Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del III Convenio colectivo de la empresa Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana (código de Convenio n.º 90012062012002), que fue suscrito con fecha 30 de enero de 2012, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la UGT (FETCHTJ-UGT) y la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO. (FECOHT-CC.OO.), que ostentan la representación mayoritaria de los Comités de Empresa y Delegados de Personal en dicha empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 11 de abril de 2012.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
III CONVENIO COLECTIVO DE CONSUM, SOCIEDAD COOPERATIVA VALENCIANA
El presente convenio colectivo se concierta entre la dirección de la empresa Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, por una parte, y las representaciones sindicales de la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores y la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de las Comisiones Obreras.
El convenio colectivo establece las normas básicas que regulas las condiciones de trabajo de la empresa Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, en consecuencia quedan incluidos los trabajadores por cuenta ajena con las características y matizaciones aquí expuestas.
Respecto al resto de relaciones, quedan excluidos del ámbito personal quienes estén encuadrados en los supuestos regulados en el artículo 1.3 y 2 del ET, así como los socios de trabajo de la Cooperativa.
1. El presente convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo de la Cooperativa en España.
2. La duración del presente Convenio será de cuatro años, desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de enero de 2015. Las condiciones económicas pactadas en el presente convenio tendrán una vigencia fijada en su inicio en el 1 de febrero del año 2012 y finalizarán el 31 de enero de 2016.
1. Con tres meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia cualquiera de las partes podrá denunciarlo sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y los criterios de revisión del convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante. Denunciado el convenio se estará para constitución de la comisión negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el artículo 89.2 ET. Caso de no denunciarse en los términos establecidos, el convenio se prorrogará automáticamente.
2. Durante las negociaciones para su renovación, las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente. Si por resolución judicial parte o la totalidad, fuera declarado inaplicable, dejará de regir el resto del convenio, volviéndose inaplicable, salvo acuerdo expreso mayoritario de la comisión paritaria, por entender que la modificación, que acaso se pudiera producir, no tenía sustancialidad como para dejar sin efecto el mismo.
El presente convenio está llamado a regular las condiciones laborales de los trabajadores de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, con carácter prevalente sobre cualquier otra norma, salvo que la misma tenga un carácter imperativo absoluto. De igual forma el presente convenio se completa y se debe de integrar por las normas de actuación interna puestas de manifiesto en los manuales de procedimiento y en las concretas instrucciones que en él se incluyen, con especial mención de las relativas a la seguridad y salud laboral.
1. Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. Por ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.
2. Todas las referencias realizadas a trabajadores, hijos, interesados, y cualquier otra de aparente género masculino, se redactan así para buscar la mayor simplificación en la redacción del texto, y se entienden efectuadas en género neutro; es decir, también referidas al género femenino, salvo en aquellos casos en que, por imperativo legal, correspondan a la mujer.
1. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflicto Laborales (ASEC).
2. Las partes firmantes del presente texto constituirán una Comisión Paritaria que entenderá de todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de las normas contenidas en el presente Convenio y con sede establecida en la avenida Alginet, 1, de la población de Silla (Valencia).
3. La Comisión Paritaria estará formada por un miembro de cada uno de los sindicatos firmantes y por el mismo número de miembros en representación de la Cooperativa. La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones. De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose de un Reglamento de funcionamiento. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.
4. Con independencia de la autorregulación prevista en el apartado anterior, los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquier de las partes. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de ocho días. Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la integran.
5. Esta Comisión Paritaria tendrá, además de las funciones que expresamente se han manifestado en el presente convenio, las siguientes:
a) Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido incluida, en su caso, la modificación del mismo durante su vigencia, con las exigencias de legitimación exigida en el artículo 85.3.h.2.º del Estatuto de los Trabajadores.
b) Fijación de los incrementos salariales para cada año de vigencia del convenio según previsión recogida en el artículo 37 del convenio.
c) Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento así como el seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
d) Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y un trabajador o trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de ésta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
e) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo. Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales. Una vez notificada a la Comisión Paritaria la correspondiente controversia por parte del interesado o interesados, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo máximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que se desarrolle la cuestión objeto de conflicto.
f) Pactar los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.
g) Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias irresolubles por la Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo determinase a la mediación o arbitraje del ASEC.
Podrá operar el instituto de la absorción y compensación de los salarios en los estrictos términos fijados en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de la empresa y las condiciones generales de prestación del trabajo, son facultades de la Dirección de la empresa. Dichas facultades, que se entienden sin perjuicio de los derechos de los representantes de los trabajadores, tendrán, en su caso, las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal del trabajador y a su formación profesional.
Los trabajadores sujetos al presente Convenio Colectivo se clasificarán, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación definida por el puesto de trabajo que prominentemente ocupen, en alguno de los siguientes Grupos Profesionales y en atención a los contenidos específicos que los definen.
Grupo 1. Personal operativo.
Trabajadores de apoyo necesario para la ejecución de las tareas y actividades propias de cada ámbito de actuación.
Grupo 2. Gestores operativos.
Personal operativo del máximo nivel de desarrollo de una sección. Es el responsable de coordinar el equipo operativo de la sección en la ejecución de las actividades de la misma, en base a criterios y políticas de actuación definidos por la Cooperativa.
Grupo 3. Técnicos.
Personal cualificado y especializado en la ejecución de tareas propias de un área, varias áreas o divisiones. En este nivel el personal técnico asume la función de Coordinador Técnico. Éste se responsabiliza de la ejecución de tareas de mayor complejidad y puede coordinar a un equipo formado por técnicos de menor grado.
Grupo 4. Jefes de unidad.
Máximos responsables de una unidad de gestión o de una tienda, con responsabilidad sobre equipos de trabajo operativos y, en su caso, el personal subcontratado externo que trabajan en la misma. Gestiona los recursos económicos, materiales y humanos de los que dispone para la consecución de los objetivos definidos en su unidad.
1. La definición de las funciones enumerados a continuación queda recogida en los manuales y procedimientos internos de la Cooperativa. Los mismos se actualizaran: bien añadiendo, bien eliminando puestos, según las características más próximas a los grupos profesionales; siendo en caso de duda la comisión paritaria quien determinará la correcta adscripción y, en su caso modificación.
Grupo 4. Jefes de Unidad.
• Director de Tienda.
• Jefe de Tienda.
• Gestor de Mantenimiento.
• Jefe de Unidad de Centrales.
• Jefe de Unidad de Departamentos.
• Jefe de Área.
Grupo 3. Técnicos.
• Técnico de Departamento.
• Técnico de Central.
• Analista de Sistemas/Coordinador.
• Consultor de Organización.
• Analista de Aplicaciones/Coordinador.
• Analista Programador.
• Aprovisionador.
• Secretario Técnico.
• Secretario de Dirección.
• Asesor Jurídico Delegado.
Grupo 2. Gestores Operativos.
• Gestor Operativo Mecánico.
• Gestor Operativo de Recepción.
• Gestor Operativo de Implantaciones.
• Gestor Operativo de Preparación.
• Gestor Operativo de Control de Calidad de Preparación.
• Gestor Operativo de Expediciones.
• Gestor Operativo de Caja-Alimentación Seca.
• Jefe Sección Carne/Charcutería.
• Jefe Sección Horno/Fruta.
• Jefe de Sección Pescado.
• Jefe de Sección Cajas.
• Jefe de Sección Autoservicio.
Grupo 1. Personal Operativo.
• Administrativo.
• Controlador de Stocks.
• Vendedor de Frescos.
• Vendedor de Caja-Alimentación Seca.
• Programador.
• Operador.
• Merchandiser.
• Telefonista.
• Recepcionista.
• Administrativo de Escucha Activa.
• Maquinista/Reponedor.
• Maquinista de Expediciones.
• Controlador de Expediciones.
• Mecánico.
• Preparador.
• Controlador de Calidad de Preparación.
• Controlador de Mermas.
• Chófer.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al Grupo Profesional correspondiente. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el tiempo de realización de las mismas si éstas fueran de nivel superior.
2. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del Grupo Profesional por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, y la realización de las mismas no hubieran obedecido a suplencias o coberturas de reorganización interna por causa de excedencias por guarda legal o cuidado de familiares, bajas por maternidad o lactancia, el trabajador ocupará la cobertura definitiva de la plaza. Para los trabajos de distinto Grupo Profesional se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
1. El ingreso al trabajo se ajustará a las normas generales sobre colocación, vigentes en cada momento, sin perjuicio de las especificaciones que, en esta materia, puedan determinarse en este Convenio.
Se fijan los siguientes períodos de prueba:
• Contrato indefinido: Seis meses.
• Contrato de duración determinada: Dos meses para el personal de los Grupos Profesionales III y IV. Quince días para los trabajadores contratados para los Grupos Profesionales I y II.
Para estimular la contratación de personas que temporalmente hubiesen estado vinculadas con la empresa se acuerda:
• Si en el momento de contratar a un trabajador, este hubiese estado con anterioridad vinculado con la Cooperativa por un contrato de naturaleza temporal para el mismo Grupo Profesional; entonces se le podrá incluir en el contrato indefinido un periodo de prueba por el tiempo que le reste hasta cumplir el periodo seis meses. Por el contrario, si aun estando vinculado con la empresa, se le contratara con carácter de indefinido para un Grupo Profesional distinto, entonces se le podrá incluir un nuevo periodo de prueba de seis meses de duración.
• En los contratos temporales para el mismo Grupo Profesional sólo se podrá incluir periodo de prueba en la primera contratación, salvo que hubiesen transcurrido más de un año entre las contrataciones anteriores, en cuyo caso se aplicará el régimen ordinario del periodo de prueba. En sucesivos contratos temporales en distinto Grupo Profesional sólo se podrá incluir un periodo de prueba del 50% del régimen ordinario general.
2. La duración del período de prueba pactado quedará interrumpido por las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que pudieren afectar al trabajador durante el mismo. El cómputo de dicho período se reanudará una vez hubieren finalizado aquéllas; sin perjuicio de poder ejercitar ese derecho ambas partes durante la situación de suspensión aludida, siempre y cuando no sea la causa de suspensión el motivo de no superación del periodo de prueba.
3. El trabajador que no supere el periodo de prueba en el supuesto de contratación indefinida previsto en el punto 1 del presente artículo, tendrá derecho a reclamar una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar un día de salario por mes trabajado.
4. El trabajador que quiera dimitir y por ende causar baja voluntaria, deberá de preavisar a la Cooperativa con, al menos, quince días de antelación. La falta de preaviso, total o parcial, dará lugar al descuento salarial legalmente permitido.
5. Si el contrato de trabajo es duración determinada superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. La falta de preaviso, total o parcial, dará lugar al descuento equivalente a los días omitidos.
6. La Cooperativa deberá entregar información trimestral específica a la Representación Legal de los Trabajadores sobre los porcentajes de contratación temporal, niveles de empleo y porcentaje de indefinidos.
1. La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:
a) Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
b) Todos los trabajadores disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
c) Los trabajadores contratados a tiempo completo que deseen novar su contrato de trabajo transformándolo con dedicación parcial, podrán hacerlo por acuerdo con la Dirección de la Cooperativa, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo. De igual forma cuando exista oportunidad y conveniencia mutua, podrán novar el contrato de aquellos trabajadores que, estando contratados a tiempo parcial, quieran aumentar su dedicación pactada, en más horas o porcentaje, hasta poder pactar el tiempo completo. La novación a más jornada puede ser por tiempo indefinido, o por tiempo cierto; en este caso deberá de constar el pacto por escrito, y donde figurará la causa de la temporalidad (que deberá de ajustarse a las causas generales de la contratación por tiempo determinado). No se considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por razón de guarda legal en los términos previstos en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores o el presente convenio.
d) A partir del 27 agosto del 2014, y a salvo de ulteriores reformas legislativas, Las personas empleadas por dos o más contratos temporales, durante un tiempo de 24 meses en un periodo de 30 meses, pasarán a considerarse fijas de plantilla. Quedarán exceptuados de esta medida los contratos de interinidad.
2. Contrato por circunstancias de la producción:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.b) del Estatuto de los Trabajadores.
3. Contrato de trabajo por obra o servicio determinado:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.a) del Estatuto del los Trabajadores.
4. Contrato de relevo:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa deberá facilitar la jubilación parcial de los trabajadores que lo soliciten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de relevo.
5. Contrato de sustitución:
La contratación temporal de trabajadores para la sustitución de los que se jubilen obligatoriamente a los sesenta y cinco o más años, o a los sesenta y cuatro en la modalidad prevista en el Real Decreto 1194/1985, se podrá efectuar al amparo de cualquiera de las modalidades previstas en los puntos anteriores.
6. Contrato de jubilación especial:
La contratación temporal para la sustitución de los que se jubilen obligatoriamente a los sesenta y cinco o más años, o a los sesenta y cuatro en la modalidad prevista en el Real Decreto 1194/1985, se podrá efectuar al amparo de cualquiera de las modalidades previstas en los puntos anteriores. Se acuerda la extinción, salvo mutuo acuerdo entre las partes, del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la edad ordinaria de jubilación fijada en 65 años. Esta medida pretende mejorar la estabilidad en el empleo y coordinarse con otras modalidades de contratación, como el de relevo o de jubilación especial, fijados en el presente artículo, y siempre y cuando se cumplan los requisitos del la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores.
7. Contrato de Interinidad:
Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del ET, se podrán celebrar contratos de interinidad al amparo del artículo 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se conviene la posibilidad de su celebración para suplir las ausencias derivadas de: IT, maternidad, excedencias, permisos retribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos casos, en el contrato, el nombre o nombres y periodos de los trabajadores objeto de la sustitución, y la/s causa/s, pudiendo acumularse sucesivamente varias de ellas en un solo contrato.
Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En este caso, se hará mencionar con claridad el centro, la sección o el grupo de personas que están relacionadas con la sustitución de vacaciones, de forma que, quede suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están llamadas a sustituirse recíprocamente, en función de sus posibilidades, sin que ello suponga que el nuevo contrato deba de pertenecer al grupo de cada uno de los trabajadores, sino que estará encuadrado en el que realmente esté desempeñando sus funciones.
En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: Unos días antes de que el primer trabajador comience sus vacaciones, para adquirir la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar unos días después, para toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna persona de vacaciones, fruto del concreto calendario que se trate, evitando suspensiones contractuales. En estos casos ninguno de los periodos podrá exceder de 15 días naturales cada uno.
Se entenderá celebrado el contrato con dedicación parcial, cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un mínimo de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador con dedicación exclusiva, comparable. Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad los serán a jornada continua. En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en idéntica o similar función, y a igualdad de condiciones, los trabajadores contratados con dedicación parcial tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo.
Entre los trabajadores a tiempo parcial en el referido supuesto, y en igualdad de condiciones, la cooperativa tendrá en consideración prevalente a aquellos trabajadores que hubiesen reducido su jornada de manera definitiva, por motivos familiares (guarda legal, cuidado de ancianos o minusválidos) sin amparo de la previsión recogida en el 37.5 del Estatuto de los Trabajadores o por mantenimiento de la mismas transcurrido el plazo máximo establecido.
En los contratos de trabajo con dedicación parcial, se indicarán el número de horas al día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como su distribución en los términos previstos en el presente Convenio.
1. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada a la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, siempre que la trabajadora esté cualificada para tal desempeño. El Servicio de Prevención deberá determinar, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses.
2. La Cooperativa declara su firme propósito del cumplimiento in natura de la obligación de reserva del 2% a favor de los trabajadores con minusvalía. Las partes firmantes reconocen, de igual forma que hizo el INEM en su momento, la doble dificultad de su cumplimiento tanto por cuestiones de organización productiva, como por la progresiva incorporación de trabajadores a socios de la cooperativa. Así las cosas, se reconoce expresamente la situación de excepcionalidad de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, por lo que en virtud de lo previsto en el artículo 1 del Real Decreto 364/2005 de 8 abril, se faculta a la Cooperativa para el cumplimiento alternativo en la medida en que no alcance la contratación directa de trabajadores a la reserva del 2% en la empresa.
1. Con carácter general se entiende que los trabajadores deben de prestar sus servicios en cualquiera de los centros de la empresa. No obstante, es conveniente distinguir supuestos que tienen régimen distinto:
Desplazamiento es el cambio de centro de trabajo a otro que no diste más de 20 kilómetros, y que no conlleva cambio de residencia, pudiendo ser el cambio temporal o definitivo. El Traslado necesariamente conlleva cambio de domicilio, siempre que sea el mismo definitivo.
Los trabajadores podrán ser trasladados de su centro de trabajo en las siguientes circunstancias:
a) Cuando produciéndose una vacante en otro centro se reunieran las condiciones exigidas para el nuevo puesto, previa petición del trabajador interesado a la Dirección de Personal.
b) Por razones productivas, organizativas o coyunturales, el Jefe de Personal correspondiente, podrá trasladar a un trabajador de su centro de trabajo a otro diferente, de forma temporal o definitiva.
2. En el desplazamiento, solamente se abonaran gastos cuando suponga un quebranto efectivo para el trabajador. Además deberán de abonarse los gastos que sean menores entre: los que realmente justifique el trabajador como realizados o el importe del transporte público que debiera utilizar si este fuera más económico. Si son varios los trabajadores los que simultáneamente se trasladen y estos optaren por ir en un solo vehículo, entonces se abonará al que realmente soporte el coste.
1. La jornada máxima anual de trabajo efectivo queda establecida en mil setecientas noventa (1.790) horas. No obstante, si el Consejo Rector acordara una jornada inferior para los socios de trabajo de la cooperativa, esta será de aplicación inmediata para el mismo periodo para los trabajadores.
2. Si se trabajasen horas realizadas fuera de la planificación anual, se compensarán a la par con tiempo libre antes de la finalización del mes siguiente a su realización, salvo que el trabajador prefiera alguna fecha diferente para el disfrute de la compensación y así lo acuerde con su responsable. Este tipo de horas fuera de jornada serán compensadas en días completos y en su defecto en el mayor número de horas agrupadas posibles, salvo que la persona esté interesada la no agrupación de la compensación.
3. Caso de no ser compensado en el plazo estipulado se abonarán con un incremento del 75 % del precio de hora ordinaria, en el siguiente recibo de salarios.
1. El cómputo de jornada se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, el cómputo se iniciará en el momento en que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo y en total disposición de prestar sus servicios.
2. Queda bien entendido que en aquellas secciones donde resulta preciso realizar tareas imprescindibles cuando la tienda cierra al público, tales como recogida y cierre, los tiempos precisos deben estar incluidos como jornada ordinaria del trabajador y no como una incidencia a compensar. En este caso se encuentran, fundamentalmente las secciones de caja y frescos.
3. Los tiempos que en principio se destinan a tal fin, y siempre en función de la sección y de la tarea, y serán incluidos dentro del horario personal del trabajador que se considerarán jornada ordinaria del trabajador.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso mínimo de 15 minutos, que no se considerará tiempo de trabajo efectivo. A los efectos de determinar el momento del descanso se tendrá en cuenta la afluencia de público y la carga de trabajo. Para mejor orden, en cada unidad productiva se establecerá un sistema por el responsable de la misma.
5. Los centros de trabajo de los que depende el aprovisionamiento y gestión comercial de los puntos de venta (plataformas de mercancías, almacenes en mercados, oficinas y sede social, etc.), no cesarán su actividad durante las fiestas locales fijadas por los Ayuntamientos de los municipios donde radiquen. En consecuencia, los trabajadores que presten servicios en los expresados centros de trabajo, y con un criterio global compensarán esos festivos bien durante el año bien añadiéndolos a su periodo vacacional.
6. La jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a sábados. No obstante, en los centros en los que actualmente existe actividad los domingos, y en aquellos otros que, en el futuro, por razones de demanda comercial o por motivos de competencia, lo aconsejen, la distribución de la jornada se realizará a lo largo de toda la semana, respetando siempre la jornada máxima anual establecida en este convenio colectivo. La distribución y ejecución de la jornada anual, salvo pacto en contrario, tendrá lugar entre el 1 de febrero y el último día de enero del año posterior.
7. El descanso semanal se regulará conforme a lo establecido en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo. La acumulación del medio día del descanso semanal previsto en el citado artículo, podrá realizarse por periodos de hasta cuatro semanas, o su separación respecto del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.
8. La Cooperativa fomentará la transformación de los horarios actuales a jornadas de horario continuo como medio de fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar.
1. Durante el primer trimestre del año natural, la empresa confeccionará y dará a conocer a la representación legal de los trabajadores el calendario laboral, la distribución de las vacaciones y el horario modelo.
2. Las modificaciones en el calendario anual podrán producirse solo si se dan las circunstancias siguientes:
a) La determinación final de días de apertura comerciales que la Comunidad Autónoma permita definitivamente, y proceda a publicarlo.
b) La definitiva aplicación o transposición que de la Ley de Liberalización del comercio minorista efectué la Comunidad Autónoma, en cuanto a horarios comerciales y días de apertura.
c) Fuerza mayor.
Para la modificación de los horarios fijados en el primer trimestre, será necesario que, además de concurrir circunstancias objetivas de organización y producción que así lo justifiquen, que las mismas se produzcan y comuniquen al trabajador con un mes (30 días) de antelación como mínimo.
1. A los efectos de tener un control y seguimiento adecuado del stock físico se realizarán dos inventarios durante el ejercicio comercial, que tendrán carácter obligatorio.
2. Los inventarios generales se realizarán y planificarán dentro de la jornada ordinaria. La jornada de trabajo durante el día de realización del mismo no podrá exceder de 9 horas.
3. Con carácter general se compensará las horas con tiempo libre antes del último día del mes natural siguiente a la realización del inventario. Las horas realizadas durante la jornada de inventario serán compensadas en días completos y en su defecto en el mayor número de horas agrupadas posibles, salvo que el trabajador esté interesado en la no agrupación de la compensación. Los criterios de compensación son los siguientes: Horas realizadas antes de las 22.00 horas: Compensación a la par. Horas realizadas desde las 22.00 horas en adelante: Compensación a la par con incremento del 25 % por nocturnidad.
4. Caso de no ser compensado en el plazo estipulado se abonarán con un incremento del 75 % del precio de hora ordinaria, en el siguiente recibo de salarios. Si se solapasen las condiciones definidas en el punto anterior, se abonarán todos los porcentajes correspondientes a las mismas.
1. Los trabajadores que efectúen trabajos nocturnos, entendidos como tal aquellos que se realicen entre las diez de la noche y las seis de la mañana, verán incrementado su retribución del valor de la hora ordinaria en un 25%.
2. El incremento descrito en el apartado anterior no resultará de aplicación si el desempeño habitual, la descripción del puesto de trabajo, o la propia contratación sea nocturna por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de ese horario por descansos.
1. El trabajo en domingo o festivo de apertura comercial autorizada tendrá una compensación económica cifrada en un incremento del 100 % sobre el valor de la hora ordinaria.
2. La compensación estipulada en el apartado anterior no será se aplicación para aquellos puestos de trabajo en que la condición de prestación de servicios en domingo o festivo formaran parte de la valoración estructural de la tarea o que por su especificidad del puesto, estuviera consideradas en el momento de la contratación. O que se incorporen a los centros mencionados en el artículo 20.6 del convenio.
3. Caso de coexistir las condiciones definidas en el artículo 24 y el presente, se abonarán todos los porcentajes correspondientes a las mismas.
1. Todos los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de un periodo de vacaciones anuales retribuido de 30 días laborales computados de lunes a sábado con independencia de la jornada realizada por cada trabajador.
2. La generación del disfrute de vacaciones se contabilizará entre el 1 de agosto y el 31 de julio del año posterior, siendo el periodo de disfrute el comprendido entre uno 1 de febrero y el 31 de enero del año posterior.
3. En razón a que la actividad empresarial debe mantenerse ininterrumpidamente durante todo el año, y debido a las diferentes particularidades que rodean a cada centro o departamento, la Dirección de los mismos, teniendo en cuenta todos los criterios operativos y de funcionalidad, y atendiendo en la medida de lo posible los deseos de los trabajadores, fijará anualmente dentro del calendario laboral, los períodos de disfrute de las vacaciones, que podrán ser fraccionados, aunque en este caso el trabajador tendrá derecho a disfrutar un mínimo de quince días naturales consecutivas entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Este mínimo podrá alcanzar los días si el centro de trabajo en cuestión no tiene sus ventas claramente incrementadas en periodo estival.
4. En caso que el trabajador no pudiera disfrutar, por razones exclusivamente organizativas, de cómo mínimo dos semanas de vacaciones en periodo estival tendrá derecho a recibir una compensación económica de 150 euros por semana siendo el máximo a compensar de dos semanas. Esta medida no se tendrá en cuenta para los trabajadores contratados exclusivamente para desarrollar su trabajo en la campaña de verano.
5. El trabajador que, durante el período vacacional establecido para su centro, se encontrara en situación de excedencia o en situación de baja por Incapacidad Temporal, no podrá disfrutar de las vacaciones si cuando se reincorpora, ha finalizado el referido período, salvo que en dicho momento existan turnos pendientes de disfrutar y su incorporación a cualquiera de ellos sea posible, a juicio del jefe de personal. No obstante ello, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
6. La Cooperativa tomará en consideración la posibilidad de que el colectivo de trabajadores inmigrantes que viajen a su país de origen, o trabajadores que se encuentren en situaciones excepcionales, puedan que soliciten disfrutar las vacaciones de manera continuada, no fraccionada y fuera del periodo ordinario puedan acceder a esta medida.
1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales consecutivos en caso de matrimonio, contados a partir de la celebración del mismo. Será de aplicación este mismo permiso a los casos de uniones de hecho, siempre que se acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en las respectivas legislaciones autonómicas reguladoras de este tipo de uniones, que resulten de aplicación al trabajador afectado.
b) Dos días naturales consecutivos en caso de nacimiento de hijo, adopción, o acogimiento, o cuatro días en caso de cesárea, a partir del hecho causante. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el permiso retribuido se alargará a cuatro días naturales consecutivos.
c) Un día o dos medias jornadas, por traslado de domicilio.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, así como para asistir a consultas médicas que se engloben dentro de los servicios asistenciales de la Seguridad Social.
e) Dos días o cuatro medias jornadas consecutivas, en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento del cónyuge, pareja de la unión de hecho o parientes consanguíneos o afines hasta el segundo grado. Cuando por tal motivo el trabajador deba hacer un desplazamiento al efecto, el permiso se ampliará a cuatro días naturales consecutivos.
f) Un día en caso de matrimonio de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de que por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el permiso se alargará a dos días naturales.
g) Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Asimismo, si así lo desean, podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores, en el caso de que ambos sean trabajadores de la Cooperativa. No obstante lo anterior, los trabajadores en cuestión podrán acumular estos períodos para su disfrute de una sola vez, al final del permiso de maternidad. En este caso el periodo de disfrute sería de 23 días. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Será preceptivo que el trabajador ponga en conocimiento de la Cooperativa su opción con la máxima antelación posible mediante el cauce oportuno al objeto de facilitar el desarrollo de la actividad.
h) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
2. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en la letra h) del apartado anterior, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador salvo, fuerza mayor, deberá preavisar a su Responsable de Centro con una antelación de 15 días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
3. A los efectos del disfrute de cualesquiera permisos, retribuidos o no, de los que expresamente se contemple en este convenio para las uniones de hecho, será requisito indispensable y necesario la acreditación de la existencia de dicha unión afectiva mediante el correspondiente certificado del Registro público que sea competente al efecto. Esta acreditación deberá efectuarse siempre con carácter previo, a excepción del supuesto contemplado en la letra a) del apartado I anterior, en cuyo caso deberá realizarse en el plazo máximo de quince días desde la finalización del permiso. El incumplimiento de este requisito dará lugar a la denegación del permiso, y en el supuesto de haberse disfrutado sin acreditarlo posteriormente, a la incoación del correspondiente expediente sancionador.
4. En los casos de uniones de hecho, no resultará de aplicación el régimen de permisos por relación de afinidad. Consecuentemente, no se tendrá derecho a disfrutar del permiso en los supuestos relacionados en los puntos anteriores respecto de los familiares de la respectiva pareja en la unión de hecho. Asimismo, se estará a lo previsto en el Código Civil en cuestiones relacionadas con la sucesión y la herencia.
1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, sin derecho a remuneración, pero recuperable si así se acuerda entre el trabajador y la Dirección del centro, por los motivos y duración siguientes:
A) Por enfermedad muy grave o fallecimiento del cónyuge, unión de hecho o parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, hasta dos días más de los señalados en el apartado e) del artículo anterior.
B) Por enfermedad del cónyuge, unión de hecho o parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad, hasta cinco días naturales.
C) Dos días para atender asuntos propios. En el caso de que tuviese que desplazarse por este motivo fuera de su provincia de residencia, dispondría de cuatro días naturales consecutivos, sin que esta clase de permisos pueda exceder de siete días naturales en el año.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de un hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la Cooperativa, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho.
2. Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años, para atender a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando por edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividades retribuidas. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres. No obstante, si dos o mas socios y/o trabajadores del mismo centro o unidad productiva autónoma generasen este derecho por el mismo hecho causante, se limitará su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la cooperativa.
3. Los trabajadores tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo en los dos casos siguientes:
a) En el supuesto definido en el apartado 1 y 2 anteriores, si la solicitud para atender al cuidado del hijo o familiar es igual o inferior a un año, o aun siendo superior, si se solicita el reingreso antes de cumplirse un año desde la fecha de inicio de la misma. Si la solicitud fuera superior a un año, no existirá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, sino derecho preferente al reingreso en las vacantes de los puestos de trabajo de igual o similar categoría al suyo que hubiera o se produjeran en la Cooperativa.
b) Si la solicitud, aun para un período de tres años, se realiza para atender al cuidado de un hijo con discapacidad psíquica o física.
4. En cualquier caso, será necesario que el trabajador excedente solicite su reingreso, mediante escrito con al menos un mes de antelación al vencimiento del plazo de la excedencia. Caso de incumplirse este preaviso, se perderá el derecho al reingreso, conforme a lo establecido en el apartado 6 del presente artículo.
5. La excedencia forzosa, que dará derecho a la reincorporación automática al puesto de trabajo, se concederá a los trabajadores, por la designación o elección para un cargo público. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
6. El trabajador perderá su derecho a reingreso en la Cooperativa en los supuestos siguientes:
a) Por renuncia expresa.
b) En cualquiera de los dos casos, reincorporación automática o derecho preferente al reingreso, no solicitar formalmente su reingreso, al menos un mes antes de la finalización del período de excedencia.
c) Rehusar el ofrecimiento de la Cooperativa de una vacante que se produzca en un puesto igual o similar al que hubiese ocupado anteriormente, cuando la excedencia no conlleve la reincorporación automática a su anterior puesto.
1. Se suspenderá temporalmente la obligación y el derecho del trabajador a prestar su trabajo, con pérdida de los derechos y obligaciones económicas de dicha prestación, por las causas reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y en especial, las siguientes:
a) Maternidad o paternidad del trabajador, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen (siempre que, en el caso de acogimiento, su duración no sea inferior a un año), aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
b) Por razones disciplinarias.
2. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho, además del permiso retribuido a que se refiere el artículo 27-I-B) anterior, a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso de maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, al principio de este punto o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice el descanso maternal o inmediatamente después del mismo.
La suspensión del contrato a que ser refiere este punto podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el trabajador y su respectivo mando.
Durante el tiempo de suspensión, la Cooperativa completará y abonará al trabajador un complemento económico hasta alcanzar el 100% del salario del trabajador Dicho complemento no tendrá efectos proporcionales para ninguna percepción de carácter periódico que descontara los tiempos de suspensión contractual como no trabajados a los efectos del cómputo, por lo que el tiempo de suspensión no computará como prestación efectivamente prestada.
El trabajador deberá comunicar a su respectivo mando el ejercicio de este derecho, con una antelación mínima de quince días.
3. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
4. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajado por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho de suspensión por descanso paternal.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
5. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
6. En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
7. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
8. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo de los trabajadores interesados con su respectivo mando.
9. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
10. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado.
11. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la socia trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
12. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador recobrará la plenitud de sus derechos y obligaciones y tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.
13. En el supuesto de incapacidad temporal (IT), si de acuerdo con las Leyes vigentes en materia de Seguridad Social, el trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente, cesará el derecho de reserva de puesto de trabajo, y si fuese absoluta o gran invalidez, se producirá la baja del trabajador.
14. En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público o de representación cooperativa, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de un mes a partir del cese en el servicio, cargo o función.
15. Para la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor, el Director de Personal deberá declarar la necesidad de que, por alguna de las mencionadas causas, pasen a la situación de suspensión, la totalidad o parte de los trabajadores que integran la cooperativa, así como el tiempo que ha de durar la suspensión, y designar los trabajadores concretos que han de quedar en situación de suspensión.
1. Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el salario base de nivel organizativo, salario base personal, y los complementos.
2. Todos los efectos económicos pactados en el presente convenio, tendrán una vigencia fijada en su inicio en el 1 de febrero del año 2012 y finalizarán el 31 de enero de 2016.
1. Se entiende por salario base de nivel, el salario mínimo establecido en cada nivel organizativo y que debe alcanzar un trabajador en función de su pertenencia a uno de ellos. es el salario mínimo de contratación y remunera la jornada anual de trabajo a tiempo completo e incluye tres pagas extraordinarias.
2. El salario base de nivel mínimo para el año 2012, se fija, respecto de cada uno de los niveles organizativos como sigue, a saber:
Salario bruto anual:
Nivel 1: 13.062,90 €.
Nivel 2: 14.198,25 €.
Nivel 3: 15.334,50 €.
Nivel 4: 17.607,00 €.
1. Se entiende por salario base personal el correspondiente a cada trabajador en función de sus condiciones personales. El salario base personal engloba al salario base de grupo, por tanto, es salario garantizado a todos los efectos y tendrá los mismos incrementos y revisiones salariales que lo establecido para el salario base grupo.
2. En el recibo de salarios estarán especificados y separados los conceptos de salario base de nivel, salario base personal y, en su caso, complementos.
1. Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador y su adscripción a un nivel organizativo.
2. Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
a) Complemento personal: En la medida que deriven de las condiciones personales del trabajador y que proviene de la reestructuración salarial de trabajadores incorporados por subrogación y que como característica básica se predica que no resulta susceptible de incremento anual.
b) De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
c) Por calidad o cantidad de trabajo: Consistente en las cantidades que percibe el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
1. La retribución establecida en el presente convenio como salario base, se entienden distribuidas con carácter general en 15 pagas.
2. Las tres pagas extraordinarias se abonarán prorrateadas en doce mensualidades.
1. El pago de los salarios se efectuará el último día del mes natural, salvo causas de fuerza mayor.
2. Los recibos de salarios se ajustarán a la legalidad vigente.
1. Los incrementos salariales para todos los años de vigencia del convenio serán pactados en seno de la Comisión Paritaria, según competencia atribuida en para la misma en el artículo 8.5.b) del convenio.
2. Si el Consejo Rector de la Cooperativa, decidiese para los socios de trabajo una subida salarial anual superior a la establecida por la comisión Paritaria, será de automática aplicación para los trabajadores por cuenta ajena.
Se sustituye el sistema de dietas por el de gastos a justificar. Salvo que, por motivos del servicio, y dentro de su jornada y horario de trabajo, tenga que realizar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, y se opte por otro sistema en cuyo caso tendrá derecho a percibir por kilometraje 0,25 € por kilómetro. Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a aquellas personas que tengan establecidos otros sistemas distintos de dietas o gastos, excluyéndose asimismo los conceptos asimilables a los complementos por transporte.
1. Durante la situación de baja derivada de enfermedad o accidente, la empresa completará hasta el 100 % del salario a que tuviese derecho el trabajador durante un máximo de doce meses.
2. No obstante el trabajador perderá ese derecho, y no se le complementara cantidad alguna a las prestaciones legales si se negare a someterse a revisión médica, que se considere oportuna por los servicios médicos de la empresa o de la entidad que la empresa designe. Este derecho de vigilancia y control de la actividad laboral, «ex» artículo 20 ET, se ejercerá previo requerimiento al trabajador en situación de baja, para que se presente ante los servicios médicos que se le indiquen; y si no compareciere sin alegar justa causa, perderá el derecho durante todo el resto del proceso de baja que le quedare desde que no compareció hasta el alta. Los gastos de desplazamientos ocasionados por tal causa correrán a cargo de la Cooperativa.
Todo lo regulado en este artículo se entiende sin perjuicio del poder disciplinario de la empresa para el caso de que alguna conducta fuera, además susceptible de tal facultad. De igual forma, lo regulado no contraviene, sino más bien completa o armoniza, con las posibles decisiones que otros organismos o mutuas, pudieran tomar en ejecución de sus propias decisiones que ejercitan a través de sus propios instrumentos, en los mismos procesos de baja.
1. Las Cooperativa formalizará un seguro colectivo para los supuestos de fallecimiento y/o para los supuestos de incapacidad permanente absoluta, por los siguientes importes:
– Por fallecimiento e incapacidad permanente absoluta, 24.000 euros.
– Por fallecimiento en caso de accidente, sea éste laboral o no, 48.000 euros
2. La Cooperativa entregarán copia del seguro colectivo suscrito a la representación legal o sindical de los trabajadores. Cada trabajador podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro. Si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
1. A los trabajadores que se les exija llevar un uniforme determinado, se les proveerá obligatoriamente de éste por parte de la empresa en concepto de útiles de trabajo.
2. La provisión de estas prendas se realizará al comienzo de la relación laboral, o en el momento de exigencia por parte de la empresa del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición anual se realizará en número y forma que se garantice la disponibilidad de dos uniformes por trabajador y temporada, primavera/verano y otoño/invierno.
3. Los trabajadores vendrán obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones y a devolverlas al finalizar la relación laboral.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Cooperativa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su trascendencia y gravedad en leve, grave y muy grave.
1. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los treinta minutos y siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajo graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará como grave.
2. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo así como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad.
3. La falta de aseo y de higiene personal que afecte negativamente al proceso productivo y a la imagen de la Cooperativa, así como la convivencia con el resto de compañeros.
4. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
5. El incumplimiento de los procedimientos y normas recogidas en el manual de centro siempre que por su trascendencia y gravedad no puedan considerarse como graves o muy graves.
6. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aún cuando sea por breve tiempo.
7. El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.
8. No cursar en tiempo oportuno la justificación exigible cuando se falte al trabajo por motivo justificado a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
1. Faltar un día al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada o la debida autorización.
2. No entregar el correspondiente parte de baja por IT a los tres días siguientes de producirse la misma, salvo causas de fuerza mayor.
3. Más de tres faltas de puntualidad en un mes sin que exista causa justificada o bien, el exceso en sesenta minutos de dicha impuntualidad en su conjunto en cualquier caso y en el mismo período de tiempo.
4. Descuido o negligencia en la conservación de los géneros, materiales, mercancías en instalaciones de la Cooperativa.
5. Falta notoria del respeto y consideración debida al público o compañeros de trabajo.
6. La desobediencia a las ordenes de los superiores jerárquicos en cualquier materia de trabajo; si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio grave para la Cooperativa se considerará falta muy grave.
7. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo de trabajo.
8. La reincidencia en falta leve aunque sea de distinta naturaleza dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
1. Faltar más de un día al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada o la debida autorización.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. La trasgresión de la buena fe contractual así como la deslealtad o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
4. La aceptación de favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio de los intereses de la Cooperativa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la Cooperativa como a los compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro de las dependencias de la empresa o, durante el trabajo, en cualquier otro lugar.
6. El consumo de productos propiedad de la Cooperativa que no hayan sido previamente abonados así como venderse o cobrarse a sí mismo.
7. Uso fraudulento de las tarjetas, cupones, vales o de cualquier promoción comercial o descuento, en beneficio propio o de terceros.
8. Los malos tratos de palabra u obra a los compañeros, abuso de autoridad, falta de respeto o consideración a los jefes o familiares así como a los compañeros de trabajo y al público en general.
9. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal en el trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
10. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
11. Realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa.
12. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Cooperativa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.
13. Toda conducta que atente gravemente contra el respeto a la intimidad y dignidad realizada mediante ofensa verbal o física de carácter sexual u obsceno.
14. El acoso sexual, entendido como tal conducta verbal, no verbal o física, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya aceptación o rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso al empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta.
15. La utilización para uso propio y particular de los medios materiales y elementos de comunicación de la cooperativa (en especial el teléfono, internet y correo electrónico); quedando facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de verificar el fraude cuando existan indicios razonable de uso indebido de los mismos.
16. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección y de prevención derivadas del la Planificación de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Individual (E.P.I.) y el consumo de alcohol y drogas en aquellos puestos en los que la evaluación de riesgos lo prohíban expresamente.
17. El consumo, aunque ocasional, durante la jornada laboral y en las dependencias de la cooperativa, de estupefacientes, sustancias psicotrópicas y, en general, de productos cuyo comercio sea ilegal.
18. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
I. Por faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
II. Por faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
III. Por faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b) Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
2. Las faltas enumeradas en el convenio prescribirán:
Las leves a los diez días.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días.
Los plazos comenzarán a contar a partir de la fecha en que la cooperativa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
1. Los miembros de los Comités de Empresa, disfrutarán de los derechos y garantías reconocidos legalmente. Como quiera que exista diversidad de centros donde el número de personas por secciones es pequeño, en el uso de las horas sindicales se procurará el máximo plazo de preaviso a la empresa al objeto de poder planificar la ausencia del trabajador.
2. Los sindicatos podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de empresa, a cuyo efecto los Delegados de Personal, miembros de los Comités de Empresa y Delegados Sindicales podrán renunciar a todo o a parte del crédito de horas que la legislación les reconozca en cada momento a favor de otra persona representante siempre que se corresponda con el mismo sindicato.
1. Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, especialmente la negociación colectiva, y que deban ser tratados con carácter general.
2. El número máximo de miembros del Comité será de trece. La designación de miembro del Comité Intercentros se realizará por las Secciones Sindicales mediante comunicación dirigida a la Dirección de la Cooperativa. El Comité elegido deberá necesariamente guardar la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales obtenidos globalmente al nivel de empresa.
3. El Comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa, y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de trabajadores. Todos los gastos derivados de la celebración de las reuniones del Comité Intercentros correrán a cargo de la empresa, previo autorización y justificación.
4. Específicamente asumirá la información y seguimiento de los proceso de subrogación acaecidos durante el 2007, los compromisos sociales previstos en el presente convenio y específicamente la capacidad de acordar lo previsto en el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores.
1. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Cooperativa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.
1. Dada la dispersión geográfica de los centros de trabajo de la Cooperativa, se acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercentros, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la Ley 31/1995, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por la Cooperativa y sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención de la otra.
2. Podrán participar con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud los responsables técnicos de los Servicios de Prevención de la Cooperativa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), trabajadores con especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan y técnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones en el comité. La reunión será trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
3. El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador.
1. La evaluación de los riesgos prevenidas en el artículo 16 de la Ley 31/95, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, con especial mención en el caso de las trabajadoras que prestan servicios en los puntos de venta del manejo de cargas. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto anteriormente artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
1. De acuerdo con lo dispuesto en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley 27/2011, las partes firmantes de este convenio conscientes de que es necesario acometer una política de estabilidad en el empleo encaminada al reparto o distribución del trabajo, limitándolo a un grupo de trabajadores que ya han tenido una larga vida activa a favor de otro grupo que no ha disfrutado de tal situación, establecen a los 65 años, o a la fijada como ordinaria en la normativa de Seguridad Social, la jubilación obligatoria en el ámbito funcional del mismo como causa de extinción de los contratos de trabajo.
2. Será necesario que se cumplan dos requisitos:
– El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización para acceder al 100% de la pensión de jubilación en su modalidad contributiva y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para acceder a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. En los casos en que el trabajador no tenga la plenitud de derechos prevista en el párrafo anterior, la jubilación obligatoria no se producirá hasta la cobertura del periodo de carencia.
– La empresa sustituirá al trabajador jubilado bien a través de la transformación de contratos temporales o por la contratación de otro trabajador.
Al amparo del Real Decreto 1194/1985, durante la vigencia del presente Convenio, y en tanto permanezcan vigentes las previsiones contenidas en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, los trabajadores que puedan acceder al 100 por 100 de la pensión de jubilación, se podrán jubilar a los sesenta y cuatro años, siendo sustituidos por otro trabajador en las condiciones previstas en el citado Real Decreto.
Desde la empresa impulsará la realización de contratos de relevo y por ende la jubilación parcial de los trabajadores cuando se cumplan los requisitos de la Ley General de la Seguridad Social, el Real Decreto 1698/2011 o la legislación que la sustituya o complemente. A tal fin, la Cooperativa quedará obligada a la contratación simultánea de un trabajador en situación de desempleo con las condiciones que se establecen en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes que suscriben el convenio colectivo se adhieren a los contenidos del Sistema de Formación Profesional Continua, regulado en el Real Decreto 395/2007 y al IV Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en orden a promover el desarrollo profesional y personal de los trabajadores, contribuyendo con ello a la eficacia económica, competitividad y, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.
1. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral. Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
3. La Cooperativa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptara las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún empleado.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
– No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia).
– No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.
4. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la Cooperativa. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud intercentros, siempre que así lo solicite la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará mas formalidad que la de dar tramite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.
5. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
6. La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de la dirección y organización de la cooperativa, a la imposición de una sanción de índole disciplinaria. A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave.
1. Se entiende por «violencia de genero», a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su articulo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
2. Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de genero, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de genero. Entre las mismas cabe destacar las siguientes:
– Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel organizativo si necesitan cambiar las victimas de residencia.
– Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
– Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la victima normalice su situación.
– Anticipación del periodo vacacional.
3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, es por ello que las partes firmantes del presente convenio se comprometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que no impactará conscientemente sobre el medio ambiente. Como base del sistema de gestión medioambiental se establecen en el presente artículo los siguientes conceptos y objetivos:
– Reducción del consumo energético.
– Reducción del consumo de agua.
– Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
– Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
– Introducir todas aquellas medidas económicamente y tecnológicamente viables que comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continúa.
– Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.
– Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
– Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la compañía.
Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, declara inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra los trabajadores inmigrantes o minorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales. Del mismo modo, y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socio-culturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel de integrador social y mediador intercultural tratando de ayudar a estos trabajadores para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.
1. Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisión Paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir entre empresa y trabajadores, en relación con la aplicación e interpretación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que se presta y realiza el trabajo.
2. A tal efecto asumen los contenidos del V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) ASAC. Y se someten expresamente a esta vía para la solución extrajudicial de los conflictos previstos en el artículo 4 del citado ASAC.
Los firmantes se comprometen a cumplir e implantar el cumplimiento y aplicación del Plan de Igualdad de oportunidades y no discriminación de la Cooperativa, que recoge los principios generales de respeto, no discriminación e igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. LA finalidad última de la aplicación del Plan será adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación velando, entre otras cuestiones, para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, salario, promoción y el desarrollo de su trabajo.
Las partes signatarias del presente convenio colectivo han agotado en el contexto del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del Convenio, por lo que se comprometen a no promover niveles inferiores negociación que pudieran suponer revisiones de lo pactado.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio constituyen un todo que no podrá ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en cómputo global y atendiendo a todas y cada una de las condiciones por este Convenio implantadas, aquéllas resultaran más beneficiosas, en cuyo caso, se aplicarán con exclusión absoluta de todos y cada uno de los conceptos pactados en el presente Convenio.
Las partes negociadoras expresamente declaran a los efectos de lo recogido en el articulo 8.2 del Acuerdo Marco de Comercio (AMAC), que el texto del presente convenio cumple lo allí previsto, al ser el convenio firmado de mejor condición global. En consecuencia se respeta con la aplicación íntegra y preferente de este convenio, las reglas de ordenación de la estructura de la negociación colectiva que el AMAC contempla.
Caso de publicarse un convenio sectorial estatal que regule una materia que tenga carácter estrictamente reservada, se aplicara la mismas; pero si no fuera imperativamente regulada la reserva, y hasta el final de la vigencia del convenio se seguirá aplicando este convenio, salvo que expresamente la comisión paritaria decida su aplicación en otro momento antes de la finalización de la vigencia del presente convenio.
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