Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

Visto el texto del Convenio Colectivo de la «Compañía Española de Petróleos, Sociedad Anónima» (CEPSA) (código de Convenio número 9001160), que fue suscrito con fecha 3 de julio de 1996 de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por las Secciones Sindicales de CC. OO., USO, UGT y SIRP en representación de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General acuerda:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 3 de septiembre de 1996.-La Directora general, Soledad Córdova Garrido.

CONVENIO COLECTIVO DE LA «COMPAÑÍA ESPAÑOLA DE PETRÓLEOS, SOCIEDAD ANÓNIMA» (CEPSA)

I

Disposiciones generales

1. Ámbito territorial.

Las prescripciones del presente Convenio Colectivo afectarán a los Centros de Trabajo de la «Compañía Española de Petróleos, Sociedad Anónima», (CEPSA) situados en territorio nacional.

2. Ámbito funcional.

Quedan incluidas en este Convenio las actividades de la Compañía que han venido siendo reguladas por el ámbito de la Ordenanza de Trabajo para las Industrias de Refino de Petróleos, a la que, este pacto, sustituye, conforme establece la disposición transitoria segunda del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 11/1994.

3. Ámbito personal.

El presente Convenio Colectivo afecta a la totalidad de los trabajadores que, mediante una relación laboral común, presten sus servicios en la «Compañía Española de Petróleos, Sociedad Anónima» (CEPSA), con las únicas excepciones siguientes:

a) Los trabajadores cuya relación laboral con la compañía se rija por Ordenanza, Reglamento o Normas distintas de la Ordenanza para las Industrias de Refino de Petróleos.

b) Las personas cuya relación con la compañía esté excluida de la legislación laboral en vigor y conforme al artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, su actividad se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de Consejero o miembro de los Órganos de Administración y su dedicación sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

c) Los trabajadores que ejerzan actividades de alta dirección, o alta gestión, incluyéndose, entre ellos, el Director general, conforme al Real Decreto de 1 de agosto de 1985.

d) El personal con categoría de Directivo, que regulará su relación laboral por contrato individual de trabajo.

e) Los trabajadores con categoría de Jefe de departamento que, en virtud de lo acordado en el Convenio Colectivo de 1980, optaron por su exclusión del mismo y de futuros Convenios, salvo en el caso de que, con posterioridad a la entrada en vigor del presente, opten por quedar sujetos a él; y los que, adquirida la categoría de Jefe de Departamento con posterioridad al inicio de la vigencia del presente, pidieran igualmente su exclusión, sin perjuicio de los derechos laborales y sindicales que les correspondan por la legislación vigente.

f) En lo que se refiere a los trabajadores que, después de la firma del presente Convenio, se incorporen a CEPSA, por cualquier negocio jurídico que hubiera determinado, conforme el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cambio de titularidad en la empresa, centro de trabajo, o unidad administrativa autónoma de la misma, se estará a lo convenido entre la representación de la empresa y los afectados, aparte de respetárseles los derechos que, en este supuesto de sucesión de empresa, traigan del Convenio de la empresa de procedencia, respetando el nivel retributivo alcanzado en el momento de la transferencia.

4. Ámbito temporal.

El presente Convenio entrará en vigor, previo su trámite reglamentario, a la hora cero del día 1 de enero de 1996, y tendrá una duración de tres años, por lo que quedará resuelto el día 31 de diciembre de 1998, a las veinticuatro horas, salvo caso de prórroga en forma legal.

5. Normas superiores.

Si, por imperativo de norma legal, se establecieran mejoras salariales o de otro carácter, se estará, en lo que a absorción se refiere, a lo que dispongan las disposiciones legales que regulan la materia y, concretamente, a lo dispuesto en el artículo 3.3 y 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.

6. Unicidad.

El presente Convenio constituye un todo orgánico y las partes quedan mutuamente vinculadas a su totalidad.

7. Normas subsidiarias.

En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación general que regula las relaciones laborales.

8. Denuncia del Convenio.

El Convenio se prorrogará por la tácita, de año en año, si en el plazo de un mes anterior a la fecha de su extinción, no es denunciado por una de las partes mediante comunicación escrita de la que la otra parte acusará recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral. De existir denuncia oportuna se estará a lo dispuesto en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores.

II

Jornada y horarios de trabajo

1. Jornada de trabajo.

El cómputo anual de horas de trabajo efectivo para todos los centros de trabajo de la empresa es de mil setecientas veinte horas.

La jornada de trabajo en los centros de la empresa será de cuarenta horas semanales, con excepción del centro de trabajo de Madrid que tendrá treinta y nueve horas semanales. En los centros de Madrid y en las delegaciones coexistirá, con la anterior, la jornada partida pactada con los interesados y autorizada por la autoridad laboral competente.

El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado a él.

2. Horarios de trabajo.

Los horarios de trabajo serán los que, para cada centro de trabajo, se encuentran establecidos o se establezcan en el futuro, de acuerdo con la legalidad vigente y los que, por mutuo acuerdo, se pacten entre la Dirección y la representación de los trabajadores.

De acuerdo con lo anterior, anualmente, la empresa elaborará el calendario laboral, exponiendo los ejemplares de los mismos en lugar visible de los centros de trabajo.

En cada centro de trabajo y mediante acuerdo entre la Dirección del mismo y la representación sindical de los trabajadores, se establecerán los criterios sobre flexibilidad de horario que resulten acordes con una racional organización del trabajo. Cuando las necesidades del servicio lo requieran y así lo acuerden las partes, se podrá establecer una distribución de las horas diarias de trabajo efectivo superior a las nueve horas, o superior a las horas semanales indicadas en el número 1, y respetando, en este caso, el descanso de doce horas entre jornadas y el número anual de horas a realizar.

Cuando la realización de los horarios establecidos dé lugar a desviaciones positivas respecto a las mil setecientas veinte horas de trabajo anuales pactadas, se estará a lo dispuesto, para su regularización, en el capítulo VII sobre licencias para asuntos propios y descansos compensatorios.

En caso de darse un cómputo inferior a mil setecientas veinte horas, se seguirán los criterios de recuperación actuales, u otros que pudieran acordarse en el futuro, para ajustarse a la jornada anual pactada.

A los efectos del cómputo de la jornada anual, si en el ciclo previsto para un trabajador sujeto a jornada de turno rotativo, por necesidades de la empresa se intercalaran uno o varios días de descanso no consecutivos, motivados por acoples de turnos o situaciones especiales de similar naturaleza, éstos se contabilizarán, a efectos del número de horas a computar como si de hecho se hubieran trabajado.

Previo aviso, como mínimo, de veinticuatro horas de antelación, el personal estará obligado a pasar al régimen de turno rotativo, al turno A-B, al normal si estuviera a turno y cambiar entre cualquiera de los autorizados en el centro, cuando lo requieran las necesidades del servicio u otra razón similar, a juicio de la Dirección de la empresa, o cuando sea el trabajador destinado a cualquier otro puesto de su nivel salarial o superior que requiera cambiar el horario habitual anterior. Estos cambios de horarios, entre los autorizados en el centro, no se considerarán modificaciones de condiciones de trabajo.

En las delegaciones comerciales y para el personal de ventas, existirá un horario flexible, respecto del momento de iniciar el trabajo y terminarlo y con una jornada de mil setecientas veinte horas anuales, distribuida entre los días laborables del año, de lunes a viernes.

El establecimiento de otros horarios distintos de los actualmente autorizados o de los relacionados en este Convenio, se hará de acuerdo entre la Dirección del centro y la representación del personal afectado y, de no lograrse, se someterá conforme el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y tal como se pacta en este Convenio, a resolución de la jurisdicción laboral competente.

3. Ausencias al trabajo.

3.1 Concepto:

Se considera ausencia al trabajo la falta de cumplimentación de la jornada establecida por causas distintas al disfrute de vacaciones, compensaciones por horarios que den lugar a exceso de jornada y las licencias sindicales.

Se considerará, por tanto, absentismo laboral, todas las ausencias motivadas por faltas, retrasos, huelgas, permisos particulares, licencias no compensatorias de exceso de jornada, I. T., por enfermedad o accidente, maternidad y consulta médica.

3.2 Principios generales:

a) Ambas partes coinciden en que el absentismo es un hecho real, pero no deseable, y manifiestan su propósito de intentar paliarlo con las medidas racionales que la legislación y las ciencias médicas y psicosociales permitan.

b) El absentismo es un fenómeno complejo relacionado con la salud, la motivación y en general con todos los aspectos de la vida laboral y, en tanto que tal, resulta un perjuicio para el trabajador y la empresa.

c) Dada la enorme incidencia cuantitativa que la enfermedad tiene en las ausencias al trabajo, es importante potenciar la labor de los técnicos de la salud de la empresa, tanto en la valoración de las situaciones como en la ayuda a la eliminación de las causas orgánicas.

d) Las medidas, en los casos de enfermedad o accidente, deberán contemplar simultáneamente los aspectos preventivos y de control. Los primeros mediante reconocimientos médicos, higiene laboral, formación, etcétera. Los segundos, para colaborar con el ausente en su pronta recuperación a través del seguimiento y atención requeridos.

e) En los casos de enfermedad y accidente se ha de buscar un punto de equilibrio entre los aspectos funcionales, sanitarios, económicos, etc., y la brevedad imprescindible para recuperar la salud y reincorporarse al trabajo.

f) Para minimizar los efectos sobre la organización del trabajo se considera imprescindible la justificación formal de cada ausencia, con la antelación suficiente, si ello fuera posible, para permitir la cobertura del ausente con los menores inconvenientes para proveer la sustitución.

g) Durante la vigencia del presente Convenio, ambas partes, fijan como objetivo, situar el nivel de absentismo por todos los conceptos por debajo del 4 por 100 anual en cada centro de trabajo.

Igualmente, se pretende que el nivel de absentismo personal como consecuencia de enfermedad, accidente no laboral y consulta médica, no supere las cuarenta horas al año.

h) En general se admite que al ser el trabajo prestado a la empresa la contraprestación natural del salario, la ausencia de aquél determina la no percepción de éste, salvo que la inasistencia sea por tiempo computable legalmente como trabajo.

La Seguridad Social, como receptora de las aportaciones económicas de empresa y trabajadores, es la responsable legal de la cobertura económica, social, humana y sanitaria de la I. T. por enfermedad, maternidad y accidente de trabajo.

No obstante, ambas partes acuerdan complementar la acción de la Seguridad Social en el aspecto económico mediante los complementos que, en el punto 3.3 del presente capítulo, se exponen: en los aspectos social y humanitario mediante sus servicios de acción social, y, en el sanitario, a través de sus servicios médicos y mediante la dotación de un fondo económico permita adelantar el diagnóstico en aquellos casos en que la Seguridad Social presente demoras importantes en la realización de las pruebas necesarias.

3.3 Tratamiento económico del absentismo:

3.3.1 Enfermedad común, accidente no laboral y consulta médica:

Tres primeros días: Durante los tres primeros días de incapacidad transitoria, derivada de enfermedad común o accidente no laboral, se garantiza, previa presentación del correspondiente parte de baja, un complemento bruto diario que, unido a la prestación de la Seguridad Social, garantice el 75 por 100 de los siguientes conceptos:

Retribución base.

Compensación por supresión sistema anterior de antigüedad.

Complemento retributivo fijo.

Plus de condiciones de trabajo.

Retribución voluntaria (fija).

Trabajos especiales (fijos).

Suplidos (fijos).

Suplemento superior categoría.

«Ad personam».

Plus de residencia.

Plus de turno rotativo.

Plus de nocturnidad.

Del cuarto al decimoquinto día: En el caso de continuar la enfermedad, se percibirá un complemento bruto diario que, unido a la prestación de la Seguridad Social, garantice un 80 por 100 de los conceptos descritos en el apartado anterior.

Del decimosexto día en adelante: A partir del decimosexto día y mientras dure la situación de incapacidad transitoria, se percibirá un complemento bruto diario que, unido a la prestación de la Seguridad Social, garantice un 100 por 100 de los conceptos ya señalados.

Siendo este el procedimiento general, quedarán exceptuados de su aplicación los días de hospitalización, si la hubiere, siempre que ésta se hubiera producido por decisión de facultativo de la Seguridad Social, o por urgencia vital, y en los que, exclusivamente durante el tiempo que realmente dure la necesidad de hospitalización, se percibirá el 100 por 100 de los conceptos indicados, incluidos los pluses de turno y nocturnidad en su caso, no realizándose, por tanto, descuento alguno sobre los mismos.

Si una vez finalizado el año, el trabajador hubiese perdido menos de cuarenta horas como consecuencia de enfermedad común o accidente no laboral y consulta médica, se procederá a devolver todas las cantidades que se le hubieran descontado por la aplicación del procedimiento general, garantizándole así la percepción del 100 por 100, desde el primer día, de los conceptos fijos y, en su caso, de los pluses de turno y nocturnidad.

Igualmente, si finalizado el año el absentismo por todos los conceptos de cada uno de los centros o agrupación de centros no superase el 4 por 100, se devolverán también todas las cantidades que como consecuencia de I. T. se hubieran descontado.

En este sentido, se tendrá en cuenta el porcentaje de absentismo que se alcance según la siguiente agrupación:

Refinería Tenerife.

Refinería Gibraltar.

Madrid, Centro de Investigación y Delegaciones.

Factorías y EE. SS. AA.

3.3.2 Maternidad: Durante la baja por maternidad la trabajadora recibirá un complemento bruto diario que garantice, unido a la prestación que por este motivo perciba de la Seguridad Social, el 100 por 100 de los mismos conceptos descritos anteriormente.

3.3.3 Accidente de trabajo: Durante todo el tiempo de baja por accidente producido en el centro de trabajo, el trabajador recibirá un complemento bruto diario que garantice, unido a la prestacion que por este motivo perciba de la Seguridad Social, el 100 por 100 de los conceptos salariales descritos en el punto 3.3. 1 de estos criterios.

En el caso de accidente de trabajo «in itinere» se le garantizará al trabajador, durante los quince primeros días, el 90 por 100, y el 100 por 100 todos los siguientes mientras dure la situación de incapacidad transitoria.

No obstante lo anterior, al trabajador accidentado «in itinere» se le devolverán las cantidades que se le hubieran descontado si, una vez finalizado el año, hubiese perdido menos de cuarenta horas por consulta médica, enfermedad común y accidente no laboral, o el porcentaje de absentismo en su centro o agrupación de centros, en su caso, fuera inferior al 4 por 100.

3.4 Parte de baja de la Seguridad Social: En todos los casos será necesario avisar a la empresa, de ser posible con antelación, y presentar el parte oficial de baja de la Seguridad Social oportunamente, en otro caso, se considerará falta injustificada al trabajo. Dicho parte de baja, así como el de confirmación en su caso, será el único documento de prueba para ausencias superiores a un día.

Las ausencias por enfermedad de un solo día sin parte de baja, pero justificadas por el Médico de la Seguridad Social en impreso oficial, distinto del denominado parte de consulta, tendrán la misma consideración que si se tratara de baja médica.

3.5 Salidas del trabajo: Cuando se trate de ausentarse del trabajo por sentirse enfermo o para asistir a consulta médica será obligatorio el conocimiento previo del Médico de empresa o A.T.S. de servicio y el «enterado» de su Jefe, o solo el «enterado» de su Jefe, caso de no encontrarse presente nadie del servicio médico, En este caso, se abonará el 100 por 100 de los conceptos salariales fijos, incluido el plus de turno y nocturnidad, para el primer día y pasándose a la situación de enfermedad a partir del día siguiente, si se produjese baja oficial. A estos efectos, se requerirá la justificación del Médico que atendió la enfermedad, después de la salida autorizada, o, en su caso, la de la asistencia a la consulta médica correspondiente.

En este sentido, se admitirán los siguientes supuestos de consultas a Médicos privados:

1. La realización de análisis clínicos en centros médicos privados, en los que el ayuno es preceptivo y, por tanto, son realizados a primera hora, previo o, si imposible, inmediato informe favorable del servicio médico de empresa.

2. Las de asistencia urgente e inmediata con informe favorable del servicio médico de empresa.

3. Las de consulta o asistencia en centros privados que sean informados favorablemente por el servicio médico de empresa, por haberse determinado imposibilidad o grave dificultad de ser atendidas en los servicios sanitarios de la Seguridad Social, en las especialidades reconocidas por ésta.

4. Las de pruebas de diagnóstico (apartado 3.7 de este Convenio Colectivo), tuteladas y recomendadas por los servicios médicos de empresa.

Los supuestos anteriores, en los que se admite justificación ajena a los facultativos de la Seguridad Social, tendrán la consideración de consulta médica, garantizarán la retribución antes señalada y justificarán la ausencia por el tiempo imprescindible, con un límite máximo de cuatro horas, ampliable a la jornada completa., siempre que la primera consulta dé origen a una segunda, de otra especialidad médica, que por encontrarse en centro diferente y más alejado o por incluir algún tipo de prueba médica lo justifique. De superarse una jornada, los días siguientes, y para justificar las ausencias, se precisará -en cada caso- el parte de baja de la Seguridad Social.

Estas consultas médicas privadas que tendrán que ser informadas favorablemente por los servicios médicos de empresa, se referirán a casos de enfermedad, siempre que no exista la posibilidad de que la consulta médica privada sea llevada a efecto fuera de la jornada de trabajo, debiendo presentar justificante del Médico privado de asistencia, que visará el Médico de empresa.

No se considerará enfermedad la consulta privada para casos de estética, que tendrían la consideración de permiso particular.

3.6 Coordinación: La compañía, de acuerdo con lo previsto en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, podrá organizar, en sus servicios médicos, un sistema de verificación y asistencia, a través de los correspondientes reconocimientos, que podrán determinar, según los informes recibidos, la supresión o suspensión del complemento y, en supuestos excepcionales, adoptar las decisiones que correspondan respecto a mejoras en la cobertura de las prestaciones a cargo de la empresa.

La inasistencia injustificada a los reconocimientos que a estos efectos se establezcan, determinará la no percepción de los complementos de la empresa.

3.7 Fondos para pruebas de diagnóstico: Con independencia de todo lo anterior, durante la vigencia del Convenio, ambas partes, acuerdan mantener un fondo, que con una cuantía de 20 millones de pesetas anuales, se destine a facilitar la reducción de los tiempos de espera en las pruebas de diagnóstico a efectuar por la Seguridad Social al personal que se encuentre de baja.

Los servicios médicos resolverán sobre las peticiones existentes correspondiendo la administración de dicho fondo al Departamento de Personal y el control a la Comisión de Absentismo. Los centros de trabajo que no poseen servicio médico propio se apoyarán en los servicios de la unidad organizativa a la que pertenezcan.

Los servicios médicos, previa conformidad de los interesados, remitirán a la Comisión, a efectos estadísticos, sin especificar clase de enfermedad, ni diagnóstico, la relación del personal que utiliza el fondo.

Con el fin de salvar el secreto profesional, será requisito previo a la utilización del fondo de diagnóstico la aceptación explícita del interesado, por lo que se cumplimentará el modelo de solicitud pactado.

La distribución inicial del fondo se establece como sigue:

Refinería de Tenerife: 4.800.000 pesetas.

Refinería de Algeciras: 9.200.000 pesetas.

Madrid y otros centros: 6.000.000 de pesetas.

A la vista del grado de utilización del fondo por la agrupación de centros establecida, el Comité Intercentros, conjuntamente con la empresa, a quien le corresponde la coordinación, podrá canalizar el trasvase de fondos hacia los centros con mayor demanda.

A cargo del fondo, y previa aceptación de los servicios médicos de la empresa, podrán incluirse:

a) La realización de aquellas pruebas que se crean necesarias para concretar un diagnóstico en casos de presumible gravedad.

b) La rehabilitación urgente necesaria para la curación y que no pudiera ser atendida en tiempo prudencial por la Seguridad Social.

c) Pequeñas intervenciones quirúrgicas:

Se considerarán pequeñas intervenciones quirúrgicas aquéllas que, a juicio del servicio médico de empresa, pueden realizarse con anestesia local, y que tengan relación con la patología ósea (espolón calcáneo, fisuras óseas, quistes óseos y otras afecciones que consideren los servicios médicos), o de partes blandas (nevus, verrugas, quistes, fibroma, fibroadenoma, panadizo y aquellas otras afecciones que consideren los servicios médicos), y en las que, la baja que pudieran generar previsiblemente, no sobrepasase las dos semanas.

A los efectos de resolver positivamente la solicitud de los interesados, será necesario acreditar ante los servicios médicos, que el no realizar la intervención está produciendo, o puede producir, bajas para el trabajo continuas o intermitentes y que la Seguridad Social no puede atender oportunamente la intervencíón, por inclusión del supuesto -produciendo demora excesiva- en sus listas de espera.

La solicitud se presentará por el interesado en el servicio médico, pidiendo la concesión de la ayuda, y acreditando, además, haber puesto en conocimiento de la Seguridad Social la posibilidad de realizar la intervención a cargo del fondo, sin oposición por parte de ésta a la atención fuera del sistema y sin repercusión negativa futura en las prestaciones distintas de las propias de los gastos de intervención que corren a cargo del indicado fondo.

Al aceptarse la intervención, y dentro de la semana siguiente a realizarse la misma, el interesado, se pondrá en contacto con los servicios sanitarios de la Seguridad Social, quedando a disposición de los mismos para las atenciones y trámites posteriores.

En todo caso la aportación del fondo para estas intervenciones, que tienen carácter excepcional y voluntario, y se rige exclusivamente por este Convenio, constituye un modo de colaboración de la empresa en la asistencia de sus empleados enfermos, y con la Seguridad Social prevista en el artículo 67 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social.

3.8 Comisión de Absentismo: En cada uno de los tres grandes centros de trabajo de la empresa se constituye una Comisión de Absentismo para estudiar todo lo relacionado con las ausencias al trabajo.

Las Comisiones de Absentismo estarán formadas paritariamente por un mínimo de tres representantes designados por la empresa y tres designados de entre los miembros de la representación sindical.

La citada Comisión se reunirá con carácter ordinario una vez al mes y con carácter extraordinario cuando lo solicite alguna de las partes por mayoría.

El trámite para la convocatoria de las reuniones se realizará previo acuerdo en cuanto a fecha, hora y lugar entre ambas representaciones.

El orden del día de las reuniones ordinarias deberá contener necesariamente toda la información referida a la evolución del absentismo en el centro de trabajo y sus causas, utilización del fondo de diagnóstico y toda aquella que pudiera resultar de interés para los fines de la Comisión. Sus miembros dispondrán de la misma con, al menos, setenta y dos horas de antelación. Asimismo, se podrá, a propuesta de los miembros, incluir otros puntos que deberán ser comunicados a la otra parte con una antelación equivalente y de forma razonada.

Las reuniones extraordinarias convocadas a petición de alguna o, en su caso, ambas partes, se comunicarán con una antelación mínima de setenta y dos horas, acompañando la petición con una relación de los asuntos que se pretenden tratar.

Se levantará acta del desarrollo de las reuniones de la Comisión, incluyendo las propuestas presentadas, así como de los acuerdos y, en su caso, desacuerdos producidos. Las mismas tendrán carácter público, facilitándose su conocimiento para el conjunto de los trabajadores del centro de trabajo, respetándose, en ella, y en todo caso, el derecho a la intimidad de los trabajadores y el secreto profesional de los miembros de la Comisión.

III

Organización del trabajo

1. Principios generales.

La organización del trabajo en las distintas unidades orgánicas de CEPSA, subordinada siempre al cumplimiento de las disposiciones legales, es facultad y responsabilidad de los órganos rectores de la propia empresa.

La organización del trabajo afectará principalmente a las cuestiones siguientes:

a) La estructuración interna de la empresa con arreglo a principios de racionalidad y optimización del trabajo.

b) La definición de las funciones a realizar en los distintos puestos de trabajo contenidos en la estructura organizativa de la empresa.

Se garantiza en el diseño del puesto de trabajo el principio de profesionalidad, de tal modo que, las funciones principales y, por tanto, determinantes del nivel salarial de un puesto, ocupen, de forma preferente, el tiempo de trabajo. Asimismo, se garantiza a todos los trabajadores de la compañía una ocupación efectiva.

Además, podrá incluirse la realización de funciones propias de dos o más grupos profesionales o niveles salariales, realizándose en este caso, la equiparación en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

2. Extensión del trabajo.

En todos los puestos de trabajo se realizarán los trabajos complementarios precisos a sus funciones principales y que, unidos a éstas, forman una unidad inseparable con las que constituyen el eje básico de su actividad por tratarse de trabajos conexos o de continuidad y que requieren ser efectuados en orden a una mayor eficacia y plena actividad, aunque, considerados dichos trabajos de forma aislada, pudieran ser propios de niveles salariales inferiores o de especialidades o familias organizativas diversas. Los trabajos complementarios deben reunir las siguientes características:

a) Corta duración en relación con el tiempo total dedicado a la función principal.

b) No repercusión en detrimento de la formación profesional.

Excepcionalmente, el personal, en los casos de emergencia, deberá realizar cualquier trabajo que se le encomiende. A estos efectos se entenderá por emergencia la situación que surge, de forma imprevisible, y que determina riesgos para las personas o instalaciones o puede producir graves perjuicios económicos.

Durante las paradas de unidades, el personal de las que queden fuera de servicio podrá ser dedicado a realizar trabajos propios de su grupo profesional.

3. Movilidad del personal.

La movilidad del personal en el seno del propio centro de trabajo se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones legales complementarias, y no tendrá otras limitaciones que las originadas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional.

Las modificaciones de condiciones de trabajo definidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se ajustarán a lo dispuesto en el indicado precepto.

Cuando el cambio de puesto de trabajo entrañe para el trabajador el desempeño de funciones distintas a las que venía desempeñando, se le facilitará la necesaria formación y, con anterioridad, se comunicará esta circunstancia a la representación del personal.

De cualquier reclamación de los interesados contra los cambios de puesto de trabajo se dará cuenta para su informe al Comité de Empresa.

Cuando la movilidad consista en el cambio de puesto de trabajo con carácter indefinido, el interesado recibirá, con antelación al cambio, la correspondiente descripción de funciones salvo que se trate de un puesto de trabajo de nueva creación, en cuyo caso se le facilitará cuando las funciones asignadas se consoliden y como máximo seis meses después de ocupado el puesto.

4. Tratamiento personal excedente por causas organizativas.

Durante la vigencia de este Convenio, y como cláusula obligacional del mismo, la empresa se compromete a que, en aquellos casos en que, por aplicación del principio de racionalidad y optimización en la organización del trabajo, algún trabajador quedase sin ocupación efectiva, se procederá a su recolocación utilizando alguna de las alternativas siguientes:

a) Asignándole trabajos de su mismo grupo profesional.

b) Asignándole trabajos de distinto grupo profesional previa la oportuna capacitación.

c) Incorporándole a otra empresa del grupo en centro de trabajo ubicado en la misma localidad de residencia.

d) Incorporándole a otro centro de trabajo de la empresa o incorporándole a otra empresa del grupo, en ambos casos, en localidad distinta a la de su residencia habitual.

La alternativa del apartado d) sólo se aplicará cuando resulte inaplicable la de los apartados a), b) y c) por inexistencia de vacante.

De existir, posteriormente, vacante en el lugar de origen, para la cual fuera idóneo el trasladado, éste tendrá prioridad para ocuparla, si la solicitara, salvo que exista otro trabajador de la empresa con mayor derecho. De producirse el nuevo traslado. Tendrá carácter de voluntario.

Además, en este último caso del apartado d), cuando por imposibilidad de las restantes alternativas proceda su aplicación, CEPSA cumplimentará y liquidará todas las compensaciones previstas en este Convenio para los traslados por decisión de la empresa.

La falta de aceptación por el trabajador de las soluciones propuestas para su ocupación efectiva -expresada en el plazo de veinte días a partir de la comunicación de la decisión, o su anulación por autoridad o jurisdicción competente y, en definitiva, la imposibilidad de asignar tareas en la forma relacionadafacultará a la compañía para adoptar otras decisiones previstas en la normativa legal y la relevará de su compromiso de recolocación.

Se informará al Comité de Empresa del centro al que pertenezca el trabajador afectado, del hecho de la falta de ocupación efectiva a que se refiere el párrafo primero y de todas las decisiones que se adopten para la asignación de tareas al empleado.

Cuando la solución que se proponga suponga al trabajador el pase a otra empresa del grupo, se tendrán en cuenta la siguientes normas:

a) El empleado, a raíz de que se acepte por la empresa del grupo su incorporación, dejará de prestar sus servicios en CEPSA, quedando en ella en situación de excedencia especial. Esta situación se prolongará durante el tiempo que preste sus servicios en la empresa del grupo.

b) La incorporación del empleado a la empresa del grupo se efectuará respetando, por ésta, como mínimo, la antigüedad y salario que tuviera reconocidos en CEPSA, garantizándole la formación profesional oportuna si fuera necesaria.

c) Previamente a su incorporación, y con independencia de la diferencia existente entre ambas relaciones, se fijarán documentalmente las garantías para el mantenimiento de la retribución y beneficios sociales que existan en el Convento Colectivo vigente en CEPSA en cada momento y que correspondan al nivel salarial y antigüedad del trabajador.

d) También documentalmente se determinarán los supuestos que por cese en la empresa del grupo, o por la disolución, cierre, o expediente de regulación de empleo en ésta, el empleado podrá optar por la incorporación a CEPSA, poniendo fin a su excedencia especial.

e) Efectuada la reincorporación, el tiempo de prestación de servicios en la empresa del grupo, sin perjuicio de que se trate de relaciones laborales distintas, se computará como tiempo prestado efectivamente en CEPSA. A efectos de la antigüedad, respetándose, a título individual, las condiciones retributivas más favorables que pudiera haber alcanzado en la empresa del grupo.

Las normas inmediatamente anteriores serán aplicables a cualquier trabajador con el que se convenga el pase a otra empresa del grupo, aunque la incorporación lo fuera por causa distinta a la que se regula en este apartado.

Este procedimiento de colocación se ajusta a lo dispuesto en los artículos 41 y 85 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Organización del trabajo en la jornada de turno rotativo.

5.1 Presencia en el puesto: La continuidad de los procesos o de la actividad demandada por los trabajos a realizar en los puestos de trabajo en régimen de turno rotativo, supone que el trabajador no puede abandonar el puesto de trabajo sin que lo haya ocupado el que debe relevarte, o, en ausencia de éste, la persona designada para sustituirle. En aquellas situaciones en las que no exista dicho proceso productivo continuo y las condiciones de trabajo lo permitan, el mando podrá autorizar a un trabajador ausentarse de su puesto de trabajo sin necesidad que le releve otro compañero, salvo que lo impidieran las necesidades de servicio.

5.1.1 Ciclo de trabajo: Se establece el ciclo de trabajo de 6T 4D que se repetirá a lo largo de todo el año:

Siendo

T: Días de trabajo de tarde, mañana o noche.

D: Días de descanso.

La secuencia de rotación de turnos para los seis días de trabajo será: TT MM NN.

Siendo

T: Tarde.

M: Mañana.

N: Noche.

5.1.2 Situación de disponibilidad: Las ausencias en el turno por enfermedad, accidente, licencia, permiso sin sueldo, falta injustificada y suspensión o extinción de contrato, se sustituirán en la forma que a continuación se establece, teniendo en cuenta que el puesto no puede quedar desocupado.

1.º Por personal del equipo de refuerzo que pudiera estar disponible y capacitado para ocupar el puesto vacante.

2.º Si se trata de una ausencia imprevista y durante el primer día de la misma, de no estar disponible personal del equipo de refuerzo, la sustitución se realizará:

a) Requiriendo la presencia del trabajador entrante del siguiente turno, que se incorporará al trabajo anticipando su jornada cuatro horas y, cubriendo, por tanto con las cuatro horas de prolongación del saliente, el turno vacante.

b) De no ser posible localizar el trabajador entrante del siguiente turno para efectuar lo previsto en el apartado anterior, la sustitución se realizará prolongando turno el operario saliente que no ha sido relevado.

3.º Cada equipo de trabajo propondrá al Jefe del departamento en los primeros días de cada año, el ciclo de trabajo para cubrir aquellas ausencias que durasen más de un día, no estando disponible el equipo de refuerzo.

El citado ciclo de cobertura ha de contar con la autorización expresa del mando y el conocimiento previo de Recursos Humanos.

La aceptación del ciclo de turno propuesto por los equipos y autorizado por el responsable del departamento, no podrá nunca originar más horas de descanso, ni, en su caso, extras, ni tener mayor costo económico de lo que representa el número de horas necesarias para sustituir la propia ausencia de un trabajador en el equipo de turno.

Para cubrir las ausencias de corta duración no se llamará al personal, del equipo de turno rotativo, que esté en ese momento disfrutando su descanso, salvo que no exista ninguna posibilidad de cubrirlo con el personal del puesto de trabajo que quede en alta o del equipo de refuerzo correspondiente.

4.º En caso de no existir, por cualquier razón, dicha programación o no poder realizarse el ciclo programado para las coberturas, especificado anteriormente, el equipo asignado al puesto de trabajo, se pondrá a disposición del Jefe del departamento que queda facultado para adoptar el turno rotativo de forma que, a partir del término de la primera ausencia, dicho restante personal del equipo en alta, y preferentemente respetando sus descansos, cubra las veinticuatro horas.

5.º Si se produce una baja por cualquier tipo de absentismo, estando ya un miembro del equipo de trabajo ausente, se cubrirá de la siguiente forma:

Siempre que se pueda con el equipo de refuerzo.

Trabajando, realizando jornadas especiales si los componentes del equipo acceden.

Trabajando ocho horas diarias sin descanso.

6.º No se llamará a ningún miembro del equipo, que esté, en ese momento, disfrutando su ciclo de descanso, para cubrir vacaciones de un compañero que no las tuviera programadas.

7.º Si la organización de estas sustituciones, haciendo los cambios oportunos, entrañase la realización de horas extraordinarias, por adelantamiento de la hora de entrada o retraso de la salida, o cualquier otra medida, éstas se considerarán estructurales de fuerza mayor y, de conformidad con lo establecido en el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores y apartado 4.º del punto 5 del capítulo V del Convenio, serían de realización obligatoria.

5.1.3 Regulación de vacaciones: Las vacaciones se disfrutarán en la forma prevista en el capítulo VII y anexo 8 del presente Convenio Colectivo.

5.1.4 Larga enfermedad: La empresa garantiza en las Refinerías de Algeciras y Tenerife la cobertura de aquellos puestos de trabajo sujetos a jornada de turno rotativo que queden sin cubrir por una situación de larga enfermedad de algún trabajador, con un miembro del equipo de refuerzo.

Se entiende por larga enfermedad, aquélla que tenga una duración superior a los treinta días, o bien que, conocida con anterioridad, sea previsible una dilatada baja temporal del trabajador.

En estos casos, y desde el momento en que la empresa, a través de los informes facultativos pertinentes, conozca que un trabajador se encuentra en esta situación, garantiza la cobertura del puesto de trabajo ocupado por dicho trabajador de forma inmediata.

El Comité de Empresa de cada centro recibirá información acerca de las situaciones de larga enfermedad que se produzcan, de forma inmediata a conocerse por la empresa dicha situación del trabajador.

En aquellos puestos de turno rotativo que no dispongan de equipo de refuerzo en la estructura organizativa, la empresa se compromete a garantizar el cumplimiento del plan de vacaciones cuando exista una baja por larga enfermedad, mediante los cambios organizativos correspondientes.

5.1.5 Extinción de contrato: Las coberturas que deban producirse como consecuencia de extinciones de contratos de trabajo, se producirán en un plazo máximo de veinte días.

5.2 Liquidación de situaciones especiales:

5.2.1 Método para practicar la liquidación: El exceso de jornada por realización de ciclos no tipificados en la normativa de la jornada de turno, ya sea por cambio de jornada, de ciclo o cualquier otro motivo, se abonará de acuerdo con las siguientes premisas: a) Se entenderá por período a liquidar cada uno de los doce meses naturales del año, iniciándose, por tanto, cada período el día uno y finalizando el último día de dicho mes natural.

b) Se abonará como exceso de jornada mensual todo lo que exceda del tiempo de trabajo teórico.

c) Las horas correspondientes a las jornadas de trabajo realizadas para cubrir vacaciones de un compañero, se sumarán a las horas teóricas que correspondiera realizar ese mes, computándose el total a todos los efectos como las horas teóricas correspondientes a dicho período mensual.

d) Se abonará como extraordinario el exceso de horas sobre las correspondientes a cada día, excepto cuando coincida que un miembro del equipo estuviera de vacaciones y otro en situación de absentismo. En este caso sólo se abonará como extraordinario el exceso de jornada diaria, correspondiente a la cobertura del absentismo.

e) Se abonará como extraordinario el tiempo trabajado en los días correspondientes de descanso, consecutivos a seis días de trabajo ininterrumpidos, independientemente del ciclo que se esté realizando, excepto cuando coincida que un miembro del equipo estuviera de vacaciones y otro en situación de absentismo. En este caso solo se abonará como extraordinario el exceso de jornada, correspondiente a la cobertura de absentismo.

f) Como excepción a lo expresado en los apartados d) y e), se abonarán en el equipo de trabajo, las horas realizadas para cubrir, al mismo tiempo, el absentismo de un miembro del equipo y las vacaciones de otro, siempre que la baja por absentismo se haya producido una vez iniciadas las vacaciones del otro miembro del equipo, hasta que se incorpore uno de los sustituidos, a partir de cuyo momento volverán a ser de aplicación los apartados d) y e).

g) En ningún caso, se abonarán más de una vez las mismas horas extraordinarias, ni por el mismo concepto ni por conceptos distintos.

Asimismo no se contabilizará como tiempo de cobertura de vacaciones aquel que se abone como horas extraordinarias.

h) El hecho, por sí solo, de realizar una o varias noches consecutivas, no da derecho a descansar en los días siguientes a dichas jornadas de noche.

i) Cuando se de la circunstancia que un trabajador, después de realizar de forma continua e ininterrumpida, dos jornadas de turno, se tenga que incorporar a otro turno sin mediar doce horas de descanso, excepcionalmente, y para sólo estos casos, se establecerá una gratificación equivalente al importe de cuatro horas extraordinarias.

5.2.2 Consideraciones sobre la liquidación de plus de turno: Salvo en los casos en que la sustitución sea exclusivamente por vacaciones, se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones.

Por cada jornada de turno rotativo que se realice de mañana, tarde o noche, se percibirá un plus de turno.

Por cada jornada de turno rotativo o especial que se realice de noche, se percibirá independientemente del plus de turno, un plus de nocturnidad.

Cuando se realicen jornadas especiales de mañana/tarde (sol) o tarde/noche (luna), se percibirá por cada una de estas jornadas un plus de turno extraordinario.

Por cada anticipación o prolongación, por falta de relevo en jornada de turno rotativo, se abonará medio plus de turno.

5.3 Secuencia alternativa de rotación: Se establece esta otra secuencia de rotación del turno:

MM TT NN DDDD

que se regirá para todos los efectos de organización, liquidación y vacaciones, de acuerdo con las normas pactadas en el Convenio vigente.

5.4 Elección de la secuencia: En todo caso, la elección de una u otra secuencia de rotación, se hará en condiciones de homogeneidad en los distintos departamentos, debiendo existir en cada uno de éstos una sola secuencia de turno. La aceptación de la misma se decidirá por mayoría entre los trabajadores del departamento donde se propone el cambio, notificándose por escrito al Departamento de Personal y al Comité de Empresa.

6. Organización del equipo de refuerzo.

6.1 Objetivo: El objetivo del nuevo equipo de refuerzo es facilitar la cobertura de las ausencias que, por cualquier causa, pudieran producirse en los puestos de trabajo, a turno rotativo.

Prioritariamente se cubrirán las ausencias derivadas de larga enfermedad, licencias retribuidas del punto 2 del capítulo VII y descansos compensatorios del punto 2.3.2 del mismo capítulo y aquellas otras que, razonablemente, puedan cubrirse por el mismo.

El planteamiento que se hace de este equipo determina -atendiendo las necesidades de la empresa- una mejora en la organización del turno, la creación de empleo y se ajusta a la normativa vigente en materia de Contrato a tiempo parcial, conducente, por otra parte, a garantizar el tiempo de descanso del personal de turno.

6.2 Composición del equipo de refuerzo: El equipo de refuerzo estará en relación directa con la estructura organizativa vigente en cada centro de trabajo, referido a los puestos sujetos a jornada de turno rotativo, en la proporción de uno por cada cinco operarios, cuya relación laboral -previa selección, formación y superar un contrato provisional- será de a tiempo parcial, con carácter indefinido.

6.3 Designación del equipo de refuerzo: La distribución del equipo de refuerzo se hará previa comunicación a la representación del personal, por la Dirección del centro, que podrá modificarla de acuerdo con las necesidades que se presenten en cada momento, para en todo caso, obtener la máxima flexibilidad que permita dar soluciones válidas a los objetivos descritos en el punto 6.1 del presente capítulo.

Asimismo, y hasta la total implantación del nuevo equipo de refuerzo a jornada a tiempo parcial, se creará una Comisión de Seguimiento en los centros de Algeciras y Tenerife, formada, por representantes de la empresa y de los trabajadores, con el fin de conocer los problemas que puedan ir surgiendo y proponer soluciones a los mismos.

De igual forma, a través de la Comisión de Formación, se hará un seguimiento de los procesos previos a la integración definitiva en la empresa de los nuevos miembros del equipo de refuerzo.

6.4 Puestos a cubrir: Cada miembro del equipo de refuerzo tendrá que cubrir las ausencias que se produzcan en cualquiera de los puestos de trabajo, de nivel básico, de la planta donde esté ubicado, debiendo desarrollar, durante el tiempo que fuera preciso, las tareas de cualquiera de dichos puestos a cubrir.

Los puestos de mayor nivel en la estructura se cubrirán por movilidad interna entre el personal que se encuentre capacitado para ello, colaborando los componentes del equipo de refuerzo en las rotaciones que al efecto hubiera lugar.

A estos efectos, y durante el tiempo en que se realizan las sustituciones, no se cumplimentará la distribución semanal derivada de la jornada anual pactada con el personal del nuevo equipo de refuerzo.

Si la sustitución se realiza a un puesto de nivel salarial superior al que tuviera reconocido, percibirá, durante el tiempo en que permanezca en esta situación, la retribución del nivel correspondiente a las funciones que se le hayan encomendado.

6.5 Retribución:

6.5.1 El nivel salarial de los componentes de este equipo de refuerzo, será el 4 ó el 5, dependiendo de la familia organizativa a la que esté adscrito como miembro del equipo de refuerzo.

Se ha de tener en cuenta el procedimiento de acceso al nivel que corresponda recogido en el anexo 4, norma de concurso.

6.5.2 La retribución, tanto salario base como sus complementos, prestaciones económicas de la Seguridad Social, derechos de vinculación a la empresa, serán lo que corresponda por razón de las horas efectivas de jornada en proporción a las que realizan los contratados a jornada completa.

Por el contrario, se dispensaría igual trato a este personal que al contratado a jornada completa, en todas las materias que no dependen de la jornada reducida del trabajo, como seguridad y salud laboral, materia electoral, asistencia sanitaria, régimen disciplinario, etc.

6.5.3 Percibirán los pluses de turno y nocturnidad, y restantes complementos del turno rotativo, por cada jornada de turno que se realice realmente.

Una vez finalizada la fase de acompañamiento, el 100 por 100 de la disponibilidad por la obligación prevista en el apartado 6.7 de este capítulo.

No obstante, con independencia de la jornada realizada, y sin perjuicio de lo señalado en el párrafo primero de este apartado, se abonará mensualmente a este personal el 50 por 100 de los importes teóricos de los pluses de turno y nocturnidad señalados en el capítulo V, apartado 4.4, para el personal sujeto a jornada de turno rotativo.

Si al finalizar el año resultase que el número de pluses de turno y nocturnidad devengados ha sido superior al abonado, se liquidará la diferencia.

6.6 Jornada laboral: La jornada laboral de los miembros del equipo de refuerzo será de ochocientas sesenta horas al año. Cuando se hallen sustituyendo, será la que corresponda al puesto sustituido, conforme se concreta en el apartado 6.4 de este capítulo del Convenio.

Los miembros del equipo de refuerzo estarán en jornada diurna y con un período de presencia en fábrica de nueve horas semanales como mínimo, cuando no se hallen sustituyendo, de acuerdo con el calendario que se determine en cada centro de trabajo y que podrá ser revisado trimestralmente con el fin de adaptarlo a las necesidades de cada momento,

6.7 Disponibilidad: Cada miembro del equipo de refuerzo tendrá que estar localizado una hora al día de acuerdo

con el calendario que se establezca en cada centro de trabajo. De la misma forma estará localizado durante tres horas, que coincidirán con los cambios de turno, los sábados, domingos y festivos de forma alterna.

Esta disponibilidad no se considerará jornada a ningún efecto y se compensará con la oportuna percepción del plus de disponibilidad, tal como se señala en el apartado 6.5 de este capítulo,

6.8 Funcionamiento:

6.8.1 El personal que compone el equipo de refuerzo, se incorporará al equipo de turno rotativo donde se produzca una ausencia, pasando, en este caso, a seguir la rotación del turno del trabajador ausente, con una jornada laboral de ocho horas de trabajo mientras dure la sustitución, pasando, otra vez, a la jornada laboral de nueve horas semanales, cuando finalice dicha situación de sustitución.

6.8.2 Las horas dedicadas a la sustitución se acumularán a las nueve semanales a realizar cuando no se sustituye, y se considerarán como horas ordinarias, en tanto que, sumadas a las semanales, no superen las ochocientas sesenta horas anuales pactadas. Consecuentemente, las horas de ampliación de la jornada semanal, por la realización de sustituciones, no tendrán la consideración de extraordinarias, abonándose mensualmente como ordinarias.

Si por necesidades excepcionales del servicio se precisara ampliar la jornada de ochocientas sesenta horas anuales, podrá hacerse siempre y cuando la empresa acredite la aceptación expresa del trabajador interesado y no se superen las mil setecientas veinte horas anuales, consideradas como habituales en la actividad por este Convenio.

6.8.3 Cuando se produzca, se abonará como extraordinario el exceso de horas sobre las correspondientes a una jornada diaria de ocho horas.

6.9 Disfrute de vacaciones y modelo de contrato: El disfrute de vacaciones del personal del equipo de refuerzo, con sus especialidades y su relación con las del personal de turno, se encuentra regulado en el anexo 8, apartado 2.3 de este Convenio Colectivo.

Igualmente, en el anexo 2, figura modelo de contrato a utilizar para la contratación del equipo de refuerzo.

En este modelo, adaptado a la legislación vigente, se fija la posibilidad de pactar la suspensión de la relación laboral parcial, por la realización provisional de tareas de otra modalidad de contratación, como el interinaje. Además, la forma de extinción por pasar de tiempo parcial al total como consecuencia de la incorporación al turno rotativo, flexibilidad de horario y posible ampliación de jornada.

6.10 Incorporación del nuevo equipo de refuerzo: Tras el oportuno período de selección y formación se cubrirán los puestos del nuevo equipo de refuerzo en la forma establecida en este pacto. Con carácter previo, conforme vayan quedando vacantes los puestos del equipo de refuerzo pactados en el Convenio Colectivo 1994-1995, por integración de sus actuales titulares en el equipo de turno rotativo, se procederá a la correspondiente cobertura de los nuevos puestos del equipo de refuerzo contratados a tiempo parcial.

Los componentes del anterior equipo de refuerzo, para su incorporación al turno rotativo, que es fundamental para consolidar el nuevo modelo, y terminar con el período transitorio, tendrán preferencia para ocupar las vacantes que se produzcan en el turno rotativo y para las que sean designados por la Dirección del centro y se regirán, en lo no pactado en este Convenio, hasta su incorporación definitiva a jornada de turno rotativo, por el anexo número 16.

IV

Clasificación profesional, promoción y trabajos de superior e inferior nivel salarial altas y bajas de personal-vacantes

1. Ordenación personal.

Se entiende por ordenación personal la estructuración por razones profesionales y laborales de la totalidad del personal que presta sus servicios en la empresa según la escala de grupos profesionales y niveles salariales que más adelante se indica.

La ordenación personal que a continuación se expresa, tendrá mero carácter enunciativo, sin que, necesariamente, tengan que existir todos los niveles salariales que se recogen en ella, sino aquellos que, en cada momento, exijan las necesidades de la empresa.

2. Grupos profesionales.

En función de las titulaciones, aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, se establecen los siguientes grupos profesionales, estando integrados, en cada uno de ellos, los niveles salariales que se indican.

Grupo profesional / Niveles salariales

Jefe departamento / 10, 1 1, 12 y 13.

Técnico superior / 8 y 9.

Técnico medio / 7.

Técnico auxiliar / 5 y 6.

Especialista / 1, 2, 3 y 4.

Administrativo / 2, 3 y 4.

2.1 Definición grupos profesionales.

2.1.1 Jefes de departamento: Agrupa aquellos trabajadores que, con título académico superior o conocimientos equivalentes a juicio de la Dirección, desempeñan, por designación de la empresa, funciones de alta gestión o asesoramiento, normalmente como responsables de las más importantes unidades orgánicas de la empresa.

2.1.2 Técnicos superiores: Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos trabajadores que ejercen funciones de Dirección en un área de gestión, y/o aquellos que, por la exigencia de la aplicación de conocimientos técnicos de alto nivel, necesitan una titulación superior para ejercer una determinada actividad.

2.1.3 Técnicos medios: Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos trabajadores que encontrándose en una posición organizativa funcional intermedia, realizan, principalmente, funciones que están encaminadas a coordinar los recursos humanos y técnicos bajo su supervisión o aquellos que, por la exigencia de aplicación de conocimientos técnicos, necesitan una titulación de Grado Medio, o experiencia reconocida, para ejercer la actividad.

2.1.4 Técnicos auxiliares: Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos trabajadores que realizan tareas de alta cualificación, que requieren, por su especialización, y para el ejercicio de la actividad, una titulación, al menos, a nivel de Formación Profesional de segundo grado, o experiencia reconocida, y/o realizan funciones de seguimiento operativo de equipos de trabajo a su cargo.

2.1.5 Especialistas: Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos trabajadores que realizan tareas de carácter operativo utilizando los equipos, máquinas y herramientas necesarias para la realización de su cometido, que requieren un nivel de Formación Profesional, o experiencia reconocida, adecuado, para el ejercicio de la actividad, en relación con los distintos niveles que lo integran.

2.1.6 Administrativos: Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellos trabajadores que realizan tareas de tipo administrativo, preferentemente en oficina, utilizando los equipos informáticos, y procedimientos necesarios para la realización de su cometido, que requieren un nivel de Formación Profesional, o de práctica, o de experiencia reconocida, adecuado y que se concretan según los distintos niveles que lo integran.

3. Definición de los niveles salariales.

Las definiciones de los niveles salariales integrados en los grupos profesionales reseñados en el punto 2 de este capítulo están recogidos en el manual de definiciones para la clasificación profesional, que forma parte indisoluble del presente pacto.

4. Criterios para realizar la clasificación profesional.

La asignación del grupo profesional y nivel salarial a cada trabajador de la empresa sujeto a este pacto, se realizará en función del trabajo que real y habitualmente desarrolla en su puesto, dentro de la estructura organizativa, y que viene reseñado en la correspondiente descripción del puesto de trabajo. Los niveles salariales, definidos para cada grupo profesional, son el instrumento para realizar la clasificación profesional. En consecuencia, en la definición de cada nivel salarial, se recogen los elementos básicos que le caracterizan, así como algunos ejemplos referidos a situaciones concretas, que, además de aclarar la definición, permiten actuar por asimilación a la hora de clasificar los puestos de trabajo.

5. Las familias organizativas.

Con el único y exclusivo fin de facilitar la clasificación profesional de todos los puestos de trabajo de la empresa, se utiliza el concepto de familias organizativas, habiéndose identificado las siguientes:

Fabricación.

Informática.

Laboratorio.

Mantenimiento.

Movimiento y distribución de productos.

Administración y gestión.

Comercial.

Servicios técnicos y generales.

En el anexo, manual de definiciones para la clasificación profesional, cada nivel salarial se ha ordenado teniendo en cuenta el grupo profesional y la familia organizativa donde se ubican los puestos de trabajo, como elemento de orientación que facilite la autoclasificación.

En ningún caso el concepto familia organizativa podrá limitar el diseño de los puestos de trabajo, que, se hará conforme al apartado 1 del capítulo III de este Convenio, ni la movilidad funcional del personal, regulada de acuerdo con el apartado III, del citado capítulo III y el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

6. Descripción de puestos de trabajo.

Cada persona dispondrá del documento denominado descripción del puesto de trabajo en el que deberá constar el ámbito de responsabilidad que de forma habitual tiene asignado el puesto.

La descripción de puesto de trabajo recogerá los siguientes apartados:

Denominación del puesto.

Grupo profesional.

Familia organizativa.

Nivel salarial.

Localización del puesto (centro de trabajo).

Puesto inmediato superior.

Funciones principales del puesto.

Para conseguir homogeneidad en todos los centros de trabajo, se adjunta, a título de ejemplo, un modelo de descripción (anexo 3).

7. Garantías «ad personam».

7.1 Puestos con nivel inferior: A los trabajadores que, como consecuencia de la aplicación del actual sistema de clasificación profesional, ocupen puestos de trabajo clasificados con nivel salarial inferior al que ostentan, se les respetarán los derechos laborales y económicos de su nivel y la compañía les garantizará una ocupación efectiva hasta que, en el menor tiempo posible, se les asigne a un puesto de trabajo de su nivel salarial y grupo profesional. En estos cambios de puestos se facilitará siempre la oportuna información y formación profesional no aplicándose la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas previstas en los apartados a) y b) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, salvo resistencia pasiva del trabajador, suficientemente demostrada.

7.2 Nivel salarial 8 bis: Los trabajadores cuyo puesto de trabajo esté clasificado con el nivel salarial 8 y perciban la retribución correspondiente al nivel salarial 8 bis, mantendrán el disfrute del mismo en las condiciones pactadas en este Convenio.

8. Aplicación y seguimiento del sistema de clasificación profesional.

8.1 Aplicación: La asignación del nivel salarial a los diferentes puestos que comporta la estructura organizativa de la empresa es competencia de ésta, aplicando el vigente sistema de clasificación profesional. El contenido a tener en cuenta para la clasificación será el trabajo realmente desarrollado por el trabajador de acuerdo con las funciones asignadas por la organización y recogidas en la descripción del puesto de trabajo.

La compañía garantiza a través de la Dirección de Recursos Humanos, la aplicación uniforme del sistema en todos los centros de trabajo.

8.2 Seguimiento: Las reclamaciones que individualmente pudieran producirse por estimar incorrecta la clasificación, pasarán a ser analizadas por una Comisión Paritaria formada por dos representantes de la empresa y dos de los trabajadores. Estas Comisiones existirán en todos los centros de trabajo de la empresa. En caso de no conseguirse acuerdo, el reclamante podrá iniciar el procedimiento legal oportuno.

Cuando existan, a juicio de la representación de los trabajadores, desviaciones en la aplicación del sistema de clasificación en puestos de trabajo de diferentes centros, que, aparentemente tengan contenidos semejantes, el Comité Intercentros nombrará en su seno una Comisión, integrada por tres miembros, que preferentemente serán siempre los mismos, que se reunirán con representantes de la empresa, en igual número, y paritariamente estudiarán el tema o intentarán resolver objetivamente la problemática planteada. Si no se llega a acuerdo, los trabajadores que se sientan perjudicados podrán iniciar el procedimiento legal oportuno.

9. Promoción.

En el anexo número 4 de este Convenio se establece el procedimiento de cambio de nivel salarial por concurso.

El cambio a nivel superior al 7 será facultativo para la empresa, aplicando directamente criterios de formación, méritos, antigüedad del trabajador y causas organizativas,

Los ascensos de libre designación estarán sujetos al mismo período de prueba, según grupo, establecido para el ingreso.

10. Trabajos de superior e inferior nivel.

10.1 Trabajos de superior nivel salarial: El trabajador que sea destinado a realizar funciones de nivel salarial superior a las que correspondan al que tuviera reconocido, percibirá, durante el tiempo en que permanezca en esta situación, la retribución del nivel correspondiente a las funciones que se le hayan encomendado. Este suplemento se calculará en cómputo anual y se liquidará en proporción al tiempo de desempeño de las tareas superiores y mientras dure esta asignación.

Si se detectase, en un determinado centro de trabajo, que un trabajador se dedica, de forma rotativa y sistemática, y durante más del 50 por 100 de sus jornadas anuales, a sustituir ausencias en puesto de superior nivel salarial, la representación del personal podrá solicitar que la Dirección del centro determine, si concurren las circunstancias anteriores, la posibilidad de cambio de nivel, sin necesidad, en este caso, y con carácter excepcional de cumplimentar las normas de concurso. No serían objeto de esta regulación, las sustituciones fijas de un empleado determinado, por licencias, Servicio Militar, incapacidad transitoria, excedencia forzosa o sindical y vacaciones, que se realizarán durante todo el tiempo que subsista la situación que lo motive, percibiéndose, a partir del primer día de la sustitución, la diferencia de retribución calculada en cómputo anual.

10.2 Trabajos de inferior nivel salarial: Se estará con carácter general, a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

11. Altas y bajas del personal.

11.1 Ingreso: CEPSA, previa a la admisión del personal, cumplimentará la normativa establecida en el Estatuto de los Trabajadores y normas que lo desarrollan respecto a ingreso de trabajadores.

11.2 Período de prueba: Con toda persona que ingrese en la empresa podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de seis meses para los Técnicos titulados, ni de dos meses para los restantes trabajadores.

Durante su transcurso la extinción de la relación laboral podrá producirse a instancia de las partes.

En cuanto a las experiencias a realizar, derechos y obligaciones, antigüedad e incapacidad temporal, de concertarse la prueba, se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

11.3 Ceses: El trabajador podrá dar por extinguido su contrato de trabajo solicitando su baja por escrito a la Dirección del centro, con el enterado de su superior jerárquico, con diez días de antelación si se tratara de personal de los niveles del 1 al 5; quince días para el personal del 6 al 8 y, treinta días si se tratase del personal del resto de los niveles.

Si no se produjera el citado preaviso por parte del trabajador, sin causa justificada, la empresa podrá descontar, en la liquidación del mismo, una cuantía equivalente al importe de su salario por cada día de retraso en el cumplimiento de lo previsto en el apartado anterior. Si se avisara oportunamente la baja, la compañía preparará la liquidación de los conceptos que correspondan por saldo y finiquito antes de los treinta días siguientes al preaviso.

12. Vacantes.

12.1 Naturaleza de las vacantes: Se entenderá puesto vacante, aquél que se encuentra sin uno o varios titulares y la Dirección de la empresa, en lugar de acordar su amortización, decide su provisión. A estos efectos las vacantes pueden ser:

A) Definitivas.

B) Temporales.

La Dirección del centro podrá amortizar libremente las vacantes no asignando empleados a los puestos en estas condiciones o produciéndose ello por movilidad funcional de los que los ocuparon, En este último caso, conforme al artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa notificará a la representación del personal oportunamente estas decisiones.

12.2 Vacantes definitivas: Son vacantes definitivas aquéllas que se refieren a puestos de trabajo en los que uno o varios de sus titulares han pasado a ocupar con carácter de permanencia, otro puesto de trabajo, o han cesado en la empresa.

12.3 Vacantes temporales: Son vacantes temporales aquéllas que se refieren a puestos de trabajo cuyo titular o titulares han pasado, temporalmente, a otro puesto, o se halle en suspensión de contrato por licencia, enfermedad, sanción, Servicio Militar, u otra causa de análoga naturaleza, de las previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, que le confiera derecho de volver a su anterior puesto de trabajo al cesar dicha causa.

12.4 Provisión de vacantes temporales: Las vacantes temporales se cubrirán, en cualquier caso, y de considerarse necesario, por decisión exclusiva de la Dirección. A estos efectos podrá la Dirección bien destinar provisionalmente al puesto vacante al trabajador que considere adecuado, sin otra limitación que la de no perjudicarle económicamente ni profesionalmente, bien contratar del exterior a un trabajador con carácter de interino, durante el tiempo que perdure la causa que dio lugar a la producción de la vacante.

Una vez incorporado el titular del puesto cesará la sustitución temporal, reintegrándose en el primero de los casos el sustituto a su antiguo puesto y, en el segundo, extinguiéndose la relación laboral con el interino.

Se aclara que la compañía sólo acudirá a empresas de trabajo temporal en supuestos excepcionales y provisionales previstos en la Ley que regula la actuación de estas empresas y cuando se tenga la garantía que el personal del que se disponga reúna los requisitos de formación e idoneidad requeridos para el puesto.

12.5 Provisión de vacante definitiva: Si, por cualquier circunstancia, el titular del puesto no se reintegrase en la fecha prevista, o extinguiera su relación con la empresa, la vacante adquirirá, desde dicho día, la condición de definitiva, y se cubrirá de acuerdo con las normas de los artículos siguientes o se amortizará de considerarlo oportuno la Dirección del centro.

En este caso, y si se diera la circunstancia de que la vacante se hallase cubierta con un trabajador contratado como interino, éste cesará, de modo automático, al proveerse de la manera prevista en el párrafo anterior, es decir, se cubra o amortice la plaza, quedando extinguida la relación laboral con éste, en cualquiera de los dos casos.

12.6 Formas de provisión de vacantes: Las vacantes definitivas se cubrirán libremente por la Dirección de la empresa, de no decidir su amortización, por:

Ascenso, cumplimentando la normativa existente.

Cambios de puesto, siempre que sea posible, o traslados.

Ingresos de personal fijo o contratado provisional según modalidad autorizada al efecto.

Si, como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o de los niveles salariales equivalentes, por un período superior a seis meses durante un año, o a ocho durante dos años, y no concurrieran las circunstancias relacionadas en el apartado de vacantes temporales, el trabajador podrá reclamar ante la Dirección de la empresa que proceda a la cobertura de la vacante conforme se establece en el punto anterior.

V

Régimen económico

1. Retribución base garantizada.

La realización de la jornada laboral que se pacta en el presente Convenio, tiene un salario base bruto garantizado, consistente en los valores que a continuación se indican:

Valor mensual

(14 pagas)

-

(Pesetas) / Valor anual

-

(Pesetas) / Nivel salarial

1 / 1.957.914 / 139.851

2 / 2.088.072 / 149.148

3 / 2.271 626 / 162.259

4 / 2.516.360 / 179.740

5 / 2.797.816 / 199.844

6 / 3.067.022 / 219.073

7 / 3.364.060 / 240.290

8 / 3.845.744 / 274.696

9 / 4.641.140 / 331.510

10 / 5.299.714 / 378.551

11 / 5.862.626 / 418.759

12 / 6.612.410 / 472.315

13 / 7.503.482 / 535.963

2. Complementos salariales personales.

2.1 Complemento retributivo fijo: Se respeta este plus o complemento como condición más beneficiosa personal reconocida a los trabajadores anteriores al 12 de agosto de 1994, en pacto individual relacionado con el Convenio Colectivo de 1994.

De acuerdo con las condiciones establecidas en el pacto individual reseñado, que este Convenio también respeta, el valor de dicho complemento retributivo fijo es actualmente el siguiente:

Valor mensual

(14 pagas)

-

(Pesetas) / Valor anual

-

(Pesetas) / Nivel salarial

1 / 760.242 / 54.303

2 / 735.112 / 52.508

3 / 714.336 / 51.024

4 / 705.124 / 50.366

5 / 694.988 / 49.642

6 / 715.120 / 51.080

7 / 732.312 / 52.308

8 / 781.592 / 55.828

8B / 1.170.036 / 83.574

9 / 926.352 / 66.168

10 / 1.060.612 / 75.758

11 / 1.175.300 / 83.950

12 / 1.328.726 / 94.909

13 / 1.512.686 / 108.049

3. Complementos salariales de puesto de trabajo.

Son los que tienen carácter funcional y guardan relación únicamente con la ocupación de un determinado puesto de trabajo, no percibiéndose, por tanto, de no desempeñarse aquél que dio lugar a su asignación, pues su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no es consolidable.

3.1 Plus de condiciones de trabajo: En atención a las características del puesto de trabajo que se ocupe en cada momento, se establecen tres niveles de percepción cuyos importes mensuales (12 veces) serán los siguientes:

Nivel 1: 6.304 pesetas.

Nivel 2: 4.203 pesetas.

Nivel 3: 2.101 pesetas.

Los tres niveles de percepción a que se hace referencia en el apartado anterior, son:

Nivel 1:

Todo el personal a turno de fabricación, excepto paneles de control.

Todo el personal de defensa contra incendios.

Todo el personal de campo de mantenimiento y de movimiento y distribución de productos.

Nivel 2:

Técnicos medios, Técnicos auxiliares y personal especialista de Mantenimiento, talleres, plantas de llene y envasado.

Técnicos superiores de mantenimiento y distribución.

Todo el personal de laboratorios.

Paneles de control de fabricación.

Técnicos auxiliares y personal especialista de almacén.

Vendedores con vehículo de la compañía o derecho reconocido por ésta para utilizar el particular.

Nivel 3: Todo el personal no reseñado específicamente en los niveles 1 y 2.

3.2 Plus de turno: El trabajo a turno, entendiéndose por tal el que se presta en jornada ininterrumpida de ocho horas de mañana, tarde o noche en turno rotativo, que cubra veinticuatro horas consecutivas, se gratificará con un plus de turno, consistente en 1.381 pesetas, por cada jornada sujeta a turno, de día o de noche, que realmente se haga por el trabajador.

Dadas las circunstancias específicas de este trabajo en régimen rotativo, el plus de turno se pacta teniendo en cuenta las características especiales del trabajo en el mismo, como son la prestación de servicios en jornada ininterrumpida de ocho horas, cambios de horarios, el tiempo necesario para realizar los relevos, incomodidades de las incorporaciones, y cualquier otra circunstancia específica que, hasta ahora, hubiera justificado esta compensación.

El personal que trabaje en dos turnos rotativos que no cubran las veinticuatro horas, tendrá derecho a la percepción del 50 por 100 de este plus.

3.3 Plus de nocturnidad: El trabajo en turno de noche, entendiéndose por tal el que se presta desde las veintidós hasta las seis horas del día siguiente y/o, alternativamente, desde las veintiuna hasta las cinco en Canarias, se gratificará siempre que realmente sea prestado, con un plus de nocturnidad, consistente en 1.007 pesetas por el turno de ocho horas.

3.4 Normativa sobre retribución de los pluses de turno y nocturnidad:

a) Esta normativa se aplicará a todos los trabajadores que ocupan puestos de trabajo adscritos a la jornada de turno rotativo o A/B.

b) Sin perjuicio de lo señalado en los puntos 3.2 y 3.3 anteriores, el importe de los pluses de turno y nocturnidad teóricos, es decir, los que cada trabajador debería realizar en un año, se dividirá en 12 partes iguales, correspondiendo mensualmente las siguientes cantidades:

Plus de turno: 24.728 pesetas.

Plus de nocturnidad: 6.128 pesetas.

Dadas las diferentes situaciones que se dan dentro de la jornada A/B, los valores correspondientes a la retribución mensual por este concepto serán establecidas en cada centro de trabajo de acuerdo con sus situaciones específicas y según la filosofía expuesta en el párrafo anterior de este punto.

Estas cantidades se harán efectivas en la nómina de cada mes y serán independientes del número de turnos y nocturnidades que realice cada trabajador, con excepción de los considerados como extraordinarios.

c) Se consideran pluses extraordinarios, los que se devengan por jornadas especiales, anticipaciones, prolongaciones y trabajos en días de descanso.

Estos pluses extraordinarios se harán efectivos en la nómina de cada mes, y con los valores indicados en los punto 3.2 y 3.3 del presente capítulo.

d) Cuando un trabajador adscrito a la jornada de turno rotativo o A/B, por decisión de la empresa pasara circunstancialmente y de forma provisional a realizar trabajos en jornada normal, no se descontarán los pluses de turno y nocturnidad que le pudiesen corresponder a los días que permanezca en esta situación.

e) Aquel personal que su jornada habitual sea distinta a la de turnos rotativos o turno A/B y eventualmente realice alguna de éstas, devengará cada día de turno un plus del valor indicado en el punto 3.2 y se abonará en la nómina del mes correspondiente,

f) Las fracciones de hora, a efectos del plus de nocturnidad, se computarán como horas completas.

g) Tendrá derecho eventualmente a la percepción de este plus de nocturnidad el personal que, sin trabajar en régimen de turnos, realice una jornada especial que comprenda todas o parte de las horas que dan derecho al mismo.

h) Por el contrario, no percibirá este plus el personal que realice horas extraordinarias durante el tiempo comprendido entre las veintidós horas y las seis del día siguiente.

3.5 Pluses de disponibilidad y de festividad: Con el fin de compensar adecuadamente al personal en turno rotativo, la situación de disponibilidad definida en el punto 5.1.2 del capítulo III, y al personal del equipo de refuerzo definido en el punto 6.7 del mismo capítulo se crean los pluses de disponibilidad y de festividad que son inseparables en cuanto compensan la disposición del personal a colaborar en la cobertura del absentismo de corta duración, si bien, sus criterios de percepción serán los siguientes:

3.5.1 Plus de disponibilidad: Este plus se percibirá mensualmente con el importe de 21.102 pesetas (12 veces al año).

Este plus dejará de percibirse por el trabajador ausente, por los días no trabajados, salvo que su ausencia sea motivada por vacaciones, descanso, licencia retribuida o accidente de trabajo.

Cada plus descontado tendrá un valor de 1.178 pesetas.

El plus de disponibilidad se devengará aunque se pase eventualmente y a requerimiento de la empresa, a otra jornada distinta a la de turno rotativo y, siempre que, en este caso, se continúe en situación de disponible.

Las cantidades no abonadas por este concepto, de acuerdo con lo anterior, dotarán un fondo cuyo destino, a un concepto de la obra social, lo decidirán anualmente los distintos Comités de Empresa de cada centro. Las ausencias superiores al período previsto para la larga enfermedad no dan derecho a la percepción del plus ni a la integración del mismo al fondo.

3.5.2 Plus de festividad: Se establece este plus, indisolublemente unido al de disponibilidad, como exclusivo del puesto de turno, para compensar el hecho de que los festivos se descansen normalmente en días distintos del que a la festividad corresponde.

Este plus se hará efectivo por cada día festivo no coincidente con sábado o domingo, y se abonará a los trabajadores que trabajen ese día por razón de su calendario de trabajo, no abonándose, por tanto, a aquéllos que descansaran o trabajaran dicho festivo como jornada extraordinaria.

Sí se abonará, escepcionalmente, a los empleados que trabajaran dicho festivo como jornadas extraordinarias cuando la cobertura sea motivada por ausencias por enfermedad.

Este plus tendrá un valor de 5.713 pesetas, por cada día que corresponda su percepción.

4. Complementos salariales de cantidad o calidad de trabajo.

4.1 Horas extraordinarias: Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria, pactada en este Convenio Colectivo.

El valor con el que se hará efectiva cada hora extraordinaria será el que resulte para cada trabajador de la aplicación de la siguiente fórmula.

RBAG + CRF + A + PT + PN

VHE = x 1,25

1.720

VHE / = Valor hora extraordinaria.

RBAG / = Retribución base anual garantizada.

CRF / = Complemento retributivo fijo.

A / = Compensación por supresión sistema anterior de antigüedad.

PT / = Plus de turno (teórico anual).

PN / = Plus de nocturnidad (teórico anual).

1.720 / = Horas anuales de trabajo.

1,25 / = Coeficiente multiplicador

El nuevo valor de la hora extraordinaria que se pacta en este Convenio entrará en vigor a partir del l.º del mes siguiente al de su firma.

Con el fin de cumplir la legislación vigente sobre trabajo en horas extraordinarias, se establecen los siguientes acuerdos:

1.º En circunstancias normales y siempre en el supuesto de ser estrictamente necesarias, sólo se realizará el máximo de horas extraordinarias anuales, en jornada no nocturna, fijado por la legislación vigente.

2.º El límite legal expuesto en el punto anterior podrá ser superado por las horas que se trabajen para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes tal como se previene en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores

3.º En lo que respecta a horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor y las estructurales a efectos de cotización adicional, las partes acuerdan considerar como horas de carácter estructural las previstas en el artículo 2.º del Real Decreto 1858/1981 y Real Decreto 92/1983, de 19 de enero.

4.º A tenor de la facultad que otorga el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan pactar como horas extraordinarias de realización obligatoria las que se deriven de las situaciones expuestas a continuación:

a) Cubrir un puesto de trabajo de turno rotativo que, por razones de seguridad, no debe quedar desocupado,

Si se trata de una ausencia imprevista y durante el primer día de la misma, y se viera la imposibilidad de utilizar personal del equipo de refuerzo, se actuará conforme a lo previsto en el punto 5.1.2 del capítulo III del presente Convenio.

b) Realización de trabajos encaminados a reparar partes esenciales de las instalaciones que tengan carácter de urgencia, siempre en el supuesto de que su realización inmediata sea necesaria para evitar accidentes, deterioros en las instalaciones o graves pérdidas económicas para la empresa.

c) Las que deben realizarse en el cierre de nómina y balances mensuales, cierre del ejercicio económico anual y en los sistemas informáticos, siempre que la programación de los trabajos realizada, sin previsión de horas extraordinarias, se vea incidentalmente afectada por emergencias ajenas a la voluntad de la empresa que imposibilitaran la cumplimentación de los trabajos en las fechas previstas.

d) Las que deban realizarse en las paradas programadas o puesta en marcha de instalaciones de proceso, siempre que sean consecuencia de desviaciones respecto a la programación por imprevistos de las que se deriven repercusiones económicas importantes para la empresa.

La Comisión de Horas Extraordinarias realizará un especial seguimiento de las órdenes de trabajo que afecten a los puntos b), c) y d) anteriores, tendentes a corregir las desviaciones que hayan podido apreciarse en la consideración del carácter de urgencia de los trabajos.

La realización de horas extraordinarias durante las paradas programadas serán de aceptación voluntaria por parte del personal, salvo cuando se den las circunstancias previstas en el apartado 4.º d) del punto 4.1 del presente capítulo.

Si después de haber abandonado el trabajo por finalización de su jornada algún trabaj'ador fuera llamado por la empresa para realizar algún servicio, se le abonarán como extraordinarias las horas que trabaje, percibiendo como mínimo el importe de tres horas aún en el supuesto de que, al presentarse al trabajo, ya no se consideraran necesarios sus servicios.

Cuando personas en concreto o grupos de trabajo realizaran de forma sistemática horas extraordinarias que rebasen lo previsto en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa, a través de los correspondientes responsables y en el plazo máximo de un mes, contado a partir de la denuncia concreta de los representantes de los trabajadores en la Comisión de Horas Extraordinarias, propondrá una reorganización del trabajo en la sección afectada.

Si, en el plazo de cuatro meses, computados desde la denuncia mencionada en el párrafo anterior y siempre que la reorganizacion propuesta por la empresa haya podido ser llevada a cabo, se sigue superando el límite legal de horas extraordinarias, la compañía procederá a sustituir con el personal necesario el trabajo en las horas extraordinarias que se produzcan en exceso sobre dicho límite legal.

De no cumplirse estos extremos, los representantes de los trabajadores se reservan tomar las medidas que estimen oportunas.

En cada centro de trabajo existiria una Comisión, integrada por tres representantes del personal y otros tres de la empresa, siendo uno de los últimos del Departamento de Relaciones Laborales, si lo hubiere.

Se tenderá a que, por lo que afecta tanto a la representación del personal como a la de la empresa, uno de los miembros de cada representación, al menos, sea del Departamento principalmente afectado.

Esta Comisión tendrá las siguientes funciones:

a) Examinar si las horas extraordinarias en el mes anterior se ajustan a estas normas.

b) Hacer propuestas y sugerencias.

c) Denunciar a la Dirección del centro de trabajo los incumplimientos que pudieran observarse, proponiendo medidas al respecto.

d) Recibir mensualmente una relación de las horas extraordinarias realizadas por grupos de trabajo, existiendo en las Jefaturas de Relaciones Laborales a su disposición las relaciones nominales o partes de trabajo.

Para el caso del centro de trabajo de Madrid, dadas sus características especiales, su composición será de cuatro representantes por cada una de las partes.

Los responsables correspondientes, caso de que el personal que depende de ellos tuviera que realizar horas extraordinarias, remitirán al Director del centro, con copia al Departamento de Relaciones Laborales, el mismo día en que aquéllas hayan de realizarse, un escrito donde se especifique claramente el motivo que justifique su necesidad. Tal información estará permanentemente a disposición de la Comisión de Horas Extraordinarias.

El trabajador que expresamente lo solicite recibirá del Departamento de Relaciones Laborales de su centro de trabajo, un parte semanal con expresión del número de horas extraordinarias realizadas por él en dicho período.

4.2 Compensación de las horas extraordinarias con descanso.

Se podrá pactar la compensación de horas extraordinarias con descanso siempre que el disfrute de éste, en su momento, y como consecuencia del mismo, no genere la realización de horas extraordinarias.

Dicho descanso se disfrutará, además, de existir acuerdo previo al respecto entre el trabajador interesado y la empresa.

De acordarse esa compensación, en las condiciones anteriores, cada hora extraordinaria realizada se compensará con 1,50 de descanso o, a elección del trabajador, disfrutando una hora de descanso y percibiendo el valor equivalente a media hora extraordinaria.

En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes.

5.1 Gratificaciones extraordinarias.

La empresa satisfará a los trabajadores junto con la nómina de los meses de junio y noviembre, una gratificación compuesta de los conceptos de retribución base, complemento retributivo fijo y compensación por supresión anterior sistema de antigüedad, en sus valores mensuales respectivos.

5.2 Participación en resultados de la empresa.

En función de la evolución económica de la empresa, los trabajadores podrán percibir anualmente ingresos adicionales por este concepto según los criterios establecidos en el anexo número 5.

Se aplicará de acuerdo con los resultados del ejercicio 1996 produciéndose la liquidación, si procediera, el mes siguiente a la celebración de la Junta general de accionistas correspondiente a dicho ejercicio, y de igual forma para cada ejercicio sucesivo.

5.3 Participación en resultados de centro.

En función de los objetivos asignados a los centros de trabajo (Refinería Algeciras, Refinería Tenerife y resto centros), los trabajadores podrán percibir anualmente ingresos adicionales por este concepto, si el sistema que se recoge en el anexo número 6 arroja resultados positivos en cada ejercicio,

La liquidación de este concepto, caso de proceder, se realizará en idénticos plazos a los expuestos en el apartado 5.2 anterior.

5.4 Plus de desempeño profesional.

Se establece este plus con el fin de incentivar el grado de profesionalidad de los trabajadores de la empresa.

Como iniciación a un instrumento que tenga la capacidad de contemplar la aportación de cada persona y estimule un óptimo desempeño, se ha diseñado un sistema que, con vocación de futuros desarrollos pactados en Convenio, se basaría, en principio, exclusivamente en el factor presencia.

La liquidación de este concepto, se realizará en el mes de marzo, y referido al ejercicio del año anterior.

En el anexo número 7 se concreta el sistema acordado.

6. Revisión salarial 1996.

En el caso de que el Indice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE, registrase al 31 de diciembre de 1996, una variación acumulada respecto al 31 de diciembre de 1995, superior al 3,50 por 100 o inferior a dicho porcentaje, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate esta circunstancia, en el exceso o en el defecto sobre la indicada cifra y que afectará a los conceptos salariales que a continuación se indican:

Retribución base.

Complemento retributivo fijo.

Compensación por supresión anterior sistema de antigüedad.

Plus de condiciones de trabajo.

Plus de turno rotativo y A/B.

Plus de nocturnidad.

Plus de disponibilidad.

Plus de festividad.

El porcentaje de revisión a efectuar, en su caso, será del 100 por 100 de dicho exceso o defecto, tendrá efectos económicos desde el l de enero de 1996 y se efectuará sobre los valores utilizados para realizar los aumentos pactados el 1 de enero del presente año.

El valor de la hora extraordinaria se modificará, siempre que queden afectados los conceptos que intervienen en su cálculo, a partir de la fecha expresamente indicada en el punto 4.1 de este capítulo.

7. Incremento salarial para 1997 y 1998.

Se pacta un incremento igual a la previsión de variación anual del IPC que se establezca por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para cada uno de dichos años, siendo aplicable a los conceptos salariales indicados en el punto anterior.

8. Revisión salarial para 1997 y 1998.

En el caso de que el Indice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE, registrase a 31 de diciembre de cada uno de los años indicados, una variación acumulada respecto al 31 de diciembre anterior, superior o inferior al incremento realizado con efectos del 1 de enero de cada uno de dichos años, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate esta circunstancia, en el exceso o en el defecto sobre las indicadas cifras y que afectará a los conceptos señalados en el punto 6 de este capítulo,

El porcentaje de revisión a efectuar será el 100 por 100 de dicho exceso o defecto y tendrá efectos económicos desde l de enero del año que corresponda, 1997 ó 1998, respectivamente, efectuándose sobre los valores utilizados para realizar los aumentos pactados en l de enero de dichos años

VI

Formación profesional

1. Principios generales.

1.1 Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden la Formación Profesional como un proceso continuo, permanente, específico v planificado, destinado a lograr que los empleados de la compañía consigan el mejor desempeño de sus cometidos presentes y futuros.

1.2 La política de formación de CEPSA tendrá como objetivo que cada puesto de trabajo esté desarrollado por un profesional adaptado permanentemente a los cambios que la tecnología y la calidad demandan.

1.3 Ambas partes firmantes del presente Convenio Colectivo declaran su convencimiento de la importancia de la formación profesional para:

El desarrollo técnico.

El enriquecimiento personal.

El sentido de la seguridad.

La eficacia en el desarrollo del trabajo.

El incremento de la productividad, y

La motivación personal.

1.4 Objetivos de la formación en la empresa serán, pues:

a) Mejorar la seguridad en el trabajo.

b) Aumentar la eficacia y productividad.

c) Aceptar las exigencias del sistema del aseguramiento de la calidad.

d) Facilitar a todos el patrimonio de conocimientos de la empresa.

1.5 La Dirección de la compañía y las Direcciones de los centros de trabajo establecerán periódicamente los objetivos estratégicos de formación a través de los correspondientes planes de formación teniendo en cuenta:

Los objetivos generales de la empresa y de los centros.

Las necesidades de realización de los trabajadores.

Las exigencias tecnológicas.

Las aportaciones de las Comisiones de Formación de los centros.

1.6 Los nuevos conocimientos adquiridos deben poder ser transferidos rápidamente al trabajo y traducirse en un aumento de la capacidad de las personas que reciben la formación.

1.7 El proceso de definición y realización del plan de formación debe hacerse de forma participativa.

1.8 La formación estará integrada dentro de las funciones de la línea de mando, por lo que formará parte de sus objetivos y tareas, de esta forma se garantiza el ejercicio normal y continuado de la formación como una actividad más de los cuadros dirigentes.

1.9 Los mandos deberán detectar las necesidades de formación del personal bajo su responsabilidad y actuar como formadores cuando las necesidades de los programas lo demanden.

1.10 La formación se configura, además, como un deber del propio trabajador obligado a seguir las enseñanzas que se programen y a realizar las prácticas que sean necesarias.

1.11 Las acciones de formación deben estar diseñadas y preparadas para que sean coherentes con la política de calidad total, por lo que deben cumplir los siguientes requisitos:

a) El programa debe estar estudiado desde el punto de vista de los contenidos y de los destinatarios.

b) Se debe tener una idea precisa de qué aspectos del trabajo se quieren mejorar o qué conocimientos se pretenden mantener.

c) La metodologia de la acción deberá estar de acuerdo con los objetivos a alcanzar

d) Los Monitores deberán estar formados en las técnicas de formación de adultos y de animación de grupos, con vistas a conseguir de modo eficaz los cambios actitudinales necesarios entre los receptores de la formación.

e) La calidad de las instalaciones deberá ser la adecuada para garantizar el mejor aprovechamiento de la enseñanza.

f) Se debe disponer de un material didáctico que recoja de forma precisa los conocimientos que se pretenden transmitir.

1.12 Se contemplará el intercambio de experiencias como una importante via de formación, favoreciéndose la celebración de seminarios intercentros de forma que se pueda difundir el capital de conocimientos de la empresa.

1.13 La formación debe considerarse como una inversion que desarrolla la capacidad de producción y revaloriza la empresa.

1.14 El proceso de formación se culmina con la evaluación de todas y cada una de las acciones formativas. En dicha evaluación deben participar todos los implicados, especialmente la línea de mando, lo que permitirá tener una mejor información de los resultados y un perfeccionamiento progresivo en la consecución de los objetivos.

2. Plan Anual de Formción.

2.1 El Plan Anual de Formación es el documento que recoge a nivel de centro o de empresa toda la información que se necesita para conocer y supervisar el desarrollo de las actividades formativas.

2.2 El Plan Anual de Formación, que es una palanca de desarrollo de la empresa y de las personas que la componen, debe estar elaborado teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

Los objetivos de la empresa en materia de formación.

Las aspiraciones de los destinatarios.

Los puntos de vista de la línea de mando.

La necesidad de una amplia participación por parte de todos los actores implicados, especialmente de la representación del personal o del Comité de Formación.

2.3 El Plan Anual de Formación debe:

Ser el resultado de un riguroso análisis y detección de las necesidades de formación.

Traducir las necesidades de formación en objetivos operativos y evaluables.

Transformar los objetivos de formación en acciones de formación.

Determinar para cada acción formativa: el objetivo, los destinatarios, los cursos, los contenidos, la metodología, la duración, los Monitores, el lugar y el presupuesto.

Planificar el calendario y el desarrollo de los cursos y programas.

Prever la evaluación de cada acción formativa.

3. Formación modular. 3.1 La formación modular es un proceso de formación continua de los trabajadores que garantiza el mantenimiento de los conocimientos necesarios para desempeñar un puesto de trabajo. Está basado en el entrenamiento en las tareas habituales de un puesto de trabajo en el propio puesto de trabajo.

El módulo de formación es una descripción de la ejecución normalizada de unas tareas precisas y limitadas, con las explicaciones necesarias que permitan comprender el conjunto de la tarea y las razones de cada una de las acciones de que se compone. El módulo de formación debe conducir a la adquisición de capacidades de previsión y diagnóstico y a una recopilación estructurada de conocimientos.

El conjunto de los módulos de formación de un puesto de trabajo, que se corresponde con todas las tareas habituales para su desempeño, representa un manual de los contenidos de un puesto de trabajo.

3.2 La formación permanente de los operarios de las familias profesionales de fabricación, movimiento, terminales marítimos, estaciones de suministros y defensa contraincendios, se realizará principalmente utilizando el sistema de formación modular.

Otras familias profesionales tales como laboratorio, mantenimiento en todas sus especialidades, informática y administración podrán utilizar el sistema de formación modular para cubrir una parte de sus necesidades de formación permanente.

Cada centro podrá decidir la inclusión dentro del sistema de formación modular a los operarios de cualquier otra familia profesional, si así lo estima oportuno.

Corresponde a los mandos la determinación de las tareas y procedimientos que deben incluirse dentro del sistema de formación modular.

4. Comités de Formación.

En todos los centros, existirá una Comisión de Formación integrada por tres representantes designados por el Comité de Empresa y tres representantes de la compañía. Dicha Comisión tendrá como función la participación recogida en los distintos apartados de este capítulo y especialmente el estudio y revisión de las necesidades de formación v comprobacion de los resultados de las actividades formativas, recibiendo, para cumplimentar su labor, la asistencia técnica de los servicios de formación y pudiendo pedir el asesoramiento que se considere oportuno entre aquellos empleados expertos del centro de trabajo.

Esta Comisión podrá proponer a la empresa rectificaciones o correcciones a los planes de formación.

La Comisión de Formacion de cada centro de trabajo se reunirá, al menos, con una periodicidad bimensual.

La Comisión de Formación tendrá también como función asegurar que los participantes en un concurso para proveer vacantes dispongan de la información y formación precisas, que permita a los interesados prepararse para realizar las pruebas correspondientes.

5. Información de la política de formación.

Corresponde al Comité Intercentros informar de la política de formación en la empresa, y en este sentido podrá:

a) Recabar información y emitir informes referentes a las cuestiones relativas a la formación profesional del personal de la empresa.

b) Elaborar y proponer, planes de formación y sugerir cuantas cuestiones relativas a este tema estime oportunas.

6. Acuerdo Nacional de Formación.

Las partes, conforme lo establecido en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, insertan en el presente Convenio, su adhesión expresa al Acuerdo Nacional de Formación Continua (Gobierno-Organizaciones Empresariales y Sindicales de 16 de diciembre de 1992), con vigencia del 1 de enero de 1993 al 31 de diciembre de 1996.

VII

Vacaciones, licencias y excedencias

1. Vacaciones.

Se garantizan para todo el personal 25 días laborables de vacaciones, con fraccionamiento sin límite siempre que sea por días completos, estableciéndose las fechas de disfrute de acuerdo con las necesidades de la compañía.

Los trabajadores de nuevo ingreso disfrutarán, dentro del año, la parte proporcional las vacaciones, aunque no lleven el año trabajando, según el número de meses trabajados durante el mismo, computándose, a estos efectos, la fracción de mes como mes completo.

Las fechas de disfrute de vacaciones serán fijadas de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y regulado en este Convenio.

Los planes de vacaciones y sus variaciones, por necesidades del servicio, serán notificados siempre a los trabajadores. Si alguna fracción de dichas vacaciones no pudiera ser programada, el trabajador, al solicitar la fecha de disfrute de esta fracción, tiene derecho a que la empresa le notifique su concesión o denegación, con tres días de anticipación a la citada fecha. Si, una vez iniciado el disfrute de vacaciones, la empresa, por razones de urgente necesidad, requiriese los servicios de un trabajador y éste, en ejercicio de su voluntad de decisión, aceptase acudir al trabajo, percibirá, aparte de la retribución del día trabajado, una cantidad de 3.500 pesetas brutas por día de interrupción de las vacaciones, así como los gastos que se hubieran podido ocasionar por reservas de viaje, hoteles, etc., debidamente justificados. Igual tratamiento económico se dará en el caso de que el trabajador sea requerido por la empresa dentro de los tres días anteriores al inicio de las vacaciones autorizadas.

En ningún caso, el período de vacaciones podrá ser sustituido por compensación económica.

En el anexo número 8 se regulan las normas por las que se regirá el disfrute de las vacaciones.

2. Licencias retribuidas.

El trabajador, previo aviso, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que se indica:

a) Matrimonio del trabajador: Quince días naturales ininterrumpidos.

b) Nacimiento de hijo: Tres días naturales ininterrumpidos. Estos días serán ampliables en uno más en caso de precisar desplazamiento y según necesidad justificada, o por el tiempo imprescindible, si dichos tres días coinciden con festivos, para realizar las gestiones oportunas de inscripción en el Registro Civil.

c) Matrimonio de hijos: Un día natural (el de la boda).

d) Fallecimiento de cónyuge, padres, suegros, hilos o hijos políticos: cuatro días naturales ininterrumpidos. Se podrán conceder uno o dos días adicionales en caso de justificada necesidad de desplazamiento y según la duración estimada de éste.

Fallecimiento de abuelos, abuelos políticos, nietos, hermanos o hermanos políticos: Dos días naturales ininterrumpidos. Se podrán conceder uno o dos días adicionales en caso de justificada necesidad de desplazamiento y según la duración estimada de éste.

Enfermedad grave de cónyuge, padres, suegros, hijos o hilos políticos: tres días naturales ininterrumpidos. Se podrá conceder un día adicional en caso de justificada necesidad de desplazamiento.

Enfermedad grave de abuelos, abuelos políticos, nietos, hermanos o hermanos políticos: Dos días naturales ininterrumpidos. Se podrá conceder un día adicional en caso de justificada necesidad de desplazamiento.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización, dentro de la jornada de trabajo.

La participación como jurado, según la Ley Orgánica 5/1995, de 22 de diciembre, dará derecho al disfrute de licencia por el tiempo necesario y si percibe el trabajador indemnización se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la compañía.

e) Traslado de domicilio habitual: Un día (aquél en que se efectúe el traslado).

f) Deber inexcusable de carácter público: Por el tiempo indispensable para cumplirlo. A estos efectos, se establece que los deberes inexcusables de carácter público enunciados en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:

1.º Deberes de carácter político, entendiendo como tales los que emanan para los ciudadanos de las normas reguladoras del Estado, de su organización y de las prescripciones de la Constitución respecto a derechos y deberes de los ciudadanos.

Aplicación: Elecciones generales, municipales, autonómicas o referéndum en calidad de elector o de miembro de las Mesas.

2.º Deberes derivados de la organización jurídica social. Dentro de ellos pueden incluirse las obligaciones que emanan de las leyes de procedimientos.

Aplicación: Citaciones personales procedentes de autoridades judiciales, militares, gubernativas o administrativas.

En todo caso, la ausencia al trabajo sólo puede constituir un derecho del trabajador, cuando el deber inexcusable se produce necesariamente en horas laborales, de forma que si aquel deber puede cumplirse fuera de tal horario no tiene razón de ser la ausencia regulada por este Convenio.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado para que, en un tiempo indispensable, se cumplimente un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, se estará, en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensacion económica se refiere, a lo dispuesto en la normativa legal que regule la situación.

La justificación fehaciente del motivo alegado para la ausencia será en cada caso exigida por la empresa.

g) Exámenes: En el caso de que los trabajadores de CEPSA precisen concurrir a exámenes para la obtención de título profesional, tendrán derecho, previa petición, a la licencia retribuida consiguiente por el tiempo de duración del examen coincidente con la jornada laboral, y siempre que se den los siguientes requisitos:

Se esté inscrito en centro docente oficial.

Se cursen con regularidad dichos estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Se trate de exámenes finales o parciales eliminatorios de materias.

h) Renovación del carné de conducir: Un día cuando lo precise un trabajador cuya actividad principal sea de conductor y medien pruebas al efecto.

2.1 Licencias por causas excepcionales.

El responsable de cada centro de trabajo de la empresa podrá conceder licencias retribuidas por causas excepcionales que, a su juicio, las justifiquen.

2.2 Justificación.

En todos los casos de concesión de licencias retribuidas por las causas reguladas en los apartados anteriores, deberán los trabajadores presentar en la Jefatura de Personal correspondiente, y en el plazo de cuarenta y ocho horas después de la reincorporación a su puesto de trabajo, los justificantes, documentos legales o médicos que acrediten la existencia de la circunstancia alegada para la obtención de la licencia.

2.3 Licencias para asuntos propios y descansos compensatorios.

2.3.1 Licencias para asuntos propios.

Durante la vigencia de este Convenio, el personal de jornada normal, partida y continuada, que realice ocho horas diarias, de lunes a viernes, dispondrá de un número de horas de licencias retribuidas para asuntos propios, igual a la diferencia entre el número de horas correspondientes a los días laborables establecidos en el calendario de la Comunidad Autónoma donde se encuentre encuadrado su centro de trabajo y las mil setecientas veinte horas de jornada pactada.

2.3.2 Descansos compensatorios.

El personal en turno rotativo dispondrá de cuatro días de descanso compensatorio, dentro de su ciclo habitual de 219 jornadas de turno, para ajustar su cómputo de jornada anual a las mil setecientas veinte horas pactadas.

El disfrute de los descansos compensatorios para el personal de turno rotativo será programado a primeros de año, para que la empresa pueda tomar las medidas organizativas necesarias.

No obstante dicha programación, estos descansos se disfrutarán prioritariamente en paradas de unidades o instalaciones, por el personal que no tenga cometidos específicos en tales circunstancias, y en aquellos otros supuestos en que exista equipo de refuerzo disponible.

2.3.3 Criterios de disfrute.

Las licencias para asuntos propios o descansos compensatorios, que podrán tomarse por horas o por días completos, se disfrutarán a lo largo del año, previa solicitud del interesado y teniendo en cuenta las necesidades del servicio, y concedidas, en base a este pacto, no tendrá el trabajador que presentar justificación.

Con objeto de clarificar su administración, se tendrán en cuenta las siguientes premisas:

No podrán acumularse a los períodos de vacaciones debiendo de mediar días de trabajo, salvo que el proceso productivo, a juicio de la dirección del centro, lo permita.

La solicitud de disfrute de vacaciones, por otros trabajadores, tendrá preferencia sobre la concesión de estas licencias.

En aquellas fechas, en que por determinadas circunstancias pudieran presentarse un número muy elevado de solicitudes, el jefe de cada departamento, determinará, en función de las necesidades de trabajo, producción, seguridad, etc., el máximo de solicitudes a conceder por cada grupo de trabajo.

Estas licencias o descansos compensatorios habrán de disfrutarse a lo largo del año, por lo que no podrán ser sustituidas por compensación económica. En consecuencia, tampoco podrán dejarse de disfrutar, en el año de que se trata, para acumular en los años siguientes, salvo que la acumulación obedezca a causa de fuerza mayor y exista al efecto, además, acuerdo escrito al respecto entre el trabajador y la empresa, en que así se determine.

Los trabajadores de nuevo ingreso disfrutarán la parte proporcional de estas licencias, según el número de meses trabajados durante el año.

3. Licencias no retribuidas.

En los casos justificados previamente se podrá conceder hasta un año de permiso sin sueldo.

Dicho permiso se disfrutará, de no generar el mismo la realización de horas extraordinarias y de existir acuerdo previo al respecto entre el trabajador y la empresa.

Durante la ausencia por permiso sin sueldo no se devengará retribución alguna, ni se cotizará a la Seguridad Social, causando el trabajador baja en la misma.

Terminada la licencia no retribuida, el trabajador se incorporará automáticamente a su puesto de trabajo u otro de su nivel profesional que designe la compañía.

CEPSA podrá cubrir, si lo considera necesario, la ausencia del trabajador que disfruta permiso sin sueldo: Con otro empleado del mismo nivel salarial del ausente con trabajo de superior nivel salarial en las condiciones establecidas en el número 11.1 del capitulo IV del Convenio, o contratando un interino en la forma y condiciones establecidas en el artículo 15.c) del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, podrá dedicar a cubrir la ausencia a un trabajador considerado excedente de acuerdo con lo pactado en el punto 4 del capítulo III, y empleando personal puesto a su disposición por empresa de trabajo temporal debidamente autorizada al efecto.

4. Excedencias.

4.1 Forzosa: Se concederá, de acuerdo con el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores, a los que sean designados o elegidos para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

Se entenderá por cargos públicos tanto los que se ejerzan en el Estado como en las Comunidades Autónomas y en las Corporaciones Locales o en organismos paraestatales sujetos a las normas de derecho público.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.

El reingreso, que dará lugar a la reincorporación inmediata, deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Además, se considerarán en excedencia forzosa, con reserva de plaza, los que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

En la situación que sustituye actualmente a la extinguida invalidez provisional, declarada al término de la incapacidad transitoria y sin perjuicio de los complementos de la prestación de la Seguridad Social establecidos en este Convenio Colectivo.

Los que realicen el servicio militar obligatorio o voluntario, o la prestacion sustitutoria al efecto legalmente regulada.

Los que ocupen cargo público o sindical para el que las disposiciones legales vigentes exijan la excedencia forzosa.

La suspensión decretada por la empresa, cuando el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal, por parte del trabajador imposibilite las prestaciones del trabajo, en más del 20 por 100 de las horas laborales, en un período de tres meses, de acuerdo con lo que dispone el artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Tendrá efectos similares a las de la excedencia forzosa que se regula en este apartado la concedida para atender el cuidado de un hijo menor de tres años, durante el primer año, a partir del inicio de su disfrute y que se regula en el apartado 4.3.

4.2 Voluntaria: El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de un año y no mayor de cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado nuevamente por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores en excedencia voluntaria que deseen solicitar el reingreso en la empresa deberán hacerlo con una antelación de treinta días naturales al vencimiento de la misma.

El trabajador excedente voluntario conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel salarial al suyo que hubiera al momento de su petición de reingreso o se produjeran en la empresa posteriormente.

4.3 Para atender a los hijos: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste.

Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o nivel salarial equivalente.

CAPÍTULO VIII

Desplazamientos y traslados

1. Desplazamientos.

Cuando por necesidades del servicio se realicen viajes a lugares distintos, en territorio nacional, a los de la residencia habitual del trabajador, éste podrá optar por:

a) Acogerse a las normas de viaje establecidas por la compañía.

b) Acogerse a las normas que se establecen a continuación:

Los viajes de los representantes sindicales se regirán siempre por la modalidad b).

1.1 Medios de locomoción.

Los medios de locomoción que podrán ser utilizados en los viajes que se efectúen por cuenta de la compañía, previa autorización de los responsables máximos de los centros en los que la compañía haya delegado expresamente, son los siguientes:

a) Viajes en avión.-Se utilizarán billetes de clase turista, excepto en los vuelos con duración superior a cuatro horas, en los que podrán ser de la clase inmediatamente superior a aquélla.

b) Viajes en tren.-Se utilizará primera clase; en los nocturnos se viajará en coche-cama.

c) Los viajes en coche propio se efectuarán sólo cuando se dé autorización expresa por el responsable que autorice el viaje. El precio del kilómetro se establecerá por la Dirección de Recursos Humanos de forma que cubra los gastos reales.

d) Otros gastos de locomoción.-Comprenderán el importe de los gastos de transporte desde el domicilio del empleado, u hotel al aeropuerto o estación y viceversa.

El transporte desde los aeropuertos o viceversa, en aquellos centros donde existan conciertos (actualmente refinería Gibraltar y refinería Tenerife), será facilitado por dichos centros.

1.2 Dietas:

a) Las dietas incluyen todos los gastos de viaje, excepto los medios de locomoción regulados en el punto 1.1.

b) Se considerará momento inicial del viaje la última salida del domicilio del interesado antes del desplazamiento, y momento final el de su retorno a dicho domicilio después del desplazamiento.

c) Se percibirá la dieta completa cuando la iniciación del viaje tenga lugar antes de las catorce horas. Pasada dicha hora se percibirá el 50 por 100 de la dieta.

d) Se percibirá la dicta completa cuando el momento final del viaje tenga lugar después de las catorce horas. Si el regreso se produjera con anticipacion a dicha hora se percibirá el 50 por 100 de la dieta.

e) En las situaciones en que la iniciación y el final del viaje tengan lugar el mismo día se utilizará el sistema de gastos pagados.

f) El valor de la dieta, en todos los casos, será de 10.775 pesetas diarias. Esta cantidad será revisada anualmente con fecha 1 de enero en el porcentaje de incremento del IPC del año anterior.

g) Se modificará el importe de la dieta fijada en el apartado f) anterior, cuando concurran las siguientes circunstancias:

Viajes de duración total inferior a los sesenta días naturales. Se aumentará la dieta en un 25 por 100 durante los dos primeros días. Siempre que, dentro del plazo de sesenta días, necesidades del servicio obliguen a nuevos cambios de ciudad de residencia, se producirá este aumento del 25 por 100 sobre la dieta normal durante los dos primeros días de cada traslado. Se entiende que el aumento del 25 por 100 en la dieta se efectuará sobre la cantidad resultante de computar dos días completos de dietas (en viajes de dos o más días de duración), no teniéndose en cuenta a estos efectos las cantidades percibidas por media dieta.

En viajes de duración inferior a los dos días, el 25 por 100 se calculará sobre la totalidad del importe percibido por dietas; es decir, incluida, si hubiera caso, la cantidad percibida por media dieta. En los viajes de duración total superior a los sesenta días naturales, a partir de los sesenta días, la dieta se reducirá al 80 por 100 de las cantidades señaladas en el apartado f). Los desplazamientos a que obliguen las necesidades del servicio con posterioridad a los primeros sesenta días de ausencia darán derecho a la dieta completa durante los dos primeros días de estancia en cada nueva ciudad, teniendo en cuenta que al reintegrarse a su lugar de traslado se le seguirá aplicando la deducción prevista del 20 por 100.

1.3 Petición de medio de transporte.

La petición de billetes del medio de transporte, especificado en los apartados a) y b) del punto 1.1, se hará a las oficinas de viajes de cada centro, las que realizarán las gestiones para la obtención de los mismos.

1.4 Petición de cantidades a cuenta del viaje.

Las peticiones de cantidades a cuenta, con el visto bueno de quien autorizó el viaje, deberán estar en Caja dos días antes de iniciarse el viaje, salvo viajes no previstos, firmándose el recibí al ser retirado el dinero en efectivo.

1.5 Liquidaciones de viajes.

Dentro del plazo de treinta días de la terminación del viaje, debe obrar la liquidación en los servicios administrativos, debiendo llevar el visto bueno de quien autorizó el viaje.

En el caso de resultar saldo a favor del viajero, se le abonará por talón nominatívo o transferencia bancaria.

Si resultase saldo a favor de la compañía, se liquidará con talón nominativo a favor de «Compañía Española de Petróleos, Sociedad Anónima», o descontando como anticipo a cuenta de haberes.

2. Traslados con cambio de residencia.

Se entiende por tal el cambio de puesto de trabajo que implique para el trabajador un cambio permanente de residencia.

2.1 Por mutuo acuerdo o a instancia del interesado.

En las conversaciones previas al correspondiente pacto, si el interesado lo desea, intenvendrá en estas conversaciones un representante del Comité de Empresa.

A los efectos de ejecutar el acuerdo logrado, no se precisará intervención alguna de la autoridad laboral o judicial y se estará, en todo caso, a lo acordado entre las partes.

2.2 Por decisión de la empresa.

Se efectuará, cumpliéndose lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y designando, siempre entre el personal que cumpla los requisitos necesarios, a aquel que tenga menores responsabilidades familiares.

No será trasladado por decisión de la empresa el personal que tenga cuarenta y cinco años cumplidos o con una antigüedad superior a diez años en la empresa.

Cuando se trate de traslados de personal que tenga la consideración de excedente se estará a la regulación que para estos casos se establece en el punto 4 del capítulo III de este Convenio.

Asimismo, se concretan las compensaciones establecidas en el artículo 40, dos, del precitado Estatuto, en el siguiente sentido:

a) CEPSA abonará al trabajador todos los gastos que el traslado origine que incluve el viaje para toda la familia y transporte de muebles y enseres.

b) Se abonará un viaje de hasta cinco días para el trabajador y otro miembro de su familia al lugar de destino, previo al traslado definitivo, con objeto de poder buscar vivienda. Dichos gastos de viaje se abonarán con arreglo a las normas de viaje pactadas en este Convenio.

c) Se concederá, como licencia retribuida, tanto los dias del viaje regulado en el punto b), como los días necesarios para efectuar el cambio de residencia.

d) La Dirección de la empresa optará entre facilitar vivienda de categoría similar a la que viniera ocupando el trabajador, de acuerdo con las características de su nueva localidad de residencia, o compensarlo con una cantidad mensual equivalente al 10 por 100 de la dozava parte de su retribución anual líquida. En cualquier caso, la Dirección de CEPSA velará porque el traslado, en materia de vivienda, no ocasione al trabajador perjuicio económico, si las características de la localidad de su nueva residencia fueran diferentes a las de la localidad de origen.

Si de común acuerdo se pactase un préstamo para la adquisición de vivienda en condiciones ventajosas para el trasladado, podrá sustituirse, de común acuerdo, esta modalidad por la de prima de vivienda anteriormente mencionada.

e) Caso de que se produzca en su centro de origen una vacante a cubrir de la categoría que tiene el trasladado forzoso, después del traslado, éste tendrá derecho preferente para cubrir la vacante, siempre que cumpla los requisitos y exigencias de la misma. Este traslado tendrá carácter de a petición del interesado, y en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, aunque puede disfrutar, a estos efectos, de tres días de licencia retribuida.

f) En todas las conversaciones previas al traslado se informará de las mismas al Comité de Empresa, y si el interesado lo desea, intervendrá en estas conversaciones un miembro del citado Comité.

g) La empresa le abonará en concepto de indemnización por traslado, una mensualidad completa de su salario real bruto, que comprenda los conceptos:

Retribución base.

Compensación por supresión sistema anterior de antigüedad.

Complemento retributivo fijo.

Plus condiciones de trabajo.

CAPÍTULO IX

Seguridad y salud laboral

1. Principios generales.

1.1 Las partes firmantes del Convenio Colectivo consideran esencial, en el ámbito de las relaciones laborales, desarrollar una política de seguridad y salud laboral de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados del trabajo, ajustada a lo que establece la LPRL.

1.2 Conforme se regula en el presente Convenio, y en el apartado 2.º de este capítulo, la prevención de accidentes es el objetivo prioritario de la política empresarial.

1.3 La regulación de la seguridad y salud laboral obliga a la empresa a planificar las medidas, a evitar los riesgos, a evaluar las capacidades profesionales de los trabajadores y, en definitiva, a organizar la producción en función de políticas preventivas. Se procurará que en toda ampliación o modificación del proceso productivo la nueva tecnología, proceso o productos a incorporar disminuyan los riesgos anteriores.

1.4 Se potenciarán los servicios de protección y prevención, regulados en este Convenio, en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios, evacuación de los trabajadores, y supuestos de riesgos graves e inminentes, deberes de información, de formación, de consulta y participación de los trabajadores.

1.5 La formación se configura, además, como un deber del propio trabajador, obligado a seguir las enseñanzas que se programen y a realizar las prácticas que se celebren dentro de las horas de trabajo o por acuerdo en otro horario.

1.6 CEPSA ofrecerá a las contratas su cooperación en la aplicación de las disposiciones relativas a la seguridad, la higiene y la salud y pondrá a disposición de las mismas un sistema de coordinación con vista a la protección y prevención de riesgos profesionales e intercambio de experiencias al respecto, sin que esta colaboración libere o limite a estos empresarios de sus obligaciones con el personal a su servicio, ni de su gestión empresarial, pero sí hará un seguimiento exhaustivo del cumplimiento de las normativas en esta materia.

1.7 Se reconoce a los Comités de Seguridad y Salud derechos de participación en los planes de seguridad e higiene, en la elaboración de propuestas tendentes a solucionar las causas de accidentes y enfermedades profesionales, en la enseñanza, divulgación y propaganda de la seguridad y la salud, el analizar la incidencia de las patologías de las diferentes enfermedades, en la realización de campañas y programas, en la difusión de técnicas adecuadas, correspondiendo a la empresa, oyendo al Servicio de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud la adopción de las medidas oportunas en la materia.

1.8 Las responsabilidades en la gestion de prevención alcanzan a los distintos niveles de la empresa cada uno según su función y jerarquía.

1.9 La gestión de la prevención ha de formar inexcusablemente parte de los objetivos de la empresa y, por tanto, en modo alguno, el diseño y el desarrollo del programa de prevención podrá tener carácter adjetivo o lateral.

1.10 Es crucial ser sensible a que es preciso contar con la cooperación del conjunto de la plantilla. Ello supondrá que los trabajadores tengan conocimiento suficiente de los fines y medios en que se traducen los objetivos que se establezcan.

Constituyen estas normas un conjunto actualizado de medidas técnicas y sanitarias, de tutela o cualquier otra índole, para eliminar los riesgos en los distintos centros y puestos de trabajo y la prevención de los accidentes y enfermedades que pueden derivarse del desempeño laboral, y conseguir en éste, individual colectivamente, un óptimo de seguridad.

1.11 El derecho de información gira sobre los riesgos, las medidas y actividades prevencionistas de todo tipo, en tanto que el derecho de consulta y de participación implica además la posibilidad de formular propuestas en orden a paliar cualquier riesgo para los trabajadores y eliminar o, en su caso, mitigar los riesgos cuando se consideren inadmisibles.

1.12 De acuerdo con un planteamiento que busca el equilibrio «inter partes», se establece un conjunto de obligaciones para los trabajadores, que comporta, esencialmente, una actitud positiva de los mismos en cuanto a la utilización adecuada de aparatos y utensilios, del equipo de protección, de su formación y de comunicación de aquellas anomalías que puedan percibir y que afecten a la seguridad y a la salud laboral y al medio ambiente.

En materia de incumplimientos empresariales será de aplicación lo dispuesto en los artículos 45, 46, 47, 48, 49 y 50 de la Ley de Prevención, cuyo cumplimiento es fundamental para observar los principios generales antes reseñados.

2. Criterios complementarios de desarrollo de la política de prevención.

2.1 Especificaciones generales.

CEPSA gestionará y realizara todas sus actividades de forma segura y responsable, cumpliendo con todas las leyes y regulaciones vigentes, así como aplicando los procedimientos internos y la buena práctica para prevenir y evitar incidir negativamente en la seguridad y salud de las personas y en la seguridad de las instalaciones.

2.2 Planteamiento programático general.

Identificar y evaluar los riesgos potenciales para la seguridad y la salud resultantes de las operaciones e instalaciones existentes o nuevas.

Evitar cualquier riesgo no tolerable para la seguridad y la salud de las personas y protegerlas de posibles accidentes asociados con las actividades de CEPSA.

Formar a los empleados en el conocimiento y comprensión de los requisitos legales relacionados con la seguridad, higiene industrial y salud laboral, la política, procedimientos internos y buenas prácticas, así como concienciarles de la importancia de realizar su trabajo con la seguridad e higiene adecuadas.

Realizar, de forma periódica, auditorías de seguridad e higiene de las instalaciones y operaciones de los Centros, para controlar el cumplimiento de los requerimientos legales y corporativos, y la utilización de buenas prácticas.

Realizar y apoyar los análisis, estudios y otras gestiones necesarias para conocer los posibles aspectos negativos para la salud y seguridad de las personas que, excepcionalmente, pudieran causar los productos fabricados y/o manipulados en CEPSA, así como comunicar a los empleados y clientes de cualquier nueva información relacionada con estos aspectos.

Utilizar los resultados de las evaluaciones, auditorías, etc., en seguridad, higiene y salud laboral, como criterio importante para evaluar el desempeño profesional de las personas y la gestión de la empresa.

2.3 Especificaciones de seguridad.

CEPSA se compromete a mantener un alto nivel de prevención en materia de seguridad. Los programas de seguridad tienen como objetivo, por su propia naturaleza, la prevención de accidentes e incidentes en todas las instalaciones.

Las actuaciones y tareas de las personas se realizarán aplicando el concepto de seguridad integrada, por el cual se entiende que cada persona tiene la responsabilidad de llevar a cabo todas sus funciones y actividades con seguridad.

2.4 Seguridad en información de riesgos.

Para actividades que entrañen riesgo potencial de incidentes/accidentes se dispondrá de información detallada y actualizada sobre tecnología y seguridad. La información incluirá:

El proceso de funcionamiento y la información requerida para caracterizar y controlar razonablemente emergencias previsibles.

Propiedades fisicas y químicas y peligros inherentes de las materias manipuladas en los centros.

Se establecerán y mantendrán los mecanismos necesarios de comunicación entre empleados y la Dirección para:

Estimular a los empleados para que expresen los problemas y sugerencias relativas a la seguridad.

Proporcionar información a la Dirección para que lleve a cabo una labor de valoración, planes de acción y retroinformación.

Comprobar que los empleados entienden y aceptan la necesidad de cumplir con los requerimientos de seguridad.

2.5 Seguridad en evaluación de riesgos.

La acción preventiva se planificará en base a una evaluación inicial de los riesgos específicos de cada puesto de trabajo. La evaluación será actualizada periódicamente cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se detecten cambios en los niveles o tipos de riesgos. Los resultados de las evaluaciones serán comunicados a los grupos afectados.

De manipularse productos peligrosos, la evaluación se basará en información sobre la toxicidad, inflamabilidad, reactividad y carácter explosivo de las materias manipuladas en las operaciones. Los resultados de las evaluaciones estarán documentados y se revisarán cuando las circunstancias lo aconsejen.

Se llevarán a cabo estudios de análisis del riesgo de accidente en equipos e instalaciones, con la metodología apropiada que permita identificar los peligros, analizar las potenciales consecuencias de un accidente y calcular el nivel general de riesgo.

2.6 Control y auditorías de seguridad.

Para controlar y evaluar el cumplimiento de los requerimientos legales y procedimientos internos se realizarán las auditorías necesarias con la frecuencia que se establezca.

2.7 Formación y concienciación en seguridad.

Los empleados recibirán la información y formación adecuadas para cumplir con sus responsabilidades en materia de seguridad.

2.8 Empresas suministradoras de bienes y/o servicios.

Se incluirá en los contratos de arrendamientos o servicios la obligación de las empresas contratistas de conocer y cumplir la normativa interna aplicable a CEPSA, sin perjuicio de la general y la específica de su actividad, que requiere la gestión empresarial de la misma y, además, conforme el número 1.6, el ofrecimiento de colaboración en la materia.

2.9 Emergencias.

Todas las instalaciones de CEPSA estarán preparadas para las emergencias que pudieran tener lugar, para lo que se tendrán las actuaciones siguientes:

Diseñar y preparar planes de emergencias.

Implantar sistemas de información y comunicación de emergencias.

Ejecutar simulacros de emergencias periódicamente.

Realizar prácticas contra incendios.

Formar a los empleados en los planes de emergencia.

2.10 Seguridad en el trabajo.

Deben elaborarse los procedimientos necesarios que permitan a los empleados cumplir con sus responsabilidades y tareas en el trabajo de una forma segura.

2.11 Seguridad en las instalaciones.

Deben existir programas que aseguren:

La identificación de los riesgos en las instalaciones.

La minimización de incidentes y accidentes.

Que los requerimientos de seguridad son tenidos en cuenta en la toma de decisiones.

2.12 Programas.

Los programas -de los que se informará al personal y a su representación- deben cubrir la totalidad de las fases existentes de una instalación.

2.13 Seguridad en trabajos de inspección y mantenimiento.

Se elaborarán procedimientos para llevar a cabo las operaciones de inspecciones y mantenimiento con la adecuada seguridad.

2.14 Seguridad en almacenamiento, distribución y transporte.

Se elaborarán procedimientos y programas para minimizar los riesgos potenciales en el almacenamiento, distribución y transporte de los productos en, como mínimo, las siguientes áreas de dichas operaciones:

Transporte marítimo y terrestre.

Carga y descarga de productos.

Entrada y salida de vehículos en las instalaciones.

Fugas y riesgos en zonas de almacenamiento.

2.15 Prevención y protección contra incendios.

CEPSA se compromete a instalar y mantener las medidas y sistemas precisos para la prevención y protección contra incendios en todos sus centros de actividad.

2.16 Especificaciones de higiene industrial.

CEPSA mantendrá una política y actuaciones preventivas y protectoras en materia de higiene industrial. Los programas de higiene industrial tienen como objeto, por su propia naturaleza, proteger a los trabajadores de la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos peligrosos para la salud en todas las instalaciones de la empresa.

2.17 Identificación, evaluación y reducción de la exposición.

Deben ser identificados todos los peligros potenciales importantes para la salud en el lugar de trabajo, recopilando la información siguiente:

Un inventario escrito y formal de los agentes físicos, químicos y biológicos que presenten un peligro potencial en cada instalación, actualizado cuando tengan lugar cambios importantes.

Observaciones de los empleados y otros trabajadores.

Datos analíticos de higiene industrial.

En las instalaciones en que existan agentes físicos, químicos o biólogicos potencialmente peligrosos se debe mantener y llevar a cabo un programa formal y escrito de evaluación de higiene industrial para determinar la exposición de los empleados a estos agentes. Este programa debe incluir un sistema definido de muestreo estadístico, por escrito, incluyendo la metodología analítica, los requerimientos de control y aseguramiento de la calidad y el mantenimiento de los registros de los niveles de exposición.

El grado de exposición de los empleados a agentes potencialmente peligrosos físicos, químicos o biológicos no superarán los niveles identificados en los requerimientos legales aplicables y los niveles fijados por CEPSA, en base a los límites de exposición permisibles (TLV) existentes.

Los empleados recibirán información y formación respecto a:

Peligros potenciales importantes para la salud a los que pueden verse expuestos.

Medidas de precaución apropiadas para protegerse contra los efectos nocivos sobre la salud.

Acciones a tomar en respuesta a situaciones de emergencias previsibles.

Cuando se determine que los niveles de exposición de los empleados a agentes peligrosos físicos, químicos o biológicos superan los niveles identificados en los requerimientos legales aplicables o los niveles fijados por CEPSA, se deberán tomar medidas inmediatas para reducirlos hasta los límites aceptables.

Las instalaciones nuevas o las reformas en las existentes serán diseñadas ajustándose a los niveles de exposición mínimos para aquellos peligros identificados en el lugar de trabajo.

2.18 Protección respiratoria.

Aquellas instalaciones en las que estén presentes agentes físicos, químicos o biológicos peligrosos deberán llevar a cabo programas periódicos para la protección respiratoria, que incluirán:

Aprobación médica para las personas que tengan que utilizar equipos de protección respiratoria.

Selección de mascarillas y respiradores apropiados y homologados.

Comprobación de que las mascarillas y respiradores se ajustan adecuadamente.

Formación de los empleados en el uso y las limitaciones de las mascarillas y respiradores.

Almacenamiento, mantenimiento y reparación adecuada de las mascarillas y respiradores.

2.19 Control del ruido.

Aquellas instalaciones donde los niveles de ruido superen los fijados en los requerimientos legales deberán llevar a cabo programas periódicos para el control de ruidos, que incluirán:

Identificación de áreas de niveles de ruidos altos y señalización de los mismos.

Incorporación de modificaciones técnicas en aquellas áreas en donde se superen los 90 dBA y 140 dB para nivel diario equivalente o nivel pico, respectivamente.

Obligatoriedad de llevar y hacer uso de los equipos de protección personal en las zonas identificadas como de alto nivel de ruido, según establece la legislación.

Selección y uso apropiado de los equipos de protección individual.

Programas de información y formación de los empleados sobre los efectos de la exposición a niveles excesivos de ruido y métodos para prevenir dicha exposición.

2.20 Especificaciones de salud laboral.

CEPSA se compromete a mantener como objetivo importante la prevención y protección en materia de salud laboral. Los programas de salud laboral que se reflejan a continuación, y que tienen como objeto, por su propia naturaleza, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales que afecten a los empleados y la promoción de la salud de los mismos en todas las instalaciones de la compañía.

2.21 Programa de salud laboral.

Todas las instalaciones de CEPSA tendrán un programa escrito de salud laboral, que incluira los siguientes aspectos:

Servicios médicos internos o contratados disponibles.

Exámenes médicos al personal de nuevo ingreso, así como a aquellos empleados a los que les fueran asignados trabajos específicos que requieran condiciones de salud especiales.

Revisión médica periódica de todos los empleados, especialmente de los expuestos a peligros físicos, químicos o biológicos identificados.

Mantenimiento de un sistema confidencial de informes médicos.

Primeros auxilios.

Promoción de salud y seguridad fuera del trabajo.

2.22 Revisiones médicas.

Todas las personas aceptadas para desempeñar un trabajo deberán pasar una revisión médica antes de ser contratados.

Todos los empleados a los que se les vaya a asignar trabajos específicos que requieran condiciones de salud especiales, físicos y/o psíquicas serán examinados por un médico antes de recibir la nueva asignación, para determinar si su estado de salud permite que desempeñen la nueva ocupación.

Siempre que lo requiera la Ley o la normativa interna, todos los empleados expuestos a peligros identificados específicos, físicos, químicos o biológicos en el lugar de trabajo deberán pasar revisiones médicas periódicas que permitan detectar cualquier efecto nocivo para la salud del empleado.

2.23 Registro de datos médicos y confidencialidad.

Cuando se lleve a cabo la revisión médica previa a la contratación del trabajador, deberá iniciarse un informe médico del empleado y será guardado separadamente del informe personal del trabajador. El informe médico deberá contener toda la información referente al estado de salud del empleado.

La información médica contenida en dicho informe deberá ser considerada confidencial y para que se pueda permitir su divulgación será necesario utilizar medios legales o la autorización del empleado. El acceso a los informes médicos de los empleados deberá estar limitado al personal médico del centro. Los empleados tendrán acceso a su propio informe médico para su revisión y comentarios.

2.24 Promoción de la salud y la seguridad.

CEPSA establecerá y llevará cabo un programa de promoción de la seguridad y la salud para la prevención de enfermedades profesionales. Este programa deberá incluir la comunicación y formación permanente de los empleados.

La trayectoria en materia de salud de los empleados deberá ser analizada periódicamente para identificar las causas principales de los accidentes del trabajo, y se establecerán y cumplirán programas apropiados de educación y asistencia para prevenir dichos accidentes.

Se estará, además, en lo que se refiere a servicios médicos y medicina preventiva, a lo dispuesto en los apartados 7 y 8 de este capítulo.

2.25 Evaluación y control.

Se realizarán auditorías periódicas de los programas de salud y seguridad de los trabajadores en las instalaciones para evaluar su eficacia, comprobar el cumplimiento de los objetivos de la norma y proteger la salud de los empleados. Los resultados de las auditorías serán enviados a la Dirección del centro, a la Jefatura de Personal y al Comité de Seguridad y Salud y a la Jefatura de PASCAL correspondiente, y serán utilizadas como base para acciones correctoras de las deficiencias encontradas.

Las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo se planificarán de modo que en el menor tiempo posible, y nunca mas allá de la vigencia del Convenio, se tengan realizados y entregados a todos los trabajadores. Las evaluaciones de los puestos se revisarán inmediatamente después de producido algún accidente o incidente, o porque así lo considere el Comité de Seguridad y Salud.

La gestión de estas evaluaciones corresponde a la Dirección de la empresa, que las interpretará y revisará cuando sea necesario para actualizar su contenido, previa consulta con la representación del personal.

2.26 Marco de actuación.

Todas las actividades, tareas o funciones que se realicen para CEPSA y puedan producir daños a las personas o instalaciones deberán ser precedidas por un análisis desde el punto de vista de la seguridad, de forma que ésta no se vea comprometida por ninguna otra consideración.

2.27 Difusión de la política y práctica de seguridad, higiene industrial y salud laboral.

Los resultados que se obtengan por aplicación del sistema de seguridad serán en función del convencimiento y aceptación del mismo por parte de todas las personas que integran CEPSA y, en especial, de la línea de mando hasta el máximo nivel.

Teniendo en cuenta la enorme importancia del factor humano en estos temas, se deberán realizar campañas de información y formación sobre la política y prácticas en materia de prevención, con relación a la seguridad, higiene industrial y salud laboral.

3. Los Comités de Seguridad y Salud.

3.1 El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

3.2 Se constituirá un Comité en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.

En aquellos centros de trabajo con plantilla inferior a 50 trabajadores, las competencias propias de dicho Comité serán ejercidas por los Delegados de Prevención.

3.3 Las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud serán las atribuidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en sus artículos 39 y 40.

Asimismo, el Comité de Seguridad y Salud podrá constituir en su seno comisiones de trabajo con alguna finalidad específica y concreta, tales como la elaboración de un informe, un expediente informativo o de investigación de un accidente u otro objetivo similar.

En estos casos, el Comité de Seguridad y Salud designará las personas que integren dicha Comisión y su ámbito funcional y temporal.

El resultado de tales Comisiones no tendrá carácter vinculante para el Comité de Seguridad y Salud.

3.4 Constitución. El Comité de Seguridad y Salud estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por los representantes de la empresa, en número igual a aquéllos, por otra.

3.4.1 En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud podrán participar, con voz y sin voto, los Delegados sindicales del centro de trabajo, si los hubiere, así como los responsables técnicos de la prevención en la empresa.

En idénticas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa especialmente cualificados para asuntos a tratar en cada reunión y técnicos en prevención ajenos a la empresa, comunicándose en este caso a la otra parte y con antelación mínima de setenta y dos horas.

3.4.2 Se designará Coordinador a un empleado de la empresa que no tenga la condición de miembro del Comité. La designación de éste se hará por acuerdo de ambas representaciones.

Este Coordinador, con voz pero sin voto, tendrá, entre otras, las siguientes funciones:

Notificar la convocatoria de la reuniones.

Redactar su orden del día, en base a las propuestas de ambas partes.

Transcribir de forma resumida los acuerdos adoptados en cada reunión y redactar el acta que contenga el desarrollo de la misma.

Publicar las convocatorias y las actas.

Expedir certificaciones.

Otras funciones similares.

3.4.3 Reuniones.

3.4.3.1 El Comité de Seguridad y Salud se reunirá bimensualmente, y siempre que lo solicite alguna de ambas partes si existen materias a tratar.

3.4.3.2 Para que quede válidamente constituido en primera convocatoria, deberá concurrir, por sí mismo o por delegación, al menos la mitad más uno de los miembros En segunda convocatoria, pasada media hora de la convocatoria inicial, bastará cualquier número de asistentes, si, al menos, asiste uno por cada parte.

3.4.3.3 La convocatoria se comunicará a todos los miembros con una antelación mínima de siete días, incluyendo el orden del día, salvo que medien circunstancias urgentes que impidan respetar dicho plazo.

3.4.3.4 Los acuerdos se adoptarán por mayoría absoluta de los presentes con derecho a voto.

4. Delegados de prevención.

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal en cada centro, y con arreglo a la siguiente escala:

De 50 a 100 trabajadores: Dos.

De 101 a 500 trabajadores: Tres.

De 501 a 1.000 trabajadores: Cuatro.

De 1.001 a 2.000 trabajadores: Cinco.

De 2.001 a 3.000 trabajadores: Seis.

De 3.001 a 4.000 trabajadores: Siete.

De 4.001 trabajadores en adelante: Ocho.

En los centros autónomos de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En los centros autónomos de 31 a 49 trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.

A efectos de determinar el número de Delegados de Prevención, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la designación. Cada doscientos días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.

Son competencias de los Delegados de Prevención:

a) Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la Ley.

d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

En los centros autónomos que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de la Ley, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud, por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la presente Ley serán ejercidas por los Delegados de Prevención.

En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para:

a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de la Ley, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa

sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas

b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la Ley. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.

c) Ser informado por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse aún fuera de su jornada laboral en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley, en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo a tal fin acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.

g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción de los acuerdos a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de la Ley

h) Los Delegados de Prevención para, y en aras de una colaboración más eficaz en la prevención de los riesgos laborales, dispondrán del tiempo necesario para el ejercicio de sus funciones, según se especifica en los artículos 36.2, apartados a) y c), y 37, independientemente del que pudiera corresponderles como representantes sindicales.

Lo que significa que, en principio, el Delegado de Prevención no tendrá más crédito de horas laborales retribuidas que las que tuviera como representante legal de los trabajadores.

No obstante, existen cinco excepciones a esta regla general, considerando, en todo caso, como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario que tuviera como representante:

1.º El tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud (artículo 37.1).

2.º El tiempo dedicado a cualesquiera otras reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos (artículo 37.l).

3.º El tiempo dedicado a la formación (artículo 37.2). 4.º El tiempo dedicado a presentarse en los lugares de trabajo donde se han producido daños para la salud de los trabajadores [artículo 37.1, en relación con el artículo 36.2 c)].

5.º El tiempo dedicado a acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como a los Inspectores de Trabajo,

i) La compañía contestará por escrito, en un plazo máximo de diez días, a las peticiones que le hagan llegar los Delegados de Prevención. En el caso de que el problema planteado se deba a la existencia de peligro para la integridad física de los trabajadores, se contestará por procedimiento de urgencia en el plazo máximo de veinticuatro horas.

5. Colaboradores de seguridad y salud.

Dada la importancia que ambas partes reconocen a los temas de seguridad y salud, y teniendo en cuenta la amplitud de las instalaciones, se mantiene la figura del Colaborador de Seguridad y Salud, en los centros, bajo la siguiente regulación:

1. Se nombrará un Colaborador por área, de las que tenga establecida la organización en los distintos centros de trabajo.

2. Será nombrado por el Comité de Seguridad y Salud de entre los trabajadores de dicha área.

3. Su labor se circunscribirá al área donde está destinado.

4. Las labores encomendadas por el Comité de Seguridad y Salud serán compatibles con el desempeño de las tareas y funciones de su puesto de trabajo.

5. Aunque no forme parte del Comité de Seguridad y Salud, podrá ser nominado como suplente cuando no pueda asistir uno de los titulares nombrados por el Comité de Empresa.

6. Las misiones que desempeñará le serán designadas por el Comité de Seguridad y Salud Laboral, debiendo incluir las siguientes:

a) Poner de manifiesto riesgos y situaciones de peligro para la salud,

b) Vigilar el cumplimiento de la normativa de seguridad e higiene en su área de trabajo.

c) Elevar sugerencias tendentes a evitar riesgos hacia el trabajador

6. Servicio de prevención.

Lo relativo al Servicio de Prevención está pendiente de desarrollo reglamentario; no obstante ello, la actividad que, al efecto y para estos servicios, está prevista en la ley, se desarrollará hasta la aprobación del Reglamento, por los medios que actualmente cuenta CEPSA en su organización: PASCAL (Seguridad y SCI), personal (formación y servicios médicos) y servicios técnicos de ingeniería.

7. Servicios médicos.

De conformidad con lo dispuesto en la disposición derogatoria única de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el personal perteneciente a los servicios médicos de CEPSA a la firma del Convenio se integrará en los Servicios de Prevención, cuando se constituyan éstos, sin perjuicio de que continúen efectuando las funciones actualmente atribuidas, aunque éstas sean distintas de las propias del servicio de prevención.

Las visitas a los lugares de trabajo deben incrementarse en todo lo posible.

Hay que aprovechar las grandes ventajas que ofrece la informática.

La educación sanitaria constituye un amplio capítulo en el que la medicina del trabajo ocupa una posición de privilegio.

Deben conocerse los riesgos de las nuevas tecnologías y llevar a cabo investigacíones y estudios epidemiológicos, continuando con esa larga tradición que tiene la medicina del trabajo como fuente de conocimientos, a fin de establecer conexiones etiológicas.

8. Medicina preventiva.

Durante la vigencia del Convenio, la empresa se compromete, reconocida la importancia que tiene la salud, a la potenciación y desarrollo de la medicina preventiva en el ámbito de la empresa, con arreglo a lo reseñado en los apartados 1, 2 y 6 de este capítulo, y a las siguientes normas:

a) En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará un registro periódico de los datos ambientales, sustancias químicas manipuladas y agentes físicos que inciden en el medio ambiente de trabajo, siendo efectuada la toma de datos correspondiente con la participación del Comité de Seguridad y Salud. Asimismo, el Comité deberá ser consultado de aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador.

b) Los niveles máximos admisibles serán aquellos contemplados en la legislación vigente, siendo comparados en todo momento con los datos que sobre esta materia hay desarrollados por legislaciones y organismos internacionales. Además, siempre que haya que realizar un trabajo en ambiente que implique un riesgo se adoptarán las máximas medidas de protección personal y tiempos máximos de exposición cuando estuvieran determinados.

c) El Comité de Seguridad y Salud, para su difusión a los trabajadores, dispondrá de la información necesaria acerca de las condiciones generales que sobre esta materia obre en poder de la empresa o Comités. Igualmente dispondrá de los estudios que se realicen sobre el medio ambiente en que se desarrolla el trabajo y sobre el estado de salud de los trabajadores, salvaguardando el secreto profesional.

Cuando, por las condiciones imperantes en un puesto de trabajo, pueda demostrarse, de forma fehaciente, que se derivan consecuencias nocivas para la salud de los trabajadores que ejercen su función en aquel puesto, la empresa estará obligada a adoptar aquellas posibles medidas correctoras necesarias que tiendan a evitar su repetición.

Las medidas correctoras e informes higiénicos que, como consecuencia de este tipo de accidentes o enfermedades profesionales, se remitan a la empresa por parte de los técnicos del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo serán facilitadas por parte de la misma a los miembros del Comité de Seguridad y Salud en un plazo máximo de diez días desde su recepción.

d) Los servicios médicos de empresa deberán tener la información recogida en el momento y establecer la frecuencia de los reconocimientos médicos a realizar según el lugar de trabajo.

Los trabajadores, individualmente, tendrán derecho a toda la información referente a los posibles riesgos derivados de su puesto de trabajo y a la referente a su estado de salud, incluyendo los resultados de las pruebas y reconocimientos que se les practique.

e) El Comité de Seguridad y Salud, tal como se encuentra constituido en cada centro de trabajo, podrá recabar la colaboración de especialistas oficiales de seguridad e higiene en el trabajo, tanto a nivel provincial como nacional, si fuera necesario.

f) Siempre que exista un riesgo demostrado para la salud del trabajador derivado del puesto de trabajo, el titular de éste deberá dar cuenta inmediata a sus superiores. Paralelamente podrá recurrir al Comité de Seguridad y Salud. Éste podrá proponer a la Dirección la adopción de las medidas que se consideren oportunas.

Igualmente, siempre que exista un riesgo demostrado para la salud de la trabajadora gestante, la empresa realizará el cambio de puesto oportuno, de acuerdo con los servicios médicos del centro, mientras dure dicha situación de embarazo.

g) En todo nuevo proceso que se implante, caso de no existir norma legal que reglamente un nivel de exigencia en materia de prevención de riesgos, se confeccionará un proyecto de seguridad, del que se dará traslado para informe a los representantes de los trabajadores.

Los reconocimientos médicos obligatorios se realizarán durante la Jornada de trabajo, y serán los siguientes:

a) Cuando el trabajador esté, o sea destinado a un puesto de trabajo en donde tengan que utilizar, en la mayor parte de su jornada laboral, pantallas informáticas, pasará una revisión oftalmológica en/a través de los servicios médicos del centro.

Esta revisión se realizará anualmente, o antes, a petición del interesado.

Si los servicios médicos detectaran en estas revisiones alguna anomalía de visión propondrán a la Dirección las medidas que al respecto se estimen oportunas.

b) Cuando se detecte por el mando correspondiente un problema de alcoholismo o drogadicción en cualquier trabajador, en primera instancia, será tratado como enfermo, por lo que se recurrirá por parte del mando a los servicios médicos y/o Trabajadora Social para la recuperación del enfermo, siempre que sea posible, antes de que incurra en acciones que tengan como consecuencia, entre otras, la aplicación del régimen disciplinario.

En segunda instancia, si tras una imprudencia temeraria y no colaborar en su tratamiento y recuperación comete infracciones, será tratado con el mismo rigor que otro trabajador en sus circunstancias.

A los efectos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos, los reconocimientos médicos reseñados en este apartado del Convenio -así como los relacionados en el apartado 2.22 de este capítulo- se considerarán imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, por lo que se consideran de realización obligatoria, sin que, por tanto, se requiera el consentimiento del trabajador.

9. Prácticas contra incendios.

Por la Dirección del centro se establecerá en cada uno de los centros industriales un calendario anual de prácticas contra incendios, del cual se informará a los representantes de los trabajadores en los respectivos Comités de Seguridad y Salud.

La empresa garantizará la preparación permanente en la lucha contra incendios, no sólo al personal de dedicación exclusiva a estas tareas, sino al personal que tenga previsto actuar en cualquier tipo de emergencia.

10. Cursillos de primeros auxilios y seguridad.

Por el Comité de Seguridad y Salud, y en coordinación con el servicio de formación en cada centro de trabajo, se establecerá un calendario de ejecución y desarrollo de cursillos de primeros auxilios y seguridad e higiene en el trabajo.

11. Comité Intercentros.

Corresponde al Comité Intercentros informar de la política de seguridad y salud laboral en la empresa y, en este sentido, la representación del personal propondrá en los puntos del orden del día, con la suficiente antelación, las materias de seguridad y salud laboral:

a) Recabar información y emitir informes referentes a los problemas y cuestiones relativos a la seguridad e higiene en el trabajo y que afecte a más de un centro.

b) Elaborar y proponer planes de prevención, formación, medicina preventiva y sobre actualización de normas, cuyo ámbito sea el de la empresa.

c) El Comité Intercentros propondrá, además, aquellas reuniones paritarias que considere conveniente para la coordinación con la compañía, igualmente cuando se trate de la aprobación de reglamentos o normas de desarrollo de la ley.

El Comité Intercentros podrá dedicar una de sus reuniones anuales al tratamiento, y para la debida coordinación de cuestiones de seguridad e higiene, y ello sin perjuicio de ocuparse en las restantes reuniones de esta materia y, concretamente, de las tareas que al respecto este Convenio fija.

12. Prendas de trabajo.

La compañía dotará al personal cuyo puesto de trabajo lo requiera de las correspondientes prendas. En cuanto a su composición, plazo de entrega y duración de las mismas se estará a la normativa interna actualmente existente en cada centro.

13. Adaptación permanente.

De dictarse, a partir de la fecha de vigencia de este Convenio, reglamentos o normas que desarrollen la Ley de Prevención de Riesgos y entrañar la nueva normativa en su aplicación en su conjunto un nivel superior de garantía para el trabajador, el Comité Intercentros, junto con la representación de la empresa, se constituirá en Comisión Negociadora de este Convenio, a la mayor brevedad posible, y en la primera reunión del mismo que estuviese planificada para negociar la necesaria adaptación y, consecuentemente, de alcanzarse acuerdos al respecto, introducir en este texto las modificaciones, adiciones o supresiones que se acuerden.

CAPÍTULO X

Régimen disciplinario

1. Introducción.

1.1 Objeto.

Las presentes normas de régimen disciplinario tienen como objetivos básicos:

El mantenimiento de la disciplina laboral que es aspecto fundamental para una normal convivencia dentro del marco de la empresa y principio esencial de la ordenación técnica y organización de la misma.

La garantía y defensa de los legítimos intereses, tanto de la empresa como del trabajador.

2. Faltas.

2.1 Faltas laborales.

Constituyen faltas laborales toda conducta que, por acción u omisión, produzca una infracción o incumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral, contraviniendo lo dispuesto en las disposiciones legales y reglamentarias, y lo establecido en las presentes normas.

2.1 Procedimiento ante faltas.

Todo mando, cualquiera que sea su nivel, está obligado a emitir, en cuanto conozca una conducta sancionable, el correspondiente parte de falta en el trabajo, previa comunicación al inculpado, si lo hubiera, tramitándolo por el conducto jerárquico a la Jefatura de Personal.

Todo trabajador conocedor de una irregularidad en el trabajo, aunque no tenga condición de mando, está obligado a ponerlo en conocimiento de su superior jerárquico o Jefatura de Personal, de forma fehaciente.

La empresa, a través de los órganos competentes, sancionará directamente las faltas cometidas en el trabajo calificadas como leves o graves, las que podrán ser impugnadas ante la jurisdicción competente, conforme a las disposiciones legales establecidas al efecto y, concretamente, al artículo 114 de la Ley Procesal Laboral. En las faltas calificadas como graves, la Dirección del centro, antes de adoptar la decisión referida en el párrafo anterior, pondrá los hechos en conocimiento del Comité de Empresa y del trabajador afectado, concediéndole a éstos un plazo de tres días hábiles para que presten las alegaciones oportunas, resolviendo, sin más, una vez transcurrido este plazo, tanto si se hubieran presentado alegaciones como si no se hubieran hecho en el momento oportuno.

Las faltas muy graves serán sancionadas por la Dirección del centro y a los efectos de proporcionar una adecuada defensa y una decisión objetiva, y dado el carácter excepcional de las mismas, previa instrucción del oportuno expediente disciplinario, con audiencia del interesado, de acuerdo con lo establecido en el punto 3 del presente capítulo.

Podrá suspenderse provisionalmente de empleo y sueldo, con anterioridad al término del expediente, sólo en aquellos supuestos en que un trabajador sea sorprendido en la falta de las calificadas de muy grave. Esta suspensión tendría el carácter de provisional, a resultas del preceptivo expediente y, en ningún caso, podría superarse en esta situación un tiempo superior a un mes. De confirmarse al término del expediente la comisión de la falta imputada se descontará de la correspondiente sanción, de consistir ésta en suspensión de empleo y sueldo, el período de suspensión provisional devengado. De no confirmarse la comisión de la falta, se le reintegrarán al trabajador todas las retribuciones correspondientes al tiempo de suspensión provisional, y de comprobarse, pero imponerse otro tipo de sanción o la suspensión por tiempo inferior, se produciría el reajuste a que hubiere lugar.

2.3 Prescripción de las faltas.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En el caso de faltas reiteradas, o existencia de conducta infractora continuada, el cómputo se iniciará a partir de la última.

La instrucción del expediente interrumpe el plazo de prescripción de la falta.

2.4. Tipos de faltas.

Las faltas laborales susceptibles de sanción se clasifican, atendiendo a su importancia, trascendencia o malicia, en leves, graves y muy graves:

a) Faltas leves:

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas durante un período de treinta días. Se considera falta de puntualidad la incorporación al centro de trabajo después de la hora de entrada y antes de que transcurra la mitad de la jornada.

2. Faltar una vez al trabajo sin justificar. Los retrasos de más de media jornada se considerarán comprendidos en este apartado.

3. No notificar, sin que exista causa justificada, con carácter previo, o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la justificación de la ausencia al trabajo, salvo que se acredite que, además, la falta de aviso ocasionó perjuicios en la organización del trabajo, siendo entonces falta muy grave.

4. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o de domicilio tan pronto como se produzcan.

5. Retrasarse, por primera vez, en el envío de la baja médica oficial, en caso de enfermedad, o de los sucesivos partes de confirmación de baja sin causa justificada,

6. Ausentarse del domicilio, contraviniendo las instrucciones de los facultativos, estando en situación de IT por enfermedad o accidente.

7. El abandono del puesto de trabajo o la salida antes de la finalización de la jornada laboral, en horario normal, por breve tiempo y sin causa justificada.

8. La permuta de turnos, servicios, puestos, etc., sin autorización, cuando no se produzca perjuicio para la empresa o el servicio por haber quedado cubierto el puesto.

9. La deficiente ejecución de los trabajos encomendados, cuando de ello no se pudiera derivar perjuicio para el servicio, la empresa o compañeros.

10. La disminución del rendimiento normal en el trabajo y la inactividad en el mismo de manera no repetida.

11. Cualquier otra infracción de naturaleza semejante a las anteriores.

b) Faltas graves:

Se consideran como tales:

1. De cuatro a diez faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas durante un período de treinta días.

2. La falta injustificada de asistencia al trabajo, si se produjera más de una vez y menos de cuatro durante un período de treinta días.

3. El abandono del trabajo o la ausencia injustificada del lugar de éste sin autorización del mando en puesto que no sea de turno.

4. La permuta de turnos, servicios, puestos, sin autorización de los mandos correspondientes, cuando, aun no quedando desocupado el puesto, de ello se derive perjuicio para el servicio o la empresa.

5. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo que provocasen notorio escándalo.

6. Los malos tratos de palabra a los mandos, subordinados, compañeros, o terceros, dentro del centro de trabajo cuando no revistan especial gravedad.

7. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, entendiéndose que ésta existe cuando, con anterioridad al momento de la comisión del hecho a enjuiciar, el trabajador hubiera sufrido dos o más sanciones por faltas leves dentro de un período de tres meses anteriores.

c) Faltas muy graves.

1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo si se produjese más de diez veces en seis meses o más de veinte en un año.

2. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada si se produjese cuatro o más veces en el período de treinta días.

3. El quebrantamiento o violación de los secretos o la reserva a la que esté obligado el trabajador en lo relativo a la explotación y negocios del empresario o cualquier información referida a la actividad empresarial que conozca en razón a su trabajo en la compañía.

4. El trabajo para otra actividad de la misma industria, por cuenta propia o ajena, que implique concurrencia, sin autorización de la empresa.

5. El abandono del trabajo o la ausencia injustificada del lugar de éste sin autorización del mando, de puesto de turno o si pudiera implicar perjuicio para la empresa o a los trabajadores o de accidente.

6. La introducción en el recinto de trabajo de armas, bebidas alcohólicas o materias que pudieran ocasionar riesgo o peligro para personas y/o cosas o instalaciones.

7. El incumplimiento deliberado de las normas de seguridad y salud contenidas tanto en las disposiciones legales como en la normativa interna de la empresa. Asimismo, las medidas acordadas en la materia por los mandos en cualquier caso de emergencia.

8. Fumar o llevar cerillas, encendedores o cualquier otro utensilio, artefacto o producto inflamable dentro del recinto industrial, en contra de la normativa de seguridad y salud dada al efecto, salvo en aquellas dependencias en que, por la total ausencia de peligro, se autorice por la Dirección mediante las oportunas señales.

9. La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando se trabaje en contra de la norma preventiva establecida al efecto, o repercuta negativamente en el trabajo.

10. La disminución continuada, voluntaria e injustificada, del rendimiento en el trabajo.

11. Las ofensas verbales o físicas a los representantes de la empresa, o a las personas que trabajen en la compañía, o los familiares que conviven con ellos.

Se considerarán integrados en esta causa los supuestos de abuso de autoridad y la actitud de acoso sobre otro empleado de la empresa, con propósito deshonesto, manifestando una petición prevalente de actuaciones, no queridas por quien la recibe y atentatoria a su intimidad, a la libertad sexual y a la consideración debida a la dignidad de la persona.

12. La negativa a comparecer ante el Instructor de cualquier expediente o actuación similar, habiendo sido previamente citado por el mismo.

13. La negativa a someterse a los reconocimientos periódicos por el Médico de empresa o por la institución sanitaria o facultativo designado por dicho servicio.

14. El encubrimiento del autor o autores de una falta muy grave.

15. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves. Se dan las mismas cuando con anterioridad al momento de la comisión del hecho el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, o cuatro o más veces por faltas leves dentro del período de un año.

16. Incurrir en cualquiera de las causas legales de despido, de acuerdo con lo dispuesto al efecto por la legislación laboral vigente.

3. Expediente disciplinario.

3.1 Finalidad.

Dar garantía y una adecuada defensa al personal cuando se enjuicien posibles infracciones muy graves.

Clarificar los hechos y sus circunstancias concurrentes y conseguir la mayor objetividad en el conocimiento de los mismos y en la resolución final.

Determinar, en su caso, las responsabilidades que fueran procedentes, en su aspecto disciplinario.

3.2 Solicitud.

Podrá originarse expediente disciplinario, siempre que se presuma la existencia de una falta muy grave, a instancias de:

La Dirección de la compañía, o del centro de trabajo, o personas en las que por éstas se delegue.

Los mandos, trabajadores y representantes sindicales solicitarán de la Jefatura de Personal correspondiente, por escrito, el inicio de las actuaciones, relacionando las causas que, a su juicio, justifican la apertura de expediente, y siempre que se presuma la existencia de una falta muy grave.

3.3 Actuaciones y trámites.

a) Las faltas tipificadas en los puntos 1 y 2 de faltas muy graves no necesitarían incoación de expediente, y su sanción será impuesta directamente por la Dirección del centro.

b) Ante cualquier falta muy grave, distinta de las reseñadas en el apartado anterior, se iniciará un expediente contradictorio, que seguirá los trámites y actuaciones siguientes:

La Dirección del centro, recibida la solicitud a través de la Jefatura de Personal, nombrará un Juez instructor quien, a su vez, si lo considera necesario, designará un Secretario para que pueda auxiliarle. Dicho nombramiento será comunicado al inculpado y al Comité de Empresa, a los que, al mismo tiempo, se les notificará la aceptación y el inicio de las actuaciones.

El Comité de Empresa, a petición del inculpado, nombrará a uno de sus miembros para que le asesore y asista en todas las actuaciones y trámites del expediente, excepto en las pruebas testificales en las que dicha asistencia quedará al arbitrio de los testificantes.

El Juez instructor recabará todas las pruebas que estime oportunas para la clarificación de los hechos, pudiendo el inculpado proponer las que crea pertinentes. El Juez realizará todas aquellas que estime necesarias, dejando constancia escrita y firmada de cuantas actuaciones, pruebas y trámites realice.

El miembro del Comité de Empresa sólo tendrá función de presencia en las actuaciones a las que asista, debiendo firmar los documentos que en ellas se generen.

La tramitación del expediente disciplinario no podrá exceder de treinta días hábiles, salvo circunstancias muy especiales que lo justifiquen y, oportunamente, se pasará pliego de cargos al inculpado, para que, en el plazo de tres días, pueda proponer pruebas y presentar escrito de descargo, haciendo en el mismo las recusaciones que considere oportunas, si hubiere lugar.

Terminadas las actuaciones, y antes de emitir el Instructor su informe final, se concederá al expedientado, al Comité de Empresa y Delegados sindicales, estos últimos si los hubiere, y el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, y durante el tiempo de cuarenta y ocho horas, el trámite de audiencia, pudiéndose examinar las actuaciones. Terminado este trámite, el Comité dispondrá de setenta y dos horas para emitir su informe, que remitirá al Instructor

Éste, una vez concluido el expediente, elaborará su informe final, trasladando todo ello a la Jefatura de Personal, con lo que terminará su actuación.

La Dirección, a la vista de las actuaciones y de los informes emitidos (del Instructor y del Comité de Empresa), procederá a dictar la resolución final. Ésta deberá ser motivada, determinándose en ella: La falta que se estimase cometida, el precepto en que aparezca recogida, la clase de falta, persona o personas responsables y la sanción a imponer, si procediere, y, en relación con la propuesta, podrá decidir entre algunos de estos pronunciamientos.

Confirmar la propuesta del Instructor, cuando esté acreditado el cumplimiento de la exigencia de forma y la realidad de la infracción imputada al trabajador y su calificación como muy grave.

Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos inculpados al trabajador, o éstos no sean constitutivos de falta.

Revocarla, en parte, cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada. En este caso, el Director del centro podrá imponer otra sanción adecuada a la gravedad de la falta.

Anular las actuaciones de no cumplirse los requisitos formales establecidos.

Dicha resolución se notificará al interesado, con copia al Comité de Empresa y a los Delegados de las Secciones Sindicales, si los hubiera, y cuando a la compañía le conste la condición de afiliado a un sindicato del expedientado.

3.4 Expediente a representantes de los trabajadores.

En el supuesto de imputarse a los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso, presunta falta de carácter grave o muy grave que pudiera ser constitutiva de sanción, de acuerdo a lo establecido en el artículo 68 a) del Estatuto de los Trabajadores, y 108 y 114 de la Ley Procesal Laboral, se procederá a la apertura de un expediente laboral contradictorio, en el que se dará trámite de audiencia, previa, además de al interesado, a los restantes integrantes de la representación a la que perteneciera, así como, de tratarse de representante sindical afiliado a un sindicato, se le dará previa audiencia a los Delegados sindicales de las Secciones Sindicales, si los hubiera, siempre que conste su condición de afiliado

4. Sanciones.

4.1 Enumeración y gradación.

Las sanciones máximas que se podrán imponer por la comisión de las faltas enumeradas anteriormente son las siguientes:

a) Por faltas leyes:

Amonestación privada verbal.

Amonestación privada por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de un día.

b) Faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dos a doce días.

Inhabilitación temporal para el ascenso por plazo no superior a dos años.

c) Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de trece días a cuatro meses.

Inhabilitación para el ascenso por período no superior a tres años.

Despido.

Anulación de notas desfavorable.

Las notas desfavorables que a consecuencia de las sanciones impuestas aparezcan en los expedientes de personal serán anuladas al cumplir los plazos establecidos y siempre que no exista otra sanción con posterioridad.

No obstante, deberán observarse para dicha anulación los siguientes plazos mínimos, a partir de la última sanción impuesta:

a) Tres meses en caso de faltas leves.

b) Seis meses en caso de faltas graves.

c) Un año en caso de faltas muy graves.

Dicha anulación no significará la de los efectos de la sanción impuesta y cumplida.

CAPÍTULO XI

La representación de los trabajadores

I. Comités de Empresa y Delegados de Personal.

La representación colectiva de los trabajadores en la empresa se realizará a través de los órganos de representación previstos en el Estatuto de los Trabajadores, con sumisión total a la regulación que, a tal fin, se establece en el título II, capítulo primero y sección primera, del mencionado Estatuto.

Como excepción al párrafo anterior, se establece que el crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de los miembros de los Comités de Empresa en aquellos centros de trabajo donde proceda su existencia y de los Delegados de Personal en los centros en que no exista Comité será de cuarenta horas.

Se admite que, por acumulación de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa, pueda quedar relevado del trabajo totalmente y por períodos trimestrales, de forma opcional, el Presidente o el Secretario y un miembro de dicho Comité de Empresa, es decir, hasta un máximo, al mismo tiempo y por esta acumulación de horas, de dos personas. La misma acumulación puede plantearse entre los Delegados de Personal en los centros donde no exista Comité. La Dirección del centro de trabajo será informada previamente del plan de cesión de horas, quedando expresadas individualmente las que deba disponer cada miembro del Comité o Delegado de Personal.

Igualmente se admite que, a nivel individual y por períodos trimestrales, pueda flexibilizarse el uso de horas sindicales, sin que las diferencias de cada mes oscilen, en más/menos, un 25 por 100.

Asimismo, se podrán acumular las horas en cada Comité, hasta que con dicha acumulación pudiera quedar relevado del trabajo un máximo de un trabajador por central sindical representada en los respectivos Comités, por cesión de las horas de los restantes miembros y computándose, para estimar el número máximo de uno por sindicato, los ya relevados por otra causa.

El crédito de horas mensuales de que disponen los miembros de los Comités de Empresa y, en su caso, los Delegados de Personal se concreta para las siguientes situaciones:

a) Asistencia a congresos, asambleas, consejos, juntas en general o cualquier clase de reuniones a que fueran reglamentariamente convocados, en atención a su condición de miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal.

b) Actos de gestión que deban realizar por encargo del Comité de Empresa o por razón de sus obligaciones específicas como miembro de aquél o como Delegado.

Con cargo a dicha reserva de horas, los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal dispondrán de las facilidades necesarias para informar directamente durante la jornada laboral a los trabajadores que representen sobre asuntos de carácter laboral o sindical. Para ausentarse de los puestos de trabajo deberán dar cuenta previa, con una antelación de cuarenta y ocho horas, de ser posible, al mando inmediato superior. Las ausencias se efectuarán sin menoscabo del proceso productivo y, en caso de ser necesaria la sustitución, ésta, si fuera posible, se producirá convenientemente.

No se incluirá en el cómputo de estas horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la empresa, ni aquellas otras que de mutuo acuerdo se consideren necesarias y, en concreto, negociaciones de Convenios Colectivos, reuniones del Comité Intercentros y de Comisiones Paritarias que, creadas con el consentimiento de la empresa, puedan establecerse.

No se considerará absentismo las licencias sindicales que, dentro de los límites establecidos en el Convenio, se utilicen para actuaciones derivadas de la actividad sindical del propio centro de trabajo, sin perjuicio de que sigan los trámites establecidos y la empresa efectúe el oportuno control de las horas empleadas.

Cuando sea necesaria la sustitución de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal por la utilización del crédito de horas y éste formará parte de un equipo en jornada de turno rotativo será de aplicación a todos los efectos lo previsto en el presente Convenio en materia de disponibilidad para cubrir el absentismo en dicha jornada de trabajo.

2. Derechos sindicales de los miembros del Comité o Delegados de Personal cuando aquél no exista.

a) Información sobre la marcha de la empresa e inversiones:

1. Informes económicos: Se observará el plan de información económica contenida en el anexo número 9. En cada centro de trabajo, los respectivos Comités, en sus reuniones con la Dirección del centro, podrán examinar la problemática económica y productiva del mismo.

2. Plan de inversiones: La Dirección de cada centro, una vez aprobadas sus inversiones y antes de realizarlas, salvo casos de inversión urgente, informará de las mismas a la representación del personal, que podrá hacer sugerencias al respecto. Se incluirá información sobre las inversiones en materia de investigación.

b) Intervenir en los expedientes de sanción en la forma que se regula en el capítulo X de este Convenio, en su punto 3.3, apartado b).

c) Los modelos de contrato de trabajo se facilitarán al Comité de Empresa, o cuando éste no exista, a los Delegados de Personal, y todo trabajador, con carácter general, podrá exigir, al inicio de su relación laboral, el contrato de trabajo, por escrito, así como un certificado de trabajo al finalizar éste, haciendo constar el tiempo servido en la empresa y la clase de trabajo prestado.

La compañía entregará, a petición del Comité de Empresa o, en ausencia de éste, a los Delegados de Personal una relación del personal sujeto a Convenio, indicando el tipo de contrato de trabajo que tiene cada uno. Igualmente, la empresa comunicará las altas de personal indicando el tipo de contrato que ha suscrito con cada trabajador.

d) La compañía pondrá a disposición de los Comités de Empresa o, en ausencia de éste, de los Delegados de Personal, un local adecuado, que reúna las condiciones debidas, con el correspondiente mobiliario y teléfono, en el que puedan desarrollar sus actividades sindicales representativas, deliberar entre sí y comunicarse con sus representados. Igualmente, se les facilitará el material de oficina necesario.

e) Se pondrá a disposición del Comité de Empresa, o Delegados de Personal, en ausencia de éste, un tablón de anuncios que ofrezca posibilidades de comunicación fácil y espontánea con los trabajadores y que aquél podrá utilizar para fijar comunicaciones e información de contenido sindical o de interés laboral, y tendrá autorización para utilizar, con cargo a la empresa, la fotocopiadora, multicopista, télex y telefacsímil, en la forma establecida para el funcionamiento de dichos medios.

Las comunicaciones se fijarán siempre autorizadas y bajo la responsabilidad del Comité, con la firma de cualquiera de sus miembros, debiendo conocerlas simultáneamente la representación legal de la compañía, a los efectos de que ésta pueda publicar sus oposiciones a las mismas o exigir las responsabilidades a que hubiese lugar. Igualmente, las comunicaciones de este carácter que publique la compañía se trasladarán al Comité o, en ausencia de éste, a los Delegados de Personal, a los efectos que éstos consideren conveniente.

Se garantiza plenamente que, después del cese en el Comité de Empresa o como Delegado de Personal, la compañía no ejercerá discriminación alguna por las actuaciones que estos trabajadores tuvieron en el ejercicio de su representación sindical.

g) La compañía garantizará en cada centro de trabajo la utilización de locales para la celebración de asambleas, siempre que se cumplan los requisitos establecidos a estos efectos en la legislación vigente.

h) Como extensión de la información a los Comités de Empresa, prevista en el artículo 64, uno y dos, del Estatuto de los Trabajadores, la empresa informará de cualquier cambio que se produzca en la estructura organizativa del centro de trabajo y, siempre que sea posible, con anterioridad a producirse dicha modificación.

Igualmente, la compañía hará entrega de copia de las descripciones de puestos de trabajo al Comité del centro correspondiente o, en ausencia de éste, a los Delegados de Personal, y en el momento de dárselas a los propios interesados, y ello cada vez que se produzcan los cambios de funciones en los puestos que determinen la modificación de las descripciones.

3. Derechos sindicales de cargos electivos.

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, según las reglas establecidas al efecto en el artículo 6.º de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, tendrán derecho:

3.1 Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

3.2 A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

3.3 A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación a la Dirección del centro y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

Los trabajadores de CEPSA que sean representantes sindicales y que en su condición de tales participen en la Comisión Negociadora de un Convenio en el que resulte afectada la compañía tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores.

4. Secciones Sindicales.

a) Los trabajadores afiliados a sindicatos con presencia en los Comités de Empresa en centros de trabajo que ocupen más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, podrán constituir Secciones Sindicales, que estarán representadas, a todos los efectos, por Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en el correspondiente centro de trabajo.

b) El número de Delegados sindicales por cada Sección Sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa se determinará según la siguiente escala:

De 250 trabajadores a 750: Uno.

De 741 trabajadores a 2.000: Dos.

De 2.001 trabajadores a 5.000: Tres.

De 5.000 trabajadores en adelante: Cuatro.

c) Las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que, representados en el Comité de Empresa de centros de 250 o más trabajadores, no hubieran obtenido en la elección del mismo el 10 por 100 de los votos estarán representados por un solo Delegado Sindical.

d) Constituida la Sección Sindical, en la forma y condiciones anteriormente establecidas, el correspondiente sindicato lo comunicará fehacientemente a la Dirección del centro, señalando el nombre de los Delegados que hubieran resultado elegidos para representarle, reconociéndosele a partir de ese momento su condición de representantes del sindicato a todos los efectos.

e) Los Delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los Comités de Empresa, así como los siguientes derechos:

1. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, estando obligados los Delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

2. Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de Seguridad y Salud, con voz pero sin voto.

3. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

4. A los derechos establecidos en el apartado b) del punto 2 de este capítulo.

5. Dispondrán de excedencia especial, con derecho a reserva de plaza exclusivamente y, por tanto, sin retribución, para desarrollar, por decisión de su sindicato, labores sindicales fuera del ámbito de la empresa, reintegrándose a sus puestos de trabajo al término de la misma, bastando para ello el solicitarlo de la Dirección del centro, sin más trámite.

f) Cuando no resulte de aplicación lo dispuesto en los apartados anteriores, los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo y sin ninguna otra competencia:

1. Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecidos en los Estatutos del sindicato.

2. Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección del centro, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

3. Recibir la información que le remita su sindicato.

g) Asimismo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos que posean este carácter, conforme al artículo 6.º de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y los que tengan representación en los Comités de Empresa, tendrán los siguientes derechos:

1. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios, que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

2. A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.

3. A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, dotado de mobiliario y teléfono.

4. Publicar comunicaciones, utilizando los medios previstos para los Comités de Empresa y con las mismas condiciones dadas para éstos.

h) Las Centrales Sindicales o sindicatos, con Secciones Sindicales reconocidas conforme sus Estatutos, y a los que les sean de aplicación el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, podrán designar una Sección Sindical de empresa, constituida únicamente por un Delegado sindical, que ostentará la representación del sindicato en la compañía.

i) El Delegado sindical estatal, a que se refiere el apartado anterior, deberá ser trabajador en activo en la empresa y ser Delegado de una Sección Sindical de centro o de empresa o, en su defecto, ser miembro de cualquier Comité de Empresa de la compañía o Delegado de Personal elegido en las listas de su sindicato o central.

j) Podrá asistir a las reuniones del Comité Intercentros, con voz pero sin voto

k) Tendrá -aparte de los derechos ya reconocidos en su condición previa de miembro de Sección Sindical de centro o de empresa, o de Comité de Empresa o Delegado de Personal- acceso a la información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité Intercentros, estando obligado el Delegado sindical estatal a guardar sigilo profesional en aquellas materias que legalmente procediera. En este sentido, recibirá información concreta de la masa salarial y demás información referida al seguimiento del Convenio, podrá informar de la política de seguridad y salud en la empresa y podrá intervenir con el Comité Intercentros, y en nombre del personal del sindicato que representa, en los expedientes de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que, por afectar a varios centros situados en provincias distintas, corresponde resolver a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

l) Los Delegados sindicales estatales designados utilizarán -a estos efectos- las horas concedidas para su mandato de centro, sin que su designación para el cargo estatal o de empresa permita añadir más horas a las previamente establecidas, salvo las que pudieran cederle al efecto los restantes cargos representativos de su sindicato en la empresa.

m) Devengará los gastos de locomoción en los viajes que realice para asistir a las reuniones del Comité Intercentros convocadas conforme a lo establecido en el número 4 de este capítulo XI del Convenio, y percibirá las correspondientes dietas por los días de asistencia a dichas reuniones, que no se computarán dentro del cupo de horas reseñadas en el párrafo anterior.

Para los aludidos gastos de locomoción y dietas, la compañía hará la oportuna provisión de fondos, con carácter previo a cada reunión del Comité Intercentros, que estará a disposición del Presidente del mismo.

n) Ningún sindicato o central, sin perjuicio de la posibilidad de designar Sección Sindical estatal en la forma regulada en el apartado b) y siguientes, podrá constituir, al mismo tiempo, sección sindical de centro y de empresa.

5. Comité Intercentros.

Estará constituido por trece miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de centro o, en ausencia de éstos, de entre los Delegados de Personal.

En la composición del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente (artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores).

Por analogía con lo establecido en el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores, el Comité Intercentros podrá elaborar su propio Reglamento y elegir de entre sus miembros un Presidente y un Secretario.

El Comité Intercentros se reunirá en sesión ordinaria con la representación de la empresa, en el lugar en que ésta convoque, dentro de la residencia de sus centros, una vez cada tres meses. Podrá dedicarse una de estas reuniones y para la debida coordinación a cuestiones de seguridad y salud laboral, y ello sin perjuicio de que, como se señala en el capítulo IX, en las restantes reuniones pueda tratarse de estas materias.

El Comité Intercentros podrá reunirse con la representación de la empresa en sesión extraordinaria cuando ambas representaciones, de común acuerdo, lo estimen procedente.

La convocatoria en firme de las reuniones, tanto ordinarias como extraordinarias, requerirá, por parte de la representación que solicite la reunión, el envío de un orden del día detallado de los puntos a tratar con una antelación mínima de diez días a la fecha de la convocatoria.

Las respuestas a los temas contenidos en el orden del día se producirán en el menor plazo posible y, siempre que la naturaleza del tema planteado lo permita, en el plazo de

los diez días siguientes a la finalización de las reuniones.

Serán funciones del Comité Intercentros las siguientes:

a) Resolver todas las dudas que surjan, en relación a lo dispuesto en la legislación reguladora de los Convenios Colectivos, y dilucidar cuantas diferencias afecten a la interpretación y aplicación de este pacto, con carácter de Comisión Mixta del mismo y en desarrollo de las fórmulas de composición del artículo 37.2 de la Ley fundamental y resultante de ejercitar la autonomía colectiva, es decir, actuando conjuntamente al efecto con la representación de la empresa.

b) Recibir la información concreta de la masa salarial y demás información requerida al seguimiento del Convenio Colectivo.

c) Entender con carácter previo, conjuntamente con la representación de la empresa en el preceptivo trámite de conciliación, de asuntos laborales de carácter general. Se entiende por asuntos de carácter general aquellos que afectan a uno o mas centros de trabajo, pero que la problemática que plantean o la resolución dada a los mismos pueda afectar a colectivos de personal de la compañía de centros diferentes y que requieran, por tanto, soluciones armónicas y generales.

d) Informar de la política de seguridad y salud laboral de la empresa, y en este sentido podrá:

1. Recabar información y emitir informes referentes a los problemas y cuestiones relativos a la seguridad y salud laboral.

2. Elaborar y proponer planes de prevención, formación, medicina preventiva y sobre actualización de normas.

3. Proponer reuniones paritarias para la coordinación con la compañía de estas cuestiones.

e) Intervenir, en representación del personal, en las actuaciones para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afecten a varios centros situados en distintas provincias.

f) Semestralmente, la compañía informará de todos aquellos aspectos trascendentes que hayan ocurrido y sus implicaciones en el devenir de la empresa, así como de las inversiones aprobadas, su motivación y la incidencia prevista en la economía de la misma.

g) El Comité Intercentros, junto con la representación de la empresa y previo el correspondiente acuerdo al respecto, podrán constituirse en Comisión Negociadora del vigente Convenio al objeto de introducir en su texto las modificaciones, supresiones y novedades que se acuerden.

6. Comisión Paritaria.

La Comisión Paritaria, integrada por el Comité Intercentros, conjuntamente con la representación de la empresa, como órgano colegiado, estará capacitada para ejercer acciones, en el ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros, y en cuestiones que afecten a todos los centros de trabajo.

Las funciones de los apartados a) y c) antes reseñados serán previas a la intervención de la jurisdicción social, aunque no obstruirán el libre ejercicio por las partes, con posterioridad de las acciones previstas en la ley en la forma y con el alcance regulado en ella.

Ambas representaciones, consecuentemente, convienen en dar cuenta a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación de este Convenio, y de las cuestiones que afecten a más de un centro y para que dicho Comité emita dictamen en caso de discrepancia.

La Comisión Paritaria, coincidiendo con las reuniones ordinarias del Comité Intercentros, resolverá las cuestiones planteadas. A estos efectos, la persona o parte interesada hará llegar a la Secretaría del Comité, con una antelación de quince días, documentación en la que se exponga el problema en conflicto, argumentación y propuesta de solución.

De existir acuerdo entre las partes, en el seno de la Comisión Paritaria se reflejará por escrito en el acta de la reunión, que se enviará, terminada la reunión, a los interesados.

De no existir acuerdo entre las partes, cada una de ellas harán constar su argumentación en el acta de la reunión y, a continuación, se reflejará la inexistencia de avenencia y dará traslado de ello a los interesados.

La inobservancia de este trámite -prejudicial y pacificador- impide el examen de la cuestión de fondo discutida hasta que no conste el agotamiento del trámite o, al menos, se acredite el empleo de la diligencia exigible para que entren en juego sus oficios de composición.

7. Condiciones para viajes de los representantes sindicales.

Los miembros de los Comités de Empresa, Delegados de Personal y Delegados de las Secciones Sindicales estatales que asistan a las reuniones del Comité Intercentros, Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, Comisiones Paritarias y cualquier otra que se celebre conjuntamente con la empresa, tendrán derecho a la aplicación de lo previsto en el capítulo VIII de este Convenio, siendo -como especialidad- la dieta aplicable, en este caso, un 15 por 100 superior a la fijada en dicho capítulo, concretándose que, los representantes sindicales residentes en la localidad donde se celebren las citadas reuniones percibirán los gastos derivados de locomoción y manutención si tales servicios no fueran facilitados por la empresa, salvo durante la negociación del Convenio Colectivo, en la que, de ser miembros de la Comisión Negociadora, percibirán, en este caso, la mitad de una dieta sin el incremento del 25 por 100 previsto en el apartado g) del punto 1.2 del mencionado capítulo VIII.

8. Cláusula final.

La regulación de la representación del personal desarrollada en el presente capítulo se adaptará la legislación que, promulgada con posterioridad a la firma del presente Convenio Colectivo, regule la materia, cuando ésta, la nueva, de su aplicación en su conjunto pudiera entrañar un nivel superior de representación que requiera la adaptación.

CAPÍTULO XII

Obra social

1. Becas para hijos de empleados.

Se dota un fondo de 9.829.730 pesetas para becar estudios medios o superiores a los hijos de empleados de la compañía que se vean obligados a cursarlos fuera del lugar de residencia de los padres.

Tendrán también opción a beca para estudios oficiales distintos a los mencionados (EGB, BUP y FP), siempre que se cumplan los restantes requisitos, los hijos de empleados de la compañía que, asimismo, se vean obligados a cursarlos fuera del lugar de residencia de los padres por no existir en el mismo centros docentes al respecto.

En el anexo número 10 se exponen los criterios para la concesión de este tipo de becas.

2. Ayuda escolar.

Se dota un fondo de 29.541.257 pesetas, y que será distribuido por el Comité Intercentros entre los trabajadores incluidos en Convenio Colectivo con hijos que cursen estudios de Preescolar, EGB, FP y COU.

En este apartado, y en el punto 1 del presente capítulo (becas hijos de empleados), se tendrá en cuenta que los sujetos pasivos son los hijos, no pudiendo, por tanto, ninguno recibir doble prestación económica por el mismo concepto.

3. Ayuda especial.

Se garantiza la ayuda especial complementaria, con las mismas prestaciones de 1995, para ayudar a los gastos de reeducación e integración de todos los hijos discapacitados físicos y psíquicos de los trabajadores de CEPSA, haciéndose extensiva a todos aquellos que, en razón a su grado de minusvalía, lo precisen. Estas prestaciones serán administradas por los servicios de orientación social, quienes seguirán en este contexto de ayudas especiales, prestando asesoramiento y administrando las referentes a toxicomanías (alcoholismo, drogadicción, etc.) de trabajadores de CEPSA y sus familiares de primer grado que vivan a sus expensas.

4. Ayuda por transporte.

Para los trabajadores de aquellos centros de trabajo donde la compañía no tenga establecidos medios de transporte para trasladarse al lugar de trabajo se establece una ayuda por este concepto, de acuerdo con las siguientes normas:

a) Percibirán esta ayuda aquellas personas que tengan establecida su residencia habitual a una distancia que, medida por el camino más corto, se encuentre, como mínimo, a seis kilómetros del centro de trabajo.

b) De acuerdo con el punto anterior, en cada centro de trabajo se concretarán las diferentes situaciones del personal con derecho a percibir esta ayuda. Esta concreción se realizará con la participación de la representación de los trabajadores.

c) La información obtenida de acuerdo con el punto anterior se enviará la Dirección de Personal, que elaborará los baremos correspondientes, teniendo presente que el importe por este concepto para toda la compañía asciende a 23.826.044 pesetas, incluyendo las ayudas que ya venían percibiéndose.

d) La ayuda por transporte se abonará tan sólo en aquellos casos en que la empresa no tenga establecido un medio de locomoción.

En el supuesto de que, aun existiendo medio de locomoción, el trabajador viviese a una distancia del lugar de salida de aquél, superior a la mínima establecida, percibirá la cantidad que le corresponda de acuerdo con el baremo, contado por el camino más corto desde su domicilio al lugar fijado para la salida del medio de transporte.

e) Esta ayuda se devengará por cada día de asistencia al lugar habitual de trabajo.

f) El cobro de esta ayuda es incompatible con cualquier otro tipo de percepción que se viniera abonando por el concepto de plus de distancia, transporte, locomoción o similar, derivada o no de la aplicación de la derogada Orden de 10 de febrero de 1958, por lo que el trabajador deberá optar por integrarse al nuevo sistema de percepción o continuar con el que viniera percibiendo, teniendo en cuenta que en este último caso si la cantidad que recibe es superior a la que ahora se establece, quedará congelado su importe hasta que puedan aplicársele las presentes normas.

Excepcionalmente, el personal de la ESA de Gando, al derogarse la Orden de 10 de febrero de 1958, podrá optar por acogerse al nuevo sistema o conservar el que en la actualidad viene disfrutando.

5. Préstamos con aval para vivienda.

La compañía avalará préstamos al personal para los fines establecidos en la norma que al efecto figura como anexo número 11 al presente Convenio.

6. Servicios sociales.

Se garantiza para los distintos conceptos, clasificados bajo el epígrafe de servicios sociales en el desglose de gastos de personal, el mismo nivel de atención y calidad mantenidos durante 1995.

En el informe trimestral a los Comités de Empresa se facilitará la evolución de dichos conceptos.

Durante la vigencia del Convenio se analizarán y, en su caso, se adecuarán aquellos artículos de los Estatutos de las fundaciones laboraleseconomatos que puedan suponer ampliar la intervención de los trabajadores en la gestión de dichos servicios, sin menoscabo de las competencias de la compañía en los órganos de gobierno de la misma.

La compañía establece, como filosofía general, que en aquellos centros de trabajo que tengan jornadas con interrupción para la comida hasta una hora, y que el horario de salida rebase las tres y media de la tarde (sin contar flexibilidades o recuperaciones), o tendrá comedor o abonará un suplido por almuerzo.

Igualmente, en los casos de doblaje de turno, anticipación del de tarde o prolongación del de mañana, anticipación del de noche o prolongación del de tarde, por necesidades del servicio, la compañía facilitará comida o cena a los afectados o, cuando ello no fuera posible, las compensaciones económicas correspondientes.

Se mantendrán las comisiones de servicios sociales actualmente existentes, que continuarán desempeñando las funciones que les fueran encomendadas.

7. Servicios de orientación social.

En tanto en cuanto sean necesarios, se mantendrán los actuales servicios de orientación social, realizando las funciones propias de los mismos, bajo la dependencia de las Jefaturas de Personal de los centros en los que se encuentren.

8. Economato.

Los jubilados, los incapacitados, las viudas o viudos de empleados o empleadas de CEPSA y los huérfanos no emancipados de empleados de la compañía podrán utilizar el economato, arbitrándose, de común acuerdo entre aquélla y los interesados, fórmulas para el reembolso de estas compras.

No obstante, la supresión de la asignación de economato para los que trabajen en centros que carecen de este servicio, acordada en el Convenio 1994-1995, al personal que venía percibiendo la asignación con anterioridad al día de la firma de dicho pacto, se le mantendrá la misma a título personal como condición más beneficiosa, quedando establecida su cuantía para 1996 en 4.981 pesetas mensuales.

9. Medallas.

La compañía concederá medallas de oro, plata y bronce, al objeto de premiar los años de permanencia en la empresa.

Las medallas se concederán con arreglo a la siguiente escala:

a) De oro, al personal con treinta y cinco años de servicio.

b) De plata, al personal con veinticinco años de servicio.

c) De bronce, al personal con quince años de servicio.

10. Seguro de vida.

a) Se mantiene el seguro de vida establecido por la compañía en colaboración con el personal. La póliza correspondiente cubre la cantidad de 550.000 pesetas en caso de muerte, aun cuando sea derivada de accidente. Igualmente, se percibirá dicho capital en caso de declararse oficialmente por el organismo competente de la Seguridad Social la situación de gran invalidez o la incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

La prima correspondiente a 500.000 pesetas es por cuenta de la compañía y del personal, a partes iguales, mientras que la correspondiente al exceso de 50.000 pesetas corre en su totalidad a cargo de la compañía.

b) Se mantiene la contratación de un suplemento a la póliza anteriormente mencionada por un capital adicional de 450.000 pesetas en las mismas condiciones que la anterior, pero sólo para el personal hasta los sesenta y cinco años.

El coste adicional de esta póliza será sufragado por partes iguales entre el personal y la compañía.

11. Seguro complementario de accidentes de trabajo y seguro extraprofesional de accidentes.

En el anexo número 12 se regulan las condiciones por las que se regirán ambos seguros.

12. Jubilación.

Se garantiza al personal de la empresa ya jubilado una percepción anual bruta de 1.234.194 pesetas durante el año 1996, entre pensión de la Seguridad Social y complemento de la empresa.

Al personal en activo, y en lo que a su jubilación se refiere, se le aplicarán las condiciones que estén establecidas en la legislación general de la Seguridad Social aplicables al momento del retiro.

Al personal menor de sesenta y cinco años, en alta en la empresa el día 27 de julio de 1991, se le aplicarán las normas establecidas en el anexo número 13 del Convenio Colectivo y que forman parte de éste como condición más beneficiosa de aquel colectivo

13. Invalidez.

Se garantiza al personal incapacitado con calificación de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta para todo trabajo una percepción bruta anual de 1.234.194 pesetas durante el año 1996 entre pensión de la Seguridad Social y complemento de empresa.

La regulación de las situaciones de invalidez en sus distintos grados de calificación queda establecida en el anexo número 14 al presente Convenio.

14. Viudedad.

Se garantiza a las viudas o viudos de empleados o empleadas de la compañía una percepción anual bruta de 970.896 pesetas durante el año 1996 entre la pensión de la Seguridad Social y complemento de empresa.

15. Orfandad.

Con la regulación que se establece en el anexo número 15 al presente Convenio, los huérfanos de empleados de la compañía tendrán derecho, durante 1996, a 31.697 pesetas brutas, que se percibirán durante cada uno de los doce meses del año.

16. Otras ayudas.

Con la regulación actualmente existente para la situación de orfandad, se reconoce a los trabajadores incapacitados con calificación de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta para todo trabajo el derecho a percibir mensualmente la cantidad de 31.697 pesetas brutas por cada hijo.

Igualmente, el personal incapacitado indicado en el párrafo anterior, así como el personal jubilado con ingresos inferiores a 1.234.194 pesetas anuales (pensión de jubilación más complemento de empresa), tendrá derecho a percibir por sus hijos en edad escolar (entre cuatro y dieciocho años) el importe del coste de la enseñanza que vinieran recibiendo (matrícula más enseñanza reglada), así como los costes de asistencia al comedor del centro escolar, si lo hubiere, previa justificación de todo ello.

Igual derecho ostentarán los huérfanos de empleados de la compañía respecto a ellos mismos.

17. Segundo y tercer años del Convenio.

Los conceptos de este capítulo contemplados en los puntos 1, 2, 8, 12, 13, 14, 15 y 16 se incrementarán en 1997 y 1998 con el porcentaje de IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para dichos años.

18. Revisión.

Las garantías mínimas establecidas para jubilación, invalidez y viudedad en los puntos 12, 13 y 14 de este capítulo, así como las percepciones previstas para orfandad y situaciones asimiladas, en los puntos 15 y 16, respectivamente, serán actualizadas con el mismo porcentaje que sobre el IPC previsto fije el gobierno para revisar las pensiones de la Seguridad Social cada uno de los tres años de vigencia del Convenio.

19. Reforma de la Seguridad Social.

Se mantienen las normas actuales establecidas en este Convenio sobre invalidez y jubilación y, de aprobarse una nueva ley de pensiones, a partir de ahora, y de incidir en lo pactado, determinará que las partes inicien una negociación al respecto.

20. Plan de pensiones.

Durante el mes de octubre de 1996, la empresa y la representación de los trabajadores convocarán a la Comisión Paritaria, constituida, en su parte social, por las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio, que estudiará y propondrá las soluciones que estime oportunas para la transformación del actual sistema de previsión social en un plan de pensiones del sistema de empleo.

Los trabajos, informes y asesoramiento que, de común acuerdo, solicite la Comisión Paritaria a profesionales externos a la compañía para el desarrollo de su labor serán sufragados con cargo a la empresa.

Los acuerdos obtenidos por la Comisión Paritaria se elevarán a la representación empresarial y al Comité Intercentros, los cuales se constituirán en Comisión Negociadora.

Los acuerdos resultantes de la negociación se materializarían a través de un plan de pensiones del sistema de empleo, siempre que circunstancias legislativas futuras complementarias a los sistemas contemplados en la Ley 8/1987; Real Decreto 1307/1988, y en la Ley 30/1995 se consideren, a juicio de las parte, favorables y adecuadas a los propósitos considerados. De no estimarse así, se analizarán sistemas alternativos que doten de la cobertura formal necesaria a los compromisos pactados para los colectivos afectados.

De forma automática, de alcanzarse un acuerdo respecto al plan de pensiones, y antes de iniciarse su vigencia, se revisarán todos los apartados de este capítulo que guarden relación con dicho plan para producir las adaptaciones que procedan.

CAPÍTULO XIII

Cláusulas derogatoria, adicional y transitoria

Cláusulas derogatorias.

Derogado el Reglamento de Régimen Interior y la Ordenanza de Refino de diciembre de 1973 por el Convenio de 1994, las condiciones del presente pacto, y conforme los artículos 3, 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, regulan las relaciones laborales en CEPSA.

Cláusula adicional. Condiciones más beneficiosas.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas o pactos que en la actualidad y antes de la entrada en vigor de este Convenio disfrute el personal a título individual consideradas en su conjunto, y que ya estén consolidadas, en cuanto no resulten mejoradas expresamente por lo pactado en este Convenio.

Cláusula transitoria.

Hasta su total extinción, por sustitución por el nuevo, el actual equipo de refuerzo seguirá funcionando con su regulación específica establecida en el anexo número 16.

(ANEXOS 1 Y 2 OMITIDOS)

Con la asistencia legal, en su caso, de don , documento nacional de identidad número .............., en calidad de (2) ,

DECLARAN

Que reúnen los requisitos exigidos para la celebración del presente contrato y, en consecuencia, acuerdan formalizarlo con arreglo a las siguientes

CLÁUSULAS

Primera.-El trabajador prestará sus servicios como (3) , incluido en el grupo profesional (4) y en la categoría/nivel profesional (4)

Segunda.-La jornada de trabajo será de ochocientas sesenta horas anuales, prestadas a razón de nueve horas semanales como mínimo, distribuidas conforme señala el Convenio Colectivo de CEPSA para los componentes del equipo de refuerzo y de conformidad con lo establecido en la cláusula séptima de este contrato. La jornada convenida es inferior a la habitual en la actividad, que es de mil setecientas veinte horas.

Tercera.-El trabajador percibirá una retribución total de (7) pesetas brutas ............, que se distribuyen en (8) la forma reseñada en la cláusula sexta.

Cuarta.-El presente contrato se celebra por tiempo indefinido e inicia su vigencia con fecha

Quinta.-La duración de las vacaciones anuales será de (12) treinta y cinco días naturales, prorrateados entre los días efectivamente trabajados.

Sexta.-La retribución anual fijada se reconoce por las partes que supera ampliamente, en su conjunto y cómputo anual, la que reglamentariamente corresponde.

La retribución fija mensual, resultante de distribuir lo establecido en la cláusula tercera, se percibirá en 14 veces de igual importe, y en cuantía de , en concepto de salario base, bruto garantizado, correspondiendo doble valor a los meses de junio y noviembre en concepto de gratificaciones extraordinarias.

De la retribución que se fija, CEPSA retendrá, en la forma que normalmente se efectúe, o en la que resulte de disposiciones legales, según proceda, los descuentos que correpondan a pagos por cuenta de don/doña (12) , incluyéndose, entre ellos, los correspondientes a Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, anticipos, pagos efectuados a solicitud del trabajador/a, saldos en contra del mismo como consecuencia de entregas a cuenta no justificadas o liquidadas íntegramente y cualesquiera otros análogos a los anteriores.

El trabajador, por otra parte, presta su conformidad a recibir su retribución mediante talón bancario u otra modalidad de pago similar, a través de entidad bancaria o Caja de Ahorro, designando al efecto (14) la oficina y la cuenta corriente o libreta de ahorro

Séptima.-Don/doña (13) se compromete, aparte de la realización de las sustituciones del personal de turno como equipo de refuerzo y en la forma prevista en el Convenio, además, llegado el caso, y en proporción a la jornada, a la realización de cualquiera de los horarios que están establecidos o puedan establecerse en el futuro, incluidos los denominados normal, el de turno rotativo y turno A/B, y acepta, conforme al artículo 2 del capítulo del vigente Convenio Colectivo de la empresa, la posibilidad de intercambio entre estos horarios, cuando lo requieran las necesidades del trabajo, o las exigencias del proceso u otra razón similar, a juicio de la Dirección de la Empresa, sin que, por tanto, la permuta entre estas jornadas pueda considerarse como modificación de las condiciones de trabajo, ni dé derecho a reclamación laboral alguna, ya que, conforme a lo expuesto, toda asignación de horarios autorizados ha de entenderse provisional y no consolida derecho alguno, por estar sujeta a la posibilidad de cambio anteriormente expuesta.

El régimen de descansos, vacaciones, permisos y demás materias relacionadas en proporción con el tiempo de trabajo se acomodará a lo pactado sobre el particular en el Convenio Colectivo para el equipo de refuerzo y, subsidiariamente, a lo establecido en las disposiciones legales y reglamentarias que pudieran complementarlos.

Octava.-Las partes, de mutuo acuerdo, podrán suspender este contrato por la causa a), 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, y para realizar provisionalmente trabajo distinto del que ampara este contrato. Al término de la suspensión se reanudaría, en las mismas condiciones, la relación que este contrato ampara, garantizándole al trabajador los derechos adquiridos antes de la suspensión.

Novena.-El lugar de la prestación de servicios será el centro de la empresa, sito en , pero el trabajador se compromete expresamente a realizar los desplazamientos que se consideren necesarios por la compañía para la consecución de la finalidad pretendida en este contrato.

Décima.-Don/doña (13) realizará las tareas previstas en el Convenio Colectivo para el equipo de refuerzo.

Constituyendo las tareas funciones propias de más de un grupo profesional y de distintos niveles, teniendo en cuenta las que resultan prevalentes, y conforme al artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, capítulo IV del Convenio Colectivo de la Empresa y su Manual de Definiciones para la clasificación profesional, se asigna a don/doña (13) el grupo profesional de (4) y el nivel salarial ....................

En cuanto a movilidad geográfica, en caso de producirse, se estará a lo dispuesto en las normas legales y pactadas, actuales o futuras, aplicables en esta materia, aceptándose, en todo caso, las mismas por el trabajador cuando las decisiones de este tipo vayan encaminadas al mejor desarrollo de las tareas antes reseñadas, objeto de la celebración de este contrato.

Undécima.-En lo no previsto en este contrato se estará a la legislación vigente que resulte de aplicación y, particularmente, al artículo 4 del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre («Boletín Oficial del Estado» del 7).

Duodécima.-El presente contrato quedará registrado en la oficina de empleo de

Y para que así conste, se extiende este contrato, por triplicado ejemplar, en el lugar y fecha a continuación indicado, firmando las partes interesadas.

En , a ...... de de 199...

El trabajador,El representante de la empresa,El representante legal del menor,

(si procede),

--------

(1) Director, Gerente, etc.

(2) Padre, madre o representante legal.

(3) Indicar la profesión.

(4) Indicar el grupo profesional y la categoría o nivel profesional que corresponda, según el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa.

(5) Diarias, semanales, mensuales o anuales.

(6) Diarias, semanales, mensuales o anuales. Se ha de referir al mismo período al que se establece la jornada en este contrato.

(7) Diarias, semanales, mensuales o anuales.

(8) Salario base, complementos salariales.

(9) Táchese lo que no proceda. En todo caso, será por tiempo determinado el del trabajador jubilado parcialmente.

(10) Precisar la causa del contrato (realización de trabajos de temporada, correturnos, etc.).

(11) Indicar la causa que justifica el contrato de duración determinada de acuerdo con el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, precisando el trabajo específico a desarrollar.

(12) Mínimo de treinta días naturales.

(13) Nombre del trabajador/a.

(14) Señalar número de oficina o agencia y número de cuenta corriente o libreta de ahorro.

ANEXO NÚMERO 3

Descripción de puesto de trabajo

(Modelo)

Denominación del puesto: Operador de Campo (2).

Localización del puesto: Refinería Gibraltar planta.

Puesto inmediatamente superior: Operador principal.

Grupo profesional: Técnico auxiliar.

Familia organizativa: Fabricación.

Nivel salarial.

Funciones principales del puesto:

Operar, vigilar y mantener, durante su turno de trabajo, en campo, las condiciones de marcha y seguridad de las instalaciones que tiene asignadas (bombas, botellones, compresores, torres, reactores, etc.) de las unidades, de acuerdo con los métodos previstos y las instrucciones recibidas del mando inmediato.

Para lo que debe principalmente:

Mantener las instalaciones dentro de las condiciones de operación que se le indiquen.

Ejercer una continua vigilancia sobre el equipo de terreno, observando su funcionamiento, actuando ante cualquier anomalía y cumplimentando la correspondiente hoja de marcha.

Realizar las operaciones necesarias de puesta en marcha y parada de las instalaciones.

Mantener comunicación con otros operarios de campo o panel sobre las incidencias y cambios que se produzcan en la operación de la unidad.

Realizar las gamas de mantenimiento preventivo establecidas para el equipo que tiene asignado.

Realizar otros trabajos (no reseñados aquí), complementarios a su función principal, que requiera ser efectuados en orden a una mayor eficacia y plena actividad.

Recibí la descripción,

Por la empresa,

Fecha:

ANEXO NÚMERO 4

Norma de concurso

1. Declaración de los puestos vacantes a cubrir por concurso. Cobertura provisional y cambio de nivel retributivo de los puestos.

1.1 Las Jefaturas de Personal comunicarán trimestralmente al Comité de Empresa la existencia o no de los puestos vacantes conforme se vayan produciendo. Asimismo, se comunicarán los que estén cubiertos de manera provisional, pendientes de concurso.

Asimismo, las Jefaturas de Personal estarán obligadas a comunicar, en las mismas fechas, la relación de vacantes a cubrir por concurso a los demás centros de trabajo de la compañía.

1.2 Al objeto de que los trabajadores puedan recurrir contra la relación de vacantes publicada, se abre un plazo de diez días en los que pueden dirigirse, por escrito, a las Jefaturas de Personal, bien directamente o a través del Comité de Empresa, exponiendo su disconformidad con la misma. Las Jefaturas de Personal deberán resolver y presentar la relación definitiva, si estimaran modificaciones, en el plazo de cinco días.

1.3 En aquellos casos en que el Jefe del Departamento estime que, debido a la naturaleza del trabajo, no puede esperarse a la realización de los trámites necesarios para la asignación definitiva por concurso ordinario, designará el trabajador que ocupe temporalmente la vacante hasta la resolución del mismo, informando al Comité de Empresa.

1.4 Cuando un trabajador lleve cumplido un año de permanencia en el puesto, si por reajuste técnico se le asignara a dicho puesto un nivel salarial superior, cualquiera que fuese su nivel, no será preciso realizar prueba alguna y será ascendido automáticamente al nuevo nivel salarial, previa información al Comité de Empresa del centro, que tendrá un plazo de diez días para ejercitar el trámite de audiencia.

Se entenderá como reajuste técnico, a efectos de estas normas, la variación o inclusión en el puesto de trabajo de nuevas tareas o funciones que determinen un nivel salarial superior.

A estos efectos, un puesto de trabajo debe considerarse el mismo, independientemente de sus posibles cambios de nombre, cuando sus funciones no hayan variado sustancialmente.

Se exceptúa de este ascenso automático al personal que esté interinamente sustituyendo a otro trabajador, conforme lo dispuesto en este Convenio Colectivo respecto a trabajadores de superior nivel salarial, por licencias, cumplimiento de servicio militar, incapacidad transitoria por enfermedad o accidente, sea o no laboral, y excedencia forzosa que, no obstante ello, aun no ascendiendo y mientras ocupa el puesto percibirá la diferencia de nivel salarial. Al incorporarse el sustituido, si llevara anteriormente un año en el puesto, será ascendido automáticamente.

También quedarán exceptuados de este ascenso automático, debiendo salir dicha plaza a concurso, aquellos reajustes técnicos que se produzcan a menos de cinco años del anterior reajuste que supusiera ascenso para dicho puesto, o que suponga un salto de más de dos niveles salariales.

1.5 Los trabajadores que hubieran aprobado un concurso de ascenso con una puntuación superior al 75 por 100 de la suma de las puntuaciones de las pruebas teórico-específicas y prácticas, pero no hubieran obtenido plaza por haber concursantes con mejor puntuación, tendrán derecho a cubrir automáticamente las nuevas vacantes que se produzcan en dicho puesto, si éstas se produjeran en el transcurso del año siguiente a la celebración del concurso.

La asignación automática de vacantes se hará por riguroso orden de puntuación. Una vez transcurrido dicho año, los aspirantes perderán tal derecho, debiendo cubrirse las vacantes que se produzcan por medio de un nuevo concurso.

2. Ámbito del concurso.

2.1 Todo el personal fijo de la compañía podrá optar libremente a concursar a los puestos de trabajo que la empresa cubra mediante esta norma en cualquier centro de trabajo, salvo que el interesado se encuentre en alguna de las situaciones siguientes:

a) Estar clasificado en un grupo retributivo superior al de las plazas a cubrir.

b) Tener contrato eventual o hallarse en período de prueba en la empresa.

c) Estar en período de excedencia voluntaria.

Los traslados que se produzcan como consecuencia de que un productor obtenga plaza radicada en lugar distinto al de su residencia se consideran voluntarios.

2.2 Estarán sujetos a la presente norma de concurso los puestos de trabajo hasta el nivel 7, inclusive, con la excepción del procedimiento que se expresa en el apartado siguiente.

2.3 Los puestos de trabajo del grupo profesional de Técnico Medio se ajustarán para su resolución al procedimiento que a continuación se indica:

2.3.1 Serán considerados técnicamente aptos los tres primeros clasificados por vacante a cubrir, siempre que las puntuaciones globales alcanzadas en las pruebas estén por encima del 65 por 100 de la puntuación de éstas y que, preceptivamente, se hayan superado en las pruebas prácticas eliminatorias el 50 por 100 de las puntuaciones en las pruebas exigidas.

El Tribunal presentará estos candidatos a la Dirección del centro correspondiente, quien, con el asesoramiento que crea conveniente, seleccionará al que considere más adecuado para cubrir dicha vacante, en el plazo máximo de cinco días.

No será de aplicación para este sistema especial de concurso la reserva señalada en el punto 1.5.

El Director del centro, en el supuesto de que el Jefe del Departamento hubiera seleccionado de los concursantes presentados como candidatos a la cobertura de la plaza a quien no hubiera alcanzado la puntuación superior, queda obligado a enviar un informe a la representación del personal, señalando las causas que motivaron su decisión.

Las horas no trabajadas por la participación en los concursos tendrán carácter de licencias retribuidas y el número de ellas serán las exclusivamente necesarias para el desarrollo de los mismos.

2.4 Los gastos de desplazamiento del personal para participar en los concursos serán por cuenta de los concursantes, no devengándose dietas por tal concepto, y tendrán carácter de licencias retribuidas las horas no trabajadas por asistencia a los mismos.

Cuando un concursante por su ciclo de trabajo estuviera en el turno de noche previo al día de celebración del concurso dicha jornada se considerará como licencia retribuida.

3. Publicación del concurso.

3.1 Las Jefaturas de Personal publicarán en cada centro la convocatoria de todos los concursos de las vacantes pertenecientes al mismo, a cubrir por esta norma conforme se vayan produciendo, expresando el nombre y nivel salarial del puesto, localización del mismo, dentro del organigrama del departamento a que pertenezca, número de plazas y plazo de entrega de solicitudes.

3.2 La empresa estará obligada a facilitar a los trabajadores que lo requieran, si la hubiese, aquella documentación necesaria relativa a las materias objeto del concurso. De igual manera permitirá el acceso al puesto de trabajo al que se vaya a concursar a aquellos trabajadores que, deseando concursar, soliciten conocerlo, siendo en todo caso el acceso fuera de las horas de trabajo y de acuerdo con el mando de la sección donde se ha producido la vacante o con el programa establecido a tal efecto por el Tribunal del concurso.

3.3 Para la obtención de las bases y programas del concurso, así como de la información complementaria necesaria, se remitirán los interesados a los servicios específicos de las Jefaturas de Personal de los respectivos centros.

En las bases se hará constar:

1. Nivel salarial del puesto a cubrir.

2. Descripción del puesto de trabajo.

3. Plazo máximo de admisión de solicitudes.

4. Programas de materias objeto de examen.

5. Número de pruebas a realizar en cada tipo de examen.

6. Cuadro de puntuaciones tanto personales como de exámenes.

7. Composición del Tribunal.

8. Fecha de realización de las pruebas.

Las bases irán firmadas por todos los miembros del Tribunal.

4. Solicitudes.

4.1 Los trabajadores que deseen participar en el concurso habrán de solicitarlo por escrito a la Jefatura de Personal, donde la hubiera, o, en defecto de ésta, a la Dirección de su centro de trabajo, exponiendo claramente la plaza a la que tiene intención de concursar.

Estos escritos habrán de presentarse antes de transcurridos diez días desde la finalización del plazo de publicación de las bases.

Pruebas y programas:

5.1 Los exámenes constarán de dos tipos de pruebas: Prácticas y teóricas.

5.2 Los programas serán confeccionados por el Tribunal designado al efecto.

5.3 Los programas no se modificarán para un posible nuevo concurso si las características y exigencias del mismo no hubieran variado a juicio del Tribunal.

5.4 El programa para la realización de las pruebas teóricas estará referido a temas relacionados directamente con las funciones que el puesto de trabajo tenga asignadas, en el cual se incluirá, si así lo estimase el Tribunal, alguna cuestión o prueba básica sobre conocimientos generales referida a la naturaleza de las tareas del puesto.

5.5 El ejercicio práctico estará referido a las tareas que se realicen en el puesto de trabajo sometido a concurso y siempre tendrán carácter eliminatorio en todos los concursos. El Tribunal podrá designar al personal ajeno al mismo que considere oportuno para el asesoramiento, proposición y realización de pruebas específicas, debiéndose fijar en la convocatoria.

5.6 La extensión de los programas estará en función del contenido del puesto.

5.7 Cuando las exigencias de cobertura del puesto lleve consigo la necesidad de alguna titulación o nombramiento específico legal será necesario la presentación al Tribunal de la documentación o certificación formal que lo justifique.

5.8 En el caso de que a la convocatoria de un concurso se presentara una sola solicitud dentro de los plazos establecidos y esta correspondiera a la del titular que estuviera ocupando la plaza provisionalmente, el Tribunal determinará la realización o no del concurso, exigiendo a la Jefatura del Departamento al efecto un informe o certificado sobre la capacidad del trabajador en el desarrollo del puesto, en caso de que accediera a la promoción sin la realización de la prueba.

6. Composición del Tribunal. 6.1 El Tribunal estará compuesto por cuatro miembros:

1. Un Presidente, que será el Jefe de Personal del centro o persona en quien delegue, con voto propio y el decisorio en caso de empate.

El Presidente del Tribunal designará un Secretario, sin derecho a voto.

2. Un Vocal que sea conocedor del puesto de trabajo, el cual será designado por la Dirección del centro, a propuesta del Jefe del Departamento donde se encuentre el puesto a cubrir.

3. Un Vocal que sea designado por el Comité de Empresa.

4. Un Vocal designado por el Comité de Empresa de entre las personas que conozcan suficientemente el puesto de trabajo que sale a concurso.

Asimismo, se designarán Secretario y Vocales suplentes.

6.2 Con anterioridad a la celebración de las pruebas, los servicios médicos de la empresa comprobarán la capacidad física de los concursantes para el desempeño del puesto. El servicio médico emitirá dictamen de apto o no apto, y contra este dictamen se podrá apelar ante el Tribunal, debiendo éste pedir los informes médicos necesarios a efectos comparativos, paralizándose el desarrollo del concurso hasta que se resuelva la apelación del trabajador, dentro de los plazos establecidos en el calendario del concurso. En el caso de que los informes sean contradictorios, decidirá el informe del Inspector Médico.

6.3 El Tribunal se constituirá por iniciativa de la empresa, en el plazo de cinco días de convocarse las vacantes.

7. Baremo y cuadro general de puntuación.

7.1 La calificación de los concursantes se realizará de acuerdo con el siguiente baremo:

a) Antigüedad.-Un punto por año o fracción como empleado fijo en la plantilla, hasta un máximo de 15 puntos. Un punto, hasta 15 por cada semestre o fracción que se lleve en el nivel salarial que ostente el concursante.

b) Las pruebas básicas no será necesario realizarlas, salvo que el Tribunal lo considere oportuno dentro del programa teórico específico del concurso.

c) Prueba teórico-específica.-Se valorará de cero a 30 puntos.

d) Prueba práctica.-De cero a 40 puntos.

7.2 Para poder ser declarados aptos, los concursantes deberán obtener más de un 50 por 100 en el total de las puntuaciones previstas para las pruebas, siempre y cuando en las pruebas prácticas se haya obtenido un mínimo de más de un 50 por 100 de la puntuación exigida.

8. Actuación del Tribunal.

8.1 Será competencia del Tribunal:

a) La confección de las listas de admitidos a examen, que se publicarán dentro de los seis días siguientes al término del plazo de presentación de solicitudes.

b) Durante los diez días siguientes se podrán presentar, por parte de los trabajadores que así lo deseen, aquellas reclamaciones que consideren oportunas contra la citada lista.

c) Durante los cinco días siguientes, el Tribunal resolverá lo relacionado con el punto anterior, publicando de inmediato la lista definitiva de admitidos a examen.

La realización de los exámenes, en ningún caso, será anterior a los cuarenta y cinco días de publicadas las bases del concurso.

8.2 El Tribunal establecerá los medios que estime oportunos para dejar constancia de la actuación de los distintos concursantes en los exámenes prácticos.

8.3 El Tribunal confeccionará, valorará y calificará las pruebas teóricas y prácticas. Por acuerdo mayoritario, el Tribunal puede solicitar asesoramiento técnico por personal ajeno o no a la empresa.

8.4 La publicación de los resultados obtenidos por los concursantes se hará antes de cinco días después de la finalización de las pruebas.

8.5 Será competencia del Tribunal la propuesta del trabajador mejor calificado para el puesto de trabajo concursado, salvo que existan apelaciones, en cuyo caso, deberá esperar a la resolución del recurso por quien proceda.

8.6 El número de concursantes propuestos no podrá ser nunca superior al de las plazas convocadas.

8.7 El Secretario levantará acta de las actuaciones del Tribunal, siendo necesaria para la validez de la misma la conformidad de la mayoría de los componentes del Tribunal.

8.8 El Tribunal gestionará y establecerá la programación del acceso de los concursantes del puesto de trabajo con el objeto de permitir su conocimiento.

9. Apelaciones a las decisiones del Tribunal.

9.1 Sobre lo actuado por el Tribunal se podrá recurrir por escrito ante el Director del centro en el plazo de cinco días hábiles de hecho público el resultado del concurso. Éste resolverá, en el plazo máximo de siete días hábiles, de acuerdo con su criterio y previo informe de la representación del personal, pudiendo ordenar la repetición del concurso con un nuevo Tribunal en el plazo máximo de un mes, si lo considera conveniente.

9.2 Contra la resolución de la Dirección del centro cabrá recurso ante la jurisdicción laboral competente en el ámbito territorial del centro donde radique la vacante.

9.3 Si pasados treinta días naturales de la fecha en que se hizo pública la decisión del Director del centro no se hiciera uso de este derecho, se entenderá que aceptan la misma.

9.4 Los concursantes, que recurran ante la Dirección del centro o jurisdicción laboral competente, deberán comunicar a la Secretaría del Tribunal el hecho del recurso, entendiéndose que, de no haber sido comunicado en los plazos fijados en la presente normativa, aceptan la decisión adoptada.

9.5 Las resoluciones a los recursos presentados se darán traslado a la Secretaría del Tribunal para su información y demás efectos.

9.6 Excepcionalmente, en tanto dure la tramitación de los recursos, se mantendrá en suspenso el ascenso al nivel salarial propio de la plaza recurrida. En este caso, si estuviese desempeñada la plaza provisionalmente por un trabajador, éste podría continuar ocupando el puesto eventualmente, percibiendo el suplemento a que hubiese lugar, o podría ser sustituido por otro trabajador, también provisionalmente, de acordarlo así la Dirección del centro.

9.7 En el caso de que el puesto no estuviese ocupado por el trabajador que ganó la plaza en concurso y el resultado de la reclamación fuera desfavorable al recurrente, el trabajador que ganó el concurso consolidará el nuevo nivel salarial con carácter retroactivo a la fecha de publicación de los resultados del concurso.

10. Disposiciones finales.

10.1 En los ascensos ganados por concurso, el nivel salarial obtenido tendrá efectividad a partir del día primero del mes en que se hubieran celebrado los exámenes, pero mientras tanto no desempeñe en su totalidad las funciones del puesto ganado por concurso, salvo que fuera por causas ajenas al trabajador, percibirá el 50 por 100 de la diferencia entre su nivel salarial y el ganado por concurso. Esta situación no excederá de tres meses. Una vez adjudicada la plaza a un trabajador, éste se incorporará a su nuevo puesto de trabajo dentro de un plazo máximo de tres meses.

10.2 La participación en un concurso no da derecho alguno a la ocupación de vacantes distintas a las concursadas o producidas con posterioridad al año de realizadas las pruebas.

10.3 La renuncia a ocupar una plaza ganada en concurso será motivo para que la ocupe el siguiente en puntuación, siempre y cuando hubiera superado los mínimos establecidos para los mismos en estas normas

10.4 La obtención de una plaza por concurso obliga a la empresa a no trasladar ni cambiar a ese trabajador a otro puesto de trabajo de igual nivel salarial durante un período de ocho meses, salvo mutuo acuerdo entre las partes.

10.5 En caso de empate entre dos o más trabajadores en las puntuaciones obtenidas en un concurso, se dará el siguiente orden de prioridad, a los efectos de determinar a quien corresponde la plaza:

a) Mayor puntuación en el total de las pruebas objeto de examen.

b) Mayor antigüedad en la compañía.

c) Mayor edad.

Si el concurso fuera declarado desierto por el Tribunal, por no haber superado ninguno de los aspirantes el mínimo establecido, o no haberse presentado ningún trabajador a las pruebas, la empresa y la representación del personal, de mutuo acuerdo, optarán por sacar a concurso, con carácter extraordinario, la vacante en los diez días siguientes a la fecha de proclamada oficialmente esta circunstancia, o cubrir dicha vacante por libre designación, o proveer la vacante del exterior, según la urgencia de cobertura de la misma, y a la vista de las posibilidades reales de poder encontrar los candidatos dentro de la compañía con las características personales adecuadas al puesto de trabajo.

De no existir al respecto mutuo acuerdo, se efectuará un concurso extraordinario, que se desarrollará excepcionalmente, en todos sus trámites, en el plazo de veinticinco días, y si así tampoco se cubriera la plaza, quedará facultada la empresa para cubrirla directamente por libre designación por personal de la compañía o de nueva contratación.

Calendario:

Publicación de vacantes: Día 1.

Composición del Tribunal: Días 2 al 6.

Preparación y publicación de bases: Días 7 al 14.

Reclamaciones sobre vacantes: Días 2 al 12.

Resolución sobre reclamaciones: Días 3 al 13.

Presentación de solicitudes: Días 14 al 23.

Lista de admitidos con sus puntuaciones y fechas de exámenes: Días 24 al 30.

Reclamación sobre admitidos. Nueva publicación, si ha habido reclamaciones aceptadas: Días 35 al 40.

Realización de las pruebas: Días 46 al 70.

10.6 Adquisición de niveles salariales por capacitación: Con carácter excepcional, se exceptúan de esta norma de concursos los accesos a puestos de niveles salariales 4 y 5 del personal de fabricación, movimiento y distribución y laboratorio, dirigidos al personal contratado del exterior o procedente de otras áreas o centros, para lo cual se han de seguir los procedimientos que a continuación se detallan, aclarándose que en el caso de personal de nueva incorporación, la compañía empleará las modalidades de contratación previstas en la legislación vigente, conforme a las condiciones establecidas para las mismas.

Procedimiento de acceso al nivel salarial 5: El acceso al nivel salarial 5 se realizará mediante el sistema concursal o tras el cumplimiento de las siguientes etapas de capacitación, las cuales, una vez superadas, irán determinando el nivel salarial del empleado:

1.º Formación básica: Nivel salarial 2.

2.º Actuación bajo supervisión (mínimo seis meses): Nivel salaria l3.

3.º Adquisición experiencia (un año): Nivel salarial 4.

4.º Plena responsabilidad de ejecución y el más alto grado de cualificación: Nivel salarial 5.

El personal inmerso en el presente procedimiento podrá reducir el período estimado adecuado para la adquisición de experiencia (3.ª etapa) mediante la solicitud de realización de un concurso restringido en el que deberá demostrar, superando las pruebas correspondientes, el nivel de capacitación requerido para el desempeño del puesto de nivel salarial 5.

La duración máxima acumulada de las etapas de capacitación no podrá exceder de:

Etapas primera y segunda: Un año.

Etapas primera, segunda y tercera: Dos años.

El establecimiento de este procedimiento no excluye la existencia de puestos de trabajo de esta familia organizativa cuyos contenidos, diferenciados de los de nivel salarial 5, sean clasificados en niveles salariales inferiores.

Procedimiento de acceso al nivel salarial 4: El acceso al nivel salarial 4 se realizará mediante el sistema concursal o tras el cumplimiento de las siguientes etapas de capacitación, las cuales, una vez superadas, irán determinando el nivel salarial del empleado:

1.º Formación básica: Nivel salarial 1.

2.º Actuación bajo supervisión (mínimo seis meses): Nivel

salarial 2.

3.º Adquisición experiencia (un año): Nivel salarial 3.

4.º Plena responsabilidad de ejecución y el más alto grado de cualificación: Nivel salarial 4.

El personal inmerso en el presente procedimiento podrá reducir el período estimado adecuado para la adquisición de experiencia (3.ª etapa) mediante la solicitud de realización de un concurso restringido en el que deberá demostrar, superando las pruebas correspondientes, el nivel de capacitación requerido para el desempeño del puesto de nivel salarial 4.

La duración máxima acumulada de las etapas de capacitación no podrá exceder de:

Etapas primera y segunda: Un año.

Etapas primera, segunda y tercera: Dos años.

El establecimiento de este procedimiento no excluye la existencia de puestos de trabajo de esta familia organizativa cuyos contenidos, diferenciados de los de nivel salarial 4, sean clasificados en niveles salariales inferiores.

ANEXO NÚMERO 5

Participación en Resultados de Empresa (PRE)

(2)

Porcentaje cumplimiento presupuesto del BAI año / (1)

BAI * 100

Activo total / R70,0 / 70,0

a 79,9 / 80,0

a 89,9 / 90,0

a 99,9 / 100,0

a 109,9 / 110,0

a 119,9 / »120,0

R3,50 / - / 0,125 / 0,250 / 0,375 / 0,500 / 0,625 / 0,750

3,50 a 3,99 / 0,125 / 0,250 / 0,375 / 0,500 / 0,625 / 0,750 / 0,875

4,00 a 4,49 / 0,250 / 0,375 / 0,500 / 0,625 / 0,750 / 0,875 / 1,000

4,50 a 4,99 / 0,375 / 0,500 / 0,625 / 0,750 / 0,875 / 1,000 / 1,125

5,00 a 5,49 / 0,500 / 0,625 / 0,750 / 0,875 / 1,000 / 1,125 / 1,250

5,50 a 5,99 / 0,625 / 0,750 / 0,875 / 1,000 / 1,125 / 1,250 / 1,375

»6,0 / 0,750 / 0,875 / 1,000 / 1,125 / 1,250 / 1,375 / 1,500

BAI: Beneficios Antes de Impuestos, recogido en la Memoria de la compañía, en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias.

Activo total: Activo total, recogido en la Memoria de la compañía, en el Balance de situación.

Presupuesto BAI: Presupuesto de la compañía.

Una vez conocidos los datos, se calculará el resultado de forma proporcional, considerándose a estos efectos los valores establecidos en la tabla como el valor mínimo del intervalo.

En el supuesto de que el resultado de uno de los ratios se sitúe por debajo del valor mínimo indicado, el resultado global será igual a cero.

Una vez combinados en la tabla los ratios 1 y 2, al coeficiente obtenido, se aplicará el porcentaje asignado a este variable de la retribución base anual más el complemento retributivo fijo que corresponda a cada trabajador en Convenio en alta el mes en que se practica la liquidación y proporcionalmente al número de meses trabajados el año anterior. Como tanto por ciento aplicable a este concepto se establece el 1 por 100 para 1996, el 1,25 por 100 para 1997 y el 1,50 por 100 para 1998.

Una vez determinada la cantidad resultante, conforme a estos criterios, deberá descontarse el porcentaje de absentismo del trabajador con una ausencia al trabajo superior al 4 por 100 por todos los motivos, excepto licencias retribuidas, en el año anterior, para establecer el importe bruto a percibir por este concepto.

ANEXO NÚMERO 6

Participación en Resultados de Centro (PRC)

Se dividirá la compañía en tres grandes grupos: Refinería de Algeciras, refinería de Tenerife y resto centros, comprendiendo este último a todos los demás centros de trabajo de la empresa.

Cada trabajador quedará adscrito a uno de los tres grupos en función de la dependencia organizativa de su puesto de trabajo.

Se establecen dos tablas de cálculo de la participación de resultados del centro, una para las refinerías y otra para resto centros, que se reflejan a continuación:

1. Refinerías.

Cumplimiento

objetivos

del centro (1) / (2)

Porcentaje disponibilidad unidades de fabricación / Porcentaje / R 97 / 97 a 98 / 98,1 a 99 / 99,1 a 100 / T 100

(R 60) / - / 0,125 / 0,250 / 0,375 / 0,500

(61 al 70) / 0,125 / 0,250 / 0,375 / 0,500 / 0,625

(71 al 80) / 0,250 / 0,375 / 0,500 / 0,625 / 0,750

(81 al 90) / 0,375 / 0,500 / 0,625 / 0,750 / 0,875

(91 al 100) / 0,500 / 0,625 / 0,750 / 0,875 / 1,000

1.1 Cumplimiento de objetivos del centro (1): En el mes de diciembre de cada año, el centro establecerá los objetivos aplicables al mismo para el año siguiente, de los cuales se informará, con anterioridad a su divulgación, al Comité de Empresa.

Estos objetivos estarán relacionados con la realidad de cada centro y buscarán mejorar o mantener determinadas variables recogidas en los planes de acción de la compañía en aras a alcanzar una mayor eficiencia a través del esfuerzo colectivo.

En el mes de marzo de cada año se evaluará el cumplimiento de los objetivos establecidos para el año anterior, lo cual permitirá determinar la situación de los mismos en la tabla reflejada en este anexo.

1.2 Disponibilidad de las unidades de fabricación (2): Significa el porcentaje de cumplimiento de la disponibilidad de las unidades de fabricación prevista para las refinerías de Algeciras y Tenerife en el año, según el plan establecido, al efecto, en cada una de ellas.

Por disponibilidad de las unidades de fabricación deberá entenderse el período potencial de utilidad de las mismas, excluyéndose del total los tiempos en que las unidades estén fuera de servicio por razones operativas (mantenimientos e inspecciones, arranques y paradas, etc.).

El objetivo de disponibilidad establecido por la compañía anualmente deberá reflejar la previsión para cada unidad incluida en el plan, comunicándose al Comité de Empresa de cada refinería, antes de su divulgación en el mes de diciembre.

El resultado obtenido deberá ser insertado en la tabla proporcionalmente, considerándose los valores establecidos en la tabla como el valor mínimo del intervalo.

Una vez combinadas en la tabla las dimensiones 1 y 2, el coeficiente obtenido, utilizándose el criterio de la proporcionalidad descrito para el PRE, se aplicará a su vez, sobre el 0,8125 por 100 de la retribución base anual más el complemento retributivo fijo que corresponda a cada trabajador en Convenio en alta el mes en que se practica la liquidación, y proporcionalmente al número de meses trabajados el año anterior.

Una vez calculada la cantidad resultante conforme a estos criterios, deberá descontarse el porcentaje de absentismo del trabajador con una ausencia al trabajo superior al 4 por 100 por todos los motivos, excepto licencias retribuidas, en el año anterior, para establecer el importe bruto a percibir por este concepto.

2. Resto centros.

Nivel

cumplimiento

objetivos

del centro (1) / (2)

Margen comercial bruto * 100/Activo total / Porcentaje / R 23 / 23 a 27 / 28 a 32 / 33 a 37 / T 37

(R 60) / - / 0,125 / 0,250 / 0,375 / 0,500

(61 al 70) / 0,125 / 0,250 / 0,375 / 0,500 / 0,625

(71 al 80) / 0,250 / 0,375 / 0,500 / 0,625 / 0,750

(81 al 90) / 0,375 / 0,500 / 0,625 / 0,750 / 0,875

(91 al 100) / 0,500 / 0,625 / 0,750 / 0,875 / 1,000

2.1 Cumplimiento de objetivos del centro: Los objetivos del centro se establecerán con los mismos criterios previstos en el punto 1.1 para las refinerías.

2.2. Margen comercial bruto * 100/Activo total:

Margen comercial bruto = (Importe neto cifra de negocios ± Variación de existencias) - (aprovisionamientos).

Importe neto cifra de negocios, variación de existencias y aprovisionamientos: Se tomará en consideración el valor recogido anualmente en la Memoria de la compañía en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias.

Activo total: Se tomará en consideración el valor recogido en la Memoria de la compañía en el Balance de situación.

El resultado obtenido deberá ser insertado en la tabla proporcionalmente, considerándose los valores establecidos en la tabla como el valor mínimo del intervalo.

Una vez combinadas en la tabla las dimensiones 1 y 2, el porcentaje obtenido se aplicará a su vez sobre el 0,8125 por 100 de la retribución base anual más el complemento retributivo fijo que corresponda a cada trabajador en Convenio en alta el mes en que se practica la liquidación y proporcionalmente al número de meses trabajados el año anterior.

Una vez calculada la cantidad resultante, conforme a estos criterios, deberá descontarse el porcentaje de absentismo del trabajador con una ausencia al trabajo superior al 4 por 100 por todos los motivos, excepto licencias retribuidas, en el año anterior, para establecer el importe bruto a percibir por este concepto.

ANEXO NÚMERO 7

Plus de desempeño profesional

Los trabajadores ingresados en la empresa después de la firma del Convenio y a partir del 1 de enero siguiente a la fecha de su ingreso, tendrán derecho a un complemento salarial variable en relación con el trabajo realizado.

El complemento estará dotado con 0,5 puntos sobre la retribución base anual garantizada de cada trabajador por cada año de permanencia en la empresa acreditados al momento del cálculo.

El porcentaje sobre la retribución base anual garantizada no será superior, en ningún caso, al 15 por 100 de dicha base.

El complemento se liquidará anualmente a cada trabajador en Convenio en alta el mes en que se practica la liquidación y proporcionalmente al número de meses trabajados el año anterior.

Tendrá derecho a percibir el complemento el empleado que acredite que, durante el año de que se trate, su absentismo fue inferior al índice del 4 por 100, calculado conforme a lo dispuesto en el apartado 3.1 del capítulo 2 de este Convenio Colectivo y con exclusión, en este cálculo, de las licencias retribuidas.

De tenerse derecho al complemento, por no superarse el índice de absentismo del 4 por 100, su importe se calculará, descontando de la cantidad total en pesetas que correspondiera dotar al trabajador por sus años de servicios, el porcentaje del absentismo individual resultante.

Compensación por supresión del concepto de antigüedad: La supresión acordada en este Convenio del concepto de antigüedad determina la necesidad de compensar las limitaciones que, en los derechos de los trabajadores, pudiera producir tal supresión, aunque la misma está ajustada a la normativa legal. Las partes firmantes del Convenio consideran como derechos a compensar, esencialmente, las cantidades consolidadas hasta el 31 de diciembre de 1995 por cada trabajador, por el concepto suprimido y las expectativas, es decir, estas últimas, por las cantidades que, en el futuro, pudieran haberse devengado por la antigüedad suprimida.

En lo que se refiere a las cantidades consolidadas, las que correspondían por el concepto hasta el día 31 de diciembre de 1995, existe un pacto individual y personal, que este Convenio Colectivo reconoce y respeta, por el que la empresa, y en calidad de complemento personal, compensará la cantidad consolidada por el concepto suprimido. A estos efectos, todos los interesados, y en virtud de este pacto, recibirán un documento en el que se concreta la cuantía del concepto, su naturaleza de condición más beneficiosa, su forma de mantenimiento y futuro crecimiento.

En lo que se refiere a las expectativas, como las cantidades que hubieran correspondido de haber continuado el concepto, los afectados por la supresión podrán optar, para la oportuna compensación, entre percibir el plus de desempeño profesional regulado en el apartado anterior o por el sistema de compensación de las expectativas que, a continuación se establece, siendo incompatibles entre sí los dos conceptos.

Consecuentemente con todo lo anterior, el personal en alta en la empresa, con anterioridad a la firma del presente Convenio Colectivo, podrá optar, en el espacio de tres meses, a partir de dicha firma, entre acogerse al plus de desempeño profesional o al sistema compensatorio de las expectativas del concepto de antigüedad que hasta 31 de diciembre de 1995 ha venido rigiendo en la empresa, y que este Convenio suprime.

De acogerse al plus de desempeño profesional, se cumplimentará la normativa prevista para éste a partir del mismo año en que cumpla el trienio o quinquenio a compensar. La base de cálculo sobre la que se aplicará el porcentaje que individualmente corresponda cada año, incluirá, en su caso, para este personal, que hubiera optado por el plus, además de la retribución base anual, el complemento retributivo fijo.

Al personal que opte por el sistema de compensacion de las expectativas de antigüedad, y no por el desempeño profesional, se le liquidarán cantidades compensatorias, de dos trienios y quinquenios, sin limitación de número, calculados sobre la retribución base anual más el complemento retributivo fijo, tal como se establece, para cada caso, en el cuadro adjunto.

A estos efectos y para compensar estas expectativas se tendrá en cuenta que la compensación se devengará a partir del día primero del mes en que se cumplan los tres años de servicio en la empresa, el primer trienio, a partir del día primero del mes en que se cumplan los seis años, el segundo trienio, y a partir del día primero de los sucesivos períodos de cinco años, cada uno de los quinquenios.

Las cantidades compensatorias anteriormente citadas tienen naturaleza de complemento personal y son compatibles con la percepción de la compensación por pacto individual, por supresion del anterior sistema de antigüedad.

La compensación por las expectativas, es decir, por el cumplimiento, pese a la supresión, de cada nuevo trienio o quinquenio, y según la tabla anexa, se calculará sobre el nivel salarial que se ostente en el momento del devengo.

(TABLA OMITIDA)

ANEXO NÚMERO 8

Norma de vacaciones

La presente norma se considerará como complementaria de las disposiciones legales vigentes.

1. Personal de jornada normal y A/B.

1.1 Vacaciones correspondientes al año en curso:

Todo el personal sujeto a jornada normal o turno A/B tendrá que disfrutar cada año la totalidad de las vacaciones que le correspondan en dicho período.

Los veinticinco días laborables de vacaciones se podrán disfrutar sin limitación de fracciones.

Todas las fracciones serán de días completos.

1.2 Vacaciones atrasadas:

Las vacaciones pendientes, al término del año, no podrán acumularse al año siguiente, salvo que el trabajador acredite suficientemente que no las disfrutó por causas justificadas imputables a decisiones de la empresa.

No se descontará durante el año correspondiente, a efectos de disfrute, la parte proporcional al tiempo que el trabajador hubiera estado en incapacidad temporal, disfrutándose -durante dicho año- sin posible acumulación en años posteriores al que corresponda, salvo que la indicada incapacidad se produzca o -iniciada en el primer semestre del año- continúe en el último semestre de ese año, en cuyo caso se disfrutarían dentro de los seis meses siguientes al alta, siempre que ésta sea anterior al 31 de diciembre del año en que se produjo la baja.

1.3 Plan de vacaciones:

1.3.1 Todo el personal sujeto a estas jornadas tendrá que entregar, antes del 31 de marzo de cada año, al mando donde preste sus servicios, su plan de vacaciones de acuerdo con el resto del personal que compone su grupo de trabajo. Este grupo será determinado por la Jefatura del Departamento donde se presten los servicios, que además indicará las incompatibilidades que pudieran existir.

1.3.2 En el supuesto de que el 31 de marzo de cada año, algunas personas no hubieran presentado su plan de vacaciones, el Departamento correspondiente procederá a establecerlo de acuerdo con las directrices de esta norma, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, quedando, por tanto, el personal implicado, obligado a sujetarse a él.

1.3.3 Sólo en el caso de que el plan de vacaciones lo permita, se autorizarán cambios de disfrute a otras fechas distintas a las programadas.

1.3.4 Los Departamentos darán las máximas facilidades al personal para que pueda disfrutar sus vacaciones preferentemente en los meses de verano, siempre y cuando se garantice el servicio sin que suponga el realizar horas extraordinarias.

1.3.5 Los dos primeros sábados, que el personal de jornada A/B incluya en su plan de vacaciones y que le correspondiese trabajar, no serán tenidos en cuenta a efectos del cómputo de vacaciones.

A partir del tercer sábado que le corresponda trabajar que solicite como vacaciones, se le contabilizará medio día por cada uno de éstos.

Todo lo anteriormente expuesto no exime de que, cada vez que se disfrute un sábado que no suponga descuento, se tenga que confeccionar el correspondiente impreso de vacaciones.

2. Personal de turno rotativo.

Las vacaciones se planificarán de tal forma que, cada trabajador, de sus días de descanso, cubra veinticinco días del resto del equipo para que, de esta forma, se cumpla la jornada pactada de mil setecientas veinte horas anuales y para que el disfrute de las vacaciones no produzca horas extras por los restantes miembros del equipo a turno.

2.1 Vacaciones correspondientes al año en curso:

2.1.1 Todo el personal en jornada de turno rotativo tendrá que disfrutar cada año la totalidad de las vacaciones que le corresponden en dicho período.

2.1.2 Las vacaciones correspondientes al año en curso tendrán preferencia para disfrutarse en los meses de verano, sobre las vacaciones, que por causa de fuerza mayor, la empresa no hubiera podido conceder a algún trabajador durante el año anterior.

2.1.3 Las vacaciones pendientes, al término del año, no podrán acumularse al año siguiente, salvo que el trabajador acredite suficientemente que no las disfrutó oportunamente por causas justificadas imputables a decisiones de la empresa.

No se descontará, durante el año correspondiente, a efectos de disfrute, la parte proporcional al tiempo que el trabajador hubiera estado en incapacidad temporal, disfrutándose -durante dicho año- sin posible acumulación en años posteriores al que corresponda, salvo que la indicada incapacidad se produzca o -iniciada en el primer semestre del año- continúe en el último semestre de ese año, en cuyo caso se disfrutarían dentro de los seis meses siguientes al alta, siempre que ésta sea anterior al 31 de diciembre del año en que se produjo la baja.

2.1.4 Si al terminar el año un trabajador no ha cubierto igual número de días de vacaciones que los disfrutados por él, y siempre que haya sido motivado por causas ajenas a dicho trabajador, no se le tendrá en cuenta dicho déficit de jornada, con la salvedad de las horas que sean necesarias para cubrir, en los próximos años, las vacaciones que se disfruten en las condiciones señaladas en el punto 2.1.3.

2.2 Alternativas para el disfrute de las vacaciones:

2.2.1 Vacaciones con fraccionamiento ilimitado: Se tendrán en cuenta, al planificar las vacaciones, que:

a) El trabajador que sustituya al que se marcha de vacaciones no podrá realizar dos jornadas de trabajo seguidas (doblar jornada). En este caso deberá mediar un día de descanso.

b) Si al incorporarse un trabajador a su turno teórico, una vez finalizada la sustitución de vacaciones de otro miembro del equipo, coincidiera la realización de noche/mañana y para evitar dos jornadas seguidas, la noche del que esté de vacaciones será cubierta por el otro miembro del equipo que se encuentre de descanso.

c) Si por el mismo motivo anterior, le coincidiera a un trabajador tener que realizar las jornadas de noche y tarde, y para que no tenga que trabajar doce días sin descanso, la noche del que esté de vacaciones será cubierta por el otro miembro del equipo que esté ese día de descanso.

2.2.2 Disfrute de vacaciones en ciclos de descanso:

Dado que los veinticinco días de vacaciones forman parte del cómputo anual de jornada de trabajo a turno, pactada en el capítulo II, punto primero, cada equipo puede decidir el disfrutar la totalidad o parte de sus vacaciones en los ciclos de descanso. En este caso, las pueden disfrutar durante gran parte del año, e incluso en la totalidad de dichos ciclos de descanso.

Para el disfrute de días de vacaciones fuera de los ciclos de descanso, se seguirá la normativa expuesta en el apartado 2.2.1 de este anexo.

2.2.3 Disfrute de vacaciones con cambio de ciclo de turno:

Cada equipo de trabajo puede optar por disfrutar un período consecutivo de vacaciones de cinco meses, treinta días naturales para cada uno de los miembros del equipo. De estos treinta días naturales, se contabilizarían dieciocho días laborables de vacaciones a cada trabajador.

Durante estos cinco meses, los cuatro trabajadores que no estén de vacaciones dejarán de trabajar en ciclos de treinta días y pasarán a trabajar en ciclos de ocho días, esto es, seis de trabajo y dos de descanso.

Los siete días restantes de vacaciones se podrán disfrutar en los ciclos de descanso, lo que permite no tener que permutarlos por días de trabajo, o bien fraccionarlos en varios períodos, de acuerdo con la normativa expuesta en el apartado 2.1.

2.3 Vacaciones del equipo de refuerzo:

2.3.1 Equipo de refuerzo a jornada completa:

Cuando un miembro del equipo de refuerzo esté en jornada normal, los días de trabajo que excedan sobre la jornada teórica del turno de ese mes, tendrán el tratamiento como si se tratara de días cubiertos por vacaciones a otros trabajadores, dándole, por tanto, el derecho a disfrutar el mismo número de vacaciones, sin tener que cubrir a nadie.

Si el miembro del equipo de refuerzo está incorporado a un turno, tendrá a efectos de vacaciones el mismo tratamiento que el personal de turnos.

Cuando se den las dos situaciones el tratamiento será de una forma mixta.

No se tendrá en cuenta al personal del equipo de refuerzo el posible déficit que pudiera existir al final del año de no cubrir vacaciones por ausencia de absentismo en los equipos que tiene asignados.

2.3.2 Equipo de refuerzo a jornada parcial:

Los miembros del equipo de refuerzo contratados a jornada parcial tendrán derecho a cinco semanas naturales de vacaciones, que podrán fraccionar en períodos de semanas completas, sin menoscabo de que se cumpla la jornada anual por la que han sido contratados en cada caso.

Cuando un miembro del equipo de refuerzo esté incorporado a una jornada de turno rotativo, tendrá, a efecto de vacaciones, el mismo tratamiento que el personal sujeto a dicha jornada de turno rotativo.

Cuando se den las dos situaciones el tratamiento será de forma mixta.

2.4 Plan de vacaciones:

2.4.1 Antes del 31 de enero de cada año, cada grupo de trabajo presentará a su mando correspondiente un plan donde se recojan sus preferencias respecto a las fechas de disfrute de las vacaciones y la alternativa elegida para el disfrute.

En el supuesto de que los miembros del equipo de trabajo no coincidan en la misma alternativa, y caso de no haber acuerdo previo, las vacaciones se planificarán conforme a la alternativa elegida por la mayoria de los componentes de dicho equipo de trabajo y, caso de persistir el empate, será el mando el que tome la decisión.

En todo caso siempre se respetará el que un trabajador elija el disfrute de la totalidad de sus vacaciones de forma ininterrumpida.

2.4.2 En el supuesto de que el 31 de enero algunas personas no hubieran presentado su plan de vacaciones, el Departamento correspondiente procederá a establecerlo, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, quedando por tanto el personal implicado obligado a sujetarse a él.

2.4.3 Antes del 15 de febrero los distintos Departamentos deberán dar a conocer fehacientemente y a cada grupo de trabajo el plan de vacaciones.

2.4.4 No se llamará a ningún miembro del equipo que esté ya disfrutando su ciclo de descanso para cubrir vacaciones de un compañero que no las tuviera programadas.

3. Derecho de prioridad en el disfrute.

El orden de preferencia en el disfrute de las vacaciones será el siguiente:

1.º Vacaciones correspondientes al año en curso.

2.º Vacaciones pendientes del año anterior.

En el supuesto de que hubiese dentro de un mismo Departamento dos o más trabajadores con todas o algunas de las fechas solicitadas de disfrute de vacaciones coincidentes, conforme a lo expresado en el párrafo anterior y no pudiesen ser atendidas al mismo tiempo por necesidades del servicio, tendrá preferencia el trabajador de mayor antigüedad en la empresa a que se le respete su programación, y en caso de igualdad en antigüedad, el de mayor edad.

El trabajador que hubiese hecho uso de este derecho, no podrá ejercitarlo nuevamente hasta que, en años sucesivos, de volverse a producir la coincidencia, lo hubieran ejercitado los restantes compañeros por el mismo orden de antigüedad en la empresa.

Si una vez ejercido el derecho de antigüedad se es trasladado a otro puesto de trabajo, no podrá ejercer nuevamente este derecho en el año natural siguiente al que lo ejerció en su antiguo puesto.

Los trabajadores que cesen en el transcurso del año, tendrán derecho a la parte proporcional de las vacaciones, según el número de meses trabajados durante el mismo, computándose a estos efectos la fracción de mes como mes completo.

4. Interrupción de las vacaciones por incapacidad temporal:

La incapacidad temporal surgida con posterioridad al inicio de las vacaciones, únicamente interrumpirá éstas cuando dicha incapacidad, declarada por la Seguridad Social, vaya acompañada de hospitalización del trabajador afectado, o sea, consecuencia de accidente extraprofesional que determine la inmovilización total del trabajador durante la incapacidad temporal.

El trabajador que hubiera sido declarado en incapacidad temporal a partir del inicio de sus vacaciones, y que no esté incluido en los casos del párrafo anterior, podrá solicitar de la Jefatura de Relaciones Laborales correspondiente, una vez transcurridos quince días de la baja y de mantenerse en esta situación durante este período, se le conceda que el tiempo de incapacidad laboral transitoria interrumpa sus vacaciones a partir del tercer día de la baja.

La Jefatura de Relaciones Laborales correspondiente, a la vista de la petición, recabando informe del Servicio Médico de empresa, y teniendo en cuenta el historial médico del solicitante y el índice de absentismo del mismo, resolverá, en el plazo de siete días, lo que considere más oportuno.

5. Incidencia de cambios de puesto o traslados en las vacaciones programadas.

Si el cambio o traslado se produce dentro de los sesenta días anteriores a la fecha en que el afectado tuviera programado el inicio de sus vacaciones, deberán respetarse las mismas, salvo que las necesidades del servicio lo impidan. En este último caso, y especialmente en los supuestos de que lo impidieran las necesidades del servicio por coincidencia de fecha con la programación de otros compañeros de trabajo, sin perjuicio, por supuesto, de realizarse el cambio o el traslado y atender a las necesidades del servicio, se negociaría oportunamente una solución entre los interesados, que podría requerir el asesoramiento de un miembro del Comité de Empresa.

El acuerdo así logrado se trasladará al superior jerárquico de los interesados y al Departamento de Personal, que se ocuparán de su cumplimiento, salvo que el mismo pudiera ir contra las necesidades del servicio.

ANEXO NÚMERO 9

Información trimestral a los Comités de Empresa

Fecha de entrega:

Período enero/marzo: Mes de junio.

Período enero/junio: Mes de septiembre.

Período enero/septiembre: Mes de diciembre.

Período enero/diciembre: Al día siguiente de la aprobación por la Junta general de la Memoria, el Balance y las cuentas del ejercicio.

Índice del contenido

1. Comentarios.

Un resumen general del sector con los hechos más importantes acaecidos en el trimestre anterior, los que se están produciendo en el trimestre en que se presenta la información y las perspectivas para el siguiente trimestre, todo ello a nivel:

a) Internacional.

b) Nacional.

c) Empresa.

2. Compras.

2.1 Detalle de los crudos y productos recibidos, en toneladas métricas y su comparación con igual período del año anterior.

2.2 Importe total de las compras efectuadas en el período y su comparación con la cifra presupuestada.

3. Producción.

Crudos destilados y productos obtenidos, comparados con igual período del año anterior.

4. Ventas.

4.1 Cifras en toneladas métricas del total de productos vendidos por mercados y su comparación con igual período del año anterior.

4.2 Ingresos obtenidos por ventas en el período y su comparación con los estimados en presupuesto.

5. Inversiones.

5.1 Inversiones autorizadas durante el trimestre y sus importes respectivos.

5.2 Inversiones realizadas durante el trimestre y su comparación con los presupuestos autorizados.

6. Personal.

6.1 Evolución de la plantilla y porcentaje de horas perdidas sobre el total de horas teóricas.

6.2 Desglose de los gastos de personal y su comparación con los del año anterior.

ANEXO NÚMERO 10

Criterios para la concesión de becas a hijos de empleados

Premisas fundamentales.

1.ª Empleados afectos a Convenio Colectivo.

2.ª Hijos en estudios medios o superiores (u otros oficiales -EGB, BUP, y FP.- cuando se cumpla la premisa 3.ª por no disponer de centros docentes al respecto en la zona de residencia).

3.ª Estudios fuera de la localidad.

4.ª Inversamente proporcional al nivel salarial del empleado.

Requisitos previos.

Ser hijo de empleado de la empresa.

Estudios para los que se concede la beca:

Grado medio: Escuelas Universitarias.

Grado superior: Facultades Universitarias.

No disponer de centros oficiales para seguir estos estudios en la zona de residencia.

Depender económicamente y convivir con los padres.

Cumplir unos requisitos económicos y académicos.

Documentación a aportar.

Solicitud de beca en el impreso que se fije.

Resguardo de matrícula del curso para el que solicita la beca.

Fotocopia de la cartilla de la Seguridad Social o Libro de Familia.

Declaración jurada de los padres reconociendo la situación de dependencia económica del hijo para el que se solicita la beca.

ANEXO NÚMERO 11

Norma de préstamos con aval

1. Objeto de la norma.

La presente norma tiene por objeto establecer las reglas y procedimientos a seguir para la concesión de los préstamos con aval establecidos en el capítulo XIl, punto 5, del vigente Convenio Colectivo.

2. Solicitudes.

Podrá solicitar préstamos con aval de la compañía, en entidades de crédito, el personal afectado por el Convenio, Para ello rellenará el impreso oportuno, presentándolo al Comité de Empresa o Delegados de Personal del centro quienes lo harán llegar al correspondiente Vocal de la Comisión Paritaria.

Las solicitudes deberán llevar anexo documentos justificativos de la petición.

3. Composición de la Comisión Paritaria.

Estará formada por cuatro representantes del personal, de los que forman parte del Comité Intercentros, nombrados por el mismo, y hasta cuatro representantes de la empresa nombrados por la Dirección de Recursos Humanos.

Esta Comisión se reunira en los mismos días en que se celebren los Comités Intercentros y en paralelo con los mismos, incorporándose sus miembros un día antes.

La representación de la Empresa al objeto de facilitar la resolución de casos urgentes o acumulación de peticiones, concede el que esta Comisión Paritaria se reúna además con carácter extraordinario, una vez al año.

4. Fondo de avales.

La compañía avalará préstamos con un techo máximo de 129 millones de pesetas.

La diferencia entre este techo y los avales vivos en la fecha de cada reunión de la Comisión Paritaria, será el margen de concesión de avales nuevos.

La Dirección de Recursos Humanos a la vista del saldo, los nominará automáticamente a la Dirección de Control de Gestión, dando cuenta a la Comisión Paritaria del Intercentros.

5. Concesión de préstamos con aval.

A) Finalidad de los mismos:

a) Nueva vivienda habitual (compra o construcción).

b) Cambio de vivienda habitual.

c) Mejora de vivienda habitual.

B) Prioridades: La Comisión establecerá las prioridades a la vista de las solicitudes que obren en su poder, en cada reunión de la misma.

C) En los supuestos apuntados en a) y b) se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias:

Entrega de llaves.

Otros gastos extraordinarios (honorarios de notario, arquitecto, aparejador y de urbanismo, etc.).

En todo caso, este apartado en orden de valores, será el de menos puntuación.

6. Cuantía de los préstamos.

La cuantía individual de los préstamos, será establecida en cada caso por la Comision Paritaria, a la vista de los ingresos anuales del solicitante, tipo, coste de la vivienda y el plazo concedido por la entidad de crédito, el mantenimiento de una rotación razonable que permita atender la demanda de créditos futuros, así como por cualquier otro parámetro que utilice la Comisión.

En ningún caso podrá concederse más de un préstamo con aval sin estar amortizado el primero.

Si surgieran causas nuevas (mayor coste del previsto en la adquisición o reforma de una vivienda, etc.), la Comisión podría conceder un nuevo préstamo con aval para complementar estas circunstancias.

Los préstamos se concederán de forma que la cantidad a devolver (préstamo más interés) mensualmente no sobrepase el 30 por 100 de los ingresos medios mensuales del peticionario/a y familiares convivientes.

7. Plazos y tipos de interés.

Los plazos de devolución de estos préstamos y los tipos de interés a devengar, serán fijados por las entidades de crédito correspondientes.

8. Prima de intereses.

La compañía primará con cinco puntos el tipo de interés de estos préstamos previa presentación de la liquidación trimestral en los Servicios de Tesorería del Centro de Trabajo. El importe de esta prima, que tendrá el carácter de cantidad bruta, se hara efectiva juntamente con los emolumentos salariales más proximos a los vencimientos.

9. Gastos y garantías.

Las comisiones, recargos y demás gastos inherentes a la concesión del préstamo, así como los intereses, demoras y otros gastos que, por incumplimiento del peticionario, se pueden producir, serán por cuenta del mismo.

Cuando se haya concedido un préstamo con aval de la compañía, superior a 450.000 pesetas, el importe que exceda de esta cantidad y hasta el total del préstamo, deberá ser cubierto por el empleado mediante un seguro de vida temporal a su cargo, designando a CEPSA beneficiaria por esta cuantía.

El empleado para el cual CEPSA preste un aval, suscribirá el documento contra-aval oportuno.

Si el empleado causara baja en CEPSA por causa ajena a la de fallecimiento, quedará obligado a la devolución del préstamo a la entidad de crédito, cuando ésta lo exija, quedando la liquidación por finiquito afecta al cumplimiento de esta obligacion.

10. Procedimiento administrativo.

La Comisión Paritaria levantará acta de la concesión de estos préstamos.

Las Direcciones de Recursos Humanos y de Control de Gestión establecerán un procedimiento ágil para que se materialicen los avales, pago de primas y control de los techos adjudicados y pendientes.

Las relaciones entre los beneficiarios de estos préstamos y la compañía, una vez nominados por la Comisión Paritaria, se establecerán en cada centro con los Servicios de Tesorería correspondientes.

La compañía facilitará a los Vocales de esta Comisión, información anticipada a las reuniones de la misma, respecto a saldo disponible, cantidades concedidas y primas abonadas.

11. Documentos a adjuntar a la solicitud.

Contrato de la vivienda actual o documentos que acrediten su calidad de inquilino.

Contrato de adquisición de la nueva vivienda, en su defecto, condiciones de compra (información de la inmobiliaria).

Presupuesto de la reforma o de la vivienda que desea construir.

Declaracion debidamente firmada por el interesado y cónyuge, indicando posesion o no de fincas o bienes a nombre del peticionario, de su cónyuge o de ambos.

Toda la documentación e información que se desprenda de estas solicitudes tendra tratamiento confidencial.

ANEXO NÚMERO 12

Seguro complementario de accidentes de trabajo (vida laboral) y seguro extraprofesional de accidentes (vida privada)

Se establecen para el personal de Convenio de alta en nómina (incluidos los de Servicio Militar), los seguros complementario de accidentes de trabajo y extraprofesional de accidentes, los cuales estarán regulados por las oportunas pólizas suscritas por «Compañía Española de Petróleos, Sociedad Anónima» (CEPSA), y «Banco Vitalicio de España, Sociedad Anónima».

Las coberturas serán las siguientes:

a) Los accidentes de trabajo que puedan tener los asegurados con ocasión o consecuencia del trabajo que ejecuten por cuenta de CEPSA, incluyéndose los ocurridos in itinere (seguro complementario de accidentes de Trabajo).

b) Los accidentes no laborales que puedan tener los asegurados con ocasión o consecuencia de las actividades que realicen en su vida privada (seguro extraprofesional de accidentes).

Los capitales base asegurados en las correspondientes pólizas para ambos seguros aplicables a cada asegurado son los que figuran seguidamente:

Seguro complementario accidentes de trabajo

Capital base

Nivel / Muerte

-

Pesetas / Gran invalidez

Incap. Perm. Absol.

para todo trabajo

-

Pesetas / Incap. Perm. total

profesión habitual

60 por 100 Incap. Perm.

Absoluta

para todo trabajo

-

Pesetas

1 / 5.206.040 / 10.412.080 / 6.247.248

2 / 5.410.720 / 10.821.440 / 6.492.864

3 / 5.741.608 / 11.483.216 / 6.889.929

4 / 6.261.400 / 12.522.800 / 7.513.680

5 / 6.834.980 / 13.669.960 / 8.201.976

6 / 7.396.456 / 14.792.912 / 8.875.747

7 / 8.088.560 / 16.177.120 / 9.706.272

8 / 9.167.312 / 18.334.624 / 11.000.774

8B / 9.963.320 / 19.926.640 / 11.955.984

9 / 11.075.256 / 22.150.512 / 13.290.307

10 / 12.681.824 / 25.363.648 / 15.218.188

11 / 13.913.372 / 27.826.744 / 16.696.046

12 / 15.882.244 / 31.764.488 / 19.058.693

13 / 17.839.488 / 35.678.976 / 21.407.386

Capital base incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. Lesiones no invalidantes: Aplicación baremo V.B.E. sobre capital base incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. Seguro extraprofesional de accidentes

Nivel / Muerte

-

Pesetas / Gran invalidez

incapacidad permanente absoluta

para todo trabajo

-

Pesetas

1 / 5.206.040 / 10.412.080

2 / 5.410.720 / 10.821.440

3 / 5.741.608 / 11.483.216

4 / 6.261.400 / 12.522.800

5 / 6.834.980 / 13.669.960

6 / 7.396.456 / 14.792.912

7 / 8.088.560 / 16.177.120

8 / 9.167.312 / 18.334.624

8B / 9.963.320 / 19.926.640

9 / 11.075.256 / 22.150.512

10 / 12.681.824 / 25.363.648

11 / 13.913.372 / 27.826.744

12 / 15.882.244 / 31.764.488

13 / 17.839.488 / 35.678.976

Capital base invalideces y lesiones, mutilaciones y deformaciones de carácter definitivo no invalidantes: Aplicación baremo BVE sobre capital base incapacidad permanentes absoluta para todo trabajo.

Las indemnizaciones que BVE pagará en cada caso, serán en base a la consecuencia derivada del accidente -muerte o invalidez en sus diferentes grados- debidamente acreditada y calificada.

El cuadro del baremo y porcentajes a aplicar en las indemnizaciones es el siguiente:

Baremo y porcentajes de indemnizaciones

Seguro complementario accidentes de trabajo:

Muerte: 100 por 100 capital base muerte.

Gran invalidez: 100 por 100 capital base gran invalidez.

Incapacidad permanente absoluta todo trabajo: 100 por 100 capital base incapacidad permanente absoluta todo trabajo.

Incapacidad permanente total profesión habitual: 60 por 100 capital base incapacidad permanente absoluta todo trabajo.

Incapacidad permanente parcial profesión habitual: Porcentaje s/baremo BVE s/capital base incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

Invalideces y lesiones, mutilaciones y deformaciones de carácter definitivo no invalidantes: Porcentaje s/baremo BVE s/capital base incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

Seguro extraprofesional de accidentes:

Muerte: 100 por 100 capital base muerte.

Gran invalidez: 100 por 100 capital base gran invalidez.

Incapacidad permanente absoluta todo trabajo: 100 por 100 capital base incapacidad permanente absoluta todo trabajo.

Incapacidad permanente total profesión habitual: Porcentaje s/baremo BVE s/capital base incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

Incapacidad permanente parcial profesión habitual: Porcentaje s/baremo BVE s/capital base incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

Invalideces y lesiones, mutilaciones y deformaciones de carácter definitivo no invalidantes: Porcentaje s/baremo BVE s/capital base incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

Expresamente se hace constar que el capital en caso de muerte será el que esté vigente en la póliza al ocurrir el accidente. Para los casos de invalidez, el capital será el vigente en la fecha en que al asegurado se le reconozca y califique el grado de invalidez.

A los efectos oportunos serán considerados como accidentes de trabajo, los que como tales sean dictaminados por la Mutua Patronal correspondiente, o el I.N.S.S. Respecto de las invalideces, la indemnización se determinará de acuerdo con el grado de invalidez calificada por las Comisiones de Evaluación de Incapacidades aprobadas por el Director provincial del I.N.S.S.

En caso de disconformidad, se estará a la Sentencia que dicte la Magistratura de Trabajo.

Los pagos de indemnlzaciones a consecuencia de accidente serán hechos efectivos por el «Banco Vitalicio de España, Sociedad Anónima», en la forma siguiente:

Muerte del asegurado.-La indemnización que corresponda se hará por BVE al beneficiario o beneficiarios del asegurado de una sola vez, en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que le hayan sido entregados los documentos y justificantes precisos al respecto.

En todo caso, el pago que BVE hubiera hecho efectivo en concepto de invalidez permanente, se considerará como anticipo sobre el capital debido en caso de muerte y se deducirá del mismo si ésta sobreviniese posteriormente como consecuencia del propio accidente.

Invalidez permanente en sus diferentes grados o invalideces, lesiones, mutilaciones o deformidades no invalidantes que sufra el asegurado.-La indemnización que corresponda se hará efectiva por BVE al asegurado, dentro de los quince días contados desde la fecha en que haya recibido la fijación del grado de invalidez o la calificacion de las invalideces, lesiones, mutilaciones o deformaciones no invalidantes.

El pago de las primas y suplidos de ambos Seguros, será exclusivamente de cuenta de CEPSA.

Estos seguros serán complementarios del Seguro de Vida establecido en el Convenio y de Accidente de Trabajo obligatorio que determina la Ley de Seguridad Social, teniendo el carácter de mejora de la Seguridad Social y sustituyendo a cualquier otro que, con el mismo carácter y fines, y por ser más beneficioso, estuviera establecido anteriormente.

ANEXO NÚMERO 13

Norma de jubilación

A los trabajadores fijos, ingresados en la compañía con anterioridad al 27 de julio de 1991, y en activo en el momento de la firma del presente Convenio, les será de aplicación estas normas de retiro:

Cláusula primera. Mayores de sesenta y cuatro años.-Los trabajadores fijos que, estando en activo, vayan a cumplir sesenta y cinco años, podrán solicitar a la Dirección de la compañía, tres meses antes del cumplimiento de dicha edad, los beneficios otorgados en estas normas, solicitando de forma fehaciente ante el I.N.S.S. correspondiente, el pase a la situación de jubilación.

Aquellos trabajadores que no hagan oportunamente esta petición, perderán -cumplidos sesenta y cinco años- el derecho a las prestaciones que, como mejora de la Seguridad Social, a cargo de CEPSA, se han pactado en este Convenio.

La Dirección de la empresa, a la vista de la solicitud de jubilación, podrá aceptarla o, en atención a las especiales condiciones de capacitación del solicitante y visto el informe de los Servicios Médicos del Centro de Trabajo, proponer la prórroga de su relación laboral con la empresa por períodos anuales, respetando al término de dichos períodos el derecho del trabajador a las prestaciones establecidas para los trabajadores que se jubilen a los sesenta y cinco años de edad.

Cláusula segunda. Personal turno rotativo.-Los trabajadores fijos en activo que, reuniendo las condiciones requeridas por la Seguridad Social para la jubilación anticipada, se hallen adscritos al turno rotativo con carácter fijo en el momento de cumplir la edad, podrán acogerse a los beneficios de estas normas entre los sesenta y sesenta y cuatro años, en función del tiempo de permanencia en dicha jornada, de acuerdo con la siguiente escala:

Permanencia en el turno rotativo

-

Años / Edad de jubilación anticipada

-

Años de edad

Más de treinta y cinco / Sesenta.

Más de treinta y dos / Sesenta y uno.

Más de veintisiete / Sesenta y dos.

Más de veinte / Sesenta y tres.

Más de once / Sesenta y cuatro.

Para su aplicación inmediata, los trabajadores interesados deberán formular su petición, con carácter irrevocable, a la Dirección de la empresa con, al menos, seis meses de antelación al cumplimiento del tramo de edad correspondiente, solicitar de forma fehaciente ante el I.N.S.S., el pase a la situación de jubilación.

Esta cláusula permanecerá en vigor mientras la Seguridad Social acepte la jubilación anticipada y mantenga como en la actualidad el sistema de cálculo de la prestación para dicha jubilación anticipada. El proceso de jubilaciones anticipadas se proseguiría una vez establecido un acuerdo que tenga en cuenta las nuevas prestaciones de la Seguridad Social. El proceso de negociación se iniciaría de forma inmediata a conocerse la nueva situacion.

Cláusula tercera. Personal mayor de sesenta años en jornada distinta a turno rotativo (veinticuatro horas).-Los restantes trabajadores fijos en activo mayores de sesenta años y que no hubieran cumplido los sesenta y cinco, podrán solicitar en cualquier momento a la Dirección de la empresa acogerse a los beneficios otorgados en estas normas. La empresa contestará en el plazo máximo de tres meses aceptando o denegando dicha solicitud. En caso de aceptacion de la empresa, el trabajador recabará del I.N.S.S. el pase a la situacion de jubilado.

Cláusula cuarta. Derechos a la jubilación.-Las prestaciones que establece la compañía con caracter complementario a las del Régimen General de la Seguridad Social -para los que se retiren conforme a estas normasson las siguientes:

El derecho a percibir una cantidad complementaria a la pensión de jubilación que otorgue el I.N.S.S. de forma que, sumadas ambas (pensión y complemento) garanticen al trabajador jubilado una cantidad bruta igual al 78 por 100 del valor anual de los siguientes conceptos:

Retribución base.

Complemento retributivo fijo.

Compensación por supresión sistema anterior de antigüedad.

El mencionado complemento bruto se percibirá en catorce mensualidades, haciéndose efectiva la primera cantidad complementaria desde el cobro de la primera pensión oficial de jubilación.

Este personal podrá optar por la entrega de una cantidad bruta de pago único, en el momento de habérsele reconocido la jubilación por el I.N.S.S., en la cuantía que figura, según nivel, al final del texto, y de recibir la misma, previa su opción en este sentido, la garantía del 78 por 100 reseñada en el párrafo anterior, se reducirá al 68 por 100. A partir de que se formalice un Plan de Pensiones se estará a lo que su Reglamento determine.

Previamente al establecimiento de la documentación a formalizar entre las partes, el personal deberá haber manifestado la opción a la que desea acogerse.

Los jubilados, si no percibieran inmediatamente después de su jubilación, sustituyendo a su retribución, la pensión de retiro, podrán solicitar anticipos a cuenta de la misma.

Cláusula quinta. Todas las situaciones de jubilación que se contemplan en estas Normas serán documentadas de forma fehaciente y en los modelos establecidos a estos efectos.

La cantidad de pago único se configura, en el pacto y en la documentación para su aplicación, como indemnización por la extinción del contrato de trabajo, que la jubilación, de acuerdo con lo previsto en el artículo 49.6 del Estatuto de los Trabajadores, determina.

Los impuestos que puedan originarse por o en ocasión de la concesión de complementos, revisiones y/o cantidades de pago único, serán abonados por las partes de acuerdo con la Ley.

Cantidades de pago único

Edad a la jubilación

Nivel / Sesenta años

-

Pesetas / Sesenta

y un años

-

Pesetas / Sesenta

y dos años

-

Pesetas / Sesenta

y tres años

-

Pesetas / Sesenta

y cuatro años

-

Pesetas / Sesenta

y cinco años

-

Pesetas

1-2 / 1.683.900 / 1.572.100 / 1.459.700 / 1.347.700 / 1.235.300 / 1.123.000

3 / 1.755.300 / 1.638.500 / 1.521.700 / 1.404.200 / 1.287.100 / 1.170.100

4 / 1.897.900 / 1.771.100 / 1.644.800 / 1.518.300 / 1.391.600 / 1.265.000

5 / 2.182.500 / 2.037.100 / 1.891.500 / 1.746.400 / 1.600.500 / 1.454.800

6 / 2.419.300 / 2.258.300 / 2.096.800 / 1.935.700 / 1.774.100 / 1.612.800

7 / 2.680.300 / 2.501.800 / 2.323.300 / 2.144.200 / 1.965.700 / 1.786.800

8 / 3.060.000 / 2.856.000 / 2.652.100 / 2.447.900 / 2.244.200 / 2.040.200

8B / 3.415.700 / 3.187.900 / 2.960.300 / 2.732.900 / 2.505.300 / 2.276.900

9 / 3.605.600 / 3.365.600 / 3.125.000 / 2.884.500 / 2.643.800 / 2.403.600

10 / 3.866.300 / 3.608.600 / 3.350.500 / 3.093.400 / 2.835.100 / 2.577.700

11 / 4.150.900 / 3.874.600 / 3.597.900 / 3.321.200 / 2.948.100 / 2.767.200

12 / 4.862.700 / 4.538.500 / 4.214.500 / 3.890.200 / 3.566.000 / 3.241.700

13 / 5.574.100 / 5.203.200 / 4.831.200 / 4.459.400 / 4.087.800 / 3.716.500

ANEXO NÚMERO 14

Norma para situaciones de invalidez

1. Objeto de la norma.

El ámbito personal de aplicación de la presente norma se extenderá a aquellos trabajadores de CEPSA que, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, obtengan, siendo personal fijo, la declaración de invalidez permanente en sus distintos grados de calificación, antes de haber cumplido los sesenta y cinco años.

2. Regulación de las prestaciones económicas.

Las asignaciones que establece la Compañía a su cargo, para el personal referido en el punto anterior, con carácter complementario a las establecidas en el Régimen General de la Seguridad Social, son las que en virtud de las circunstancias concurrentes se exponen a continuación, teniendo en cuenta que el citado personal no podrá percibir ingresos totales superiores en su cuantía anual a los de un trabajador en activo en la compañía, perteneciente al mismo nivel salarial.

2.1 Personal que es calificado definitivamente en invalidez permanente en sus distintos grados:

2.1.1 Incapacidad permanente parcial para el trabajo habitual: El personal calificado en este grado de incapacidad con carácter definitivo, no tendrá derecho a la percepción de complemento alguno con cargo a la compañía, dado que continúa en activo en su trabajo y puesto habitual.

2.1.2 Incapacidad permanente total para la profesión habitual. Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. Gran invalidez: Con la fecha de la calificación definitiva, según resolución dictada por el organismo competente de la Seguridad Social, se extinguirá de pleno derecho el contrato de trabajo que une al trabajador con la compañía, de acuerdo con la legislación laboral vigente.

Tratamiento económico.-La compañía asignará, tratándose de personal en activo menor de sesenta y cinco años, sobre la pensión anual que otorgue la Seguridad Social, un complemento bruto que, sumado a la citada pensión, garantice unos ingresos brutos iguales al 96 por 100 del salario anual correspondiente a su nivel salarial en la fecha de la calificación definitiva por los conceptos de Retribución Base, Complemento Retributivo fijo, Compensación por supresión Sistema Anterior de Antigúedad y Plus de Condiciones de Trabajo.

La percepción de dicho complemento se efectuará en catorce veces (doce mensualidades, julio y diciembre), a partir del mes en que se comience a percibir la pensión fijada por la Seguridad Social.

Igualmente recibirá, tras la calificación definitiva, una cantidad bruta de pago único en igual cuantía que la fijada en la norma de jubilación de la compañía para el personal de su nivel salarial y sesenta y cinco años de edad.

Regularización de complementos percibidos.-Al producirse la calificación definitiva se regularizarán todos los complementos recibidos de la empresa desde la fecha fijada en la resolución para surtir efectos económicos a la pensión asignada por la Seguridad Social. La regularización que proceda se realizará con cargo a la cantidad bruta de pago único que le corresponda percibir.

Procederá igualmente la regularización cuando, tras producirse una nueva calificación por el organismo competente de la Seguridad Social, le sea reconocido un grado de invalidez superior a la calificación originalmente formulada.

2.2 Otras consideraciones: Todas las situaciones de invalidez que se contemplan en estas Normas, serán documentadas de forma fehaciente y en los modelos establecidos.

Los impuestos que puedan originarse con y por ocasión de complementos o cantidades de pago único, serán abonados por las partes de acuerdo con la Ley.

Sólo corresponderán, en estos casos, prestación complementaria a cargo de la empresa, si se trata de trabajador en plantilla menor de sesenta y cinco años, no correspondiendo a los mayores de esta edad, que no hubieran solicitado y obtenido oportunamente la jubilación, salvo que hubieran sido autorizados por la empresa a prorrogar la actividad.

Se aclara que en las invalideces que, conforme el artículo 36 de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, no determinen la extinción de la relación laboral, sino la suspensión, se percibirá, mientras ésta dure, sólo el complemento, quedando el capital a resulta de que, terminada la suspensión, se extinga la relación laboral.

ANEXO NÚMERO 15

Norma de orfandad

1. Personal beneficiario.

Los hijos del personal fallecido (activo, jubilado o incapacitado), menores de dieciocho años o que se encuentren discapacitados (deficientes), tendrán derecho a la percepción de la prestación de orfandad en la cuantía que cada año se fije en Convenio Colectivo.

Se entenderá que existe discapacidad (deficiencia) cuando se justifique que se percibe por dicho motivo protección de la Seguridad Social.

La prestación de orfandad se extinguirá por las siguientes causas que afecten al beneficiario:

Cumplir dieciocho años de edad, salvo que en tal momento sufriese discapacidad (deficiencia).

Cesar la discapacidad (deficiencia) que le otorgaba el derecho a la prestación.

Adquirir estado religioso o contraer matrimonio.

Fallecimiento.

2. Prórroga de la prestación.

Tendrán derecho al beneficio, los hijos del personal fallecido mayores de dieciocho años y menores de veintitrés, que se encuentren cursando estudios y carezcan de medios de vida propios.

2.1 Requisitos para la solicitud de prórroga:

Ser soltero, tener dieciocho años cumplidos y menos de veintitrés y no efectuar trabajo por cuenta ajena ni propia.

Presentar impreso de solicitud (que facilitará la empresa), documentando los estudios para los que se solicita la prórroga.

Presentar recibo de matricula o certificación acreditativa de los estudios o curso que se realiza.

Presentar certificado de convivencia en el que se indique estado y dependencia económica del interesado, del cabeza de familia o de quien haga sus veces.

Presentar certificación académica de resultados obtenidos en el curso anterior y cada vez que se inicie el curso.

A los que cumplan dieciocho años, tener aprobado el curso anterior al de la solicitud.

2.2 Estudios para los que se puede solicitar:

Graduado Escolar (un solo año escolar).

B.U.P.-C.O.U.

Formación Profesional (en cualquiera de sus grados y ramas).

Enseñanza universitaria.

2.3 Requisitos generales:

Los estudios deben orientarse a la obtención de una titulación oficial.

Excepcionalmente, se podrán homologar aquellos estudios que sean equivalentes a horas lectivas y contenido a los centros oficiales y que estén impartidos por Organismos o Instituciones de reconocida solvencia educativa.

Se considerarán aquellas enseñanzas que se cursen a distancia por no existir en los centros de residencia del solicitante.

Los beneficiarios de prórroga que finalicen los estudios en el mes de junio, deben comunicarlo a efectos de extinción del derecho.

2.4 Extinción del derecho:

Por cumplir la edad de veintitrés años.

Por repetición del curso académico por el que ha venido percibiendo el beneficio.

Por cambio de estudios durante tres años consecutivos.

Por contraer matrimonio o estado religioso.

Por trabajar por cuenta propia o ajena.

Durante el cumplimiento del servicio militar.

Por terminar los estudios para los que se ha concedido la prórroga.

Por falseamiento de los datos aportados en la solicitud de prorroga.

2.5 Prórroga especial: El derecho a percibir los beneficios de esta norma podrá ser prorrogado por otros dos años y, por tanto, no procederá su extinción cuando, a juicio de la Dirección de cada centro, se encuentren causas excepcionales que justifiquen el incumplimiento de algunos de los requisitos, y simultáneamente se dé una situación de precariedad económica.

ANEXO NÚMERO 16

Norma de organización del equipo de refuerzo a extinguir

1. Objetivo.

El objetivo del equipo de refuerzo es facilitar la cobertura de las ausencias que pudieran producirse en los puestos de trabajo, a turno rotativo, de Unidades de Procesos.

Prioritariamente se cubrirán las ausencias derivadas de larga enfermedad, licencias retribuidas del punto 2 del capítulo VII y descansos compensatorios del punto 2.3.2 del mismo capítulo.

Adicionalmente, y siempre que fuera posible, el personal del equipo de refuerzo que no se encuentre cubriendo situaciones de larga enfermedad, cubrirá cualquier tipo de ausencias que se pudieran producir en los puestos a turno rotativo de Unidades de Procesos.

2. Composición del equipo de refuerzo.

El equipo de refuerzo, de acuerdo con el vigente Convenio Colectivo, estará formado por quince personas en la Refinería de Tenerife y dieciocho en la de Algeciras.

3. Designación del equipo de refuerzo.

La determinación del ámbito de actuación que deberá configurar cada puesto de trabajo del equipo de refuerzo, así como su distribución, se hará oyendo a la representación del personal, por la Dirección del centro.

Esta distribución podrá ser modificada por la Dirección del centro, de acuerdo con las necesidades que se presenten en cada momento, procurando, en principio, obtener la máxima flexibilidad que permita dar soluciones válidas al absentismo allí donde se produzca.

4. Puestos a cubrir.

Cada miembro del equipo de refuerzo tendrá que cubrir las ausencias que se produzcan al menos en dos puestos de trabajo, debiendo desarrollar durante el tiempo que fuera preciso las tareas de cualquiera de dichos puestos a cubrir, aunque fueran de diferente nivel salarial, y que en su conjunto, conforman el puesto del equipo de refuerzo que tiene asignado.

5. Nivel salarial.

El nivel salarial de estos puestos será el que proceda, de acuerdo con la descripción del puesto de trabajo y lo previsto en el manual de clasificación, si bien, cualquier que sea el resultado, se continuarán realizando en el puesto resultante todas las funciones asignadas y tenidas en cuenta al clasificarlo.

6. Jornada laboral.

Los miembros del equipo de refuerzo estarán en jornada normal cuando no se hallen sustituyendo.

7. Retribución conceptos variables.

Por estar adscrito a la jornada de turno rotativo, aunque eventualmente esté en jornada normal, devengará tanto el plus de turno como el de nocturnidad y disponibilidad.

8. Funcionamiento.

8.1 El personal que compone el equipo de refuerzo, se incorporará al equipo de turno rotativo donde se produzca una ausencia, pasando en este caso a seguir la rotación del turno del trabajador ausente.

En este supuesto, si por haber tenido que incorporarse a un equipo a turno no pudiera disfrutar de los descansos que le pudieran corresponder por su jornada normal, éstos los disfrutará, siempre que la organización del trabajo lo permita, con carácter previo a la sustitución, por conocer ésta con antelación.

Si excepcionalmente, y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el descanso en la forma antes indicada, las horas reales de exceso mensuales, sobre las teóricas que debiera trabajar, serán abonadas conforme a la liquidación de jornadas mensuales.

8.2 Cada miembro del equipo de refuerzo, no cubrirá más de dos fines de semana al mes por descanso compensatorio de los titulares de los puestos de trabajo que tiene asignados como equipo de refuerzo.

Para este cómputo de suplencia de dos fines de semana por mes, no se tendrán en cuenta aquellas que puedan ser ocasionadas por incapacidad transitoria y/o licencias retribuidas.

8.3 El miembro del equipo de refuerzo que se incorpora a las ocho horas en su jornada normal, y a las catorce horas falta un componente del equipo de turno, se incorporará al puesto en que se ha producido la ausencia y prolongará su jornada hasta las veintidós horas.

8.4 Cuando un componente del equipo de refuerzo se haya incorporado a su jornada normal a las ocho horas y se conozca de que, en el turno de noche de ese mismo día, se producirá una ausencia, el titular del equipo de refuerzo, en ese instante, se ausentará del centro, para su posterior incorporación al turno de noche.

9. Equipo de refuerzo complementario.

La Dirección del centro podrá, de considerarlo oportuno, incrementar el número de los integrantes del equipo de refuerzo, hasta el límite máximo total, después de esta posible integración, de 22 personas para el centro de Tenerife y 28 personas para el centro de Algeciras.

En todo caso, esta posible asignación, de acuerdo con lo anterior, sobre el mínimo de 15 y 18, respectivamente, se considera provisional y, por tanto, susceptible de reducción posterior por decisión de la empresa.

Este equipo complementario y provisional se podrá dedicar a cubrir ausencias en puestos distintos de los de Unidades de Procesos, aparte de las que en éstos se produzcan.

10. Disfrute de vacaciones.

El disfrute de vacaciones del personal del equipo de refuerzo, se encuentra regulado en el anexo 8, apartado 2.3, del vigente Convenio Colectivo.