 Competencias del Comité de Seguridad y Salud.
Sin perjuicio de lo establecido en la ley, son competencias del Comité de Seguridad y Salud:
a. Aprobar sus normas de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales contenidos en el «Reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol», que se adjunta como disposición adicional II del IX Acuerdo Marco.
b. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en materia de:
– Planificación.
– Organización del trabajo.
– Introducción de nuevas tecnologías.
– Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.
– Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
c. Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
45.2 Facultades del Comité de Seguridad y Salud.
El Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:
1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
2. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.
3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
4. Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
5. Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno de la empresa/centro de trabajo.
6. Participar en las Comisiones de Investigación de accidentes que puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un representante por cada opción sindical representada en el comité.
46.1 De los trabajadores.
Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.
Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, contemplar las posibles situaciones de emergencia y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
46.2 De los Delegados de Prevención.
Los Delegados de Prevención recibirán la formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de la empresa.
Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegados.
Los planes y acciones de formación establecidos según lo indicado anteriormente se gestionarán de acuerdo con los procedimientos genéricos de formación vigentes, siendo el coste de los mismos imputado, en su caso, a las unidades a las que estén asignados los participantes de dichas acciones.
La participación sindical en el ámbito del presente convenio colectivo se estructura en dos niveles:
1. La coordinación interna.
Con el objeto de potenciar y vigilar el cumplimiento de las medidas de coordinación definidas para cada sociedad y en cualquier caso las establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se celebrarán reuniones periódicas entre los representantes de la Dirección y los representantes delos trabajadores, preferentemente Delegados de Prevención, que se designen en el seno de los Comités de Seguridad y Salud de las empresas (uno por cada sindicato más representativo en su ámbito correspondiente).
En todo caso se garantizará la presencia de representantes de los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco.
Este nivel de coordinación se extenderá a las situaciones de parada durante el desarrollo de estas.
2. La coordinación externa.
Se crea un Comité de Seguridad y Salud Intercontratas, formado por un máximo de ocho miembros de los cuales cuatro serán designados por las empresas concurrentes y los otros cuatro por las Federaciones Sindicales más representativas de los trabajadores de dichas empresas, éstos últimos entre los delegados de prevención que presten sus servicios en el centro de trabajo.
El número de miembros de este comité podrá ser inferior en los centros o empresas donde así se justifique. Se reunirá semestralmente con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal a efectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, para analizar las medidas de coordinación de actividades a adoptar en el ámbito de la empresa principal y proponer las medidas correctoras que se estimen oportunas.
Asimismo, en los casos de paradas generales o grandes reparaciones el Comité de Seguridad y Salud Intercontratas se reunirá con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal, con una antelación mínima de quince días al inicio de la parada para analizar toda la programación de la misma y medidas de seguridad e higiene contempladas durante su desarrollo, así como para proponer aquellas medidas que considere necesarias para la mejora de los aspectos preventivos de esta actividad laboral.
Las reuniones conjuntas de ambos comités serán presididas por el Presidente del Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal.
3. Ámbito de aplicación.
La regulación contenida en este artículo será de aplicación para el TECHLAB de Móstoles.
4. Gestión de la actividad de los Comités Intercontratas.
Para verificar el correcto funcionamiento y gestionar la actividad de los Comités Intercontratas de forma global en el ámbito del Grupo Repsol, el Comité de Seguridad y Salud Laboral del TECHLAB remitirá a la Comisión de Seguridad y Salud del Grupo Repsol, las actas de las reuniones que se generen en los mismos.
Con el fin de realizar un seguimiento efectivo de la implantación de las políticas, normas y procedimientos, se crea la Comisión de Seguridad y Salud Laboral del Grupo Repsol regulado en el artículo 43 del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la sociedad.
A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos y valorados adecuadamente por la sociedad y la administración.
Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos:
1. La Dirección informará, al menos una vez al año, a los Delegados de Medio Ambiente designados de acuerdo a lo establecido en el punto 3 de este artículo, de sus políticas en materia de Medio Ambiente, de sus programas generales y de los datos consolidados del desempeño en los distintos vectores ambientales.
2. De igual manera la Dirección informará a los Delegados de Medio Ambiente, en materia medioambiental, de la influencia que pudiera derivarse de la implantación de nuevos procesos o de la modificación sustancial de los ya existentes.
3. Cada uno de los sindicatos integrantes de la Comisión Negociadora del IX Acuerdo Marco, podrá designar un Delegado de Medio Ambiente de entre los Delegados de Prevención, en los centros de trabajo de TECHLAB (Móstoles) y uno en el Campus de Méndez Álvaro en Madrid. Estos Delegados de Medio Ambiente tendrán asignadas las siguientes competencias:
– Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.
– Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
– Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que el grupo establezca.
– Colaborar en el diseño de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
Para poder desarrollar las funciones y competencias asignadas, los Delegados de Medio Ambiente designados recibirán una formación de veinte horas en materia medio ambiental, durante la vigencia del X Acuerdo Marco.
Durante la vigencia del X Acuerdo Marco, se establecerá la estrategia y directrices básicas de la compañía referentes a Movilidad y Seguridad Vial para lo que se valdrá de las siguientes líneas guía:
– Creación de un grupo de trabajo específico.
– Coordinación de dicho grupo con los distintos negocios y áreas corporativas.
– Participación de los Representantes de los Trabajadores.
El Plan de Movilidad Vial diseñado, podrá servir como referencia piloto durante la vigencia del X Acuerdo Marco para el resto de las líneas de negocio del grupo.
Durante el periodo de vigencia del presente acuerdo marco, las partes firmantes mantendrán los esfuerzos en materia de promoción integral de la salud y el bienestar de las personas.
A tal efecto, y sin ser exhaustivos, se prestará atención especial a aspectos tales como consumo de alcohol y drogas, tabaquismo, nutrición, actividad física, riesgos cardiovasculares, etc.
La Comisión de Seguridad y Salud del Grupo Repsol según lo establecido en el artículo 40, en coordinación con las áreas técnicas relevantes y/o grupo de trabajo que pudiera constituirse, analizará las actuaciones que en esta materia se puedan llevar a cabo.
Con fecha 29 de marzo de 1996 las representaciones de la Dirección del Grupo Repsol y de los sindicatos mayoritariamente representados en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al «Acuerdo sobre Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos», estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol, y en todas y cada una de sus empresas.
En consecuencia, desde esa fecha el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en las Empresas del Grupo Repsol, siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en su ámbito de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el presente acuerdo sobre intervención previa de las Comisiones Paritarias de Empresa y de la Comisión de Garantía de Repsol, SA.
Las partes renuevan su adhesión al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) (ASAC VI).
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial anteriormente mencionado, sin perjuicio de lo dispuesto en el presente acuerdo sobre intervención previa de la Comisión de Garantía de Repsol, SA y de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este acuerdo las reclamaciones que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión de Garantía de Repsol, SA.
Se establecen los siguientes procedimientos:
A. Intervención de la Comisión de Garantía de Repsol, SA.
B. Intervención de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.
C. Mediación.
D. Arbitraje.
Cada procedimiento deberá ser tramitado en su integridad antes de poder proceder a la apertura del siguiente en el orden establecido.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y 154 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
a) Intervención previa de la Comisión de Garantía.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión de Garantía. Esta comisión se reunirá de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, y levantará acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.
b) Funciones de solución autónoma de conflictos laborales de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco en plenario o a través de una subcomisión delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los artículos siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el periodo fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas, y en el supuesto de discrepancia durante el periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, que será de siete días. Si, transcurridos los plazos establecidos respectivamente para cada uno de los supuestos contemplados desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido este trámite.
c) La mediación.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas una vez agotados los trámites previos de resolución fijados en los epígrafes A) y B) anteriores. La legitimación para solicitar la mediación corresponderá también a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
En el caso de que el ámbito del conflicto afecte a empresas o centros de trabajo ubicados en más de una comunidad autónoma, será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la Comunidad Autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma. La mediación comenzará de inmediato y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de doce días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI.
d) El arbitraje.
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación o durante su transcurso o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde exclusivamente a la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la comisión.
En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI.
56.1 Facultad disciplinaria.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente título.
56.2 Graduación de faltas.
Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, según su importancia, transcendencia e intención, en leves, graves y muy graves.
56.3 Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:
a) Hasta tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un periodo de treinta días, si la ausencia es superior a 10 minutos e inferior a 30.
b) Faltar al trabajo un día en un periodo de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.
c) No cursar en tiempo oportuno, el documento correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. De resultar perjuicio económico para la compañía, podrá calificarse como falta grave.
d) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
e) No comunicar a la Dirección de la Empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en los mismos.
f) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.
g) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la empresa o de accidentes o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser considerada la falta como grave o muy grave.
h) No asistir a los reconocimientos médicos obligatorios o a aquellos otros para los que se fuera requerido por el Servicio Médico como consecuencia de procesos de incapacidad temporal.
i) Fumar en los lugares no expresamente autorizados, de acuerdo con la legislación vigente, salvo lo previsto en las faltas muy graves.
j) La no asistencia a un curso de seguridad en la fecha programada sin justificación, así como la no asistencia a las prácticas contra incendios cuando estas sean obligatorias para las personas trabajadoras.
k) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la compañía. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrá considerarse falta grave o muy grave.
56.4 Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un periodo de un mes, si la ausencia es superior a 10 minutos e inferior a 30.
b) Faltar dos días al trabajo en un periodo de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.
c) No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda Pública, al Plan de Pensiones o tener cualquier repercusión económica. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
d) Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave.
e) La desobediencia a las instrucciones empresariales impartidas en materia de trabajo o el incumplimiento de las normas y procedimientos internos de la compañía. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ello se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá calificarse como falta muy grave.
f) El engaño o simulación para obtener un permiso, así como la simulación de enfermedad o accidente
g) Simular la presencia de otro trabajador, firmar o fichar por él.
h) La realización de un fichaje de forma que se compute como de trabajo cualquier periodo de tiempo no trabajado realmente.
i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
j) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para las personas o las instalaciones, podrá calificarse como falta muy grave.
k) Realizar, sin el oportuno permiso y en más de una ocasión, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales de la empresa. En aquellos supuestos en que se produzca de manera habitual, o de reincidencia, así como en aquellos casos en que los trabajos realizados consistan en una actividad en competencia con la compañía, tendrán la consideración de falta muy grave.
l) La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse falta muy grave.
m) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción anterior.
n) El ejercicio de actividades profesionales, públicas o privadas, sin haber solicitado autorización en aquellos casos en que el trabajador venga obligado a ello. En todo caso, los trabajos realizados por cualquier trabajador que consistan en una actividad en competencia con la compañía tendrán la consideración de falta muy grave.
o) No presentar a la Dirección de la Compañía en el plazo establecido para el cumplimiento de esta obligación, los partes de baja correspondientes cuando se falte al trabajo por incapacidad temporal. A tal fin será válida la presentación por vía telemática o por cualquier otro medio que permita acreditar la situación, sin perjuicio de la obligación del trabajador de entregar posteriormente el documento oficial.
p) El incumplimiento o vulneración de la Norma de Ética y Conducta. En atención a la gravedad de la falta ésta podrá calificarse como muy grave.
q) La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa. Si ello implicara riesgo grave para la salud o integridad física del empleado, de terceros, o para los bienes propiedad de la empresa o de terceros podrá ser considerada como muy grave.
r) La no comunicación a la Dirección de la empresa de la retirada del permiso de conducción cuando este fuera necesario para el desempeño del puesto de trabajo.
s) El uso abusivo, no autorizado y con carácter personal de las herramientas, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc.) de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral. En todo caso se considerará muy grave el uso de estas para el visionado o almacenamiento de material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista. Asimismo, tendrá la consideración de falta muy grave el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.
56.5 Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Más de quince faltas injustificadas de puntualidad en la entrada o en la salida, cometidas en un periodo de seis meses o veinticinco durante doce meses si el retraso es superior a 10 minutos e inferior a 30 minutos.
b) Faltar tres o más días al trabajo durante un periodo de 60 días, sin causa justificada. Tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.
c) La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus trabajadores/as o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos de forma intencionada o mediando imprudencia grave o negligencia en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la Compañía, dentro o fuera de sus instalaciones, o de empleados o de terceros, siempre que en estos dos últimos casos la conducta se lleve a cabo dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.
e) La embriaguez habitual o toxicomanía durante el trabajo, si repercuten negativamente en el mismo.
f) Violar el secreto de la correspondencia o acceder a documentos reservados de la empresa o entidad sin la debida autorización. Revelar información o datos de reserva obligada a personas o entidades no autorizadas. Dedicarse a actividades incompatibles con el empleo en Repsol o que supongan competencia a la empresa.
g) El acoso laboral en cualquiera de sus modalidades.
h) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia, así como la inobservancia negligente de las normas de Seguridad e Higiene con riesgo de consecuencias graves.
i) El abuso de autoridad por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave.
j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
k) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
l) Originar frecuentes riñas con los compañeros de trabajo.
m) Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.
n) Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada oficialmente por razones de seguridad.
o) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado lo anterior.
p) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, colaboradores y sus familiares, así como a personas ajenas a la empresa con ocasión de la actividad laboral.
q) Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma tal que implique la vulneración de los procedimientos escritos con riesgo grave para las personas o las instalaciones.
r) La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la compañía, o por cualquier otra clase de hechos que pudieran implicar para esta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, las de duración superior a seis años dictadas por los tribunales de justicia.
56.6 Sanciones.
Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo de un día.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a veinte días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.
– Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.
56.7 Procedimiento.
1) La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador, excepto en los supuestos de comisión de faltas leves, en los que la amonestación podrá ser verbal.
2) La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia voluntaria del trabajador afectado y del Comité de Empresa, teniendo este último un plazo de quince días naturales para emitir informe previo a la resolución del expediente.
Durante la sustanciación de este expediente, la Dirección de la Empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.
3) La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa sobre las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves. En relación con las faltas leves, sancionadas por escrito, se informará cada dos meses de las producidas en el periodo.
4) Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato será de aplicación lo previsto en el punto 2, en los casos y con el procedimiento establecido en el mismo, sustituyendo la audiencia del Comité de Empresa por la del Delegado Sindical. Asimismo, se informará al Delegado Sindical en los supuestos previstos en el punto 3.
5) Tratándose de Delegado Sindical o miembro del Comité de Empresa/Delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la LOLS y ET.
56.8 Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Para la gestión y seguimiento del X Acuerdo Marco, cada una de las organizaciones sindicales legitimadas para negociar el mismo podrá designar un delegado sindical, liberado sin cargo a la bolsa de horas sindicales de las diferentes empresas del grupo. El mismo tendrá las garantías sindicales que corresponden a los representantes legales de los trabajadores.
Adicionalmente y con el mismo fin, se dota de una bolsa de 3.000 horas sindicales que serán distribuidas entre las citadas organizaciones sindicales en forma proporcional a la representación que ostenten, a nivel del grupo, en el momento de constitución de la mesa negociadora.
Estos sindicatos podrán acumular estas horas con las que tienen acreditadas en todas las empresas del grupo en una bolsa global de horas. Podrán hacer uso de esta bolsa global de horas los Delegados Sindicales, Miembros de Comité de Empresa o Delegados de Personal, así como los miembros de las Comisiones Ejecutivas. A estos últimos en el supuesto de liberación les serán de aplicación las garantías sindicales que correspondan a los representantes legales de los trabajadores durante el periodo de liberación.
Los representantes legales de los sindicatos que componen la Comisión de Garantía remitirán, con periodicidad trimestral, la relación de horas consumidas con cargo a la bolsa de horas del X Acuerdo Marco, como de las consumidas con cargo a las bolsas de sus respectivas empresas.
En los centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras, las secciones sindicales constituidas por trabajadores afiliados a sindicatos más representativos con representación en el Comité de Empresa podrán disponer de:
– Un local adecuado, dotado de mobiliario y teléfono, y un tablón de anuncios. Salvo que las circunstancias permitan otra cosa, estos medios serán compartidos, pero en todo caso se garantizará un archivador cerrado para cada sección sindical de sindicato con representación en el comité del centro. En los centros multiempresa, la dotación será única por opción sindical, es decir, las secciones de empresa de cada sindicato compartirán los medios facilitados.
– El material de oficina necesario, incluida la reproducción por medios mecánicos o de fotocopiado, para cuya utilización se seguirán las normas establecidas en cada centro de trabajo. A estos efectos, cada sección sindical propondrá a la Dirección de su centro un presupuesto anual de material de oficina y fotocopiado.
– Los medios informáticos precisos para realizar su labor, es decir, un ordenador con impresora de red con acceso a correo electrónico a través de la red corporativa, un buzón propio, acceso libre a Intranet y a las páginas web de Internet incluidas en listado prefijado. La utilización indebida de estos medios, el envío masivo de correos de forma injustificada, así como la cesión del uso de las direcciones a otras organizaciones no autorizadas, la divulgación de contenidos impropios o difamatorios para la empresa o las personas y la propagación intencionada de virus o «correo basura» determinarán la pérdida de esta facilidad, y en su caso, la aplicación del régimen disciplinario.
La dotación de medios de los Comités de Empresa, de Delegados de Personal y de Secciones Sindicales en centros de menos de doscientos trabajadores, se regulará por la normativa legal y convenios aplicables.
57.1 Acción Sindical.
Con carácter general, las partes se remiten a la normativa contenida en la Ley Orgánica 11/1985, 2 de agosto, de Libertad Sindical y demás disposiciones que puedan promulgarse.
Además, como complemento de lo anterior, se acuerda:
57.1.1 Delegados Sindicales.
Cada sindicato firmante del presente convenio, tendrá derecho a la designación de dos Delegados Sindicales adicionales a los correspondientes por la LOLS que tendrán los derechos y las garantías sindicales que corresponden a los representantes legales de los trabajadores.
57.1.2 Bolsa global de horas sindicales.
Los sindicatos con presencia en los órganos de representación del personal dispondrán de una bolsa global de horas sindicales, resultado de la acumulación de horas sindicales reconocidas a los miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal, Delegados Sindicales y las específicas reconocidas a la Sección Sindical.
Esta bolsa podrá ser utilizada por los Delegados Sindicales, Miembros del Comité de Empresa y representantes de los Órganos de Dirección del Sindicato.
Para ausentarse de su puesto de trabajo, en uso del crédito de horas mensuales, los representantes de los trabajadores deberán comunicarlo a través de la herramienta de comunicación de ausencias establecida en la empresa, con una antelación de 48 horas, pudiendo ser de 24 horas en casos urgentes y justificados.
En el caso de trabajadores sujetos al régimen de trabajo a turno, se comunicará siempre con 48 horas de antelación.
57.2 Comité de Empresa.
Los derechos de representación unitaria del personal serán ejercidos por el Comité de Empresa o Delegados de Personal, según lo establecido en el Real Decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre. Como complemento de lo regulado en esta ley, se establece lo siguiente:
Competencias:
a) Ser informado sobre las sanciones impuestas por faltas graves, muy graves y, en especial, en supuestos de despidos.
b) Informará sobre todas las reclamaciones que se produzcan en materia de clasificación de personal.
c) Con independencia de la información a la que tiene derecho el Comité de Empresa según el Real Decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre y lo indicado en los dos puntos anteriores, el Comité de Empresa podrá solicitar, a través de la Dirección de Relaciones Laborales, la información que considere conveniente para sus fines de representación, debiendo serle facilitada por la Dirección de la Empresa, a menos que esta se trate de materia reservada, de cuyo conocimiento pudieran derivarse perjuicios a los intereses generales de la empresa, aconsejasen no acceder a la petición, en cuyo caso expondrán las razones oportunas al comité dentro de los ocho días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud.
d) En relación con la información recibida por el comité, éste podrá realizar estudios que emitirá a la Dirección de la Empresa, sin que, en ningún caso, tengan los mismos caracteres vinculantes.
57.3 Derecho de reunión.
El Comité de Empresa, por propia iniciativa o a petición suscrita por el 25 % de la plantilla del centro, podrá convocar asambleas generales que se celebrarán, fuera de horas laborables, en el centro de trabajo y en local adecuado que facilitará la empresa de acuerdo con sus posibilidades.
Excepcionalmente, el Comité de Empresa podrá solicitar, por circunstancias especiales, la realización de asambleas dentro de la jornada de trabajo. La Dirección de Relaciones Laborales, a la vista del informe o datos que aporte el comité, autorizará o denegará dicha solicitud.
El secretario del Comité de Empresa comunicará a la Dirección, con una antelación de 72 horas, que podrá reducirse a 48 horas si las razones de urgencia así lo aconsejan, la convocatoria de dicha asamblea, facilitando el oportuno orden del día, a efectos meramente informativos.
La integración en la plantilla de Repsol, SA será voluntaria para los trabajadores que presten sus servicios para las Áreas Corporativas. Sus condiciones de aplicación son las indicadas en los artículos 58 y 59 de este convenio. Para todo aquello que no se especifique en dichos artículos, será de aplicación lo regulado en el presente convenio colectivo.
Antigüedad:
Se compensará a título individual la diferencia entre las percepciones generadas por antigüedad en su empresa de origen, y las percepciones que se percibirán por este concepto en Repsol, SA. Su importe se abonará en el plus de vinculación.
Ayuda por hijos o personas bajo tutela legal con discapacidad reconocida:
Se mantendrán a título personal las ayudas que se vengan percibiendo en el momento del pase de empresa si estas fueran superiores a las aplicables en Repsol, SA, integrándose su diferencia en el complemento regularización empresa de origen.
Progresiones salariales automáticas pendientes:
Las personas trabajadoras procedentes de las empresas del Grupo Repsol, que en el momento de su pase a Repsol, SA, tuviesen pendiente de aplicación una progresión salarial automática, ésta se respetará en los mismos términos, integrándose sus importes en el complemento de desarrollo si no se alcanzara el nivel superior de la tabla salarial, y conforme a las fechas inicialmente establecidas en su empresa de origen.
Jornada anual:
Los trabajadores que tengan reconocido en el momento de su pase a Repsol, SA, una jornada anual inferior a la establecida en el presente convenio, les será de aplicación, a título personal, la que tuviera reconocida en su empresa de origen en el momento de su pase, pero con la aplicación de los horarios adaptados para dicha jornada en el calendario laboral anual de Repsol, SA.
Salario base:
El nuevo salario base se aplicará conforme a la tabla de niveles salariales y grupos profesionales de Repsol, SA, asignándose el nivel salarial inferior más próximo a su salario base de origen, y la diferencia se abonará en complemento de desarrollo, fraccionándose el mismo en el número de pagas que corresponda conforme a lo establecido en el apartado de estructura retributiva del presente convenio colectivo.
Beneficios sociales:
Plan de Pensiones: los trabajadores que tuvieran reconocidos una aportación superior del promotor en el momento de su pase a Repsol, SA, recibirán su compensación por la diferencia abonándose esta en el complemento regularización empresa de origen.
Póliza Médica: Los trabajadores que, en el momento de su pase a Repsol, SA, tengan reconocida dentro de la póliza de su empresa de origen, la cobertura de su unidad familiar, se respetará la continuidad en la misma con arreglo a las siguientes condiciones:
– Cónyuge o pareja de hecho, e hijos menores de 26 años a su cargo.
– Aportación de la empresa del 75 % del coste de la póliza de su unidad familiar conforme a lo anterior, siendo el 25 % restante por cuenta del trabajador, cuyo importe será descontado mensualmente en su nómina.
En el supuesto de que la aportación de la empresa de origen sea del 100 % de toda su unidad familiar, se aplicará el criterio de aportación indicado en el párrafo anterior y se compensará el porcentaje del 25 % en concepto de complemento regularización empresa de origen.
Préstamos personales: Los trabajadores que, en el momento de su pase a Repsol, SA, tuvieran concedido un préstamo personal en su empresa de origen, Repsol, SA se subrogará en las obligaciones contraídas hasta la finalización del mismo.
Ayuda escolar: Los trabajadores con hijos, que, en el momento de su pase a Repsol, SA, vengan percibiendo una ayuda escolar en su empresa de origen, se les compensará el importe resultante de calcular las cantidades pendientes de percibir por cada año hasta el término teórico de los estudios del menor de los hijos por el que actualmente viene percibiendo la ayuda. Este importe se abonará en concepto de complemento regularización empresa de origen.
Ayuda de comida: se compensarán en el complemento regularización empresa de origen las diferencias mayores que pudieran existir en origen respecto del importe de Repsol, SA por el número de días teórico que anualmente se establecen en el calendario como jornada partida.
Cuando el trabajador proceda de alguna de las empresas que se indican a continuación, adicionalmente se tendrán en cuenta las siguientes condiciones:
Repsol Petróleo – Repsol Lubricantes y Esp.: para establecer el nuevo salario base, se sumará al salario de origen, el plus de asistencia y la paga de vinculación, si es que en el momento de su pase el trabajador viniera percibiéndolos, adaptando el importe total al nivel salarial inmediato inferior de la tabla salarial aplicable, y la diferencia en el complemento de desarrollo.
Repsol Química: para establecer el nuevo salario base, se sumará al salario de origen, el plus de transporte, si es que en el momento de su pase el trabajador viniera percibiéndolo, adaptando el importe total al nivel salarial inmediato inferior de la tabla salarial aplicable, y la diferencia en el complemento de desarrollo.
Repsol Butano: para establecer el nuevo salario base, se sumará al salario de origen, el complemento del artículo 19, el plus de puntualidad, la aportación a bases mejoradas, y el complemento de mando y responsabilidad, si es que en el momento de su pase el trabajador viniera percibiéndolos, adaptando el importe total al nivel salarial inmediato inferior de la tabla salarial aplicable, y la diferencia en el complemento de desarrollo.
Repsol Exploración: para establecer el nuevo salario base, se sumará al salario de origen, el complemento de mando y responsabilidad, si es que en el momento de su pase el trabajador viniera percibiéndolos, adaptando el importe total al nivel salarial inmediato inferior de la tabla salarial aplicable, y la diferencia en el complemento de desarrollo.
No obstante, lo anterior, y dado que el objeto es garantizar la neutralidad económica en el cambio de empresa, si existiera algún concepto retributivo que no figure en las condiciones detalladas, éste será oportunamente valorado en el momento de realizar el cambio entre empresas.
La incorporación plena al convenio colectivo por parte del personal fuera de tablas no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato ) se producirá sin merma de la retribución fija del trabajador, mediante la asignación en el grupo y nivel de convenio cuyo salario base o salario asignado sumado al plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el periodo de permanencia como fuera de tablas de convenio y al resto de conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, este más próximo por defecto a la retribución fija de fuera de tablas de convenio.
En relación con la retribución variable, a partir de la fecha de incorporación plena, esta pasará a regirse por lo dispuesto al respecto en el Acuerdo Marco y en el presente convenio colectivo que le es de aplicación como personal de convenio.
El grupo y nivel de convenio resultante de la equiparación no podrán ser inferiores a los del momento de la exclusión, o a los resultantes de la aplicación del correspondiente convenio colectivo, en su caso. Caso existir compromisos anteriores más beneficiosos para el trabajador, se estudiará de forma individual para adaptarlo a este acuerdo con respeto a las mejoras contempladas en dichos compromisos.
La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de fuera de tablas de convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado «Complemento de retorno» que se actualizará a la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Este «Complemento de retorno» formará parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones.
Planteada la incorporación plena, si algún trabajador que a la fecha de creación del correspondiente Plan de Pensiones ostentara las condiciones de fuera de tablas de convenio y partícipe, viera mermada la aportación de la empresa a dicho plan, se procedería a su regularización mediante la creación de un nuevo concepto retributivo cuyo importe recogiera la citada merma, actualizable a la misma tasa de variación del convenio. Dicho concepto no formaría parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones. Si las aportaciones obligatorias totales sumadas a este último concepto fueran superiores al límite máximo de aportación anual establecido en cada momento en las especificaciones del Plan, en nuevo concepto se reducirá en la cuantía precisa para no superar dicho límite.
Ejemplos:
1. Situación con fecha de antigüedad mayo 1993 y salario fijo de 63.860 euros: para la determinación del nuevo nivel de la tabla de convenio se toma el salario fijo, y una vez descontada la antigüedad, y comprobado el nivel salarial que tenía en la situación anterior, se le ajusta al nivel salarial inmediatamente inferior, y la diferencia se incluye en el complemento de retorno. Garantía: el nivel salarial que ostentaba en el momento de su exclusión de convenio.
– Salario Base (nivel 4): 56.813,58 euros.
– Antigüedad (9 trienios * valor del trienio (577,70)): 5.199,30 euros.
– Complemento de Retorno: 1.847,12 euros.
2. Situación con fecha de antigüedad mayo 2015 y salario fijo de 42.000 euros: para la determinación del nuevo nivel de la tabla de convenio se toma el salario fijo, y una vez descontada la antigüedad, queda por debajo del nivel básico, no existiendo referencia de nivel anterior de convenio. Garantía: el nivel salarial básico actualizado al momento del retorno.
– Salario Base (nivel básico): 41.325,04 euros.
– Antigüedad (2 trienio * valor del trienio (577,70)): 1.155,40 euros.
Las partes firmantes del presente convenio expresamente declaran que forma parte integrante del mismo el Acuerdo Marco del Grupo Repsol vigente, firmado entre la Dirección de dicho grupo y las organizaciones sindicales más representativas en el mismo, todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que en el texto del Acuerdo Marco se establecen.
En cumplimiento del artículo 85 apartado 3.a) del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente convenio colectivo son:
En representación de Repsol SA:
Doña Patricia Sanz Madroño.
Doña Marlene Rico Lorenzo.
Doña Beatriz Moraleja Palomero.
Doña Eva Carolina López Meier.
Doña Beatriz Gutiérrez Marina.
Doña Ana Palencia García.
Don Joaquín Hormaechea Alonso.
En representación de las personas trabajadoras:
Por STR:
Don Iván Artacho Sevillano.
Doña Yolanda Hoya Vilarasau.
Don Fabio di Silvestri.
Por CC. OO. Industria:
Doña M.ª Cruz Martín Barriga.
Don Ángel Sánchez Fernández.
Don Ismael González Cortázar.
Por UGT FICA:
Doña Magdalena Polo Sanz.
| Grupo profesional | Nivel de entrada | Nivel básico | Niveles de desarrollo |
|---|---|---|---|
| Técnico Especializado. | 9A | 8A | 7A a 1.ª |
| Técnico. | 11A | 10A | 9A a 3A |
| Técnico Ayudante/oficial cualificado/administrativo/operario. | 15A | 14A | 13A a 7A |
| Nivel | Salario base 2020 |
|---|---|
| 1A | 71.861,51 |
| 2B | 69.177,72 |
| 2A | 66.493,94 |
| 3B | 64.023,77 |
| 3A | 61.553,61 |
| 4B | 59.183,60 |
| 4A | 56.813,58 |
| 5B | 54.910,90 |
| 5A | 53.008,21 |
| 6B | 51.272,42 |
| 6A | 49.536,62 |
| 7B | 47.333,52 |
| 7A | 45.130,42 |
| 8B | 43.227,73 |
| 8A | 41.325,04 |
| 9B | 39.656,01 |
| 9A | 37.986,99 |
| 10B | 36.250,64 |
| 10A | 34.514,30 |
| 11B | 32.970,98 |
| 11A | 31.427,66 |
| 12B | 30.445,55 |
| 12A | 29.463,43 |
| 13B | 28.481,31 |
| 13A | 27.499,19 |
| 14B | 26.376,78 |
| 14A | 25.254,37 |
| 15A | 23.290,15 |
| DCP autom. | Nivel salarial | |
|---|---|---|
| ENTRADA. | 9A | ALTA EN LA COMPAÑÍA. |
| BÁSICO. | 8A | CUMPLIMIENTO DE LOS 2 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. |
| SUBNIVEL. | 8B | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL NIVEL BÁSICO. |
| NIVEL DESARROLLO I. | 7A | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL SUBNIVEL ANTERIOR. |
| SUBNIVEL. | 7B | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL SUBNIVEL ANTERIOR. |
| NIVEL DESARROLLO II. | 6A | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL SUBNIVEL ANTERIOR. |
| DCP autom. | Nivel salarial | |
|---|---|---|
| ENTRADA. | 11A | ALTA EN LA COMPAÑÍA. |
| BÁSICO. | 10A | CUMPLIMIENTO DE LOS 2 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. |
| SUBNIVEL. | 10B | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL NIVEL BÁSICO. |
| NIVEL DESARROLLO I. | 9A | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL SUBNIVEL ANTERIOR. |
| SUBNIVEL. | 9B | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL SUBNIVEL ANTERIOR. |
| NIVEL DESARROLLO II. | 8A | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL SUBNIVEL ANTERIOR. |
| DCP autom. | Nivel salarial | |
|---|---|---|
| ENTRADA. | 15A | ALTA EN LA COMPAÑÍA. |
| BÁSICO. | 14A | CUMPLIMIENTO DE LOS 2 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. |
| SUBNIVEL. | 14B | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL NIVEL BÁSICO. |
| NIVEL DESARROLLO I. | 13A | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL SUBNIVEL ANTERIOR. |
| SUBNIVEL. | 13B | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL SUBNIVEL ANTERIOR. |
| NIVEL DESARROLLO II. | 12A | A LOS 2 AÑOS DE LA OBTENCIÓN DEL SUBNIVEL ANTERIOR. |
1. Introducción.
La existencia de un buen clima laboral y de entornos de trabajo saludables dentro del Grupo Repsol, es responsabilidad de todos cuantos formamos parte de la compañía y, por tanto, la Dirección de la Empresa, la Representación Social y el conjunto de la plantilla debemos esforzarnos para alcanzar entornos de trabajo libres de cualquier tipo de comportamiento que pueda atentar contra la dignidad de las personas o exponer a las mismas a tratos ofensivos o degradantes.
En esta línea, el acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo hacia los trabajadores y trabajadoras constituyen algunas de las conductas más censurables hacia cualquier persona, creando además, un gran deterioro del entorno laboral y del bienestar psicosocial de los mismos. Las negativas consecuencias que produce cualquier tipo de acoso, tanto a la persona que lo sufre como en la organización donde tienen lugar, hace que sea necesario erradicar cualquier circunstancia favorecedora de las prácticas acosadoras.
En base al Protocolo de Acoso acordado por los miembros integrantes de la Mesa Técnica de Igualdad del Grupo Repsol, se ha elaborado la presente guía, que se encuadra dentro del conjunto de compromisos del Plan de Igualdad, y que pretende proporcionar unas pautas de actuación que permitan, por un lado, favorecer la prevención de situaciones de este tipo y por otro, identificar las distintas formas en que pueden materializarse las conductas de acoso laboral, acoso sexual o acoso por razón de sexo.
La Mesa Técnica de Igualdad estudiará las posibles formas de difusión de esta guía.
2. Naturaleza y objetivos.
La presente guía tiene un mero carácter divulgativo e informador. Su objetivo inmediato no es prescribir o sancionar conductas no previstas en el régimen disciplinario, sino informar al conjunto de la plantilla de aquellos comportamientos que el Grupo Repsol considera no acordes con los valores de la compañía y que por tanto deben evitarse, así como de aquellos comportamientos que deben favorecerse.
3. Naturaleza y objetivos.
A efectos de la presente guía, se entiende por acoso toda conducta o comportamiento no deseado, cuyo objetivo sea atentar contra la dignidad, la intimidad o la integridad física o moral de la persona creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Tomando como referencia el Protocolo de Acoso del Grupo Repsol, pueden identificarse diferentes tipos de acoso, según el entorno donde se origina.
| Acoso Descendente. | Cuando la presunta conducta proviene de una persona de cargo superior hacia otra de cargo inferior. |
| Acoso Horizontal. | Cuando la presunta conducta se da entre personas de un mismo nivel jerárquico. |
| Acoso Ascendente. | Cuando la presunta conducta proviene de una persona de cargo inferior hacia otra de cargo superior. |
Así mismo, una vez señalados los diferentes tipos de acoso según su origen, es conveniente especificar la tipología de acoso según forma, u objetivo de la persona que lo ejerce.
| Acoso Laboral. | Se concibe toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente el entorno laboral. |
| Acoso por Razón de Sexo. | Hace alusión a cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico dirigido contra una persona por razón de su sexo, y que se dé con el propósito, o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio hostil, degradante, humillante u ofensivo. |
| Acoso Sexual. |
Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual, verbal o física, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. |
Conviene saber diferenciar las conductas de acoso de aquellos conflictos, discrepancias, discusiones, diferencias de opinión, etc., que puedan surgir, tanto en cuestiones relativas a las tareas (procedimientos de trabajo, etc.) como a las respectivas aficiones, gustos y preferencias (políticas, deportivas, etc.) que lleven a comportamientos que podrían etiquetarse como «molestos», pero que no pueden ser considerados Acoso Psicológico en el Trabajo.
4. Comportamientos que pueden favorecer la prevención del acoso.
| Respeto. | Se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo. |
| Comunicación. | No se admitirán actitudes tendentes al aislamiento o la reducción de la normal comunicación entre el personal de la plantilla. |
| Dignidad de la persona. | No se tolerará ninguna actitud dirigida al descrédito de la reputación laboral o personal de cualquiera de los trabajadores y las trabajadoras. |
| Discreción y reserva. | Las comunicaciones tendentes a rectificar la conducta de una persona de la plantilla o llamarle la atención por su inadecuado desempeño laboral, se harán de forma reservada. |
| Uniformidad y reparto equitativo del trabajo. | No arbitrariedad en la asignación o distribución de trabajo, tanto en la asignación excesiva, como en la no atribución de actividades. |
| Oportunidades de formación y promoción. | Se velará para que todo el personal en igual situación de mérito, nivel y capacidad tenga similares oportunidades de formación y promoción laborales. |
| Conciliación de la vida familiar y laboral. | El disfrute de medidas de conciliación no será causa de discriminación laboral, ni de obstáculos en el desarrollo profesional. |
5. Comportamientos que pueden favorecer la aparición de situaciones de acoso laboral.
| Conductas | Ejemplos |
|---|---|
| Para que exista acoso laboral, es necesario que se trate de un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo. |
– Reducir tareas y/o responsabilidades a la persona sin justificación suficiente. – Asignar trabajo sin valor o utilidad alguna, o degradantes. |
| – Menoscabar el esfuerzo personal o éxito profesional del trabajador o trabajadora y/o atribuirlo a otros factores o terceros. | |
|
– Criticar constantemente o en exceso el trabajo. – Descalificar al trabajador o trabajadora. – Juzgar la labor que realiza de forma ofensiva. |
|
| – Culpar a la persona de situaciones de las que no es responsable. | |
| – Burlarse o difundir comentarios maliciosos sobre la persona, incluyendo cuestiones ajenas al trabajo. | |
| – Abuso de autoridad (impedir hacer el trabajo, fijar objetivos inalcanzables, reducir excesivamente los plazos para llevar a cabo las tareas, intimidar o amenazar con degradación, despido o traslado). | |
|
Realizar algún ataque para reducir las posibilidades de comunicación tales como: – Cambiar la ubicación del trabajador o trabajadora separándole de sus compañeros y compañeras (aislamiento). – Ignorar la presencia de la persona. – No dirigirle la palabra. – Restringir a los compañeros y compañeras la posibilidad de hablar con la persona afectada. – No permitir que la persona se exprese. – Evitar todo contacto visual. – Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo electrónico, etc.). |
|
|
– Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos. – Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes, etc. – Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc. |
6. Comportamientos que pueden favorecer la aparición de situaciones de acoso por razón de sexo.
| Comportamientos | |
|---|---|
| Conductas que traten de imposibilitar el ejercicio por parte del persona de los Derechos vinculados a algunas de las siguientes situaciones: |
– Cuidado de familiares y asunción de cargas familiares. – Embarazo y Maternidad, paternidad y Lactancias, riesgo por embarazo o riesgo durante la lactancia. – Presentación de reclamaciones destinadas a impedir la discriminación y a exigir la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. |
| La utilización de comentarios descalificadores basados en generalizaciones ofensivas para las mujeres o para otros grupos sociales que impliquen una minusvaloración sistemática de sus capacidades en el desempeño de sus funciones, así como conductas y comportamientos sexistas a través de actos, gestos o palabras, referidos o no, al desempeño de su labor diaria. | |
| Cualquier otro comportamiento que explícita o implícitamente suponga menoscabo, discriminación o abuso de la persona por razón de su sexo o condición sexual. | |
| El Hostigamiento, mediante conductas y actitudes de acción y efecto de hostigar por razón de género. | |
7. Comportamientos que pueden favorecer la aparición de situaciones de acoso sexual.
| Para que exista acoso sexual, es necesario que se trate de un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo. | Conductas verbales: Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta o inoportuna, flirteos ofensivos; comentarios insinuantes; indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; comentarios sobre el físico de la persona o sobre su indumentaria. |
| Conductas no verbales: Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas ofensivas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual. | |
| Físicas: Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario. |
La presente guía se firmará en el ámbito de la Mesa Técnica de Igualdad del VI Acuerdo Marco, quien elevará la propuesta a la Comisión de Seguimiento del VI Acuerdo Marco y después se ratificará en la Comisión de Garantía de los distintos convenios colectivos.
Madrid, a 16 de julio de 2021.
1. Definición y finalidad.
El servicio de retén para los Centros de Trabajo de Repsol SA donde este sea necesario, consiste en que los integrantes del mismo deben encontrarse disponibles y localizables fuera de la jornada laboral, para acudir al centro cuando les sean requeridos sus servicios en un plazo máximo de 90 minutos, con el fin de atender las incidencias que no admitan demora, a fin de minimizar posibles impactos negativos sobre la seguridad de las personas, la operativa de las instalaciones, o el medio ambiente.
2. Composición del retén.
La decisión del número de personas que integran el retén, así como de los puestos que componen el mismo, es competencia de la Dirección.
La pertenencia al servicio de retén es de carácter voluntario, si bien, en caso de necesidad, la Dirección podrá plantearse la incorporación voluntaria de nuevos componentes al mismo, lo que se informará previamente a los miembros de la Comisión de Garantía.
El servicio de retén estará compuesto por dos2 titulares en turnos semanales rotativos.
El retén estará formado por personal adscrito a los puestos de las Plantas Piloto de la Unidad de Experimentación y áreas Operativas de Motores.
3. Incentivos.
3.1 Plus de pertenencia al retén.
El importe correspondiente será percibido por los titulares adscritos al retén en atención a su disponibilidad para realizar las tareas propias del mismo.
Su valor será:
– Semanal de lunes a domingo: 367,79 euros brutos por semana, para las Plantas Piloto de la Unidad de Experimentación.
– Fin de semana (viernes, sábado y domingo): 183,90 euros brutos por fin de semana para las Áreas Operativas de Motores, y semanal en función de las necesidades puntuales de las mismas.
Se percibirá por periodo de retén realizado, con un máximo de doce pluses por año.
Esta cantidad retribuye la disponibilidad para asistir al centro de trabajo para resolver la incidencia.
3.2 Intervención del retén.
Si para resolver la incidencia, el trabajador deba desplazarse al centro de trabajo, percibirá, además, el importe correspondiente a las horas extras realizadas en los términos establecidos en el convenio colectivo vigente.
3.3 Plus de nocturnidad.
Si la intervención del retén supone la presencia efectiva en el centro entre las 22:00 horas y las 6:00 horas del día siguiente, se percibirá el Plus de Nocturnidad en los términos establecidos en el convenio colectivo vigente.
3.4 Descanso festivos.
Cuando sea requerida la presencia del retén en cualquiera de los catorce días festivos señalados en el calendario laboral, y este suponga una intervención superior a cuatro horas, se generará un día adicional de descanso a disfrutar en un plazo máximo de tres meses desde la generación del mismo.
3.5 Gastos de locomoción.
Los gastos o medios de locomoción que se precisen para acudir a una intervención del retén corren a cargo de la empresa.
Estos deberán liquidarse a través de la herramienta de Gestión de Gastos que la Compañía tiene habilitada para ello.
4. Régimen de funcionamiento.
El retén se establece en régimen de funcionamiento de 24 horas conforme a los siguiente:
– De lunes a domingo, para el retén semanal, iniciando sus efectos a las 8:00 horas del lunes y finalizando a las 8:00 del lunes siguiente.
– De viernes a domingo para el retén de fin de semana, iniciando sus efectos a las 14:00 horas del viernes y finalizando a las 8:00 horas del lunes.
Si en día laborable y una vez concluida la jornada laboral, fuera necesaria la intervención del retén, se deberá respetar un tiempo de descanso de al menos 12 horas, entre la finalización del retén y el comienzo de la jornada laboral del día siguiente.
El personal asignado al retén semanal trabaja a jornada normal. En caso de ser requerido fuera de dicha jornada, percibirá además el resto de conceptos indicados en el punto 3 conforme a lo establecido en los mismos.
El sistema de retén o Datta Logger se activará de forma automática, aviando al responsable del retén, quien a su vez designará los medios que considere necesarios para atender la incidencia. No obstante, y para el buen funcionamiento del retén, se articulará internamente un procedimiento de avisos para que, en el caso de que siendo necesaria la intervención del retén, y no pueda ser atendida por alguna de las personas asignadas al mismo en ese momento, pueda ser localizado un tercero. Este último, no tendrá la obligación de estar disponible, pero podrá acudir de forma voluntaria al centro de trabajo en el caso de ser localizado.
Se establecerá un cuadrante en el que figurarán dos personas por semana y área operativa.
La empresa realizará las acciones formativas necesarias para garantizar el correcto funcionamiento del retén.
5. Sustituciones.
La Dirección podrá optar por no sustituir de forma puntual la ausencia de algún trabajador del retén.
Si un trabajador no puede realizar un determinado retén por causa debidamente justificada ante su mando, la vacante se cubrirá siguiente un orden de llamada.
En caso de producirse alguna baja entre los integrantes del retén se deberá atender a los siguiente:
1) Baja temporal por cualquier circunstancia: deberá ser sustituido evitando que el sustituto quede asignado al retén durante dos semanas consecutivas. Asimismo, se deberá reajustar el cuadrante adaptándolo a la nueva situación.
2) Baja definitiva: la baja definitiva de un miembro del retén se cubrirá temporalmente con otro miembro asignado al retén. En ese caso, además, la empresa podrá incorporar al servició de reten a un nuevo integrante.
3) Baja voluntaria del servicio de retén: la salida voluntaria será aceptada por la Dirección de la Empresa, siempre que ello no perjudique el buen funcionamiento del servicio.
Cuando se produzca alguna de las situaciones indicadas anteriormente, estas serán comunicadas a los miembros de la Comisión de Garantía para su información.
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